Retningslinjer for lønforhandlinger

Transkript

1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige

2 Indhold 1. Indledning Hvem forhandler og hvornår Ledelsens forhandlings- og aftaleret Medarbejdernes forhandlings- og aftaleret Tidsplan og opgavefordeling Typer af løn Basisløn Kvalifikationstillæg Funktionstillæg Engangstillæg Forhandling generelt Ved ansættelse Under ansættelse Forhandlingsresultatet Ophør og genforhandling af tillæg Pulje Åbenhed og offentliggørelse Åbenhed om løndannelse Om offentliggørelse gælder Tavshedspligt Hjemmelgrundlag Ikrafttræden og evaluering... 8

3 1. Indledning University College Lillebælts lønpolitik fastlægger de overordnede rammer for lønforhandlinger i UCL. University College Lillebælt (benævnes som UCL herefter), er en del af den offentlige sektor, og aflønning og lønforhandling sker indenfor offentlige regler, stillingsstruktur og overenskomster. Formålet med UCLs retningslinjer er at sikre fælles rammer for lønforhandling, som af ledere og medarbejdere opfattes som ensartede og sammenhængende og som administreres i åbenhed. Retningslinjerne for lønforhandling i UCL gælder dels den årlige lønforhandling for ansatte på nye lønsystemer, dels lønforhandling i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og væsentlige stillingsændringer. Som supplement kan indgås forhåndsaftaler om funktionstillæg til sammenlignelige funktioner mellem UCL og de faglige organisationer. 2. Hvem forhandler og hvornår Løn forhandles som udgangspunkt imellem leder og tillidsrepræsentant eller den forhandlingsberettigede organisation. Der kan forhandles under ansættelsen, samt ved de årlige lønforhandlinger der finder sted i perioden primo marts til 30. juni hvert år. 2.1 Ledelsens forhandlings- og aftaleret Forhandlere for ledelsen: Vicedirektører med mulighed for uddelegering til niveau-3 chefer. Direktionen med mulighed for uddelegering til stabschefer. Forhandlingsretten og retten til at indgå aftaler om løn kan ikke delegeres til et lavere organisatorisk niveau. 2.2 Medarbejdernes forhandlings- og aftaleret De forhandlingsberettigede organisationer har forhandlings- og aftaleretten på medarbejdernes vegne. Forhandlings- og aftalekompetence er delegeret fra organisationerne til de lokalt valgte tillidsrepræsentanter, som kan overgive forhandlingskompetence til f.eks. en fællestillidsrepræsentant. Se oversigter over tillidsrepræsentanter på mit.ucl.dk. Hvis der ikke er valgt en lokal tillidsrepræsentant, skal ledelsen tage kontakt til den forhandlingsberettigede organisation. HR og Kommunikation bistår med denne opgave. En række akademiker-organisationer har etableret frit organisationsvalg. Det betyder at nogle kandidater og bachelorer således frit kan søge optagelse og dermed mulighed for at side 3

4 lade sine interesser, i relation til ansættelsesforholdet, varetages af en anden organisation end den organisation, der har forhandlings- og aftaleretten ifølge overenskomsten. Følgende organisationer er omfattet: DJØF, DM, Bibliotekarforbundet, IDA og Forbundet Kommunikation og Sprog. Medarbejderen skal selv oplyse sit valg til Økonomi og Personale, se mere på mit.ucl.dk / Viden og Værktøjer. Special- og chefkonsulenter (uden ledelsesansvar) og journalister, er ved overenskomst eller organisationsaftale tillagt kompetence til at forhandle løn selv, men kan delegere forhandlingen til eller lade sig bistå af tillidsrepræsentanten eller den faglige organisation. Forhandlingsresultatet (for chef- og specialkonsulenter og journalister) skal efterfølgende indsendes til den forhandlingsberettigede organisation. Hvis organisationen ikke reagerer overfor UCL indenfor 7 dage fra modtagelsen af forhandlingsresultatet, betragtes resultatet som endeligt godkendt. 2.3 Tidsplan og opgavefordeling Den årlige lønforhandlingsproces gennemføres i perioden: primo marts 30. juni efter følgende tidsplan: Primo marts opdateres siderne på mit.ucl.dk om processen, og pulje fordelt i de 6 hovedområder udsendes fra HR og Kommunikation. Primo marts udsendes lønoversigter, evt. statistik til ledere og tillidsrepræsentanter fra Økonomi og Personale. Primo marts orienterer lederne deres medarbejdere om tidsplanen og processen. Medarbejdere kan ansøge om ny løn i perioden 15. marts 15. april. Ansøgningen sendes til leder og tillidsrepræsentant / den forhandlingsberettiget organisation. Såfremt medarbejderen ikke er dækket af en tillidsrepræsentant, vælges ansøgning ingen tillidsrepræsentant og leder eller HR og Kommunikation skaber kontakten til organisationen, såfremt dette ønskes. Leder indstiller medarbejdere til ny løn i perioden 15. marts 15. april, og sender til tillidsrepræsentant / den faglige organisation. Forhandlinger mellem leder og tillidsrepræsentant / den forhandlingsberettigede organisation aftales og afsluttes inden 1. juli. Lederen og TR udfylder i fællesskab forhandlingsskema (Bistand til udfyldelse kan fås i Økonomi og Personale). Lederen orienterer om forhandlingsresultatet til medarbejderne, således at de medarbejdere, som har søgt og fået lønstigning, er orienteret inden offentliggørelse for alle. Lederen orienterer om forhandlingsresultatet til medarbejdere, der er bragt i forslag, men ikke tildelt lønstigning. Disse har krav på at blive mundtligt orienteret om baggrunden herfor inden offentliggørelse for alle. Forhandlingsresultaterne udmøntes via løn af Økonomi og Personale løbende efterhånden som de modtages. Tidsplan og opgavefordeling godkendes af HSU hvert år i december. side 4

5 3. Typer af løn Lønnen er for langt de fleste medarbejderes sammensat på følgende måde: Basisløn Evt. kvalifikationstillæg Evt. funktionstillæg Evt. centralt aftalte tillæg (eks. adjunkt-, lektor-, docenttillæg). Engangstillæg (kun ved ekstraordinær eller særlig indsats) Tillæg er pensionsgivende, dog ikke engangstillæg. Basisløn og tillæg er - medmindre andet i særlige tilfælde aftales - afhængig af beskæftigelsesgrad og reguleres med de generelle lønstigninger. 3.1 Basisløn Basislønnen fremkommer på baggrund af: af den overenskomst/organisationsaftale som medarbejderen er ansat efter stillingsindhold og ansvar Ved væsentlige stillingsændringer kan der aftales omklassificering, såfremt der er hjemmel hertil i den pågældendes overenskomst / organisationsaftale. 3.2 Kvalifikationstillæg Hvis en medarbejder har tilegnet sig særlige kvalifikationer og kompetencer indenfor UCLs arbejdsområder og anvender disse til at løse opgaver på et højt niveau, kan den pågældende medarbejder komme i betragtning til et kvalifikationstillæg, evt. i form af en forhøjelse af et tidligere forhandlet kvalifikationstillæg. UCL ønsker med kvalifikationstillæg at honorere medarbejdere, der på baggrund af faglige, sociale og personlige kvalifikationer, er med til at sikre en effektiv opgaveløsning af høj kvalitet. For kvalifikationstillæg gælder, at de som hovedregel ikke kan opsiges, men dog konverteres til en anden type tillæg ved en forhandling. 3.3 Funktionstillæg Hvis en medarbejder varetager en særlig funktion i UCL, vil den pågældende medarbejder i nogle tilfælde kunne komme i betragtning til et funktionstillæg. Der skal i forbindelse med aftalen tages stilling til, om funktionstillægget reduceres forholdsmæssigt ved deltidsansættelse. En medarbejder, der oppebærer et funktionstillæg, modtager dette, så længe medarbejderen varetager funktionen. Et funktionstillæg kan herudover opsiges med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel, 3.4 Engangstillæg Hvis en medarbejder i løbet af året har leveret en ekstraordinær eller særlig indsats, kan den pågældende medarbejder komme i betragtning til et engangstillæg. UCL ønsker med engangstillæg at honorere medarbejdere, der i særlig grad bidrager til at UCL når sine mål. side 5

6 4. Forhandling generelt Løn / tillæg kan forhandles ved ansættelsen og i løbet af et ansættelsesforhold. 4.1 Ved ansættelse For at afstemme ansøgernes og UCLs forventninger med hensyn til lønniveauet er det en fordel, at overvejelserne om lønniveauet sker allerede i forbindelse med udfærdigelsen af stillingsopslaget. Lønniveauet afhænger af medarbejderens anciennitet, arbejdsopgavernes kompleksitet, ansvar, det krævede kompetence- og kvalifikationsniveau samt eventuelle andre relevante faktorer for den konkrete stilling. UCLs muligheder og ansøgerens forventninger og lønønske drøftes under en ansættelsessamtale. Lønnen fastsættes dog først efter forhandling med de forhandlingsberettigede tillidsrepræsentanter eller organisationer og kan derfor ikke aftales under ansættelsessamtalen. 4.2 Under ansættelse Hvert år i marts-april informerer den forhandlingsberettigede leder sine medarbejdere om processen. Leder og tillidsrepræsentant udveksler ansøgninger og indstillinger og forhandler lokalt. Forhandlingerne skal være afsluttet senest 1. juli det pågældende år. Ved væsentlige stillingsændringer eller stillingsskift kan der optages forhandlinger for den pågældende medarbejder. 4.3 Forhandlingsresultatet Forhandlingsresultatet underskrives af såvel leder som tillidsrepræsentant og sendes samlet til Økonomi og Personale på et forhandlingsskema. Af aftalen skal fremgå: hvilke typer tillæg der anvendes hvilke kriterier tillæggene gives efter hvornår lønforbedringen træder i kraft som udgangspunkt 1. januar. hvis der er tale om et midlertidig tillæg, skal det fremgå, hvornår tillægget ophører (dato eller andet ophørskriterium) 4.4 Ophør og genforhandling af tillæg Generelt for midlertidige tillæg ophører de i overensstemmelse med de bestemmelser, der er fastsat om tidsbegrænsningen. Funktionstillæg ydes så længe funktionen varetages og bortfalder når funktionen ophører, og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion i en given periode. Funktionstillæg kan derudover opsiges til ophør med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel, eller kan ændres ved enighed mellem aftalens parter. side 6

7 For kvalifikationstillæg gælder, at de som hovedregel ikke kan opsiges, men dog konverteres til en anden type tillæg ved en forhandling. Hvis der centralt eller lokalt forhandles aftaler om funktionstillæg og kvalifikationstillæg, som i forvejen er honoreret i en decentral aftale, sker der modregning i de decentralt aftalte tillæg efter drøftelse mellem aftaleparterne. 5. Pulje Direktionen indstiller hvert år i december et budget for det kommende år til bestyrelsens godkendelse. Her skal det fremgå hvad der er afsat til det kommende års lønforhandlinger. Puljen skal have en størrelse så hensigten i lønpolitikken kan realiseres over tid. På årets sidste møde i HSU orienteres om budgettet til lønforhandling og tidsplan og opgavefordeling godkendes. Puljen fordeles i 6 hovedområder: Området for Sundhedsuddannelser Området for Pædagogiske og Samfundsfaglige uddannelser Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Forskning og Udvikling Tværgående Uddannelsesudvikling Ledelse, administration og bygningsdrift Puljen beregnes af alle månedslønnede medarbejderes basisløn i 12 mdr. Beregningen foretages på løndata fra december måned hvert år. Ved interne kombinationsaftaler vil beregning og tildeling tage udgangspunkt i hovedansættelsesområdet. Vicedirektørerne kan vælge at uddelegere forhandlingskompetencen til niveau-3 cheferne ifølge de nye budgetprincipper. Ligeledes kan direktionen vælge at uddelegere forhandlingskompetencen til stabscheferne. Den lokale løndannelse sker således indenfor rammerne af UCLs økonomi. Det er den øverste ledelses ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed for lokal løndannelse. Begge parter skal medvirke til en forsvarlig afvikling af lønforhandlinger, både ved de årlige forhandlingsrunder og ved enkeltstående forhandlinger. Ledelse og tillidsrepræsentanter skal have adgang til det samme materiale og de samme informationer om løn og lønudvikling på det relevante område, således at begge parter er i stand til at gennemføre lønforhandlingerne. Hertil kommer kendskab til institutionens økonomiske situation, herunder budgetter, som løbende drøftes i samarbejdsudvalgene. side 7

8 6. Åbenhed og offentliggørelse 6.1 Åbenhed om løndannelse Der er enighed om at offentliggøre: pulje til ny løn til rådighed i de 6 hovedområder forhandlingsresultatet med tillægstyper og -størrelse kriterier for tildeling, som skal tage afsæt i kriterierne i lønpolitikken 6.2 Om offentliggørelse gælder Umiddelbart efter afsluttet forhandling orienteres alle ansøgere af nærmeste leder meddelelsen gives først mundtligt og dernæst skriftligt i form af forhandlingsskema, der har status af et tillæg til ansættelsesaftalen. Alle medarbejdere skal have mulighed for at kunne orientere sig om begrundelse for tillæg, derfor offentliggøres alle forhandlingsresultater på mit.ucl.dk 7. Tavshedspligt Tillidsrepræsentanterne har - under de almindelige regler om tavshedspligt - adgang til medarbejdernes løndannelse og lønfastsættelse (inden for eget tillidsmandsområde), således at tillidsrepræsentanten kan være med til at sikre en ensartet og retfærdig behandling på lønområdet. Tillidsrepræsentanterne må samtidig i anonymiseret og ikke genkendelig form blive bekendt med lønoplysninger på tværs af UCL for at sikre, at der ikke etableres åbenbare og/eller urimelige lønforskelle inden for og mellem medarbejdergrupperne. 8. Hjemmelgrundlag Lønforhandlinger har hjemmel i: Rammeaftalen om nye lønsystemer Bilag 8 i overenskomsten for akademikere. Information om ny løn findes desuden i kap. 11 i PAV 9. Ikrafttræden og evaluering Processen omkring lønforhandlingen evalueres en gang om året i det lokale samarbejdsudvalg - normalt på møde i august/september. Retningslinjerne træder i kraft 1. januar side 8

9 UCL leverer uddannelser og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej Odense SØ Telefon ucl@ucl.dk. ucl.dk