Notat 12. november 2013 Analyse af ledelsesstrukturen i BRK Baggrund På mødet den 18. juni 2013 fik Økonomi- og Erhvervsudvalget en orientering af kommunaldirektøren om arbejdet med at videreudvikle organisationen, herunder initiativer med at igangsætte tre analyser af hhv. ejendomsanvendelsen, ledelsesstrukturen og virksomhedsstrukturen i Bornholms Regionskommune. Som led i organisationsudviklingen og i forlængelse af budgetforliget iværksatte Økonomi- og Erhvervsudvalget på mødet den 21. august 2013 de tre analyser. De to analyser vedrørende ledelsesstruktur og virksomhedsstruktur er tæt forbundne, og som følge af budgetforliget for 2014 skal der findes besparelser på ledelse, administration og organisationsstruktur på 6 mio. kr. i 2014 stigende til 15 mio. kr. i 2016 og fremover. Arbejdet med de tre analyser er forankret i Økonomi- og Erhvervsudvalget og styregruppen for analyserne fremlægger konklusioner og anbefalinger til politisk beslutning i december 2013. Krav til en ny ledelsesstruktur Af dagsordenspunktet fra Økonomi- og Erhvervsudvalgets møde den 21. august 2013 fremgår følgende krav til en ny ledelsesstruktur: Det nuværende ledelsesgrundlag for kommunen skal udvides med en dimension der vægter samarbejdet og partnerskabet med lokalsamfundet. Der skal ske en forenkling af ledelsesstrukturen, så det bliver entydigt hvilke roller, ansvar og opgaver, der ligger hvor, og hvordan samarbejdet på tværs skal foregå. Der skal fortsat fastholdes en stærk økonomistyring og et decentralt ledelsesansvar med budgetansvar i de enkelte enheder. Målet er en flad, ensartet ledelsesstruktur. Der sigtes mod tre ledelsesniveauer: direktion, fagligt ansvarlige chefer og afdelingsledere. Det fremgår yderligere, at direktionen i en ny organisation har ansvaret for koordinering, betjening og servicering af det politiske niveau, og at dette sker i samarbejde med de fagligt ansvarlige chefer. 1
En af opgaverne i forbindelse med anbefalinger til en ny ledelsesstruktur er at beskrive en justeret arbejdsfordeling i serviceringen af de stående udvalg fra 1. januar 2014, så der sikres størst mulig tværgående koordination og tværfagligt samarbejde. Organisering Der er nedsat en styregruppe for analysen bestående af direktionen, områdecheferne og stabschefen for Løn og Personale. Analysen er udarbejdet af en projektgruppe bestående af Stine Hansen fra Strategi og Analyse, Laila Kofoed og Bitten Poss fra Løn og Personale samt Trine Dorow fra Børne- og Skolesekretariatet. MED-Hovedudvalget har nedsat en følgegruppe på to personer, som har fået materialet fra kortlægningen. Kommissorium I kommissoriet for analysen er formålet at få beskrevet den nuværende ledelsesstruktur i organisationen, herunder: de aktuelle lønudgifter, der er til ledelse bredt set ledelsesspændet: størrelsen på de enkelte områder, stabe, virksomheder, afdelinger, teams en beskrivelse af, hvordan og hvem der har ledelseskompetence og -ansvar i de forskellige områder, stabe og virksomheder, fx hvem afholder MUS, hvem kan afskedige og ansætte mv. et overblik over de titler, som bruges i organisationen en beskrivelse af ledelses- og medarbejderfora på de enkelte områder Definitioner Projektgruppen har opstillet og arbejdet ud fra følgende definitioner i kortlægningen: Begreb Ledelse Løn Ledelsesspænd Ledelseskompetencer/-ansvar Titler Lederfora og medarbejderfora Definition Medarbejdere, som er ledere efter overenskomsten, klassificering eller har ledelsesbeføjelser Nettoløn, dvs. ekskl. pension, så lønningerne er sammenlignelige Det antal medarbejdere, som refererer direkte til lederen En leder har ledelsesansvar, hvis lederen har en eller flere af følgende: strategisk ledelse, økonomisk ledelse, personaleledelse, faglig ledelse De titler, som bruges i dagligdagen, da titlen fra overenskomsten eller systemet typisk ikke siger noget om, hvad man laver De fora, som ledere og medarbejdere deltager i 2
Bilag Bagerst i notatet er: Uddrag fra Aftale om aflønning af chefer Hvad kan analyseresultaterne bruges til? Analysen har ledt frem til en kortlægning af, hvordan ledelsesstrukturen er i dag i BRK. Analysegruppen har således haft fokus på at få beskrevet og indsamlet oplysninger om lønudgifter, ledelsesspænd og de andre elementer, som fremgår af kommissoriet for analysen. De faktuelle oplysninger, som fremgår af analyseresultatet, kan lede til overvejelser om fx harmoniseringer eller standardiseringer i en fremtidig ledelsesstruktur. Analysen i sig selv beskriver ikke, hvordan ledelse praktiseres eller bør praktiseres i BRK. Analyseresultat Analyseresultatet er baseret på data fra kommunens fagsystemer. Disse data er suppleret med oplysninger fra de enkelte enheder og kvalificeret af lederne. Analyseresultatet er delt ind i følgende afsnit: Overordnet ledelsesstruktur Klassificering Eksempler på varsler i relation til ansættelsesform, overenskomst og aftaler Tjenestemænd Lønudgifter til ledelse bredt set Ledelsesspænd og ledelsesbeføjelser Titler, som bruges i dagligdagen Lederfora og medarbejderfora 3
Overordnet ledelsesstruktur Ledelsesstrukturen og referencerne mellem ledelseslagene er illustreret i figur 1 (ikke at forveksle med organisationsstrukturen). Som det ses, er der i BRK 4 ledelsesniveauer fra kommunaldirektør, øvrig direktion, stabs- og områdechefer til virksomhedsledere. Ledere under virksomhedslederniveauet kaldes øvrige og dækker over afdelingsledere, teamledere mv. Af figuren fremgår også, hvor mange ledere der er på de enkelte niveauer. I alt er der 220 ledere i BRK, heraf 41 på niveau 1-4 og 179 øvrige ledere. Der kan være en lille usikkerhed omkring antallet af øvrige ledere, da der kan være medarbejdere på medarbejderoverenskomst, som får et tillæg for at varetage en ledelses- eller koordinatorfunktion. Denne usikkerhed betragtes dog som lille, da der er sendt oversigter over ledere i de enkelte enheder ud til lederne, som har kvalificeret oversigterne. Figur 1: Overordnede ledelsesstruktur i BRK I de fleste kommuner er direktionen samlet på niveau 1, og ikke som i BRK, hvor direktionen er delt over niveau 1 og 2. Denne forskel giver visse udfordringer fx ved sammenligninger med andre kommuner, ligestillingsredegørelser mv. Med kravene til en ny og fladere ledelsesstruktur vil direktionen blive samlet på niveau 1, og der vil ske en justering af ledelseslagene på niveau 3 og 4. Det er meget forskelligt, hvordan ledelsesstrukturen i de enkelte virksomheder er i dag. Dette fremgår ikke af ovenstående figur, da ledelseslagene under virksomhedsleder-niveauet gemmer sig i øvrige. Der er derfor nævnt nogle eksempler nedenfor, som beskriver disse forskelle. 4
Nogle virksomheder har en meget flad struktur med en virksomhedsleder og et antal teamledere. Som eksempler kan nævnes Dagtilbud Bornholm, Døgnplejen Bornholm samt Bornholms PPR og Sundhedspleje. Der er også virksomheder med flere ledelseslag, fx på skoleområdet, Bornholms FamilieCenter samt Psykiatri og Handicap se figurerne nedenfor. Figur 2: Ledelsesstrukturen på skoleområdet, eksempel fra Paradisbakkeskolen Skolechef Distriktsskoleleder (virksomhedsleder) Afdelingsleder Afdelingsleder Sekretariatsleder SFO-leder SFOsouschef Afdelingsleder Afdelingsleder Note: Det bemærkes, at der på skoleområdet er skolechefen som et ekstra ledelseslag mellem områdechefen og virksomhedslederen. Figur 3 herunder viser ledelsesstrukturen i Bornholms FamilieCenter. Der er en lignede ledelsesstruktur i Psykiatri og Handicap. Figur 3: Ledelsesstrukturen i Bornholms FamilieCenter Virksomhedsleder Afdelingsleder Løvstikken Afdelingsleder Myndighed Afdelingsleder Tilbud Teamleder Teamleder Teamleder Teamleder Teamleder Faglig koordinator 5
Klassificering, overenskomster og aftaler I forhold til at ændre på ledelsesstrukturen er det vigtigt at kende forudsætningen om, at ledere på samme niveau ikke nødvendigvis er ansat på samme måde. Der er store variationer i ansættelsesform og løn, hvilket kan føres tilbage til, hvilke overenskomster, aftaler eller individueller ordninger, den enkelte er ansat efter. Især på niveau 2-3 gør der sig nogle forhold gældende, der skal tages højde for i en omstrukturering, ligesom der i organisationen er tjenestemænd, for hvem der er særlige forhold. Figur 2 viser ledelsesstrukturen (som i figur 1) med tilføjelse af, hvordan lederne er fordelt på klassificering, overenskomster og aftaler. Figur 2: Klassificering, overenskomster og aftaler Klassificeringen af lederstillinger i BRK er forhandlet med de forhandlingsberettigede organisationer (fagforeninger). Hvis der skal ændres på klassificering af stillinger, skal de først forhandles, inden der træffes endelige politiske og administrative afgørelser om ændringerne. Klassificering fremgår af den centrale (30.01) Aftale om aflønning af chefer, og uddrag heraf er vedlagt som bilag. Kommunaldirektøren (niv. 1): Er ansat efter en centralt fastsat klassificering og aflønningen er baseret på ansættelsesformen (åremål/kontrakt) og endeligt aftalt mellem KL og DJØF, og under hensyntagen til indbyggertal i kommunen. 6
Servicedirektør og økonomidirektør (niv. 2): Er klassificeret jf. (30.01) Aftale om aflønning af chefer og med udgangspunkt i indbyggertal samt i den enkeltes ansættelsesform. Klassificeringen og lønnen hænger tillige sammen med antallet af direktører/forvaltningschefer i kommunen (kan være mellem 1 og 6). Pt. er de to direktører og fire andre chefer indplaceret på samme klassificering jf. (30.01) Aftale om aflønning af chefer efter 12. De fire andre chefer er områdechef for Teknik og Forsyning (vakant), områdechef for Børn og Skole (tidligere stabschef for ØA), stabschef for PAS, stabschef for Løn og Personale. Stabs- og områdechefer (niv. 3): Som beskrevet ovenfor er nogle klassificeret efter 12, mens områdechef for Social og Sundhed samt områdechef for Borger og Beskæftigelse er klassificeret efter 13 i (30.01) Aftale om aflønning af chefer. Virksomhedsledere (niv. 4): Er ansat efter overenskomster, aftaler og klassificering aftalt med de faglige organisationer. Afdelingsledere, teamledere mv. (øvrige): Er ansat efter overenskomster eller aftaler aftalt med de faglige organisationer. Det bemærkes, at klassificering ikke er det samme som den enkeltes løn. Der er via lokallønsmidler aftalt, at stabs- og områdechefer har samme slutløn uanset om de er klassificeret efter 12 eller 13 i (30.01) Aftalen om aflønning af chefer. Tekniske chefers klassificering er desuden sammensat anderledes end de øvrige chefers. (jf. (30.01) Aftale om aflønning af chefer ). Da stabschefen for ØA blev områdechef for Børn og Skole blev klassificeringen ikke ændret. Det betyder, at områdechefstillingen er efter 12 og ikke efter 13, som de to andre områdechefstillinger. Som nævnt kan klassificeringer kun ændres efter forhandling med organisationerne. Eksempler på varsler i relation til ansættelsesform, overenskomst og aftaler På grund af forskellige ansættelsesformer kombineret med overenskomst og aftaleområde for de enkelte ledere er der et antal variationer i varsler i forbindelse med afskedigelse eller ændring i ansættelse. Nedenstående tabel indeholder eksempler på forskellige varslinger, fratrædelsesgodtgørelse og andre forhold. Med de givne krav om en forenkling af ledelsesstrukturen vil der skulle forhandles ændringer af vilkår med henblik på en mere ensartet og gennemskuelig indplacering på de øverste ledelsesniveauer. Dette skal ske i samråd med KL. 7
Ansættelsesform Varsling Høring Fratrædelsesgodtgørelse, omplacering og andre hensyn Overenskomst - ansat (30.11-40.41-53.01-69.01-71.01) Funktionærlovens varsler er gældende Max. 6 mdr. varsel til en måneds udgang 2-3 uger Op til 3 mdr. afhængig af ansættelsestid Beskyttede personer har 9 mdr. varsel (TR m.fl.) Overenskomst - ansat/chefløn (30.01) 12 mdr. varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 12 mdr. ansættelse 2 uger Op til 3 mdr. afhængig af ansættelsestid Tjenestemænd (31.12/21.01-51.02/21.01-69.01/21.01) 3 mdr. varsel til en måneds udgang Kan afskediges disciplinært eller diskretionært. Begge dele er vanskelige at gennemføre i en omorganisering 3 uger Nedlæggelse af stilling betyder 3 års fuld løn (rådighedsløn), derefter egenpension resten af deres levetid Der kan ske omplacering til passende stilling Tjenestemænd /chefløn (30.01/21.01) 3 mdr. varsel til en måneds udgang Kan afskediges disciplinært eller diskretionært. Begge dele er vanskelige at gennemføre i en omorganisering 3 uger Nedlæggelse af stilling betyder 3 års fuld løn (rådighedsløn), derefter egenpension resten af deres levetid Der kan ske omplacering til passende stilling Overenskomst/ Kontraktansat/ chefløn (30.01/30.02) 12 mdr. varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 12 måneders ansættelse 2 uger 1 års løn Ekstra pensionsindbetaling svarende til 3 mdr. løn efter 5 års ansættelse Overenskomst/ kontraktansat (50.81/30.02) Funktionærlovens varsler er gældende dog således, at der kan i den enkeltes kontrakt være aftalt op til 6 mdr. opsigelse fra arbejdsgiverside 2 uger 1 års løn Ekstra pensionsindbetaling svarende til 3 mdr. løn efter 5 års ansættelse Tjenestemænd og overenskomstansatte er ansat med hele regionskommunen som ansættelsesområde. De skal derfor tåle en omplacering. Omplaceringen skal alt efter ændringens karakter ske med et passende varsel. Visse grupper er omfattet af en særlig afskedigelsesbeskyttelse. Det gælder tillidsrepræsentanter, suppleanter for tillidsrepræsentanter, medarbejderrepræsentanter, suppleanter for medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Der skal foreligge tvingende årsager til at indlede afskedigelse af medarbejdere med disse hverv. Desuden er gravide og medarbejdere på barselsorlov omfattet af en særlig afskedigelsesbeskyttelse, idet der gælder omvendt bevisbyrde. Virksomheden skal således bevise, at afskedigelsen ikke skyldes graviditet/barsel, hvilket i praksis er særdeles vanskeligt. Forbud imod forskelsbehandling på grund af alder, handicap, etnisk baggrund mv. følger af lov om forskelsbehandling. En tilpasning af ledelsesstrukturen vurderes at kunne implementeres over 1-3 år og vil kunne betyde lønjusteringer i de tre øverste ledelseslag. Det endelig provenu ved at ændre ledelsesstrukturen kan ikke gøres op, før de individuelle forhandlinger er afsluttet. 8
Tjenestemænd Der er i alt 165 tjenestemænd i BRK, heraf er 95 tjenestemænd i den såkaldt lukkede gruppe på skoleområdet. For medarbejdere i den lukkede gruppe ligger pensionsforpligtelsen hos staten. De særlige forhold, som gælder for tjenestemænd, er beskrevet i afsnittet ovenfor. Pr. 5. september 2013 Ledere på niv. 1-4 Øvrige ledere Medarbejdere I alt Kommunale tjenestemænd 9 12 49 70 Den lukkede gruppe (skoleområdet) 3 9 83 95 Lønudgifter til ledelse bredt set Bredt set er der lønudgifter for ca. 106 mio. kr. til de 220 ledere, som indgår i ledelsesstrukturen. Hvem Antal Samlet årlig lønsum netto Direktionen 3 3,3 mio. kr. Stabs- og områdechefer 6 4,7 mio. kr. Virksomhedsledere 32 17,8 mio. kr. Øvrige ledere 179 ca. 80,0 mio. kr. I alt 220 ca. 106,0 mio. kr. I analysen er der afdækket medarbejdere i organisationen, som er ansat som ledere efter overenskomst eller aftale, men som ikke har ledelsesbeføjelser. Der drejer sig om i alt 18 medarbejdere, og der er forskellige årsager til forholdet. En årsag kan være, at en medarbejder tidligere har været leder, og der ikke er ændret i ansættelsesaftalen. En anden årsag kan være, at medarbejderen af lønmæssige eller timemæssige grunde er indplaceret på en lederaftale, fx for at undgå registrering af merarbejde. Ledelsesspænd og ledelsesbeføjelser Der er udarbejdet et bilag til brug for styregruppens videre arbejde, som indeholder en oversigt pr. virksomhed. I virksomhedsoversigten fremgå, hvem der er leder, hvilke lederbeføjelser den enkelte har, og for hvor mange lederen er leder for. I dag er forskellene i ledelsesspændet meget stort lige fra at være daglig leder for én medarbejder til at være daglig leder for 70 medarbejdere. Nogle af de områder, som har et smalt ledelsesspænd er bl.a. SFO-området og botilbudsområdet. Det er typisk afdelingsledere og teamledere, som har den faglige og daglige ledelse, mens virksomhedsledere har den strategiske og økonomiske ledelse. I de fleste virksomheder er der ét ledelseslag under virksomhedslederen. Det er forskelligt, om lederne kaldes afdelingsledere eller teamledere. 9
På skoleområdet, i Bornholms FamilieCenter og i Psykiatri og Handicap er der to ledelseslag under virksomhedslederen. Her er et afdelingsniveau med mellemledere eller teamledere under. Kravet om at få en fladere og mere ensartet ledelsesstruktur betyder, at der skal nedlægges et antal lederstillinger eller lederfunktioner. I nogle tilfælde vil nedlæggelse af lederstillingen give et provenu, mens det i andre tilfælde vil betyde, at lederfunktionen bortfalder, men at medarbejdere bliver i organisationen. For mange ledere på de lavere niveauer, fylder ledelsesfunktionen kun en lille del i det daglige, og de indgår i den daglige normering og opgavevaretagelse. Titler, som bruges i dagligdagen Umiddelbart bruges der mange forskellige stillingsbeskrivelser i BRK. Dette skyldes, at der bruges en titel i dagligdagen, som giver mere mening, end den som fremgår af systemerne, fx HRkonsulent vs. specialist. De titler, der bruges er kvalificeret af enhederne. De fremgår af virksomhedsoversigterne, som styregruppen har fået og indgår dermed i styregruppens videre arbejde. For ledere bruges typisk følgende titler: virksomhedsleder, mellemleder, souschef, koordinator, afdelingsleder, teamleder, faglig koordinator m.fl. eller mere specifikke titler som: entreprenørchef, skoleleder, bibliotekschef og rengøringsleder. Lederfora og medarbejderfora Virksomhederne har meldt ind, hvilke fora ledere og medarbejdere deltager i. Disse fremgår af virksomhedsoversigterne til styregruppen og indgår dermed i styregruppens videre arbejde. Typiske lederfora er: chefgruppe, ledergruppe, fagråd, koordinationsmøde m.fl. Typiske medarbejderfora er: lokalt MED-udvalg, husråd, personalemøder, afdelingsmøder m. fl. Når den nye organisering er på plads, vil det give mening at se på, hvilke fora både for ledere og medarbejdere der kan understøtte organisationen og opgavevaretagelsen bedst muligt. 10
Bilag: Uddrag fra Aftale om aflønning af chefer Her er 1-13 (30.01) Aftale om aflønning af chefer af 15. november 2011 Arkitektforbundet Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) Foreningen af Kommunale Chefer HK/Kommunal Ingeniørforeningen i Danmark Lærernes Centralorganisation KL Kapitel 1. Personafgrænsning, ansættelsesformer og opgørelse af indbyggertal 1. Hvem er omfattet Stk. 1 Aftalen omfatter 1. kommunaldirektører, 2. forvaltningschefer/-direktører og 3. chefer i andre ledende administrative, andre ledende pædagogisk-administrative og andre ledende tekniske stillinger (i det følgende betegnet andre chefer) i KL s forhandlingsområde, bortset fra Københavns Kommune. KL s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs 60, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Stk. 2 Aftalen omfatter endvidere 1. direktører for fælleskommunale selskaber og 2. øvrige chefstillinger i de fælleskommunale selskaber. 2. Ansættelsesformer Stk. 1 Kommunaldirektører og forvaltningschefer/-direktører ansættes på 1. tjenestemandsvilkår, 2. åremålsvilkår eller 3. kontraktvilkår efter kommunalbestyrelsens beslutning. I Frederiksberg Kommune kan kommunaldirektører og forvaltningsdirektører efter kommunalbestyrelsens beslutning som hidtil overenskomstansættes. 11
Der er ikke med ovenstående vedrørende ansættelsesform tilsigtet ændringer i hidtidig praksis/gældendeaftaler. Stk. 2 Andre chefer ansættes på 1. tjenestemandsvilkår, 2. åremålsvilkår, 3. kontraktvilkår eller 4. overenskomstvilkår efter kommunalbestyrelsens beslutning. Stk. 3 Direktører for fælleskommunale selskaber og øvrige chefstillinger i fælleskommunale selskaber ansættes på 1. overenskomstvilkår 2. åremålsvilkår 3. kontraktvilkår eller 4. tjenestemandsvilkår efter bestyrelsens beslutning. For ansættelse på tjenestemandsvilkår henvises til 32 i tjenestemandsregulativ for kommuner inden for KL s forhandlingsområde. Regulativet har nummer 21.01 i KL's systematik. Ved overenskomstansættelse aflønnes med løntrin og tillæg efter denne aftale. Opsigelse sker i henhold til 18. Der ydes pensionsbidrag i henhold til 19. Øvrige vilkår følger den relevante overenskomst, jf. dog protokollat nr. 1. For ansættelse på åremål henvises til Rammeaftale om åremålsansættelse,afsnit 04.50. Åremålsansættelses kan ske på overenskomstvilkår efter særskilt aftale med den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. For ansættelse på kontraktvilkår henvises til Rammeaftale om kontraktansættelse for chefer, som findes KL s systematik, afsnit 30.02. Tjenestemænd, som er lærere i den lukkede gruppe, bevarer i hidtidigt omfang retten til fortsat tjenestemandsansættelse på uændrede vilkår, hvis der ikke opnås enighed om vilkårene for åremålsansættelse, kontraktansættelse eller overenskomstansættelse. 3. Opgørelse af indbyggertal Kommunaldirektører og forvaltningschefer/-direktører, jf. 1, stk. 1, nr. 1 og 2, aflønnes på grundlag af den enkelte kommunes indbyggertal, som opgøres hvert år den 1. juli af Danmarks Statistik. Er der herefter grundlag for en højere aflønning, finder dette sted den efterfølgende 1. januar. Som hidtil vil der kunne tages hensyn til særlige forhold vedrørende mindre kommuners struktur som f.eks. større sommerhusområder eller større institutioner. Aftale herom indgås mellem denne aftales parter. 12
Kapitel 2. Forhandlings- og aftaleret 4. Generelt om forhandlings- og aftaleret Enhver af de medunderskrivende organisationer er berettiget til at repræsentere enkeltmedlemmer i lønog ansættelsesforhold. Retten til at repræsentere enkeltmedlemmer gælder kun forhold, der ikke er omfattet af aftalen. For de forhold, der er omfattet af aftalen, gælder 5-7. Parterne har fortsat ikke tilsigtet nogen ændringer i de hidtil gældende forhandlingsretsforhold for administrative souschefer. 5. Administrative stillinger Stk. 1 For stillinger som kommunaldirektør, stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende administrativt indhold samt for andre ledende administrative stillinger i KL s forhandlingsområde, bortset fra Gentofte Kommune og Frederiksberg Kommune, er Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Foreningen af Kommunale Chefer og HK/KOMMUNAL de forhandlings- og aftaleberettigede organisationer. Stk. 2 For stillinger som kommunaldirektør, stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende administrativt indhold samt for andre ledende administrative stillinger i Gentofte Kommune og Frederiksberg Kommune er henholdsvis Gentofte Kommunalforening og Frederiksberg Kommunalforeningforhandlings- og aftaleberettiget sammen med Danmarks Jurist- og Økonomforbund. For stillinger som chef for sammenlagte forvaltninger, hvori tillige indgår en forvaltning med skole-, fritidsog/eller kulturmæssigt indhold, herunder større afdelinger med opgaver, der henhører under et politisk udvalg for et skole-, fritids- og kulturområde, udøves forhandlings- og aftaleretten af de organisationer, som er nævnt i paragraffen, hvis forvaltningen har et overvejende administrativt indhold (f.eks. en skoleog socialforvaltning). Lærernes Centralorganisation orienteres dog forud for oprettelse og aflønning af sådanne stillinger. Det tilsvarende gælder for stillinger som chef for sammenlagte forvaltninger, hvori tillige indgår en teknisk forvaltning, herunder større afdelinger med opgaver, der politisk henhører under teknisk udvalg, hvis stillingen har et overvejende administrativt indhold. Organisationerne nævnt i 7 orienteres dog forud for oprettelse og aflønning af sådanne stillinger og kan herefter udpege en organisation, som har medforhandlings- og aftaleret. 6. Stillinger inden for skoleområdet For stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende skole-, fritids- og/eller kulturmæssigt indhold samt for andre ledende pædagogisk-administrative stillinger er Lærernes Centralorganisation forhandlings- og aftaleberettiget. For stillinger som chef for sammenlagte forvaltninger, hvori tillige indgår en administrativ forvaltning, herunder større afdelinger med opgaver, der henhører under et politisk udvalg for et administrativt område, udøves forhandlings- og aftaleretten af Lærernes Centralorganisation, hvis stillingen har et overvejende skole-, fritids- og kulturmæssigt indhold (f.eks. skole- og kulturforvaltning eller børneforvaltning med overvejende skole-, fritids- og kulturmæssigt indhold). Organisationerne nævnt i 5 orienteres dog forud for oprettelse og aflønning af sådanne stillinger. Ved andre ledende pædagogisk-administrative stillinger menes stillinger, der efter aftale med Finansministeriet indtil 1. april 1993 har kunnet oprettes som tjenestemand i folkeskolen, dvs. stillinger som skolechef og viceskoledirektør eller stillinger med tilsvarende indhold. 13
7. Tekniske stillinger Stk. 1 For stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende teknisk indhold samt for andre ledende tekniske stillinger i KL s forhandlingsområde, bortset fra kommunerne i det tidligere FKKAområde, Gentofte Kommune og Frederiksberg Kommune, er Ingeniørforeningen, IDA den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. Stk. 2 For stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende teknisk indhold samt for andre ledende tekniske stillinger i kommuner i det tidligere FKKA-område er Ingeniørforeningen, IDA og Arkitektforbundet de forhandlings- og aftaleberettigede organisationer. Stk. 3 For stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende teknisk indhold samt for andre ledende tekniske stillinger i Gentofte Kommune er Gentofte Kommunalforening forhandlings- og aftaleberettiget sammen med de organisationer, der er nævnt i stk. 2. Stk. 4 For stillinger som chef for forvaltninger med udelukkende eller overvejende teknisk indhold samt for andre ledende tekniske stillinger i Frederiksberg Kommune er Frederiksberg Kommunalforening, Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Arkitektforbundet og Ingeniørforeningen, IDA forhandlings- og aftaleberettigede organisationer. For stillinger som chef for sammenlagte forvaltninger, hvori tillige indgår en administrativ forvaltning, herunder større afdelinger med opgaver, der henhører under et politisk udvalg for et administrativt område, udøves forhandlings- og aftaleretten af de organisationer, som er nævnt i paragraffen, hvis forvaltningen har et overvejende teknisk indhold. Organisationerne nævnt i 5 orienteres dog forud for oprettelse og aflønning af sådanne stillinger og kan herefter udpege en organisation, som har medforhandlingsret. Kapitel 3. Kommunaldirektører og direktører for fælleskommunale selskaber 8. Løn - kommunaldirektører Lederen af kommunens administration med stillingsbetegnelse kommunaldirektør, stadsdirektør, kæmner, administrationschef eller lignende (dvs. én stilling pr. kommune), henføres i forhold til kommunens indbyggertal til følgende aflønning bestående af løntrin, særligt tillæg og yderligere tillæg (topcheftillæg): Indbyggere Løntrin Særligt tillæg Yderligere tillæg kr. 31/3 2000- niveau kr. 31/3 2000- niveau 0-9.999 52 69.200 48.000 10-19.999 53 85.000 48.000 20-24.999 54 50.000 75.400 25-39.999 54 126.000 89.100 40-59.999 54 210.500 116.500 60-74.999 55 220.300 143.700 75-89.999 55 247.500 143.700 90-150.000 55 279.200 143.700 Århus, Aalborg og Odense kommuner 754.309 kr. (31/3 2000- niveau) 249.600 143.700 Det bemærkes, at det ikke alene er den valgte titel, som afgør, om en konkret stilling aflønnes som kommunaldirektør eller eventuelt som ordførende forvaltningschef. Hvis de samlede funktioner, som er henlagt til stillingen, svarer til en kommunaldirektørs funktioner, skal stillingen aflønnes som kommunaldirektør. 14
9. Løn - direktører for fælleskommunale selskaber Stk. 1 For direktører i fælleskommunale selskaber aflønnet højere end lønnen for kommunaldirektører i kommuner med under 10.000 indbyggere, aftales lønnen konkret mellem den forhandlings- og aftaleberettigede organisation og KL. Oversigt over stillinger med centralt fast aflønning ses i bilag 1. Stk. 2 For direktører i fælleskommunale selskaber aflønnet lavere end eller svarende til lønnen for kommunaldirektører i kommuner med under 10.000 indbyggere, aftales lønnen mellem den forhandlings- og aftaleberettigede organisation og bestyrelsen for selskabet. Kapitel 4. Forvaltningschefer/-direktører, andre chefer og øvrige chefer ved fælleskommunale selskaber 10. Forvaltningschefer/-direktører Stk. 1 Forvaltningschefer/-direktører er chefer, som 1. har direkte reference til et politisk udvalg, 2. har ansvar for et større afgrænset sagsområde og 3. er placeret umiddelbart under kommunaldirektøren. Stk. 2 Som forvaltningschefer/-direktører henregnes endvidere efter kommunalbestyrelsens beslutning andre stillinger, som er placeret direkte under kommunaldirektøren. Stk. 3 Antallet af stillinger i henhold til stk. 1 og stk. 2 kan udgøre fra 1 til 6. Stillingsbetegnelserne kan være forvaltningschef, direktør eller evt. benævnt ved et forvaltningsområde, f.eks. børne- og kulturchef eller lignende. 11. Løn Stk. 1 Lønnen består af 4 elementer: 1. Grundløn, jf. 12 og 13, 2. Funktionsløn, jf. 14, 3. Kvalifikationsløn, jf. 15 og 4. Resultatløn, jf. 16. Forvaltningschefer/-direktører m.fl. kan maksimalt indplaceres 1 løntrin under kommunaldirektøren. Indplacering på løntrin 54 (tidligere løntrin 53) eller højere skal altid forelægges KL, jf. Information nr. 2107 af 22. juni 2000 om løntilsynet med topchefstillinger, som har nummer 01.24 i KL's systematik. (Schultz red.) Stk. 2 Forvaltningschefer/-direktører, andre chefer og øvrige chefstillinger i fælleskommunale selskaber er omfattet af: 15
1. Aftale om lokal løndannelse for chefer 2. Aftale om gennemsnitslønsgaranti. Aftale om ny løndannelse indeholder bl.a. bestemmelser om rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn. Aftale om ny løndannelse for chefer har nummer 09.09 i KL's systematik. (Schultz red.) Aftale om gennemsnitsgaranti har nummer 09.21 i KL's systematik. (Schultz red.) Stk. 3 Lønnen for forvaltningschefer/-direktører forhandles mellem forvaltningschefen og kommunalbestyrelsen. Forvaltningschefen/-direktøren kan vælge at lade sig repræsentere af den pågældende forhandlings- og aftaleberettigede organisation, jf. kapitel 2. Referatet fra forhandlingen fremsendes til den pågældende forhandlings- og aftaleberettigede organisation, jf. kapitel 2, som herefter indgår aftale med kommunalbestyrelsen. Hvis flere organisationer er forhandlings- og aftaleberettigede, jf. 5 og 7, indgås aftale om funktionsløn med stillingsindehaverens aftaleberettigede organisation, jf. kapitel 2, på alle organisationers vegne. Stk. 4 Kommunens lønpolitik drøftes særskilt en gang årligt med forvaltningscheferne/-direktørerne. Drøftelsen vedrører de dele af kommunens lønpolitik, der er relevante for forvaltningscheferne/- direktørerne. Stk. 5 Lønnen for andre chefer og øvrige chefstillinger i fælleskommunale selskaber forhandles og aftales mellem kommunalbestyrelsen/selskabets bestyrelse og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation, jf. kapitel 2. Organisationen indgår aftale om grundløn, jf. 13, og funktionsløn på vegne af de forhandlingsog aftaleberettigede organisationer. Organisationen indgår aftale om kvalifikationsløn og resultatløn. Stk. 6 Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. I bilag 1 findes en fortegnelse over organisationernes adresser. 12. Løn (forvaltningschefer/-direktører) Grundlønnen for forvaltningschefer/-direktører på baggrund af kommunens indbyggertal fastsættes således: 0-9.999 indbyggere: Antal forvaltningschefer/-direktører Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau 1 50 104.100 2 50 83.100 3 50 69.100 4 50 55.200 5 50 41.200 6 50 34.200 16
10-19.999 indbyggere: Antal forvaltningschefer/-direktører Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau 1 51 104.100 2 51 83.100 3 51 69.100 4 51 55.200 5 51 41.200 6 51 34.200 20-24.999 indbyggere: Antal forvaltningschefer/-direktører Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau 2 51 118.900 3 51 104.700 4 51 90.500 5 51 76.300 6 51 62.200 25-39.999 indbyggere: Antal forvaltningschefer/- direktører Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000- niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000- niveau 2 52 65.600 41.100 3 52 51.300 41.100 4 52 37.000 41.100 5 52 22.900 41.100 6 52 22.900 41.100 40-59.999 indbyggere: Antal forvaltningschefer/- direktører Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000- niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000- niveau 2 52 115.200 48.000 3 52 101.000 48.000 4 52 86.800 48.000 5 52 72.600 48.000 6 52 58.500 48.000 Tekniske chefer: løntrin 53 + 6.218 kr. (31/3 2000-niveau) + særligt tillæg i henhold til antallet af chefer 60-74.999 indbyggere: Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000-niveau 53 63.200 54.800 75-89.999 indbyggere: Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000-niveau 53 90.300 54.800 90-150.000 indbyggere: Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000-niveau 53 89.500 82.200 17
Aalborg, Århus og Odense kommuner Løntrin Særligt tillæg kr. 31/3 2000-niveau Yderligere tillæg kr. 31/3 2000-niveau 53 116.600 82.200 Lønseddeltekst: Grundløn og grundlønstillæg 13. Løn (andre chefer i kommuner og øvrige chefstillinger ved fælleskommunale selskaber) Chefer i andre ledende administrative stillinger, andre ledende pædagogisk-administrative stillinger, andre ledende tekniske stillinger og øvrige chefstillinger ved fælleskommunale selskaber aflønnes efter aftale med en af følgende grundlønninger: 1. løntrin 49 + pensionsgivende tillæg på 18.500 kr. (31/3 2000-niveau), 2. løntrin 50, 3. løntrin 51 + pensionsgivende tillæg på 18.500 kr. (31/3 2000-niveau), 4. løntrin 52 + pensionsgivende tillæg på 8.500 kr. (31/3 2000-niveau), eller 5. løntrin 52 + 64.400 kr. (31/3 2000-niveau). Lønseddeltakst: Grundløn og grundlønstillæg 18