Find de vigtigste opgaver og giv dem til de rette folk

Transkript

1 Find de vigtigste opgaver og giv dem til de rette folk

2 Agenda 1. Hvorfor overhovedet beskæftige sig med talent? 2. Hvad er talent potentiale og talentleder potentiale? 3. Hvordan kan vi træne talent?

3 13% af medarbejdere på verdensplan er engageret i deres arbejde 63% er ikke engageret i og oplever ikke deres arbejde som motiverende 24% er direkte dis-engageret og negative i forhold til deres arbejde respondenter i 142 lande Gallup Institutes: State of the Global Workforce Report, 2013

4 Hvordan kunne det se ud? 1. Hvem har vi i virksomheden med talent? 2. Hvad skal vi gøre for at holde på dem og forberede dem på en mulig fremtidig rolle? 3. Hvilket program kan bedst understøtte dette?

5 Hvordan burde det se ud? 1. Hvad fortæller strategien og kunderne os der er vigtigst? 2. Hvilke kapabiliteter er helt afgørende for at realisere dette? 3. Hvordan får vi bragt disse i spil, så vi lykkes med at realisere svaret på spørgsmål 1?

6 Hvad skal talentudvikling? Det skal flytte noget afgørende i forretningen. Det skal kunne mærkes af kunderne og skubbe til virksomheden. Det skal involvere kunderne og love dem noget. Det skal aktivere et samlet system, samtidig med at det flytter det enkelte individ. Det skal udfordre hvad virksomheder og mennesker omkring tror de er i stand til.

7 Hvad er det i strategien der fortæller os at talentudvikling er det helt rigtige svar? Hvilke afgørende problemer bliver ved med at dukke op? Er vi helt sikre på, at det er afgørende problemer og er vi grundlæggende villige og kompetente nok til at opløse dem?

8 If you think competence costs, try incompetence

9 Hvad er talent?

10 den religiøse forklaring den neurologiske forklaring den strategiske forklaring

11 Den religiøse forklaring Det tager mig 3 minutter at spotte om de har hvad der skal til

12 Den neurologiske forklaring Alle handlinger er et resultat af en elektrisk impuls sendt afsted i en kæde af nervefibre. Myelin omkring nerverne er nøglen.

13 Den strategiske forklaring 1. Hvad fortæller strategien og kunderne os der er vigtigst? 3. Talentets afklarethed og vilje 1. Virksomhedens formål og strategi 2. Talentets performance og potentiale 2. Hvilke kapabiliteter er helt afgørende for at realisere dette? 3. Hvordan får vi bragt disse i spil, så vi lykkes med at realisere svaret på spørgsmål 1?

14 høj høj Talentudvikling 1.0 Talentudvikling 2.0 Stop det med det samme.. Hvor tit sker dette? høj lav Nyttighed for organisationen høj

15 Maybe you should spent less time trying to be successful and more time trying to be useful - PETER DRUCKER

16 1. Erfaringer med talentudvikling? 2. Hvornår flytter det noget afgørende? 3. Faktorer der gør det muligt at flytte noget?

17 Talentet høj lav Performance høj

18 71% percent of high performers have limited potential for success at the next level due to shortcomings in ability, aspiration, or engagement ability engagement aspiration Corporate Leadership Counsil (2010)

19 Klar til at skifte retning?

20 Learning agility Evnen og villigheden til at give slip på kompetencer, perspektiver og adfærd, der ikke længere er relevante og lære nye der er. Ansvar & fokus Vælger bevidst sin udvikling til og tager ansvar for den. Forbliver rolig under pres. Evner at håndtere tvetydighed uden at miste sit fokus. Risikovillig & handlende Prøver nye ting af og strækker sig mod opgaver, situationer og relationer, uden garanti for succes. Bringer sig bevidst på kanten af nuværende kompetencer, viden og komfort. Reflekterende & lærende Refleksion før, under og efter at have været i aktion. Opsøgende i forhold til feedback både i relation til sit top- og bundniveau.

21 To grundlæggende mindset Det fastlåste mind-set Man tror på at have en vis fast mængde af evner og talenter. Disser evner og talenter anses for at kunne gøre forskellen, uden væsentlige anstrengelser. Ved at kortlægge sit nuværende niveau, kan man forudsige hvordan man i fremtiden vil klare sig. Potentiale er til at forudse. Succes defineres som at løse opgaven rigtigt. Man viser mere interesse for den feedback der bekræfter ens evner, og mindre interesse for den feedback der kan udvide ens viden og evner. Det udviklende mind-set Evner og talenter er ikke en statisk størrelse. Gennem dedikation og hårdt arbejde kan man udvikle sine evner. Potentiale skal have tid til at folde sig ud og kan ikke fastlås på forhånd. Det vil vise sig når man gør en ekstra indsats. Succes defineres som at overgå det man tidligere har kunnet. Man viser mere interesse for feedback der kan flytte en til et nyt niveau. Carol Dweck: Mindset (2006)

22 Talentet høj lav Performance høj

23 høj Talentets leder Ikke tydelige talentresultater bagudrettet, men talentlederpotentialet er stort Gode talentresultater bagudrettet og stort talentlederpotentiale fremadrettet Business & People results! Ikke tydelige resultater bagudrettet og endnu begrænset tegn på talentlederpotentiale Gode talentresultater bagudrettet, men begrænset tegn på videre talentlederpotentiale lav Performance høj

24 WHY DOES EVERYBODY WANT TO PLAY WITH YOU? Because I make em sound good! (Adam Nussbaum)

25 Talentlederroller Netværkeren Performeren Passion Vilje Ydmyghed Udforskeren Karriererådgiveren

26 Netværkeren Brug dit netværk til at udvikle og udfordre talentet. Performeren Giv talentet et ærligt svar og hjælp vedkommende med at forstå hvordan han/hun skaber værdi. Udforskeren Hvad kan talentet næsten gøre af det der er strategisk vigtigt? Karriererådgiveren Se talentet som et organisatorisk talent, fremfor som dit talent.

27 En hurtig test SPØRGSMÅL I hvilken udstrækning indgår talentledelse som en del af vores nuværende lederudvikling? VURDERING I hvilken udstrækning indgår vores talenters ledere som en aktiv del af talentudviklingen? I hvilken udstrækning vurderes og belønnes vores ledere for udvikling af talent? I hvilken udstrækning har vi evner, vilje og ressourcer til at understøtte lederne i at lykkes med talentledelse? I hvilken udstrækning vurderes lederens evne og vilje til at udvikle talentet, før talentet indgår i et forløb?

28 Passion, kreativitet & initiativ Dette skal I gøre jer fortjent til Passion Kreativitet Initiativ Dette kan I gøre krav på Kompetencer Disciplin Lydighed Gary Hamel:, The Future of Management (2008)

29 I hvilken udstrækning har vi gjort os fortjent til vores talenters passion, initiativ og kreativitet? (1-10) Én konkret handling der kan få os længere op på skalaen?

30 Træning af talenter Elevatoren virker ikke. - Tag trapperne i stedet for

31 Deliberate practice We agree that expert performance is qualitatively different from normal performance and even that expert performers have characteristics and abilities that are qualitatively different from or at least outside the range of those of normal adults. However, we deny that these differences are immutable, that is, due to innate talent. The differences between expert performers and normal adults reflect a long period of deliberate effort to improve performance in a specific domain.

32

33 One real encounter, even for a few seconds, is far more useful than several hundred observations - Robert Bjork chair of psychology, UCLA

34 A B Coyle, 2009 Ocean/breeze Leaf/tree Sweet/sour Movie/actress Gasoline/engine High school/college Turkey/stuffing Fruit/vegetable Computer/chip Chair/couch Bread/b_tter Music/l_rics Sh_e/sock Phone/bo_ok Chi_i/salsa Pen_il/paper River/b_at Be_er/wine Television/rad_o L_nch/dinner

35 Hvad er en styrke? Højt engagement Høj resultatskabelse Styrke

36 Balancér jeres fokus The research shows that people who use their strengths every day are six times more likely to be engaged on the job Gallup Institutes: State of the Global Workforce Report, 2013

37 Opsamling Find de vigtigste opgaver og giv dem til de rette folk. Lad strategien styre hvilken form for talent der er brug for og hvordan I skal bringe det i spil. Stop programmerne talentudvikling skal ikke have en afsluttende workshop. Talenterne skal selv tage redningsvesten på. Arbejd med det absolut kritiske der skal repareres og mindst ligeså meget med det absolutte topniveau.

38 Nysgerrig på mere?