KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib
Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed gøre? FAQ 2
3 MEDIERNE: KVINDER I LEDELSE
HVORFOR ER DET RELEVANT? Tallene taler sit tydelige sprog der er mangel på kvinder i toppen af dansk erhvervsliv De seneste 10 år er andelen af kvindelige topledere i den private sektor kun steget fra ca. 4 procent til 6 procent I virksomhedsbestyrelser udgør kvinderne i dag mindre end 12 procent af bestyrelsesmedlemmerne i de børsnoterede aktieselskaber. Trækker man de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer fra, er tallet 6 procent 4 Kilde: Kirke og ligestillingsministeriet, Redegørelse/Perspektiv- og Handlingsplan 2012
ET STIK DYBERE END TALLENE Toplederniveau 6 % kvinder Udfasning 2: Direktørniveau: den mandlige majoritet sætter dagsordnen Udfasning 1: Mellemlederniveau: de ti første karriereår (barsel og forventninger) Merkantile, juridiske og tekniske videregående uddannelser 40 % kvinder 65 % kvinder Generel videregående uddannelse 5
ANDRE GODE GRUNDE END AT OVERHOLDE LOVEN I tråd med Anbefalinger for God Selskabsledelse Afspejle kønssammensætningen hos kunderne Adgang til flere ledertalenter Anderledes lederkompetencer Dynamisk ledergruppe Omdømme Tiltrækning af nye medarbejdere 6
FORMÅLET MED LOVEN At skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser At skabe en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i virksomhedernes øverste ledelsesorganer og i ledelse generelt 7
HVEM ER OMFATTET? De nye lovregler er gældende for børsnoterede virksomheder og statslige aktieselskaber i regnskabsklasse D samt for store virksomheder, herunder erhvervsdrivende fonde, omfattet af regnskabsklasse C Med store virksomheder forstås virksomheder, der overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår: en balancesum på kr. 143 mio. en nettoomsætning på kr. 286 mio. og et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250 8
HVILKE KRAV STILLES TIL VIRKSOMHEDERNE? Selskabslovens 139 a og årsregnskabslovens 99 b -> De omfattede virksomheder skal inden 1 april 2013 fastlægge: måltal politikker og i næste årsrapport udarbejde redegørelse for opfyldelse af det opstillede måltal 9
MÅLTAL Måltallet skal omfatte de generalforsamlingsvalgte medlemmer af bestyrelsen Medarbejderrepræsentation skal ikke skal indgå i det opstillede måltal Måltallet skal være ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed Tidshorisonten bør som udgangspunkt, i henhold til bemærkningerne til loven, fastsættes til højst fire år, hvilket er den periode, det maksimalt tager at udskifte bestyrelsesmedlemmer Pligten til at opstille måltal ophører, når bestyrelsen har opnået en lige fordeling dvs. at begge køn er repræsenteret med 40 % eller mere 10
HVORDAN TÆLLER MAN OP? Den mest almengyldige afrundingsmetode er at afrunde til nærmeste hele tal En bestyrelse på 3 medlemmer indebærer et krav om 1 kvinde, eftersom 40 % af 3 bestyrelsesmedlemmer er 1,2 (rundes ned til 1) En bestyrelse på 6 medlemmer indebærer et krav om 2 kvinder, eftersom 40 % af 6 bestyrelsesmedlemmer er 2,4 (rundes ned til 2) En bestyrelse på 7 medlemmer indebærer et krav om 3 kvinder eftersom 40 % af 7 bestyrelsesmedlemmer er 2,8 (rundes op til 3) 11
HVORDAN TÆLLER MAN OP? Som udgangspunkt kan en virksomhed også vælge at runde ned til 2, såfremt afrundingsmetoden fremgår af redegørelsen i årsrapporten, og det deraf fremgår, at man runder ned til nærmeste hele tal En bestyrelse på 7 medlemmer indebærer et krav om 2 kvinder eftersom 40 % af 7 bestyrelsesmedlemmer er 2,8 (rundes ned til 2) 12
EKSEMPLER PÅ MÅLTAL FOR BESTYRELSER DFDS bestyrelse har sat en ambition om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen til mindst 33 % inden for de næste fire år og til mindst 40 % i 2020. I dag består bestyrelsen af 27 % kvinder Carlsberg besluttede i 2011 at sætte et mål for virksomhedens mangfoldighed i forhold til blandt andet køn. Siden da har Carlsberg valgt tre kvinder ind i bestyrelsen I TDC har bestyrelsen sat som mål, at kvinderne med udgangen af 2015 skal udgøre 33 % i top 250 for andel af kvinder i TDC s topledelse. Ved udgangen af 2011 var andelen på 22,4 % 13
POLITIK De omfattede virksomheder er forpligtede til at have en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedernes ledelsesniveauer Hvorvidt der er tale om et ledelsesniveau, vil bero på den enkelte virksomheds ledelsesstruktur. Kan både være stillinger, hvortil der er knyttet et personalesansvar og/eller et fagligt ansvar Har virksomheden færre end 50 medarbejdere, er den undtaget fra at udarbejde en politik for at øge antallet af det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer Pligten til at udarbejde en politik bortfalder, når det ene køn ikke længere er underrepræsenteret i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer 14
UDARBEJDELSE AF POLITIK 15 Politikken skal beskrive, hvordan virksomhederne vil sikre en mere ligelig kønsmæssig fordeling. Der er krav om, at politikken skal indeholde virksomhedens konkrete tiltag for at forbedre ligestillingen i den generelle ledelse af virksomheden Mulige tiltag er eksempelvis: Karriereudviklingsinitiativer Samarbejde med andre virksomheder Mentorordninger Interne mål Ansættelses- og rekrutteringsprocedurer At tænke politikken ind i virksomhedens overordnede HR-strategi
EKSEMPLER PÅ MÅLTAL FOR ØVRIGE LEDELSESLAG I Novozymes skal mindst 30 % af alle nyansatte ledere være kvinder Novo Nordisk har sat som mål, at alle i øverste ledelsesteams skal have medlemmer af begge køn i 2014 FLSmidth vil have 10 % kvinder i ledelsesteam i 2014 mod de nuværende 8 % DONG Energy har opstillet følgende langsigtede måltal for kvindelige ledere: Ledere Status 2013 Måltal 2020 Ledere i DONG Energy's strategiske forum Mænd: 89% Kvinder: 11% Mænd: 75% Kvinder: 25% Ledere i DONG Energy's Leadership Forum Mænd: 81% Kvinder: 19% Mænd: 70% Kvinder: 30% 16 Alle ledere i DONG Energy Mænd: 72% Kvinder: 28% Mænd: 65% Kvinder: 35%
REDEGØRELSE Virksomhederne skal afrapportere om efterlevelsen af de nye regler Som udgangspunkt i ledelsesberetningen i årsrapporten Skal indeholde oplysninger om politikken, hvordan den gennemføres, måltal og resultater, herunder hvorfor den opstillede målsætning ikke er nået (hvis relevant) Virksomheden kan også vælge at redegøre i en supplerende beretning til årsrapporten (med henvisning i ledelsesberetningen) herunder: UN Global Compact og CSR rapport Virksomhedens hjemmeside 17
HVAD MED DATTERSELSKABER? Et datterselskab, som indgår i en koncern, kan undlade at opstille måltal og udarbejde en politik, hvis moderselskabet opstiller måltal og udarbejder en politik for den samlede koncern I koncerner med udenlandske datterselskaber vil disse ikke være direkte omfattet af reglerne om måltal og politikker. De kan dog indirekte blive omfattet af reglerne, såfremt moderselskabet indfører regler herom for koncernen som helhed 18 Hvis en udenlandsk koncern er moderselskab til et danske datterselskab, skal det danske datterselskab opstille måltal og politikker, såfremt det er omfattet af bestemmelserne
SANKTIONER Bødestraf på mellem 5.000 og 10.000 kroner Måltal: Straffebestemmelsen i selskabslovens 367 er udvidet. Manglende opstilling af måltal efter selskabslovens 139 a, stk. 1, nr. 1 kan således straffes med almindelige strafferetlige bøder (i det strafferetlige system) Politik: Manglende udarbejdelse af en politik vil kunne medføre bødestraf efter årsregnskabsloven 99 b, stk. 2 Redegørelse: Manglende redegørelse kan straffes med bøde efter årsregnskabslovens 164 Manglende opfyldelse af det opstillede måltal udløser ikke bødestraf. 19
VEJLEDNING Erhvervsstyrelsen har udgivet en vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom Ministeriet for Ligestilling og Kirke har oprettet portalen kvinderiledelse.dk med adgang til viden, vejledning og værktøjer 20
AFGØRELSE I LIGEBEHANDLINGSNÆVNET Ligebehandlingsnævnet afgjorde i november 2012, at det ikke var i strid med ligestillingsloven, at en virksomhed i kompetenceprofilen for bestyrelsesmedlemmer havde fastsat en målsætning for, at der i løbet af 2015 bør være mindst 40 procent kvinder i bestyrelsen Nævnet lagde vægt på, at bestyrelsesmedlemmerne først og fremmest vælges på baggrund af de fornødne kompetencer, at det ikke var en fast og ufravigelig kvote men derimod en målsætning, samt at det er legitimt at fremme ligestilling indenfor områder, hvor det ene køn er underrepræsenteret 21
TENDENSER I EU De seneste tal fra kommissionen viser, at andelen af kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelser er steget fra 13,7 % i januar 2012 til 15,8 % i 2013 Tallene dækker over et gennemsnit på 17 % af de menige bestyrelsesposter (en stigning fra 15 % i januar 2012) og på 10 % af de ledende bestyrelsesposter (en stigning fra 8,9 %) Med undtagelse af tre EU-lande (Bulgarien, Polen og Irland) er der konstateret en stigning i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i alle EU-medlemsstater 22
23 VIL DU VIDE MERE: MORGENSEMINAR DEN 10 JUNI
KONTAKT ARBEJDSRET M&A CORPORATE Mette Klingsten Partner København T +45 72 27 35 20 M +45 25 26 35 20 E mkl@bechbruun.com Monica Reib Partner København T +45 72 27 35 82 M +45 25 26 35 82 E mre@bechbruun.com
www.bechbruun.com København Langelinie Allé 35 2100 København Ø T +45 72 27 00 00 Aarhus Frue Kirkeplads 4 8100 Aarhus C F +45 72 27 00 27 Shanghai 83 Loushanguan Road, suite 2630, 26/F Shanghai E info@bechbruun.com