TILLIDSREPRÆSENTANT. Det statslige område

Transkript

1 TILLIDSREPRÆSENTANT Det statslige område Dansk Psykolog Forening 2004

2

3 TILLIDSREPRÆSENTANT Det statslige område Dansk Psykolog Forening 2004

4 Tillidsrepræsentant på det statslige område Tillidsrepræsentanthvervet er både krævende og spændende. Der stilles ofte store forventninger og krav til tillidsrepræsentanten, og samtidig er denne nøgleperson i samarbejdet på arbejdspladsen med store muligheder for at gøre en forskel. De centralt indgåede aftaler sikrer nogle minimumstandarder og procedurer i forbindelse med samarbejdet. Statens personalepolitik sætter medarbejderne i centrum, og udviklingen af de statslige arbejdspladser bygger ifølge Personalestyrelsen i høj grad på dialog og samarbejde, både i de formelle og uformelle samarbejdsfora på arbejdspladsen. De centrale aftaler har i højere grad end tidligere karakter af rammer, som det er op til de lokale parter, dvs. tillidsrepræsentanterne og de enkelte arbejdsgivere, at udfylde, alt efter hvad der er vigtigt og relevant for lige netop deres arbejdsplads. Aftalerne om tillidsrepræsentanter og samarbejdsudvalg i staten er ændret i retning af større lokal frihed. De suppleres af en rammeaftale om udvidet medarbejderindflydelse i statens institutioner, som giver mulighed for lokalt at udvide samarbejdet ganske betydeligt, hvis der lokalt er enighed om det. Der findes ikke en prototype på en tillidsrepræsentant. Rollen udfyldes forskelligt, alt afhængigt af arbejdsgiveren, kollegerne og tillidsrepræsentanten selv. Psykologer udgør en forholdsvis lille gruppe på de statslige arbejdspladser, og derfor kan man som tillidsrepræsentant for psykologerne indimellem føle sig lidt alene og usikker på, hvad der er det rigtige at gøre. Med denne pjece vil vi informere om rammerne og principperne for samarbejdet samt de forholdsvis få regler, der er. Den kan sammen med foreningens øvrige skriftlige informationsmateriale forhåbentlig give et indtryk af muligheder og forpligtelser for tillidsrepræsentanterne. Se også foreningens hjemmeside hvor du kan finde nyhedsbrevet TR-Nyt, oplysning om aktuelle lønsatser samt vejledning om lønforhandling på det offentlige område. Derudover er der relevante links samt adresser på de faglige konsulenter. 4

5 Valg af tillidsrepræsentant Hvis der er minimum 5 psykologer på en arbejdsplads, kan de vælge en tillidsrepræsentant. Valgbare er psykologer, der har været ansat mere end 9 måneder. Det er uden betydning, om de pågældende er på heltid eller deltid. Hvis der ikke er psykologer nok, kan man indgå valgfællesskab med psykologer på en anden institution under samme ansættelsesmyndighed. De pågældende kan danne en klub og udgør tillidsrepræsentantens valggruppe. Valgperioden er normalt 2 år, men der er mulighed for at vælge ny tillidsrepræsentant i utide. Valget skal formelt godkendes af arbejdsgiveren, men der skal gode grunde til at afvise valget. Der kan vælges én suppleant for hver tillidsrepræsentant. Foreningen opfordrer stærkt til at danne klubber og få valgt tillidsrepræsentanter og suppleanter på arbejdspladser, hvor der er mulighed for det. Proceduren er meget enkel, og I kan få hjælp i sekretariatet til det. En klub og en tillidsrepræsentant styrker sammenholdet og øger muligheden for at få informationer og medindflydelse. Vælges der også en suppleant, er der flere om ansvaret samt mulighed for en bredere dækning af arbejdspladsen/ arbejdspladserne Og som det vil fremgå af det følgende, handler indsatsen om meget andet end løntillæg. Lokal medbestemmelse Grundlæggende handler samarbejdet om, at ledelse og medarbejdere i fællesskab skal føre institutionens mål ud i livet, og at medarbejdernes medbestemmelse og udviklingsmuligheder skal sikres. Tillidsrepræsentanten er talsmand for sine kolleger og varetager de lokale forhandlinger og har hermed en central rolle i at få samarbejdet til at fungere. Medbestemmelsen omfatter alt det, som direkte og indirekte har betydning for arbejds- og personaleforhold inden for ledelsens kompetence. Altså bl.a.: Lønpolitik Personalepolitik (principper for ansættelser, afskedigelser, omrokeringer, stillingsindhold, kompetenceudvikling, ligebehandling m.m.) Arbejdsforhold (arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse m.m.) Rationalisering og omstilling, IT Arbejdspladsens økonomi Der kan lokalt indgås aftale om at lægge samarbejdsudvalget og sikkerhedsudvalget sammen, sådan at samarbejdet om arbejdsmiljø og personalepolitik integreres. Aftalen om tillidsrepræsentanter i staten og aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner danner grundlaget. Hertil kommer rammeaftalen om udvidet medarbejderindflydelse i statens institutioner, som giver mulighed for lokalt at fastlægge rammer for et mere vidtgående samarbejde, tilpasset de lokale behov. Der er ingen grænser for, hvad samarbejdet kan omfatte, blot der er enighed om det, og blot man præciserer formål, indhold og struktur samt sørger for at evaluere aftalen. Rent organisatorisk kan man vælge at etablere et helt nyt medindflydelsesorgan, eller man kan lægge det bestående samarbejdsudvalg og sikkerhedsudvalg sammen. 5

6 Information, drøftelse, forhandling Tillidsrepræsentanten repræsenterer den gruppe af psykologer, som udgør valggruppen. Tillidsrepræsentanten er sine kollegers talerør i forhold til ledelsen, og det er i høj grad gennem TR, medbestemmelsen udøves. Det sker både gennem den individuelle TR-rolle og gennem et evt. medlemskab af samarbejdsudvalg/medindflydelsesudvalg. 3. Tillidsrepræsentantens virksomhed Stk. 2. Tillidsrepræsentanten varetager de lokale forhandlingsopgaver, som fra organisationen er delegeret til den pågældende og på baggrund af aftaler indgået mellem organisationerne og Finansministeriet. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer i øvrigt som talsmand for de medarbejdere, den pågældende er valgt iblandt, og kan som sådan over for institutionens ledelse fremlægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandlinger om lokale spørgsmål. (Den statslige TR-aftale) Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant, fordi samarbejdet er grundlagt på aftaler mellem Finansministeriet og organisationerne. De konkrete redskaber er: Information: TR har krav på at få den information, han/hun skal bruge for at kunne udøve sit hverv som TR Drøftelse: TR kan altid anmode om en drøftelse med ledelsen om forhold, der vedrører den gruppe, han/hun repræsenterer. Forhandling: Som lokal repræsentant for Dansk Psykolog Forening er TR bemyndiget til at forhandle og indgå aftaler med ledelsen om løntillæg i forbindelse med nyansættelser og stillingsændringer samt de årlige forhandlinger om Ny løn-tillæg. Arbejdsgiverne har i sagens natur de fleste informationer, men informationsforpligtelsen går begge veje. Arbejdsgivers informationspligt over for TR er ret vidtgående, især i forbindelse med forestående ansættelser og afskedigelser. Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret ved forestående afskedigelser af personale, der ikke er midlertidigt ansat, samt holdes bedst muligt orienteret om ansættelse af personale og andre foranstaltninger, der vedrører den pågældende personalegruppe. (TR-aftalen 3,stk.4) TR kan også få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for den gruppe af personer, den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Relevante lønoplysninger kan være lønniveau, lønudvikling og lokale tillægsanvendelse kombineret med oplysning om køn og anciennitet. (AC-overenskomstens bilag om Forhandlingssystemet) I en lokal medindflydelsesaftale kan man gøre informationspligten mere vidtgående. TR har en særlig rolle i forhold til kolleger, som på den ene eller anden måde er kommet i klemme, fx ved truende afskedigelse. TR kan gå ind som bisidder eller forhandler i forhold til arbejdsgiveren og dermed sikre, at regler og aftaler overholdes. Det skal selvfølgelig ske med kollegaens accept, hvorimod arbejdsgiveren ikke kan modsætte sig, at tillidsrepræsentanten går med. DP bakker tillidsrepræsentanten op i denne opgave og tager over, hvis det ender med en afskedigelsessag. 6

7 Samarbejdsudvalg/Medindflydelsesorgan Tillidsrepræsentanten for psykologerne vil ofte, men ikke altid, være medlem af samarbejdsudvalget på arbejdspladsen. Her er repræsentation fra både medarbejder- og ledelsesside, og her er medbestemmelsen sat i system. Arbejdspladser med mindst 25 beskæftigede skal oprette samarbejdsudvalg, og der skal oprettes et samarbejdsudvalg for hvert arbejdssted inden for institutionen med selvstændig ledelsesfunktion. Hvis der er flere samarbejdsudvalg, skal der også oprettes et hoved-samarbejdsudvalg for hele institutionen. Samarbejdsudvalget består af max. 7 repræsentanter fra hver side. Der skal ikke nødvendigvis være lige mange fra hver side, blot må antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne er udpeget, medarbejderrepræsentanterne er valgt af de grupper, de repræsenterer. Medarbejderrepræsentationen skal baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. de 3 hovedorganisationer er LO (herunder HK og socialpædagoger), FTF (herunder lærere, sygeplejersker, børnehavepædagoger) og AC (herunder psykologer, jurister og økonomer, læger). I samarbejdsudvalget sker der følgende: Ledelsen informerer om alle forhold af betydning for arbejds- og personaleforhold, bl.a. økonomi, påtænkte rationaliseringer, arbejdsomlægninger, omstruktureringer m.m. Medarbejderrepræsentanterne informerer om, hvad der "rører sig" i personalet Drøftelse af sammenhængen mellem institutionens mål/strategi og personalepolitikken, udmøntning af resultatkontrakter, principper for bevillingernes anvendelse, konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter mv. Fastlæggelse af retningslinjer for arbejds- og personaleforhold (fx om kriterier for Ny løn-tillæg, kompetenceudvikling og videreuddannelse, hjemmearbejdspladser, rygepolitik, seniorordninger, det sociale kapitel, fraværspolitik ) Bortset fra personsager er der næsten ikke noget, som ikke kan tages op til drøftelse i samarbejdsudvalget. SU-aftalen beskriver udvalgets opgave som: Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre institutionens mål ud i livet Samarbejdet skal sikre medarbejdernes udviklingsmuligheder samt medbestemmelse ved tilrettelæggelse og udformning af deres egen arbejdssituation Det er samarbejdsudvalgets opgave at udvikle samarbejdet overalt i institutionen til gavn for både institutionen og den enkelte medarbejder (SU-aftalen, stk. 1.) Der er ingen "kogebog" for, hvad man kan tage op i udvalget, og hvor enige man skal være, men det er tænkt som et organ med udstrakt medindflydelse og medbestemmelse og en stor åbenhed. Retningslinjer, som vedtages i samarbejdsudvalget, skal der være enighed om, og de er bindende for både ledelse og medarbejdere, når de er vedtaget. Det er en forudsætning for samarbejdsudvalgets virksomhed, at der er et højt informationsniveau, og grundlaget er en gensidig informationsforpligtelse mellem ledere og medarbejdere. Når psykologerne ikke altid er direkte repræsenteret i samarbejdsudvalg/ Medindflydelsesorgan, skyldes det, at der er en begrænsning på udvalgets størrelse, og at de mindre personalegrupper 7

8 derfor ikke altid er direkte repræsenteret. Udvalget er dog forpligtet til at holde alle medarbejdergrupper informeret og inddrage de mindre personalegrupper i drøftelserne. Der kan oprettes et kontaktudvalg, som sikrer inddragelse af de grupper, som ikke er direkte repræsenteret. Det siger sig selv, at det er en fordel at være direkte repræsenteret i samarbejdsudvalg/ Medindflydelsesorgan, og i hvert fald bør psykologerne holde en tæt kontakt med repræsentanter for de øvrige organisationer på arbejdspladsen. Kontakten med Dansk Psykolog Forening Tillidsrepræsentanten er foreningens lokale repræsentant, hvilket indebærer at han/hun er bemyndiget til at forhandle løntillæg til psykologer (bortset fra ledende psykologer og chefer) på foreningens vegne. Derudover er tillidsrepræsentanten talerør for psykolog-kollegerne og bistår dem i forbindelse med samarbejdsproblemer eller lignende. Sekretariatet bistår tillidsrepræsentanterne gennem Skriftlig information på foreningens hjemmeside og i TR-Nyt Kurser og møder rundt om i landet Direkte rådgivning hos de faglige konsulenter Konkret bistand i særligt vanskelige sager I afskedigelsessager tager sekretariatet over. For at kunne rådgive så godt som muligt skal foreningen have opdaterede oplysninger om arbejdspladserne. Derfor skal tillidsrepræsentanterne informere sekretariatet om indgåede lønaftaler, ændringer i valggrundlag, organisationsændringer og andet, der er relevant for foreningen. Kurser og orienteringsmøder Kurserne for foreningens tillidsrepræsentanter, som primært er af 1-2 dages varighed, udbydes af Akademikernes Centralorganisation (AC) og Dansk Psykolog Forening (DP). Kurserne giver viden om TR-arbejdet, forhandlingstræning mm, og derudover mulighed for at møde TR-kolleger, som man kan få glæde af at sparre med. Derfor opfordres alle nye tillidsrepræsentanter stærkt til at gennemgå uddannelsesforløbet. Forløbet er: DP s introduktionskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter AC-basiskurser, modul 1: Grundkursus om TR-arbejdet med emner som TR i samarbejdsudvalget, TR som rådgiver, TR som forhandler AC-basiskursus, modul 2: Nye lønsystemer, herunder udviklingsaspekter og forhandlings- "håndtag" AC-basiskursus, modul 3: Samarbejdsudvalg/MED-udvalg DP-kursus: Emner af særlig interesse for psykolog-tr ere DP s regionale dialogmøder mellem tillidsrepræsentanter DP s årsmøder for TR ere Du vil få tilsendt en særlig folder med tilmeldingsblanket til kurserne. Dansk Psykolog Forening afholder kurser, regionale dialogmøder og årsmøder om emner af særlig interesse for egne tillidsrepræsentanter. Ved disse arrangementer møder du fagfæller, som arbejder med de samme områder og har de samme interesser som dig. Der er derfor rig lejlighed til at udveksle erfaringer og få gode råd samt til at danne netværk. Hold øje med arrangementerne, og sørg for at få tidspunkterne booket i din kalender. 8

9 Møderne annonceres ved brev, i TR-Nyt og på foreningens hjemmeside. Rettigheder og pligter som TR Tillidsrepræsentanten har ret til at få information og til at varetage sine kollegers interesse samt pligt til at medvirke til at fremme samarbejdet på arbejdspladsen og til skabelse af rolige forhold. Tillidsrepræsentanter har ret til at bruge den tid, der er nødvendig til at varetage deres hverv, bl.a. til deltagelse i møder og forhandlinger på arbejdspladsen, til TR-uddannelsen i organisationsregi, til kontakt med de kolleger, han/hun repræsenterer. Det skal ske under hensyntagen til forholdene på arbejdspladsen, dvs. at ledelsen skal orienteres og give accept. Der er ikke centralt aftalt præcise regler for tidsforbruget til TR-arbejdet, og der vil ofte være diskussion på arbejdspladsen af, hvad der er nødvendig tid til TR-arbejdet. Derfor er det en god ide at indgå lokale aftaler herom i det øverste samarbejdsorgan. Hvorvidt ledelsen hver gang skal give tilladelse til deltagelse i TR-kurser eller andre aktiviteter uden for huset afhænger af de lokale aftaler og kutyme, men ledelsen bør altid orienteres om aktiviteterne, om ikke andet så for at opretholde tilliden. Der gives tjenestefrihed med løn til det nødvendige TR-arbejde, ligesom rejseudgifter og kursusudgifter dækkes. Kursusudgift til TR-kurser i organisationsregi dækkes af organisationen. Du får således ikke personlige udgifter i forbindelse med dit hverv som TR. Omvendt får du heller ikke honorar for arbejdet, bortset fra hvis der er indgået en forhåndsaftale om funktionstillæg til tillidsrepræsentanter i hoved-samarbejdsudvalget. TR-arbejdet skal afholdes inden for den normale arbejdstid, og kan kun udløse merarbejde, hvis ledelsen lægger beslag på den pågældende som TR ud over den normale arbejdstid. TR-reglerne præciserer, at tillidsrepræsentanter ikke lønmæssigt og lønudviklingsmæssigt skal stilles ringere end andre ansatte, og derfor skal TR have samme muligheder for at få tillæg, som hvis de havde fungeret i det sædvanlige job. For at sikre, at karrieren ikke "løber af sporet" for tillidsrepræsentanterne, kan man aftale et særligt kompetenceudviklingsforløb med opdatering af kvalifikationer på det gamle område eller kvalificering til nye arbejdsområder, når TR-funktionen ophører. Det vil dog især være relevant for fællestillidsrepræsentanter, som bruger mange timer på TR-hvervet, og derfor kan have svært ved at følge med på sit faglige område. 9

10 Tillidsrepræsentantbeskyttelsen TR er ikke totalt beskyttet mod afskedigelse, men der gælder særlige regler, som er sikret ved central aftale, og som er strammet op i Reglerne kan ikke fraviges ved lokal aftale. Der skal meget tungtvejende grunde til afskedigelse af en tillidsrepræsentant, og arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at de har været til stede. Aftalen skal sikre, at TR frit kan handle og ytre sig. Man har tavshedspligt om enkeltpersoners forhold, som man får kendskab til i sin rolle som TR a.h.t. den pågældende selv. Derimod kan tillidsrepræsentanten ikke pålægges tavshed om arbejdspladsens generelle forhold, fx om lønforhold, fordi det netop er hensigten, at der skal være en fri og åben informationsudveksling. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager (SU- aftalen 11, stk.1.) Tillidsrepræsentantbeskyttelsen omfatter: (Fælles-)Tillidsrepræsentanter, suppleanter for (fælles-)tillidsrepræsentanter, samarbejdsudvalgsmedlemmer, suppleanter for SU-medlemmer, sikkerhedsrepræsentanter. Du er selvfølgelig altid velkommen til at kontakte sekretariatet, hvis du har spørgsmål. 10

11

12