Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Transkript

1 Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet 1. Indledning Ligestillingsrapporten for Indenrigs- og Sundhedsministeriet indledes med en kort beskrivelse af departements ligestillingspolitik på personaleområdet. Herefter følger en redegørelse for planerne om udarbejdelse af en fælles overordnet personale- og lønpolitik for ministerområdet, og en kort beskrivelse af personalepolitikken på en række af de store institutioner under ministerområdet. Der henvises i øvrigt til de ligestillingsredegørelser, der er udarbejdet til Ligestillingsministeriet af Indenrigs- og Sundhedsministeriets departement og følgende institutioner under ministerområdet med mere end 50 ansatte: Sundhedsstyrelsen, Statens Serum Institut, Beredskabsstyrelsen, Lægemiddelstyrelsen og Statens Institut for Folkesundhed (SIF). jf. Ligestillingsministeriets brev af 23. maj Ligestillingspolitikken i Indenrigs- og Sundhedsministeriets departement Det fremgår af departementets mål og strategier, at der bl.a. praktiseres en hensigtsmæssig ligestillingspolitik. I departementets overordnede personalepolitik kommer dette bl.a. til udtryk ved, at der indgår et personalepolitisk delmål om, at der er en grundlæggende forståelse for, at sammenhængen mellem familie-/privatliv og arbejdsliv spiller en vigtig rolle for medarbejdernes og ledernes trivsel, arbejdsindsats og fastholdelse.

2 2 Endvidere er der vedtaget personalepolitiske delpolitikker om ligestilling og arbejde og familie-/privatliv, der vil blive nærmere omtalt nedenfor. Delpolitik om ligestilling Delpolitikken om ligestilling omfatter kønsmæssig, etnisk og aldersmæssig ligestilling, som departementet tilstræber at skabe. Målet for ligestillingspolitikken i departementet er at fastholde og videreudvikle departementet som en arbejdsplads, hvor medarbejderne uanset køn, alder og etnisk tilhørsforhold tilbydes lige muligheder med hensyn til attraktive arbejdsopgaver, løn, efteruddannelse, fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen og muligheder for at få et udviklende arbejde. Ligestillingshensyn inddrages bl.a. i forhold til stillingsbesættelser, i beslutninger om adgangen til efteruddannelse og jobudvikling, i forhold til lønpolitikken og ved nedsættelse af eksterne og interne udvalg. Det er departementets mål, at der ved stillingsbesættelser skal sigtes mod en mere ligelig kønsfordeling indenfor alle medarbejdergrupperne (herunder også chefgruppen og gruppen af special- og chefkonsulenter), en afbalanceret aldersfordeling samt en andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund, der afspejler befolkningens sammensætning. Der tilbydes i lige høj grad mandlige og kvindelige medarbejdere adgang til at kvalificere sig til selvstændige og udviklende arbejdsfunktioner gennem lige adgang til efteruddannelsestilbud og gennem målrettet jobudvikling. Samme lige adgang gælder grupper med forskelligt etnisk tilhørsforhold og de forskellige aldersgrupper. Departementet tilstræber, at der med udgangspunkt i de lønpolitiske kriterier skal være lige adgang for mænd og kvinder til at få tillæg af departementets centrale og decentrale lønpuljer. Samme lige adgang gælder grupper med forskelligt etnisk tilhørsforhold samt de forskellige aldersgrupper. Ved afslutningen af forhandlingsrunder om fordeling af lønpuljemidler udarbejdes der i Sekretariatet statistik over de aftalte tillæg fordelt på mandlige og kvindelige medarbejdere. Departementet tilstræber, at der i videst muligt omfang er ligelig kønsforde-

3 3 ling i råd, nævn og udvalg, der er nedsat af ministeriet. Ved udpegning af medlemmer til råd, nævn og udvalg gøres de indstillende myndigheder og organisationer opmærksomme på, at der skal indstilles både mænd og kvinder. Kontorcheferne i de kontorer, der står for nedsættelsen af de pågældende råd, nævn og udvalg, skal tilstræbe, at der er en ligelig kønsrepræsentation ved besættelsen af udvalgsposter m.v. Ligeledes tilstræbes en ligelig kønsfordeling i departementets interne udvalg. Ligestillingsudvalget Under Indenrigs- og Sundhedsministeriets samarbejdsudvalg er der nedsat et ligestillingsudvalg med opgaver i forhold til såvel ligestillingen mellem mænd og kvinder som etnisk ligestilling samt den aldersmæssige ligestilling. Ligestillingsudvalget har til opgave at følge udviklingen og drøfte spørgsmål vedrørende den kønsmæssige, etniske og aldersmæssige ligestilling i Indenrigs- og Sundhedsministeriet, samt eventuelt at udarbejde handlingsplaner for ligestillingsarbejdet i departementet. Ligestillingsudvalget kan herudover på eget initiativ fremsætte forslag til fremme af ligestillingen mellem mænd og kvinder i departementet, forslag til fremme af etnisk ligestilling i departementet og forslag til fremme af aldersmæssig ligestilling i departementet. Ligestillingsudvalget kan herunder foranstalte undersøgelser af forskellige aspekter af den kønsmæssige, etniske og aldersmæssige ligestilling i departementet og udarbejde konkrete mål for departementets ligestillingsarbejde. Da ligestillingsarbejdet indgår som en vigtig og naturlig del af personalepolitikken, vil ligestillingsudvalget endvidere kunne fremsætte forslag til elementer i den generelle personalepolitik, der vedrører den kønsmæssige, etniske ligestilling eller aldersmæssige ligestilling i departementet. Spørgsmål vedrørende ligestilling mellem mænd og kvinder, etnisk ligestilling samt aldersmæssig ligestilling, der skønnes at være af principiel eller

4 4 væsentlig betydning for samarbejdsforholdene, behandles i samarbejdsudvalget efter indstilling fra ligestillingsudvalget. Sådanne spørgsmål behandles ligeledes i samarbejdsudvalget, såfremt der ikke kan opnås enighed i ligestillingsudvalget. Øget integration af etniske minoriteter Der er inden for Indenrigs- og Sundhedsministeriets ministerområde aktuelt ansat 3,6 % medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, svarende til ca. 147 personer fra ikke-europæiske tredjelande. Ministeriet har opnået en del positive resultater på integrationsområdet. Statens Serum Institut, Statens Institut for Folkesundhed, Beredskabsstyrelsen og Patientskadeankenævnet er de institutioner, der bidrager positivt med ansættelse af etniske minoriteter. Desuden har ministeriet haft mange positive erfaringer med elever med anden etnisk baggrund end dansk. Ministeriet mangler ansøgninger fra kvalificerede akademikere med anden etnisk baggrund end dansk, men der er i den anledning ikke forsøgt anvendt alternative rekrutteringskanaler. På nuværende tidspunkt er der meget få nye stillinger, men ministeriet ønsker stadig at være opmærksom på integrationsområdet, specielt ved besættelse af elevstillinger. Ministeriet har fortsat en ambition om at fastholde den nuværende medarbejderandel med anden etnisk baggrund, men finder det vanskeligt at foretage nye initiativer med henblik på at forbedre indsatsen på området på grund af budgetmæssige omprioriteringer. Delpolitik om arbejde og familie-/privatliv Det fremgår bl.a. af delpolitikken om arbejde og familie-/privatliv, at det tilstræbes, at arbejdet i departementet tilrettelægges således, at medarbejderne har mulighed for et normalt familie/privatliv. Flekstidsaftale Endvidere medvirker en aftale om flekstid til at give den enkelte medarbejder en større fleksibilitet med hensyn til individuel tilrettelæggelse af ar-

5 5 bejdstiden, således at bl.a. medarbejderes særlige behov i forhold til familie- og privatliv kan imødekommes inden for aftalens rammer. Der lægges vægt på, at nedsat arbejdstid, barselsorlov, børnepasningsorlov og børnepasningsforpligtelser mv. ikke i sig selv skal virke hæmmende for medarbejdernes karrieremuligheder og i forhold til tildeling af attraktive arbejdsopgaver i departementet. Der skal ligeledes være forståelse for, at såvel mandlige som kvindelige medarbejdere udnytter deres rettigheder og muligheder i forhold til barselsorlov/børnepasningsorlov. 3. Fælles overordnet personale- og lønpolitik for ministerområdet Der er nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter for departementet og en række større institutioner under ministerområdet, med opgave at udarbejde en fælles overordnet personale- og lønpolitik for ministerområdet. I den forbindelse skal gruppen beskrive forholdet mellem en fælles overordnet personalepolitik og de lokale personalepolitikker. En fælles overordnet personalepolitik skal bl.a. beskrive personalepolitikkens overordnede formål og målene for så vidt angår rekruttering, fastholdelse, udvikling og afvikling af medarbejdere. Endvidere skal målsætningen for samarbejde, ledelse og information beskrives. Endvidere har arbejdsgruppen til opgave af beskrive formålet med og fordele og ulemper ved en fælles overordnet lønpolitik på ministerområdet, samt forholdet mellem en fælles overordnet lønpolitik og de lokale lønpolitikker. Arbejdsgruppens arbejde forventes at være afsluttet i april Det tværministerielle mainstreamingsprojekt Departementet deltager i det tværministerielle mainstreamingsprojekt. 5. Ligestillingsaspekter i personalepolitikken for en række større institutioner under Indenrigs- og Sundhedsministeriets ministerområde A. Statens Serum Institut

6 6 Statens Serum Institut ønsker at være en arbejdsplads med plads til forskellighed. Alle skal kunne trives på arbejdspladsen uanset etnisk og religiøs baggrund. Instituttet har derfor arbejdet målrettet med at rekruttere og integrere medarbejdere med anden etnisk baggrund. Der er i dag ansat 7,2% med anden etnisk baggrund, svarende til ca. 88 personer fra ikke-europæiske tredjelande. Instituttet ønsker, at andelen af medarbejdere med anden etnisk baggrund afspejler andelen i befolkningen. Begrebet Det rummelige arbejdsmarked er en integreret del af Instituttets personalepolitik. Det er målet, at skabe de bedste muligheder for at allerede ansatte kan bevare beskæftigelse på Instituttet trods forringet arbejdsevne. Desuden er Statens Serum Institut interesseret i at medvirke til at give ledige fodfæste på arbejdsmarkedet, f.eks. ved forskellige jobtræningsforløb og ved ansættelser i fleksjob. Der har været en klar stigning i antallet af ansættelser under Det rummelige arbejdsmarked, og det er målet, at stigningen fortsætter i Der er flekstid for langt de fleste af Instituttets medarbejdere. Flekstiden giver en daglig fleksibilitet, hvor det er muligt at tilpasse sin arbejdstid til familiens behov. Der er nogenlunde lige mange kvindelige som mandlige ledere på Instituttet. En opgørelse fra april 2002 viser, at 42% af Instituttets ledere er kvinder. B. Sundhedsstyrelsen Det fremgår af den overordnede personalepolitiske målsætning for Sundhedsstyrelsen, at arbejdet, med henblik på at opnå høj fleksibilitet i opgaveløsningen og høj medarbejdertilfredshed, skal planlægges således, at der i videst muligt omfang tages hensyn til medarbejdernes individuelle og familiemæssige behov. Et andet af elementerne i Sundhedsstyrelsens personalepolitik er at sikre kvinder og mænd lige vilkår og muligheder. Sundhedsstyrelsens ligestillingspolitik må ses dels som en intern politik til løsning af de ligestillingsproblemer, der er i Sundhedsstyrelsen, dels som et

7 7 bidrag til løsning af de ligestillingsproblemer i samfundet, der ønskes løst gennem regeringens handlingsplan for ligestilling. Sundhedsstyrelsen vil bidrage til ligestilling ved at arbejde mod en jævn fordeling af kvinder og mænd på alle niveauer og arbejdsområder i organisationen, idet man især vil være opmærksom på fordelingen på chefniveau. Endvidere vil Styrelsen forbedre såvel kvinders som mænds kvalifikationer gennem jobudvikling og målrettet efteruddannelse m.v. med henblik på udjævning af eventuelle kønsmæssige skævheder og sikre kvinder og mænd lige mulighed for at tage ansvar for familie og arbejde. Et af de vigtigste mål for Styrelsens ligestillingspolitik er at fjerne eventuelle barrierer baseret på køn som bevirker, at de personalepolitiske mål ikke realiseres. Dette kan bl.a. ske ved en målrettet efteruddannelse af såvel kvinder som mænd, at etablere egentlige lederkurser for potentielle ledere af begge køn for forskellige stillingskategorier, at skabe jobudvikling gennem delegering af kompetence, herunder ledelseskompetence, samt at øge specialistfunktioner på alle niveauer, at opkvalificere HK-, kontor- og HK-laborantområdet, hvor ny teknologi sætter helt særlige krav til jobudvikling og en bevidst rekruttering af kvinder til såvel leder- som mellemlederstillinger. C. Lægemiddelstyrelsen Lægemiddelstyrelsens ligestillingspolitik må ses dels som en intern politik til løsning af de ligestillingsproblemer, der er i styrelsen og dels som et bidrag til løsning af de ligestillingsproblemer i samfundet, der ønskes løst gennem regeringens arbejde for ligestilling. Det er af betydning for såvel samfundets som den enkelte institutions udvikling, at både mænd og kvinder sikres indflydelse i alle beslutningsmæssige og arbejdsmæssige sammenhænge, og styrelsen vil bidrage til ligestilling ved at arbejde for en jævn fordeling af kvinder og mænd på alle niveauer og arbejdsområder i organisationen, idet man især vil være opmærksom på fordelingen på chefniveau. Endvidere vil styrelsen arbejde for at forbedre såvel kvinders som mænds kvalifikationer gennem jobudvikling og målrettet efteruddannelse med hen-

8 8 blik på udjævning af eventuelle kønsmæssige skævheder og at sikre kvinder og mænd lige mulighed for at tage ansvar for familie og arbejde. D. Beredskabsstyrelsen Beredskabsstyrelsens personalepolitik er bl.a. baseret på og praktiseres efter et livssyn, der tager højde for det hele menneske, og inddrager øvrige livsforhold, som kan have betydning for den enkelte medarbejders evne til at varetage, trives og udvikles med sine opgaver. Styrelsen har en arbejdstidspolitik, der har til formål at afbalancere hensynet til på den ene side, at medarbejderne har mulighed for at forene et liv uden for arbejdspladsen med arbejdslivet, og på den anden side arbejdspladsens behov for, at medarbejderne er til rådighed. Styrelsens ligestillingspolitik har til formål at sikre, at ansøgere uanset køn og etnisk baggrund har lige vilkår for at opnå ansættelse i det statslige redningsberedskab, og at disse efter ansættelsen har lige muligheder for at få attraktive arbejdsopgaver og gøre karriere. Det er endvidere det statslige redningsberedskabs mål, at der skabes den fornødne opmærksomhed om ligestillingsemner. Ligeledes vil styrelsen ved rekruttering af nye medarbejdere aktivt søge at sikre, at medarbejderstyrken i videst muligt omfang afspejler det danske samfunds etniske sammensætning. Det er endvidere målet, at medarbejdernes muligheder for at få attraktive arbejdsopgaver og gøre karriere i det statslige redningsberedskab sker uden hensyntagen til køn eller etnisk baggrund. Ved rekruttering af nye medarbejdere gøres en aktiv og bevidst indsats for at tiltrække kvalificerede medarbejdere uanset køn, således at der ved opslag af stillinger indgår en vurdering af, om den specifikke stilling foretrækkes besat med en person af et bestemt køn. Denne vurdering skal tage udgangspunkt i, at der tilstræbes en ligelig kønsfordeling indenfor den givne personalekategori. Ved stillingsopslag vil ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk blive opfordret til at søge ansættelse i det statslige redningsberedskab. Ved stillingsbesættelser, hvor der er kvalificerede ansøgere med en anden etnisk baggrund end dansk, skal det vurderes, om stillingen kan bestrides af en person, der eventuelt kan have svagere danskkundskaber.

9 9 Det statslige redningsberedskabs familie- og arbejdslivspolitik er et af de midler, der skal være medvirkende til at virkeliggøre, at medarbejdere uanset køn har mulighed for at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv blandt andet med henblik på, at muligheden for at få attraktive arbejdsopgaver og gøre karriere er tilpasset begge køn.