Finanstilsynet 7. februar 2013 Opfølgning på benchmark-analyse vedrørende aflønning udpegning af væsentlige risikotagere og variable løndele Finanstilsynet offentliggjorde den 26. november 2012 en benchmarkanalyse vedrørende aflønning. Analysen var baseret på de oplysninger om aflønning optjent i indkomståret 2011, som virksomhederne indberettede til Finanstilsynet pr. 1. maj 2012. To af de væsentligste områder, hvor Finanstilsynet erfarede, at der kunne være behov for større fokus fra virksomhederne, var i forhold til definitionen af variabel løn og i forhold til udpegning af de såkaldte væsentlige risikotagere. Dette notat følger op på tilbagemeldinger fra brancheorganisationer og virksomheder og uddyber reglerne på de to områder. 1. Udpegning af væsentlige risikotagere Analysen viste, at der var behov for større fokus på udpegning af væsentlige risikotagere i virksomhederne. Den efterfølgende dialog med brancheorganisationer og virksomheder har vist, at virksomhederne især finder det svært at vurdere, præcist hvilke medarbejdere, der bør udpeges som væsentlige risikotagere. Præcisering af risikotagerbegrebet De danske aflønningsregler følger delvist af direktivbaserede regler for kreditinstitutter og investeringsselskaber (kapitalkravsdirektivet). Grundet den danske politiske aftale om aflønning gælder reglerne for hele den finansielle sektor i Danmark. Den europæiske banktilsynsmyndighed CEBS (nu EBA) har udarbejdet et sæt retningslinjer vedrørende forståelsen af relevante dele af aflønningsreglerne. Retningslinjerne var endnu ikke udarbejdet ved fremsættelse af det
2/5 danske lovforslag, hvorfor der i lovforslaget ikke kunne tages højde for retningslinjerne. Risikotagerbegrebet blev implementeret som et bredt begreb, hvor der blev givet nogle eksempler på, hvilke medarbejdere, der som udgangspunkt omfattes af risikotagerbegrebet. Disse fremgår af aflønningsbekendtgørelsens 2, stk. 3, og omfatter fx medarbejdere, der foretager handel med eller godkendelse af finansielle instrumenter, medarbejdere, som investerer virksomhedens egne midler, medarbejdere, som kan påføre virksomheden væsentlige kreditrisici, samt medarbejdere, som forestår kontrol af overholdelse af grænser for risikotagning. Derudover er det op til virksomheden at vurdere, om yderligere medarbejdere vil være omfattet af risikotagerbegrebet, dvs. om yderligere medarbejdere har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. Virksomheden skal i den forbindelse vurdere, hvad der for den enkelte virksomhed forstås ved virksomhedens risikoprofil, og hvornår indflydelsen på virksomhedens risikoprofil er væsentlig. Virksomheden skal ved vurderingerne bl.a. tage hensyn virksomhedens størrelse, kompleksitet og forretningsmodel. I de udarbejdede retningslinjer fra CEBS (nu EBA) kan der findes fortolkningsbidrag til forståelsen af risikotagerbegrebet. Et link til retningslinjerne kan findes sammen med dette notat. Af retningslinjerne kan det udledes, at der ved virksomhedens risikoprofil forstås både indflydelse på virksomhedens egenkapital og indflydelse på virksomhedens resultat og/eller balance. Erfaringerne viser, at virksomhederne særligt har været i tvivl om sidstnævnte medarbejdergruppe, hvor medarbejderne ikke nødvendigvis kan handle for virksomhedens egne midler, men som på trods heraf har en væsentlig indflydelse på virksomhedens resultat og/eller balance, fx i form af sikring af kunder/omsætning. Virksomheden skal således overveje en række kategorier af medarbejdere, som mulige væsentlige risikotagere. Her nævnes i retningslinjerne fx: ledende medarbejdere, der refererer direkte til direktionen, og ledende medarbejdere, der står i spidsen for væsentlige forretningsområder (fx markets, salg, kapitalmarkeder, investment banking, kredit, asset management, corporate finance og regionale afdelinger), andre medarbejdere, der fx kan indgå kontrakter/positioner og medarbejdere, der kan tage væsentlige beslutninger, herunder fx tradere, kreditmedarbejdere og andre medarbejdere, der potentielt kan have væsentlige betydning for virksomhedens resultat og/eller balance, og
3/5 medarbejdere, der er ansvarlige for interne kontrolfunktioner (fx compliance, risk management, HR, intern revision, CFO mv.). Virksomhederne skal altid foretage en vurdering af, om indflydelsen på risikoprofilen er væsentlig, herunder taget virksomhedens størrelse, kompleksitet og forretningsmodel i betragtning. På banksiden vil der efter det fjerde kapitalkravsdirektiv blive udarbejdet en såkaldt bindende teknisk standard, hvor der fastsættes detaljerede kriterier for, hvilke medarbejdere, der skal udpeges som væsentlige risikotagere. Finanstilsynet vil forholde sig til den kommende bindende tekniske standard, når denne er vedtaget. På forsikringssiden vil den europæiske forsikringstilsynsmyndighed, EIOPA, udarbejde retningslinjer, der bl.a. forventes at omhandle aflønningsregler. Finanstilsynet vil ligeledes forholde sig disse retningslinjer, når de er vedtaget. Afrunding på benchmark-analysen Finanstilsynet er opmærksomt på, at nogle virksomheder har haft svært ved præcist at trække grænsen mellem, hvilke medarbejdere, der skal udpeges, og hvilke medarbejdere, der ikke skulle udpeges som væsentlige risikotagere. Dette gælder i forhold til niveauet for, hvornår der er tale om væsentlig indflydelse, ligesom det gælder i forhold til den gruppe af medarbejdere, der ikke nødvendigvis kan handle for virksomhedens egne midler, men som alligevel kan have en væsentlig indflydelse på virksomhedens resultat og/eller balance. Finanstilsynet har dog konstateret, at bestyrelserne i mange virksomheder aktivt har drøftet og taget stilling til udpegning af væsentlige risikotagere, selvom der kan have været udfordringer med at fastlægge det rette niveau for udpegning af væsentlige risikotagere. Finanstilsynet opfordrer bestyrelserne til at fortsætte drøftelserne med fokus på ovenstående præcisering af forståelsen af risikotagerbegrebet. I benchmark-analysen blev det nævnt, at fem højtlønnede ansatte med en samlet løn på over 1 mio. euro ikke var udpegede som væsentlige risikotagere. Finanstilsynet har været i dialog med de pågældende virksomheder. De pågældende højtlønnede tilhørte de kategorier af medarbejdere, som branchen særligt har været i tvivl om. Finanstilsynet anerkender, at denne skelnen har været vanskelig, og Finanstilsynet har opfordret virksomhederne til at tage ovenstående præciseringer af risikotagerbegrebet med i kommende vurderinger vedrørende udpegning af væsentlige risikotagere. Udover de virksomheder, som aktivt har taget stilling til udpegning af væsentlige risikotagere, men hvor det kan have været vanskeligt at vurdere ni-
4/5 veauet for væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil, viste analysen dog også, at en række virksomheder af en vis størrelse, slet ikke havde udpeget nogen væsentlige risikotagere ud over direktionen. Finanstilsynet frygter, at bestyrelserne i disse virksomheder slet ikke har taget stilling til udpegning af væsentlige risikotagere, og tilsynet vil se nærmere herpå. Finanstilsynet minder generelt om, at bestyrelsen skal gennemgå virksomhedens lønpolitik mindst en gang om året med henblik på at tilpasse lønpolitikken til virksomhedens udvikling. Dette vil fx omfatte stillingtagen til udpegning af væsentlige risikotagere. 2. Definition af variabel løn Analysen samt efterfølgende drøftelser med brancheorganisationer og virksomheder viser, at der er behov for en præcisering af, hvilke løndele der udgør variabel løn efter aflønningsreglerne. Præcisering af definitionen af variabel løn Løndele opdeles i fast løn og variabel løn. Variabel løn omfatter efter 77 a, stk. 7, i lov om finansiel virksomhed alle løndele og aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd, dvs. de løndele, som ikke er en del af den på forhånd kendte faste aflønning. Direkte resultatafhængige/performanceafhænge programmer som fx bonusordninger, resultatlønskontrakter og andre aflønningsordninger, der afhænger af, at medarbejderen lever op til på forhånd fastsatte mål og kriterier, udgør naturligvis variabel løn. Fastholdelsesbonusser udgør ligeledes variabel løn, herunder både fastholdelsesbonusser, der udelukkende er bundet op på medarbejderens forbliven i en vis periode, og fastholdelsesbonusser, der ligeledes er bundet op på resultatkrav. Endvidere udgør andre ad-hoc/diskretionære beløb, som ikke nødvendigvis er direkte resultatafhængige, ligeledes variabel løn. Dette kan både være engangsvederlag på baggrund af fx en bonuspool i virksomheden, men det kan også være beløb, der tildeles på baggrund af fx et stort arbejdspres, mange arbejdstimer, gode resultater, færdiggørelse af projekter, omstruktureringer mv., dvs. ad-hoc beløb og skønsmæssige beløb, som tildeles i løbet af året. Det er særligt de sidstnævnte ad-hoc beløb og skønsmæssige beløb, der har været tvivl om i branchen. Sådanne løndele udgør også variabel løn, idet medarbejderen ikke på forhånd ved, om et sådant vederlag modtages. Aflønningen er således ikke en del af den faste løn og derfor ikke kendt på forhånd, som krævet efter lovbestemmelsen.
5/5 Variabel løn vil således udgøres af alle løndele, som ikke er en del af den på forhånd kendte faste aflønning. For medarbejdere, som er omfattet af en aftale om overarbejdstidsbetaling, fx timelønnede medarbejdere, anses overarbejdstidsbetaling for fast løn, hvis der på forhånd er aftalt faste rammer for honorering, herunder i forhold til timeregnskab, timesats, afregningsinterval mv. Aftaletidspunktet er ikke afgørende for, om der er tale om variable løndele. Der kan således være tale om variable løndele både hvis muligheden for opnåelse af bonus/vederlag er aftalt forudgående, og hvis virksomheden efterfølgende tildeler bonus/vederlag for fx en stor arbejdsindsats. I det kommende fjerde kapitalkravsdirektiv vil der ske yderligere regulering af aflønningsområdet. Lovforslaget til implementering af direktivet forventes fremsat i efteråret 2013. I forbindelse med implementering af aflønningsreglerne i kapitalkravsdirektivet forventer Finanstilsynet samtidig at præcisere definitionen af variable løndele. Afrunding på benchmark-analysen Finanstilsynet opfordrer virksomhederne til at være opmærksomme på ovenstående præcisering af begrebet variabel løn. Den rette afgrænsning mellem fast løn og variabel løn er vigtig, idet variable løndele tildelt bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere er underlagt en række begrænsninger efter aflønningsreglerne. Endvidere skal virksomhederne indberette en række oplysninger til Finanstilsynet om variabel løn til bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere. Finanstilsynet minder om, at bestyrelsen i forbindelse med den årlige gennemgang af lønpolitikken også skal tage stilling til, om der benyttes variable løndele til bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere. I den forbindelse bemærkes det, at tildeling af variabel løn til bestyrelse, direktion og andre væsentlige risikotagere kræver, at lønpolitikken giver mulighed herfor. Virksomhederne må derfor tilpasse lønpolitikken, hvis dette er nødvendigt. En ændret lønpolitik skal godkendes på ny af bestyrelsen og generalforsamlingen/repræsentantskabet. **** For fortolkningsbidrag til aflønningsreglerne mere generelt henvises til aflønningsvejledningen (VEJ nr. 9039 af 07/02/2012). Fortolkningsbidragene i dette notat vil i nødvendigt omfang blive indarbejdet i aflønningsvejledningen næste gang denne revideres.