Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer

Transkript

1 Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus på at tilpasse virksomhedens behov og medarbejdernes ønsker til deres arbejdsliv. I den forbindelse er seniorers ansættelsesvilkår ikke anderledes end øvrige medarbejderes, men arbejdsmarkedets parter har åbnet mulighed for via Rammeaftalen om seniorpolitik at der kan laves senioraftaler med øje for at tiltrække, fastholde og ende ansættelsesforhold, hvis det passer ind i virksomhedens drift og udvikling samt medarbejderens behov Hvornår er man senior? Der er i Rammeaftale om seniorpolitik forskellige ordninger, og i den forbindelse er der flere forskellige aldersgrænser for, hvornår man kan blive omfattet af ordningerne. Skab overblik over behov og ønsker i virksomheden og hos medarbejderen Muligheden for at lave seniorordninger følger Rammeaftale om seniorpolitik og Næstved kommunes retningslinje for fastholdelse af seniorers kompetencer. Det er vigtigt at have for øje, at en senioraftale skal være til gavn for begge parter. Som leder er det vigtigt at overveje nedenstående punkter, inden en senioraftale indgås: Start med at få et overblik over hvilke medarbejdere, der har en alder, hvor de kan trække sig tilbage inden for de nærmeste år. Kontakt evt. lønkonsulenten om en liste over medarbejdernes alder Overvej, hvem der er nøglemedarbejdere, og hvilke kompetencer virksomheden vil mangle, hvis de trækker sig tilbage. Ved gradvis tilbagetrækning vil der være tid til oplæring af yngre kolleger. Vær opmærksom på at senioraftaler i Næstved Kommune maximalt kan løbe i 5 år Undersøg seniormedarbejderens forventninger og ønsker til deres arbejdsliv i en seniorsamtale, som kan være en del af den årlige MUS samtale. Har de brug for at fortsætte som hidtil? Eller ønsker de kompetenceudvikling, nye arbejdsopgaver, ekstra frihed (evt. tjenestefri uden løn) eller ændrede arbejdstider. Er der tale om hårdt fysisk eller psykisk arbejde? Overvej hvilke muligheder virksomheden har for at tilgodese ønsker om seniorordninger. Afsæt evt. lokalt på virksomheden en pulje til seniorordninger eller afsæt et maximalt beløb, der kan bruges på det. Fastlæg evt. i MED en lokal seniorstrategi i virksomheden, så alle er orienteret om mulighederne og rammerne, så det er gennemskueligt for alle Kontakt personalekonsulenten på området og få sparring og rådgivning Mulighed for anderledes planlægning eller brug af ferie eller tjenestefrihed uden løn Læs også retningslinjen for fastholdelse af seniorers kompetence 1

2 Som medarbejder kan det være vigtigt at overveje nedenstående punkter, hvis der er ønske om at indgå en senioraftale: Tal med din fagforening eller TR om dine ønsker og behov i forhold til en seniorordning. Eksempelvis kompetenceudvikling, nye arbejdsopgaver, ekstra frihed (evt. tjenestefri uden løn) eller ændrede arbejdstider. Personalekonsulenten i CKO kan ligeledes vejlede. Undersøg hos A-kassen om det påvirker evt. efterløn eller understøttelse. Overvej de økonomiske konsekvenser i forhold til den seniorordning du ønsker og kontakt evt. din bankrådgiver. Overvej begrundelser for ønsket om en seniorordning, som giver mening i forhold til din situation og tænk evt. ind at aftalen skal være til gavn for begge parter Hvor længe skal aftalen løbe om der skal være en revurdering af den og hvornår. Vær opmærksom på, at senioraftaler i Næstved Kommune maximalt kan løbe i 5 år Hvad kan indholdet være af en seniorordning? Arbejdstid: Fleksibilitet og/eller nedsat arbejdstid er vigtige forhold, hvis medarbejdere skal blive længere på arbejdsmarkedet. Arbejdsopgaver: Her kan tænkes både udvikling og nedtrapning, alt efter behov. Der kan være tale om nye udfordringer eller færre eller mindre belastende opgaver. Jobbytte/jobrotationsordninger Ansvarsområder: Også her kan det være nye ansvarsområder eller nedtrapning af ansvar Uddannelse: Det er vigtigt at sikre, at også ældre medarbejderes kompetencer vedligeholdes og opdateres Ansættelsesform: I nogle tilfælde kan en senior ønske en mere fleksibel ansættelsesform, fx projekt- eller deltidsansættelse. En senioraftale er altid en individuel aftale Seniorordninger jf. rammeaftalen En del af de eksempler på seniortiltag der er nævnt i ovenstående kan etableres i henhold til Rammaftale om seniorpolitik. Andre kan aftales mellem leder og medarbejder. Etablering af seniorordninger der følger Rammeaftale om seniorpolitik er altid individuelle og konkrete. Det følger af Rammeaftalen, at der skal gives tilbud om seniorsamtale samt, at der er mulighed for at indgå følgende 3 seniorordninger: 1. Seniorstillinger 2. Generationsskifteordninger 3. Fratrædelsesordninger 1. Seniorstillinger Seniorstillinger kan anvendes i de situationer, hvor en medarbejder og en leder i fællesskab er enige om en eller flere ændringer i den nuværende stilling eller om, at der oprettes en egentlig seniorstilling, der vil kunne bidrage til at fastholde den ansatte på arbejdspladsen. For chefer og ledere kan et relevant alternativ til pensionering derfor også være en seniorstilling i form af en stilling uden ledelsesansvar. Seniorstillinger kan etableres i to former, som kan kombineres: a) Nedsat tid b) Ændret jobindhold/arbejdsopgaver En seniorstilling vil altid indebære bevarelse af pension beregnet efter lønnen og beskæftigelsesgraden i hidtidig stilling og, finansieres af virksomhedens budget. 2

3 Elementerne i en seniorstilling kan i øvrigt bestå i: Hel eller delvis bevarelse af løn i forbindelse med evt. lavere løn i seniorstillingen Pensionsforbedring tilkøb af pensionsalder til tjenestemænd/ekstra pensionsbidrag for ikke-tjenestemænd Fastholdelsesbonus hvis seniorstillingen fratrædes efter det 62. år Alder For medarbejdere der er fyldt 52 år kan der oprettes seniorstillinger. Løbetid Næstved Kommune har besluttet, at aftalen maximalt kan oprettes for 5 år. Såfremt seniorstillingens udløb ikke falder sammen med fratrædelsestidspunktet, overgår den ansatte til de tidligere vilkår. Ansøgers forhold I forbindelse med imødekommelse af en ansøgning kan virksomhedslederen overveje at opstille kriterier, så ønsker om seniorstillinger, der er begrundet i den ansattes ønske om mere rekreativ tid, eksempelvis med baggrund i et sygdomsforløb/billede, nedslidning og stress eller hårdt psykisk/fysisk krævende arbejde, prioriteres frem for ansøgninger begrundet udelukkende i et generelt ønske om nedsat tid. Arbejdspladsens forhold Indgåelse af aftale om seniorstillinger i forhold til arbejdspladsens situation, eksempelvis omstrukturering og ændrede opgavefunktioner, rekrutteringsproblemer sammenholdt med behov for fastholdelse, fastholdelse af viden og kompetencer, kan imødekommes. Ansøgninger, der i overvejende grad er begrundet i forhold på arbejdspladsen, vil have fortrinsret i forhold til ansøgninger, der primært er begrundet i ansøgers forhold. Pension For alle seniorstillinger gælder, at pensionsindbetaling/optjening af pensionsalder fortsætter som i den hidtidige stilling og hidtidige beskæftigelsesgrad. Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder eller ekstra indbetaling af pensionsbidrag kan kun ske når stillingen fratrædes efter det fyldte 62. år. Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder eller indbetaling af ekstraordinært pensionsbidrag sker under hensyntagen til ansættelsens længde og efter en konkret individuel vurdering. Bonus Hvis medarbejderen fratræder seniorstillingen efter det fyldte 62. år, kan der aftales en særlig fratrædelsesbonus. Beløbets størrelse fastsættes efter en konkret vurdering. 2. Generationsskifteordninger I henhold til Rammeaftale om seniorpolitik kan fastholdelse af chefer og ledere ske ved etablering af en generationsskifteordning i nuværende stilling. Generationsskifteordninger har Næstved Kommune besluttet, at man ikke ønsker at gøre brug af. 3. Fratrædelsesordninger Fratrædelsesordninger kan anvendes af alle medarbejdere og kan anvendes i forbindelse med både personaletilpasninger og i fastholdelsesøjemed. F.eks. skal man, for at nogle af elementerne kan udløses have en bestemt alder. Fratrædelsesordninger kan bestå af: a) Fratrædelsesgodtgørelse b) Pensionsforbedring, og/eller c) Tjenestefri med sædvanlig løn d) Reducering eller bortfald af procentfradrag a) Fratrædelsesgodtgørelse I forbindelse med fratræden kan der ydes en godtgørelse på indtil 6 måneders løn. 3

4 Der kan udfærdiges interne regler om der f.eks. ydes godtgørelse i aftaler i forhold til ansættelsens længde, virksomhedens personaletilpasningsbehov eller i fastholdelsesøjemed og under hensyntagen til, om der skal ydes fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. c) Tjenestefri med sædvanlig løn Ikke-tjenestemænd kan i forbindelse med fratræden ydes op til 6 måneders tjenestefrihed med sædvanlig løn. Der kan udfærdiges interne regler på virksomheden om der f.eks. ydes tjenestefrihed i aftaler i forhold til ansættelsens længde, virksomhedens personaletilpasningsbehov eller i fastholdelsesøjemed. c) Pensionsforbedring Når en tjenestemand, der er fyldt 60 år, fratræder stillingen med henblik på at oppebære aldersbetinget førtids- eller egenpension, kan der tillægges op til 4 års ekstraordinær pensionsalder. Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder kan ikke bevirke en samlet pensionsalder på mere end 37 år eller en samlet pensionsalder højere, end der ville være optjent ved udgangen af den måned, hvor den pågældende fylder 70 år. For ikke-tjenestemænd, der er fyldt 60 år, og som selv siger op, kan der indbetales op til 4 års ekstraordinært pensionsbidrag. Det ekstraordinære bidrag indbetales samlet ved fratrædelsen. d) Reducering eller bortfald af procentfradrag Der kan aftales reducering eller bortfald af procentfradrag for tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension i forbindelse med en fratrædelsesordning. Bestemmelserne om seniorstillinger og om fratrædelsesordninger kan kombineres. Økonomi Ved alle aftaler om seniorstillinger er det virksomheden og/eller medarbejderen der finansierer aftalerne. Der er ikke afsat penge i centrale puljer. De mest almindelige ordninger pt. ved seniorordninger med nedsat arbejdstid er, at arbejdsgiver betaler fuld pensionsindbetaling og medarbejder betaler arbejdstidsnedsættelse helt eller delvist. Ved aftaler med flere elementer som f.eks. ekstra pensionsindbetalinger eller tillæg af ekstra pensionsår for tjenestemænd kan aftalerne blive meget dyrere, og det vil være hensigtsmæssigt, at der lokalt aftales rammer for, hvor dyre aftalerne bør være. Såfremt der ønskes rådgivning eller vejledning kan personalekonsulenten på området kontaktes. Senioraftalen er en enig aftale mellem medarbejder, leder og den forhandlingsberettigede organisation Hvem beslutter, om der gives en senioraftale? Senioraftaler aftales mellem leder, medarbejder og den forhandlingsberettigede organisation. Der skal være enighed om at indgå aftalen. Personalekonsulenten i Center for Koncernservice og Økonomi udarbejder en skriftlig aftale ud fra deres oplæg. Personalekonsulenter rådgiver og vejleder ved indgåelse af senioraftaler Hvordan informeres der om, at der er indgået en aftale? Hvis der er indgået en aftale som vedrører driften, f.eks. arbejdstidsnedsættelse eller en snarlig fratrædelsesdato, kan det være 4

5 hensigtsmæssigt, at øvrige medarbejdere orienteres om aftalen. Det kan aftales mellem leder og medarbejder, hvad der meldes ud. Ellers er en senioraftale et fortroligt dokument mellem parterne. Ret til seniordage En månedslønnet medarbejder har i henhold til Rammeaftalen om seniorpolitik i det kalenderår den ansatte fylder 60/58 år - 2 dage 61/59 år - 3 dage 62/60 år - 4 dage Nogle faggrupper har ret til yderligere dage via deres overenskomst således, at de samlet har ret til i alt 5 seniordage. Andre faggrupper kan have et andet antal seniordage, hvorfor det er vigtigt at se i den enkelte overenskomst hvilke antal dage, der kan være aftalt. Seniorsamtaler I forbindelse med MUS-samtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale. Der er ingen centrale eller lokale retningslinjer for, hvornår samtalerne skal tilbydes fra, men i MED-udvalgene lokalt kan fastlægge fra hvilken aldersgruppe, tilbudspligten indtræder. MED-udvalgene kan ligeledes efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalerne. Dette er ikke medtaget i den overordnede retningslinje, da der kan være mange lokale forhold, som gør, at 55 år er passende alder at begynde at holde samtaler, og at 62 år er passende i en anden virksomhed. Der er alene tale om et tilbud. Den enkelte medarbejder har mulighed for at afslå, hvis vedkommende f.eks. ikke føler behov for at tale om særlige senioremner. Lederen skal imødekomme den ansattes ønske herom. Administrationsgrundlaget beskriver den praktiske efterlevelse af retningslinjen, og er udarbejdet af Center for Koncernservice og Økonomi. Godkendelse af et administrationsgrundlag er direktionens kompetence. Godkendt