Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014
Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling... 3 3.1 Rekruttering og ansættelse... 3 3.2 Arbejdstid... 3 3.3 Barsel... 4 3.4 Orlov... 4 3.5 Jobrotation... 4 3.6 Ligeløn, kønsfordeling og statistik... 4 4. Medarbejderudvikling... 5 4.1 Medarbejderudviklingssamtaler... 5 4.2 Kompetenceudvikling... 5 4.3 Deltagelse i arbejdsgrupper, udvalg og projekter... 5 5. Lederudvikling... 5 5.1 Kompetenceudvikling af potentielle lederemner... 6 5.2 Mere ligelig kønsfordeling på lederstillinger... 6 6. Statistik... 6 1
1. Forord Ligestilling mellem kvinder og mænd handler om ligeværd. Ingen mennesker hverken kvinder eller mænd, piger eller drenge er ens, men det er en grundlæggende værdi i vores samfund, at alle mennesker er lige meget værd. Og begge køn skal have mulighed for at være med til at påvirke det samfund, vi lever i. Ligestilling er derfor noget, der vedkommer os alle, og som vi hver især og i fællesskab har et ansvar for at sikre. (Kilde: Ministeriet for Ligestilling og Kirkes hjemmeside september 2014) Ligestilling mellem kønnene handler bl.a. om, at mænd og kvinder har et reelt valg, når de vælger uddannelse, job og karriere, og så handler det om at udnytte alle medarbejderes ressourcer på den bedste måde. Med afsæt i ovenstående betragtninger har Lemvig Kommune udarbejdet en ligestillingspolitik på det personalemæssige område. Politikken skal ses i sammenhæng med Lemvig Kommunes overordnede personalepolitik, og målgruppen for politikken er medarbejdere ansat ved Lemvig Kommune. Ligestillingspolitikken beskæftiger sig alene med ligestilling mellem kønnene. Politikken beskæftiger sig ikke med ligestilling i forhold til alder, religion, etnisk tilhørsforhold, seksualitet og handicap. I arbejdet med ligestillingspolitikken er det vigtigt at gøre sig klart, hvorfor det er nødvendigt at udarbejde en ligestillingspolitik. Dette skal dels legitimere, at der udarbejdes en ligestillingspolitik dels give nogle bud på, hvor der med fordel kan sættes ind for at opnå en større grad af ligestilling i personalemæssige sammenhænge i Lemvig Kommune. Under afsnit 6 i ligestillingspolitikken er der anført nogle eksempler på ubalancer mellem kønnene, hvilket bl.a. er med til at legitimere, at der udarbejdes en ligestillingspolitik i Lemvig Kommune. Det er ønsket, at denne ligestillingspolitik må blive synlig og levende, og være med til at fremme ligestillingen mellem kønnene blandt medarbejderne i Lemvig Kommune. Ligestillingspolitikken er godkendt i Kommunalbestyrelsen den 17. december 2014, og den skal revideres i løbet af 2019. 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger Nedenfor beskrives hvilke mål og handlinger der i Lemvig Kommune arbejdes ud fra i forhold til ligestillingsforholdet mellem mænd og kvinder. Mål og handlinger er inddelt i følgende tre hovedområder: Arbejdspladsudvikling Medarbejderudvikling Lederudvikling 2
3. Arbejdspladsudvikling Målsætning Lemvig Kommune tilstræber at forbedre og udvikle arbejdsmiljøet således, at begge køn sikres ligeværdige vilkår, og således at arbejdspladsen gøres attraktiv for begge køn. Fleksibilitet mellem arbejdsliv og familieliv skal tilstræbes. Handling For at indfri målet skal der foretages handlinger inden for følgende områder: Rekruttering og ansættelse Arbejdstid Barsel Orlov Jobrotation Ligeløn, kønsfordeling og statistik 3.1 Rekruttering og ansættelse Ved besættelse af stillinger nedsættes der et ansættelsesudvalg, og i et sådant udvalg bør både mænd og kvinder være repræsenteret. I relation til stillingsopslaget kan følgende tekst anvendes for at fremme kønsfordelingen på et område: Lemvig Kommune ønsker en lige kønsfordeling og opfordrer derfor både kvinder og mænd til at søge stillingen. 3.2 Arbejdstid Arbejdstiden bør være indrettet således, at der tilstræbes størst mulig fleksibilitet mellem arbejdsliv og familieliv for begge køn. Deltid Det skal være muligt at opnå deltid på alle arbejdsområder. Det skal være muligt i en periode at arbejde på deltid og så vidt muligt at vende tilbage til fuld tid. Deltidsansættelse må ikke virke diskvalificerende i forhold til uddannelses- og karrieremuligheder. Det skal være fuldt ud acceptabelt i arbejdskulturen, at begge køn ønsker at arbejde på deltid. Ledere Ledere forventes at varetage deres opgaver på fuld tid. Lederstillinger kan dog efter behov tilrettelægges på deltid i kortere perioder, såfremt det er i overensstemmelse med arbejdets udførelse. Møder i normal arbejdstid Møder i udvalg, arbejdsgrupper og projektgrupper skal så vidt muligt placeres indenfor normal arbejdstid af hensyn til fædre og mødre med børn i pasningsordning. Desuden skal der så vidt muligt tages hensyn til deltidsansatte ved fastlæggelse af mødetidspunkter. 3
3.3 Barsel Der ydes som princip 100% vikardækning i orlovssituationer med løn ved alle former for orlov i forbindelse med barsel. Manglende vikardækning ved barsel er en overtrædelse af ligebehandlingsloven. Som udgangspunkt gælder, at der sikres tilbagevenden til job med samme kompetence og ansvar, således at karriereniveauet holdes status quo under orloven. I tilfælde hvor der sker struktur- og organisationsændringer, kan muligheden for at vende tilbage til samme job dog ikke tages for givet. Eventuelt behov for en kompetencemæssig opkvalificering efter en barselsperiode kan drøftes mellem medarbejder og leder efter afslutning af orlov. Det skal være fuldt ud acceptabelt i arbejdskulturen, at mænd ønsker at tage en del af barselsorloven. Ved en samtale før orlovens start mellem leder og medarbejder kan der orienteres om, hvorledes jobbet vil være vikardækket, mens vedkommende er på orlov. Det kan eventuelt diskuteres, om der er mulighed for, at vedkommende stadig kan deltage i enkelte vigtige personalemøder, konferencer og lignende, hvis han/hun har lyst. Herved opretholdes kontakten til arbejdsstedet under orloven. 3.4 Orlov Det skal være muligt for alle medarbejdere at opnå orlov til f.eks. uddannelse, såfremt det er i overensstemmelse med arbejdets tarv. Der ydes vikardækning iht. gældende regler i forbindelse med orlov. Der bør være de samme muligheder for mænd og kvinder til at søge orlov. Der foreslås en samtale før orlovsstart omkring vikardækning og planer for arbejdets fremtid efter orlovsafslutning. 3.5 Jobrotation Jobrotation er formelt en mulighed i forbindelse med interne vikar- og stillingsopslag. Jobrotation giver større fleksibilitet både for den enkelte medarbejder, den enkelte afdeling og den kommunale arbejdsplads. Jobrotation er et personalepolitisk redskab, som både tilgodeser arbejdspladsudvikling og medarbejderudvikling. 3.6 Ligeløn, kønsfordeling og statistik Kvinder og mænd skal have lige løn for lige arbejde. Det forudsættes i den forbindelse, at objektive forhold som bl.a. uddannelse og erfaring og mere subjektive forhold som bl.a. den ansattes evne til at udfylde stillingen er ens. For at følge lønudviklingen samt kønsfordelingen i Lemvig Kommune udarbejdes der årligt en statistik over kvinder og mænds lønudvikling samt kønsfordeling, ligesom der også udarbejdes en kønsfordeling på lederjobs i Lemvig Kommune. Denne statistik forelægges Hoved MED-udvalget i juni. 4
4. Medarbejderudvikling Mål Der skal sikres faglige og personlige udviklingsmuligheder for såvel kvindelige som mandlige medarbejdere. Dette skal sikre den enkelte medarbejder størst mulig jobtilfredshed og kommunen de bedste medarbejdere med de rigtige kvalifikationer, således at den enkelte indgår optimalt i kommunens opgaveløsninger. Begge køn skal have lige muligheder for efteruddannelse. Handling For at indfri målet skal der foretages handlinger inden for følgende områder: Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Kompetenceudvikling Deltagelse i arbejdsgrupper, udvalg og projekter 4.1 Medarbejderudviklingssamtaler Hvert år gennemføres der medarbejderudviklingssamtaler (MUS) for alle medarbejdere i Lemvig Kommune, og i den forbindelse bør medarbejdere og ledere henlede deres opmærksomhed på Lemvig Kommunes ligestillingspolitik. 4.2 Kompetenceudvikling Det er vigtigt, at begge køn får den fornødne kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling kan være med til at øge de ansattes motivation for ledelse og karriere. 4.3 Deltagelse i arbejdsgrupper, udvalg og projekter Kvinders og mænds deltagelse i udfordrende, synliggørende og udviklende opgaver bør svare til kønssammensætningen i medarbejdergruppen. Ledere bør være opmærksomme på, at der udpeges både kvinder og mænd til disse poster. Ledere skal i forbindelse med MUS opfordre både kvinder og mænd til at indgå i udviklende opgaver. 5. Lederudvikling Mål Lemvig Kommune ønsker, at alle stillinger besættes på baggrund af systematiske og saglige overvejelser. Dette sker normalt ved brug af eksternt opslag, som sikrer lige adgang til at søge stillingen og samtidig giver Lemvig Kommune mulighed for at ansætte de bedst kvalificerede medarbejdere eller ledere til at løse opgaverne. Ved lige kvalifikationer blandt kandidater kan der foretages et valg således, at der fremmes en ligelig kønsmæssig fordeling. 5
Handling For at indfri målet skal der så vidt muligt foretages handlinger inden for følgende områder: Kompetenceudvikling af potentielle lederemner 5.1 Kompetenceudvikling af potentielle lederemner Ifølge Trepartsaftalerne af henholdsvis den 17. juni 2007 og 1. juli 2007 mellem Regeringen og de faglige organisationer skal alle ledere ansat i kommunerne senest i 2015 være påbegyndt en lederuddannelse. Uddannelsen skal være på minimum diplomniveau. 5.2 Mere ligelig kønsfordeling på lederstillinger Kvinder udgør mange steder et overset lederpotentiale, som bør udvikles. Lederen skal aktivt medvirke til, at kvinder opfordres til at søge avancementsstillinger, efteruddannelse og opkvalificering til lederstillinger. 6. Statistik Fordeling af mænd og kvinder på lederstillinger I det følgende statistikmateriale fra de redegørelser som Ligestillingsministeriet og Kirkeministeriet har udarbejdet i 2007, 2009 og 2011 fremgår følgende fordeling af kvinder og mænd ansat på lederstillinger i kommunerne. Kommuner generelt set: Hvor mange kvinder og mænd er der ansat i følgende ledelseskategorier? Niveau 1 Topchefer (kommunaldirektør, forvaltningschefer, direktører m.v.) Niveau 2 Chefer (afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer, distriktsledere m.v.) Niveau 3 Øvrige ledere (Institutions- og gruppeledere, formænd, daglige ledere m.v.) Alle ansatte i kommunerne Gennemsnitlig andel kvinder og mænd i kommunerne 2007 2009 2011 2013 Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd 22% 78% 23% 77% 25% 75% 25% 75% 43% 57% 45% 55% 47% 53% 44% 56% 64% 36% 65% 35% 65% 35% 62% 38% 77% 23% 77% 23% 76% 24% 76% 24% Kilde: ligestillingidanmark.dk, september 2014. 6
Lemvig Kommune: Hvor mange kvinder og mænd er der ansat i følgende ledelseskategorier? Niveau 1 Topchefer (kommunaldirektør, forvaltningschefer, direktører m.v.) Niveau 2 Chefer (afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer, distriktsledere m.v.) Niveau 3 Øvrige ledere (Institutions- og gruppeledere, formænd, daglige ledere m.v.) Alle ansatte i kommunerne Gennemsnitlig andel kvinder og mænd i kommunerne 2007 2009 2011 2013 Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd 40% 60% 40% 60% 50% 50% 50% 50% 57% 43% 38% 62% 40% 60% 31% 69% 59% 41% 66% 34% 63% 37% 53% 47% 81% 19% 79% 21% 79% 21% 82% 18% Kilde: ligestillingidanmark.dk, september 2014. Undersøgelsen viser, at kvinder er overrepræsenteret i kommunerne som helhed. Men når det gælder repræsentation i de øverste ledelsesniveauer, er kvinderne underrepræsenteret i de forskellige ledelseskategorier. Der er dog en tendens, der viser, at antallet af kvinder i lederstillinger er øget fra 2007 til 2011. Lemvig Kommune er atypiske i kategorien for topchefer, idet kommunen har markant flere kvinder ansat som topchefer i forhold til landet generelt. Lønstatistik Nedenfor følger et udtræk fra Danmarks Statistik der viser lønfortjeneste pr. præsteret time for dels kvinder og mænd i forskellige sektorer i Danmark opgjort i 2012, hvor det fremgår, at mænd generelt set har en højere aflønning end kvinder. Løn efter lønkomponenter, lønmodtagergruppe, aflønningsform, alder, tid, sektor og køn FORTJENESTE PR. PRÆSTERET TIME Lønmodtagergrupper i alt Fastlønnede Alder i alt 2012 Mænd Kvinder Sektorer i alt 334,04 276,15 Den private sektor 346,40 284,24 Den offentlige sektor i alt 304,69 270,25 Den statslige sektor 315,13 298,42 Den kommunale og regionale sektor i alt 296,40 265,20 Den kommunale sektor 277,33 258,82 Den regionale sektor 368,12 285,60 Kilde: Danmarks statistik, september 2014 7
Af Danmarks statistik fremgår det endvidere, at kvindernes disponible indkomst i 2012 var på 186.000 kr., hvilket er 36.000 kr. mindre end mændenes. Familieliv og barsel I henhold til Danmarks Statistik, september 2014, er fødselsårgang 2012 den årgang, der er blevet passet flest dage af deres far i forbindelse med barselsorlov. Efter stilstand i 2011 er mændene igen begyndt at øge deres samlede barselsorlov. De mænd, der tog orlov sammen med moderen, øgede deres antal af dage fra 37 til 39. Samtidig øgede de mænd, der var ene om at holde barselsorlov på dagpenge, længden af deres orlov fra 53 til 57 dage. Kvindernes orlov ligger derimod på et stabilt niveau. De kvinder, der holdt orlov sammen med faderen, holdt 295-298 dage, og de kvinder, der var ene om at holde orlov på dagpenge, holdt 310-312 dage for fødselsårgangene 2007-2012. Selvom mændene har øget antallet af dage på barsel i de senere år, er det stadig kvinderne, som holder mest barsel. For par, hvor begge holdt barselsorlov, stod moderen for 88 pct. af det samlede antal barselsdage. Kvinder, der var ene om at holde orlov på dagpenge, holdt fem en halv gang så lang en barselsorlov som mænd i den tilsvarende situation. En tredjedel af mændene holdt kun de to ugers orlov, som er øremærket til fædre; tallet dækker både mænd, hvis partner også holdt orlov på dagpenge, og dem, hvis partner ikke gjorde det. Fraregnet denne tredjedel af mændene holdt de øvrige fædre altså i gennemsnit en barsel, som var væsentligt længere end de nævnte antal dage. En del mænd (i 2012 var antallet 2.685) holder ifølge registreringerne ikke de to ugers øremærket fædreorlov, men deler alligevel de 32 ugers barselsorlov med moderen. Det kan måske skyldes, at mandens arbejdsplads i en del tilfælde ikke får søgt rette myndighed om dagpenge som kompensation for den ansattes fravær, hvorved mændenes gennemsnitlige antal dage på barselsorlov bliver undervurderet. (Kilde: Danmarks Statistik, september 2014) 8