Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Transkript

1 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de nyansatte medarbejdere over 50 år, og oftest fra det private arbejdsmarked. Disse medarbejdere har gennem de seneste år bevidst arbejdet hen mod at gå på efterløn som 60/62-årige, fordi deres helbred har været påvirket af mange års fysisk nedslidning. For dem vil en seniorpolitik ikke ændre deres beslutning om tidspunktet for en fratræden. I dag skal vi rekruttere alle medarbejdere i konkurrence med det private arbejdsmarked. En mulighed for at være en attraktiv arbejdsplads, når vi lønmæssigt ikke kan konkurrere med det private arbejdsmarked, er at skabe et godt arbejdsmiljø for medarbejdere i alle aldre. Kirkegårdenes personalepolitik og herunder en seniorpolitik, er tiltænkt til at danne rammen om et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det er således Roskilde Kirkegårdes målsætning i de kommende år at ændre og forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Dette er nødvendigt, for at bevare medarbejdernes helbred og lyst til at forblive ved kirkegårdene til efter det tidspunkt, hvor de ellers har mulighed for at gå på efterløn. Ved at forbedre arbejdsmiljøet, så den fysiske nedslidning minimeres, vil det måske være muligt også at fastholde medarbejdere, der i dag er mellem år. I 2003 var vi 4 kirkegårde, der i samarbejde med 3F og Per Mertz Kommunikation udarbejdede en pjece om seniorpolitik og om at være ældre medarbejder ved vore kirkegårde. Efterfølgende var der stor interesse for at arbejde videre med en konkret seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde. Det var gennem samarbejdet med Per Mertz Kommunikation blevet klart, at det var ved en samlet attraktiv personalepolitik, at kimen skulle lægges til at fastholde medarbejderne og give dem mulighed for at blive ved kirkegårdene til de fylder 65 år. Med det som udgangspunkt blev der i efteråret 2004 nedsat en arbejdsgruppe, som skulle forsøge at komme med et konkret forslag til en seniorpolitik. Da det således skulle indgå i en større sammenhæng med kirkegårdenes personalepolitik, blev der udarbejdet spørgeskemaer og efterfølgende registreringsmateriale, som skulle tilkendegive, hvilke forhold der er afgørende for at medarbejderne vil forblive ved kirkegårdene til efter de er fyldt 60 år (Jf. registreringsmateriale). I efteråret 2006 blev der afholdt en temadag på kirkegårdene med et oplæg til en seniorpolitik samt et ønske om at få nogle tilkendegivelser om, hvad medarbejdernes forventninger var til en seniorpolitik. Der blev efterfølgende udarbejdet en tidsplan, som tilkendegav at der i foråret 2007 skulle godkendes en seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde, først af samarbejdsudvalget og efterfølgende af kirkegårdsbestyrelsen. Da seniorpolitik er en meget væsentlig del af kirkegårdenes personalepolitik, er det hensigten, at opstartstidspunktet for en seniorpolitik påbegyndes væsentligt tidligere end det normalt er praksis. Allerede ved ansættelse af de yngre medarbejdere skal det tilkendegives at arbejdsmiljøet er en af hjørnestenene ved vores personalepolitik, og at seniorpolitik påbegyndes allerede fra en medarbejder fylder 45 år. Dette skal ske i forbindelse med MUS, kompetenceudvikling og ved indførelsen af omsorgsdage. En seniorpolitik bør således udvikles hen mod en livsfasepolitik, hvor det i højere grad er medarbejdernes kompetencer og ønsker til arbejdslivet, der vil være interessante og ikke kun alderen. Kirkegårdenes kontor. Kirkegårdsvej Roskilde. Kontortid: Ma.- Fr Tlf Fax rk@roskilde-kirkegaarde.dk

2 Formål Formålet med en seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde er bl.a. at fremme arbejdsglæden for medarbejdere i alle aldre, så de har lyst til at forblive ved kirkegårdene, til gavn for vore kirkegårde og familielivet. Kirkegårdenes seniorpolitik skal således være med til at understøtte Roskilde Kirkegårdes målsætning og personalepolitik. En velfungerende seniorpolitik skal være med til at give alle medarbejdere en øget tryghed i relation til det, at blive ældre. En seniorpolitik skal understøttes af et sikkert og sundt arbejdsmiljø og give lyst til at forblive ved vore kirkegårde længst muligt. Seniorpolitikkens mål er: At fremme arbejdsglæden for både yngre og ældre medarbejdere. At understøtte Roskilde Kirkegårdes målsætning om at fastholde medarbejdere uanset alder med gode faglige og menneskelige egenskaber. At gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderne at blive længst muligt som medarbejder ved Roskilde Kirkegårde. At bevare viden og kompetence i organisationen. At sikre at alle medarbejdere gives mulighed for og forpligtiges til at vedligeholde og udvikle sine kompetencer. At gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger. At give den ældre medarbejder mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen. At skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Forudsætning En seniorpolitik skal være en naturlig del af Roskilde Kirkegårdes personalepolitik. Seniorpolitikken skal være en fordel for såvel medarbejdere som for kirkegårdene. Den skal tage udgangspunkt i medarbejdernes fortsatte ansættelse ved kirkegårdene. Seniorpolitikken skal være kendt af alle medarbejderne. Den skal være accepteret af medarbejderne og de faglige organisationer. Seniorpolitikken skal fastlægge, hvem der er ansvarlig for at den gennemføres, og hvem der er ansvarlig for at den følges op og ajourføres. Den skal være gældende for alle medarbejdere under hensyntagen til deres respektive overenskomster. Forventninger til en seniormedarbejder: Er erfaren og har lyst til at videregive sine erfaringer. Er vidende og villig til at dele sin viden med de øvrige medarbejdere. Er faglig kompetent. Forbedrer sine kundskaber og fornyer sin viden. Er forandringsvillig/omstillingsparat. Ser mulighederne og ikke forhindringerne. Tør tænke langsigtet. Er motiveret og engageret. Bliver respekteret og føler sig som en del af teamet/gruppen. 1

3 Indhold og kriterier Kirkegårdenes seniorpolitik omfatter alle overenskomstansatte medarbejdere og tjenestemænd ved Roskilde Kirkegårde. En forberedelse til seniorårene starter, når medarbejderen fylder 45 år, hvor der vil være tilknyttet gradvise goder til ordningen, men også en begyndende afklaring af de langsigtede virkemidler, der skal fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Seniorpolitikken er opdelt i en generel seniorordning (1), som er gældende for alle medarbejdere, der er fyldt 45 år samt i individuelle senioraftaler (2), der kan omhandle arbejdstid, arbejdsopgaver, m.m. og som gælder for medarbejdere, der er fyldt 55 år. En senioraftale med aftrapning i tid og forhøjet pensionsoptjening er gældende for medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som har været ansat i de senest 10 år inden for staten, folkekirken m.v. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer pr.uge efter nedsættelsen, og overenskomsten skal indeholde hjemmel til deltidsnedsættelse (Jf. Personalestyrelsens cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger af 7. oktober 2005). 1. Generel seniorordning (fra 45 år) Omsorgsdage Fra 45 år til og med 49 år opnås 1 omsorgsdag pr. år. Fra 50 år til og med 54 år opnås 2 omsorgsdage pr. år og fra 55 år til og med 61 år opnås 5 omsorgsdage pr. år. med løn. For sæsonansatte/ deltidsansatte gælder at omsorgsdage beregnes i forhold til ansættelsesperiode på årsbasis/antal timer pr. uge. 1 omsorgsdag svarer til 7,4 timer og kan afvikles som enkelttimer. Omsorgsdage afvikles på tilsvarende måde som særlige feriedage. Der vil ikke kunne opnås lønkompensation for omsorgsdage. Aftalen følger ferieåret, men ubenyttede omsorgsdage kan ikke overføres til det efterfølgende ferieår. Fra 62 år følges gældende overenskomst. Der vil ikke blive ydet vikardækning, men der skal generelt arbejdes hen mod ændrede plejeniveauer/metoder på kirkegårdene, ændrede rutiner i værksted, krematorium og på kontor. En generel seniorordning skal være til glæde for medarbejdere og ledere, der er fyldt 45 år, men det forventes at både medarbejder og leder fortsat ajourfører sine kompetencer inden for sit fagområde, så medarbejderen/lederen har kendskab til de nyeste metoder og teknikker. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalerne skal det tydeligt fremgå at kirkegårdenes seniorpolitik ikke er en afviklingspolitik, men en del af en målrettet udviklingspolitik. Det er et vigtigt mål for vore kirkegårde, at alle medarbejdere fortsat udvikler sig fagligt, så vi kan udføre de arbejdsfunktioner der fremover vil blive pålagt os i forbindelse med bl.a. selvstyrende/selvbestemmende grupper og samarbejde med andre kirkegårde. Ved en MUS-samtale fra 45 år vil følgende spørgsmål blive behandlet: Forventninger til arbejdet fremover: 5 år 10 år 15 år Helbredet set i forhold til de krav arbejdet stiller Hensyn til familien Ønsker til at fortsætte med de nuværende arbejdsopgaver eller andre. Kompetenceudvikling (efteruddannelse) 2

4 Målrettet kompetenceudvikling Når medarbejderen fylder 45 år vil det være vigtigt, at der bliver udarbejdet en kompetenceudvikling for det videre forløb frem til medarbejderen fylder 65 år. Ledelsen melder ud med de forventninger og behov, der vil være nødvendige for, at medarbejdere, ledelse og kirkegårdene kan udvikle sig i sammenhæng. Medarbejderens ønsker og behov vil naturligvis også indgå i en gensidig aftale. Seniordag I samarbejde med menighedsrådene og folkekirkens øvrige seniormedarbejdere i Roskilde kommune tages der initiativ til, efter behov, at afholde en seniordag, der kan være en blanding af information omkring økonomiske forhold og seniorernes overvejelser omkring tilværelsen efter arbejdslivet. En seniordag kan evt. være med ægtefælle. Samarbejdsudvalget tager initiativ til at afholde seniordage. Møder for seniorer Der tages initiativ til at afholde møder for seniorer. Det kan være lokalt ved kirkegårdene eller i sammenhæng med andre områder inden for folkekirken i Roskilde, hvor seniormedarbejdere mødes og diskuterer deres forhold. Samarbejdsudvalget tager initiativ til møder for seniorer. Rekruttering af seniorer Det vil fremover være vigtigt, at der ved ansættelse af nye medarbejdere tages hensyn til behovet for en aldersspredning, således at der er en fornuftig fordeling af yngre og ældre medarbejdere i de enkelte grupper og generelt ved kirkegårdene. 2. Individuel senioraftale (fra 55 år) Seniorsamtale i forbindelse med senioraftalen Emner til behandling ved en seniorsamtale: Helbred og familiehensyn Medarbejderens forventninger til ledelsen, når medarbejderen er fyldt 55 år Faglige og personlige udfordringer Muligheder for yderligere kompetenceudvikling Reduceret arbejdstid, behov for orlov Jobrotation Særlige arbejdsopgaver Nedsat arbejdstid Når en medarbejder er fyldt 60 år kan arbejdstiden nedsættes. En reduktion i arbejdstiden vil være uden lønkompensation, men vil være med fuld pensionsdækning i forhold til hidtidig stilling. De ovenfor nævnte betingelser i personalestyrelsens cirkulære af 7. oktober 2005 om Senior- og fratrædelsesordninger skal være opfyldt. Det vil naturligvis være muligt at gå ned i arbejdstid på et tidligere tidspunkt, men vil være uden lønkompensation og pensionsdækning. Arbejdstiden skal dog udgøre mindst 15 timer pr. uge og være muligt efter overenskomsten. 3

5 Jobrotation (andre muligheder inden for kirke/kirkegårde) Der vil blive arbejdet hen mod, at andre områder inden for folkekirken vil kunne indgå i en ordning omkring aflastning/delestilling. Som eksempler fremfører arbejdsgruppen: Afløser for kirketjener, medhjælp ved sognemøder, praktiske opgaver ved Roskilde Domkirke f.eks. billetsælger. Andre arbejdsfunktioner ved kirkegårdene kunne være tilknyttet administrationen, indkøbsfunktion, transport af medarbejdere, planter og materialer. Dette punkt skal løftes op på et højere niveau og arbejdes videre med. Samarbejdsudvalg og ledelsen kommer med et udspil. Særlige arbejdsopgaver som seniormedarbejder. a. Orientere om kendskabet til kunder og leverandører. b. Overblik over arbejdsprocesser og kan videregive dem til de øvrige medarbejdere. c. Udbrede kendskab om planter, materialer og maskiner. d. Orientere om kendskab til kirkegårdenes kultur og historie e. Bidrage til en fortsat udvikling af vore kirkegårde. f. Supplere nytænkning med erfaring, men ikke holde fast ved gamle metoder, hvis nye måder kan skabe forbedringer. Senioraftalens indhold En senioraftale følger gældende overenskomster og indeholder aftale om: Arbejdstid Arbejdsopgaver Faglig/personlig kompetenceudvikling Ansættelsesform og opsigelsesvarsel Løn, feriepenge, pensionsopsparing Tidspunkt for aftalens ikrafttrædelse Ansvarlig for at følge op på de forskellige beslutninger Tidspunkt for hvornår aftalen tages op igen Afslutning Af de registreringer som er foretaget blandt medarbejderne ved Roskilde Kirkegårde fremgår det helt klart, at ønskes en sen tilbagetrækning skal der skabes tilfredshed og et attraktivt arbejdsmiljø helt tilbage til de yngre medarbejdere (Jf. Registreringsmateriale). Det er ikke nok at påtænke igangsætningen af en seniorpolitik fra medarbejderen er fyldt 60 år. Her er beslutningen om et aftrædelsestidspunkt allerede truffet. Skal kirkegårdene fremover kunne fastholde medarbejderne til de er 65 år, så må der tages fat på et væsentligt tidligere tidspunkt, hvorfor en generel forbedring af arbejdsmiljøet skal prioriteres højt og en bevidstgørelse om en seniortilværelse ved kirkegårdene påbegyndes allerede omkring de 45 år. Opfølgning Der vil være behov for et årligt møde omkring vores seniorpolitik evt. revision af indgåede aftaler el. ved ny lovgivning. Seniorgruppen pålægges dette ansvar 2 år frem til 30. april 2009, hvorefter samarbejdsudvalget overtager en årlig opfølgning. Aftalen er gældende fra 1. januar 2009 og kan opsiges skriftligt af begge parter med 3 måneders varsel Dato tillidsrepræsentant kirkegårdsleder 4

6 10 væsentlige punkter fra spørgeskemaerne til seniorpolitik 1. Mulighed for faglige udfordringer. Selvom man bliver senior, skal man have mulighed for / opfordres til at tage kurser. Ved seniorsamtalen skal der snakkes om eventuelle specielle ønsker / interesser / kurser. Evt. med henblik på senior livet. Evt. seniorrelaterede kurser i samarbejde med andre kirkegårde (Mentor). 2. Arbejdstid / flextid. Det er vigtigt at bibeholde flextiden. Fremgår af skemaerne at mange synes det har stor indflydelse. Flextid er kommet for at blive. Tidsbrik stemple ind / ud - kan måske blive aktuel. 3. Ansvar gennem indflydelse på arbejdet. Seniorer skal fortsat opfordres til at tage indflydelse. Evt. specifikke arbejdsopgaver (udenfor / indenfor grupperne). Eller afgrænset område, som eks. Svogerslev. Vigtigt med enighed i gruppen. Hvor er smertegrænsen? Hvad hvis gruppen ikke kan / vil overtage arbejdsopgaverne. Ved seniorsamtalen spørge ind til problemet. 4. Mulighed for tilpasning af arbejdstempo. Hvor er grænsen for arbejdstempo, hvis man er meget nedslidt og ikke vil/ kan holde op? Det skal naturligvis accepteres, at man går ned i arbejdstempo med alderen. Samtale om evt. flexjob eller lignende. 5. Bevare nuværende jobindhold. De fleste vil gerne bevare deres nuværende jobindhold. 6. Ændre jobindhold, så det bliver mindre belastende. Hvor meget andet arbejde er der reelt? Legalt at medarbejder udfører andet arbejde. Arbejdet går fra gruppen. Skemalagt vikardækning i gruppen. 7. Nedsat timetal med fuld pensionsoptjening. Dette skal der arbejdes hen mod. Undersøge nærmere hvilke regler der gælder. Alle skal have mulighed for at gå ned i tid (også evt. uden fuld pensionering). Økonomisk byrde for arbejdspladsen. 8. Indflydelse på mit eget arbejde. Opfordre til og give mulighed for indflydelse. Temadage på tværs. Lære hinanden at kende. Hvordan gør de andre grupper. Kursus i samarbejde. Seniorgruppe for alle medarbejdere over 55 år på tværs af grupperne, hvor der kan snakkes om alt / det at være ældre. Forslag ca. 2 gange årligt. 9. Sker det ofte at du ikke når alle dine arbejdsopgaver. Snak med den enkelte. Hvad er dine egne forventninger? Skal indgå i seniorsamtalen. Hvad er andres forventninger / tolerance (Gruppeudviklingssamtale). 10. Ældres mulighed for omsorgsdage. Der skal indføres omsorgsdage for Seniorer. Ved 55 års alderen en dag om året. 12 omsorgsdage fra 62 år. Forelægges SU. 5