UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

Transkript

1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015

2 Indhold 1. Rammer og retningslinjer Fastholdelse Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger) Betalt frihed Fastholdelsesbonus Seniorudviklingssamtaler Seniorpakker Fleksible arbejdsvilkår Ændret jobindhold Ny arbejdsfunktion Ændret arbejdstid Frivillig fratrædelse Fratrædelsesbeløb Fritstilling med løn Indbetalinger af ekstraordinært pensionsbidrag Overenskomstansatte Tjenestemænd Supplement til pensionen Ekstraordinær pensionsalder og fratrædelsesbeløb Gradvis tilbagetrækning Aftrapning i tid Aftrapning i charge (retræte)

3 1. Rammer og retningslinjer Dette notat er opbygget om tre temaer, som beskriver seniorpolitiske redskaber: Fastholdelse Frivillig fratrædelse Gradvis tilbagetrækning Notatet tager primært afsæt i cirkulæret om senior- og fratrædelsesordninger fra Personalestyrelsen, men giver også forslag til fleksible arbejdsvilkår samt at inddrage Forebyggelsesfonden, som tilbyder støtte til såkaldte seniorpakker mv. Der etableres en central pulje, på kr som anvendes i forbindelse med indgåelse af senioraftaler. Der uddeles pr. år. En senioraftale kan maksimalt have en varighed på 3 år. Det betyder, at i år 4 er der igen til uddeling og så fremdeles. Kriterierne for at komme i betragtning til en senioraftale er jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger varierende (alder, ansættelsesperiode, ugentlig timetal mv.) afhængig af aftales art. Såfremt der bliver behov for prioritering mellem ansøgningerne, drøftes dette i Strategisk Ledelse. Der bliver 2 årlige ansøgningsfrister. Administrationen af ansøgninger administreres af HR og Kommunikation, mens administrationen af senioraftalerne administreres af Økonomi og Personale. 2. Fastholdelse 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger) Betalt frihed University College Lillebælt kan til en medarbejder, der er fyldt 62 år, bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned. Friheden kan afvikles som hele eller halve arbejdsdage, enkeltvis eller i sammenhæng samt som enkelttimer. Ansættelsesmyndigheden fastsætter efter drøftelse med medarbejderen afviklingstidspunkt og/eller afviklingsbetingelser Fastholdelsesbonus University College Lillebælt kan til en ansat, der er fyldt 62 år, bevilge en særlig fastholdelsesbonus, som kommer til udbetaling, hvis den pågældende udskyder sin fratrædelse indtil et nærmere aftalt tidspunkt. Hvis ansættelsen ophører før det aftalte tidspunkt, bortfalder fastholdelsesbonussen. Der kan dog fastsættes særlige vilkår for så vidt angår afsked, som er begrundet i stillingsnedlæggelse/bevillingsmangel. 2.2 Seniorudviklingssamtaler Ældre (min. 55 år) medarbejdere skal i forbindelse med MUS have tilbud om en seniorsamtale. 3

4 Samtalen skal have fokus på fastholdelse (og dermed udvikling frem for afvikling ), og på medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på både kort og længere sigt. Samtalen kan holdes som en integreret del af MUS, eller der kan holdes en selvstændig seniorsamtale. Udgangspunktet for en seniorsamtale bør være arbejdspladsens personalepolitik og seniorpolitik, og det afgørende er, at der er fokus på, om arbejdet og arbejdsforholdene for den enkelte ser eller skal se anderledes ud i takt med, at medarbejderen bliver ældre. Samtalen kan bl.a. indeholde: Nuværende og kommende arbejdsopgaver Motivation og anerkendelse Udviklingsbehov og udviklingsønsker Fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen Seniorsamtaler bør ikke være en engangsforestilling, men kan afholdes med mellemrum, så der bliver mulighed for at justere medarbejderens karriereplan - alt efter ændringer i hhv. medarbejderens og arbejdsgivers ønsker og behov. 2.3 Seniorpakker Via Fonden til forebyggelse og fastholdelse, er det muligt at søge om tilskud til at få kortlagt og afklaret, hvordan seniormedarbejdere kan forblive på arbejdspladsen: ( Seniorpakken er en startpakke, som på tre seks måneder tilfører arbejdspladsen ressourcer til at gennemføre en række møde-, kortlægnings- og afklaringsaktiviteter med henblik på at fastholde de nuværende seniormedarbejdere og deres kompetencer. Det tager maks. seks måneder at gennemføre pakken. 2.4 Fleksible arbejdsvilkår Fleksibilitet i forhold til arbejdstid og organisering af arbejdet kan være alfa og omega, når det drejer sig om at motivere seniorer til at blive på arbejdspladsen. Fleksibilitet kan opnås på flere måder: Ændret jobindhold med mindre arbejdspres, mindre ansvar eller mindre arbejdsbyrde. Det er i denne forbindelse vigtigt at understrege, at ændringer i jobbet ikke er lig en forringet udgave af det hidtidige job, men i stedet et job tilpasset medarbejderens forandrede kompetencer og ambitioner Ny arbejdsfunktion med ændrede arbejdsopgaver. Jobrokering eller omplacering i virksomheden kan medvirke til, at medarbejderen udvikler sig og tilegner sig ny viden. Et eksempel på en ændret 4

5 jobfunktion, er mentorstillinger, hvor senioren medarbejderen og oplærer nye medarbejdere og evt. giver konsulentbistand og vejledning på projekter Ændret arbejdstid hvor der ved ønske om nedsat tid kan oprettes deltidsjob evt. kombineret med mere fleksible arbejdstider, bedre muligheder for hjemmearbejde m.v. 3. Frivillig fratrædelse Det er muligt at indgå en aftale om frivillig fratrædelse som seniorordning, hvis personalereduktioner er eller forudses at blive nødvendige, og hvor det i den forbindelse er hensigtsmæssigt at fremme den frivillige fratrædelse. Der er ikke noget alderskrav. Medarbejderen skal selv søge sig afskediget. Ordningen om frivillig fratrædelse kan ikke aftales, hvis medarbejderen bliver afskediget eller fratræder af andre grunde som for eksempel sygdom eller anden utilregnelig årsag. Det er muligt at kombinere fratrædelsesbeløb og fritstilling, mens man ikke kan kombinere ekstraordinært pensionsbidrag med fratrædelsesbeløb eller fritstilling. 3.1 Fratrædelsesbeløb University College Lillebælt kan yde et fratrædelsesbeløb til medarbejdere, som har været uafbrudt beskæftiget i staten i 12, 15 eller 18 år, dog således, at der maksimalt kan ydes et fratrædelsesbeløb svarende til: En måneds løn efter 12 års uafbrudt beskæftigelse To måneders løn efter 15 års uafbrudt beskæftigelse Tre måneders løn efter 18 års uafbrudt beskæftigelse I særlige tilfælde kan beløbet forhøjes og/eller de hertil knyttede beskæftigelseskrav nedsættes, dog kan der maksimalt ydes et fratrædelsesbeløb svarende til: To måneders løn efter ni års uafbrudt beskæftigelse Fire måneders løn efter 12 års uafbrudt beskæftigelse Seks måneders løn efter 15 års uafbrudt beskæftigelse 3.2 Fritstilling med løn Ansættelsesmyndigheden kan imødekomme en medarbejders anmodning om at oppebære sædvanlig løn i en tjenestefrihedsperiode af indtil 7 måneders varighed umiddelbart forud for fratrædelsestidspunktet. 5

6 3.3 Indbetalinger af ekstraordinært pensionsbidrag Overenskomstansatte Medarbejder og ansættelsesmyndighed kan indgå aftale om at indbetale ekstraordinære pensionsbidrag for medarbejderen, hvis denne kan gå på pension i forbindelse med frivillig fratrædelse. Ansættelsesmyndigheden kan indbetale op til 4 års ekstraordinært pensionsbidrag til pensionsordningen. De ekstraordinære pensionsbidrag indbetales én gang for alle og beregnes på grundlag af bidraget i den sidste normale lønudbetaling inden fratrædelsen Tjenestemænd Ansættelsesmyndigheden kan tillægge tjenestemænd, der kan gå på pension som led i frivillig fratrædelse, op til 4 års ekstraordinær pensionsalder eller op til 6 måneders løn. Efter bestemmelsen kan der tillægges ekstraordinær pensionsalder eller fratrædelsesbeløb til både tjenestemænd, der rent faktisk går på pension, og tjenestemænd, der har mulighed for at gå på pension, men som ikke ønsker det Supplement til pensionen Ansættelsesmyndigheden kan bevilge tjenestemænd, der går på pension som led i frivillig fratrædelse, en årlig ydelse som supplement til pensionen indtil folkepensionsalderen. Den supplerende ydelse udbetales 1 gang årligt, første gang i tilknytning til fratrædelsen. Der udbetales fuldt årsbeløb op til folkepensionstidspunktet, selv om den sidste udbetalingsperiode er mindre end et helt år. Den supplerende ydelse kan udgøre følgende årlige grundbeløb (okt niveau): skalatrin 1-20: mindst kr. og højst kr. årlig skalatrin 21-39: mindst kr. og højst kr. årligt skalatrin 40-55: mindst kr. og højst kr. årlig Den supplerende ydelse kan for tjenestemænd, der aflønnes efter nye lønsystemer, udgøre følgende årlige grundbeløb (okt niveau): Op til kr.: kr.: kr. og derover: Ekstraordinær pensionsalder og fratrædelsesbeløb mindst kr. og højst kr. årligt mindst kr. og højst kr. årligt mindst kr. og højst kr. årligt Pensionsalder og fratrædelsesbeløb kombineres efter nedenstående regler: ved ydelse til og med 2 års pensionsalder kan der ydes 3-6 måneders løn ved ydelse af mere end 2 års og til og med 3½ års pensionsalder kan der ydes op til 3 måneders løn. Ved ydelse af mere end 3½ års pensionsalder kan der ikke ydes et fratrædelsesbeløb. 6

7 For tjenestemænd, der har en pligtig afgangsalder på 70 år, kan der maksimalt tillægges ekstraordinær pensionsalder for et tidsrum svarende til perioden fra fratrædelsen til det fyldte 70. år. Ingen tjenestemand kan opnå mere end 37 års pensionsalder. 4. Gradvis tilbagetrækning 4.1 Aftrapning i tid Etablering af seniorordning med aftrapning i tid forudsætter at medarbejderen i sammenlagt 10 år har været ansat inden for staten og folkekirken mv., og er fyldt 60 år. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer pr. uge. Der kan aftales supplerende pension. Det er ikke muligt at få lønkompensation for den nedsatte arbejdstid. 4.2 Aftrapning i charge (retræte) Etablering af seniorordning med aftrapning i job/charge forudsætter, at den ansatte efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar eller arbejdsledelse eller i en tilsvarende krævende stilling inden for staten og folkekirken mv., og er fyldt 55 år. Der kan aftales supplerende pension, samt for en tidsbegrænset periode (op til 3 år) et personligt tillæg, der højst svarer til differencen mellem løn (excl. pension) i den hidtidige og nye stilling. 7