December Lønpolitik for Admiral Capital A/S

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "December 2015. Lønpolitik for Admiral Capital A/S"

Gustav Bertelsen
8 år siden
Visninger:

1 December 2015 Lønpolitik for Admiral Capital A/S

2 2/5 1. Baggrund 1.1 Admiral Capital A/S ( Selskabet ) lønpolitik har til formål, at beskrive rammerne for aflønning af Selskabets medarbejdere ud fra kendte og accepterede principper. 1.2 Lønpolitikken skal sikre grundlag for rekruttering og udvikling af velkvalificerede medarbejdere, samt fastholdelse af kvalificerede og loyale medarbejdere. Lønpolitikken skal endvidere være ansvarlig og fastlægges ud fra princippet om ligebehandling. 2. Markedsvilkår 2.1 Selskabets benchmark for aflønning i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere tager udgangspunkt i markedsvilkår for sammenlignelige stillinger og jobprofiler, og lægger vægt på at holde et konkurrencedygtigt aflønningsniveau med henblik på at kunne tiltrække og beskæftige kvalificeret arbejdskraft. 3. Individuel vurdering 3.1 Den enkelte medarbejders løn fastsættes i overensstemmelse med udgangspunktet om, at sammenlignelige stillingstyper og jobprofiler skal aflønnes ens under hensyntagen til markedsvilkår. Dertil kommer relevante personlige og faglige kompetencer, den ydede indsats og de skabte resultater, der også inddrages ved fastsættelsen og vurderingen af medarbejderens løn, se nærmere herom nedenfor. 3.2 Medarbejderens nærmeste leder har ansvaret for at sikre sig, at den enkelte medarbejder aflønnes korrekt ud fra en helhedsvurdering baseret på ovenstående faktorer. 3.3 Selskabets aflønning er uafhængig af køn, religion, seksuel orientering, politisk observans og etnisk baggrund.

1 Selskabets benchmark for aflønning i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere tager udgangspunkt i markedsvilkår for sammenlignelige stillinger og jobprofiler, og lægger vægt på

3 3/5 4. Stillingstype og jobprofil 4.1 Stillingstypen er den funktion medarbejderen udfører i Selskabet og vil ofte være den stilling, medarbejderen rent formelt har. 4.2 Jobprofilen udgøres dels af det ansvar medarbejderen pålægges, herunder medarbejderens indflydelse og dels af jobbets kompleksitet. 4.3 Medarbejderens ansvarsområde kan blandt andet identificeres ud fra de beføjelser, som medarbejderen har. Et jobs kompleksitet stiller krav til medarbejderen på et personligt og fagligt plan, herunder eksempelvis uddannelse, erhvervserfaring og kompetencer. 5. Personlige og faglige kompetencer 5.1 Såvel faglige som personlige kompetencer har indflydelse på en medarbejders aflønning, da de kan bidrage til værdiskabelsen i Selskabet. Der vil imidlertid også blive lagt vægt på det mere langsigtede kompetencemæssige potentiale. 5.2 De nødvendige faglige kompetencer vil afhænge af den konkrete stillingstype og ofte være mere håndgribelige og målbare, hvorimod de personlige kompetencer er sværere at konkretisere, men de kan komme til udtryk ved blandt andet gode samarbejdsrelationer, undervisning eller oplæring af nye medarbejdere. 5.3 Den enkelte medarbejders aflønning vil tage udgangspunkt i markedsvilkår og kompetencer med stor efterspørgsel vil derfor kunne udløse en større aflønning end andre. 6. Indsats og resultat 6.1 Medarbejderens arbejdsindsats vil ofte medføre værdi i form af de resultater, den skaber. Disse resultater vil i højere grad være målbare set i forhold til selve indsatsen. 6.2 En arbejdsindsats ud over det sædvanlige vil dog kunne have indflydelse på medarbejderens aflønning. En arbejdsindsats ud over det sædvanlige vil være en indsats ud over, hvad der naturligt kan forventes af medarbejderen i jobbet.

Et jobs kompleksitet stiller krav til medarbejderen på et personligt og fagligt plan, herunder eksempelvis uddannelse, erhvervserfaring og kompetencer. 5. Personlige og faglige kompetencer 5.

4 4/5 7. Løndele 7.1 Lønnen kan bestå af flere løndele, herunder blandt andet basisløn, pension, medarbejdergoder og variabel aflønning. 7.2 Basislønnen udgør et fast beløb og skal i forhold til alle medarbejdere kunne stå alene. 7.3 Selskabets pensionsordning består af en del indbetalt af Selskabet og en del indbetalt af medarbejderen selv for at sikre medarbejderen optimale pensionsvilkår. 7.4 Selskabet søger som led i rekruttering og fastholdelse, at tilbyde medarbejderne attraktive medarbejdergoder inden for lovens rammer. 7.5 Selskabets variable aflønning vil som udgangspunkt være baseret på generelle eller specifikke resultatmål, herunder individuelt fastlagte succeskriterier. Medarbejdere, der er berettiget til variabel aflønning, vil få meddelelse herom i deres ansættelseskontrakt eller en særskilt aftale. 7.6 Aftaler om variabel aflønning skal have en tilpas balance mellem langsigtede og kortsigtede mål. 8. Vedtagelse og revision af lønpolitikken 8.1 Lønpolitikken vedtages af bestyrelsen, men skal dog forelægges generalforsamlingen til endelig godkendelse. 8.2 Bestyrelsen gennemgår årligt lønpolitikken med henblik på at tilpasse lønpolitikken til Selskabets samt markedets udvikling. 8.3 Hvis bestyrelsen beslutter at ændre den gældende lønpolitik, skal den forelægges generalforsamlingen til godkendelse i overensstemmelse med Selskabets interne regler. *****

4 Selskabet søger som led i rekruttering og fastholdelse, at tilbyde medarbejderne attraktive medarbejdergoder inden for lovens rammer. 7.

5 5/5 Bestyrelsen Henrik Frisch (Formand) Søren Eriksen Michael Brag

Relaterede dokumenter

Det er bestyrelsens opfattelse, at bestyrelsens, direktionens og medarbejdernes vederlag opfylder disse principper.

Det er bestyrelsens opfattelse, at bestyrelsens, direktionens og medarbejdernes vederlag opfylder disse principper. Politik for vederlag i Nordens Management A/S 1. Generelt Nordens Management A/S lønpolitik er grundlæggende fastlagt med ønsket om, at være en attraktiv og konkurrencedygtig virksomhed, der kan tiltrække