SÅDAN håndterer DU MOBNING

Transkript

1 TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten i virksomhederne. Som leder har du et ansvar for at forebygge mobning og for at håndtere det, hvis det forekommer. Læs her hvordan. Af Lars Nellemann, CABI og Inger Lise Eriksen-Jensen, Specular Da vi for nylig besøgte en skole i USA, viste en lærer sine elever, hvad mobning gør ved sit offer. Hun bad dem lave følgende øvelse: Børnene skulle hver tage et ark papir, hvorefter de fik besked på at krølle det sammen, trampe på det og i øvrigt gi' det nogle tæsk, dog uden at rive det i stykker. Så bad hun børnene om at udfolde papirarket og se på, hvor beskidt og fyldt med mærker og ar, det var blevet. Det kan ikke glattes ud igen. På samme måde med ofrene for mobning det giver ar på sjælen og forsvinder ikke, selvom man siger undskyld. Desværre er mobning ikke kun udbredt blandt børn i skolerne, men også blandt voksne på arbejdspladserne. En undersøgelse fra PID Personalechefer I Danmark viser, at hver anden kender en person, som har været udsat for mobning. Men undersøgelsen viser også, at over 80 procent af virksomhederne ville afskedige en medarbejder ved grov gentagen mobning. Men som leder kan du lære at spotte mobning og bruge andre værktøjer end afskedigelse. Som leder kan du lære at spotte mobning og bruge andre værktøjer end afskedigelse Side 6 LEDELSE I UDVIKLING NR

2 TEMA: MOBNING EKSEMPEL PÅ MOBNING En erfaren og en relativt ny medarbejder i en mellemstor it-virksomhed får til opgave at designe et større projekt for en kunde. Det viser sig hurtigt, at de to kollegaers tilgange til opgaven er vidt forskellige. Samarbejdet bliver hurtigt noget anstrengt, og den ældre medarbejder vælger til sidst at inddrage lederen. Da lederen kommer til mødet, er hun tydeligvis meget optaget af andre ting, og mødet slutter med, at hun udtrykker, at hun forventer, at de lytter ordentligt til hinanden og begynder at samarbejde om opgaven. Det viser sig dog hurtigt, at intet forandrer sig efter mødet, og dialogen ender med at gå helt i stå. Snakken om opgaven og den anstrengte dialog breder sig nu blandt de øvrige kolleger. De er meget enige om, at den nye vist er vanskelig at samarbejde med. Som tiden går isoleres den unge medarbejder mere og mere i virksomheden. Både kolleger og ledere kan mobbe en medarbejder Hvad er mobning? Mobning er når en person gentagne gange og over længere tid udsættes for negative eller sårende handlinger, som personen har svært ved at forsvare sig imod. Det kan f.eks. være kritik af arbejdet, unødig kontrol, mistillid, udelukkelse fra fællesskabet, sladder og groft drilleri. Bemærk i den forbindelse: Det afgørende er, om personen oplever det som negative eller sårende handlinger, ikke om mobberen bevidst ønskede at såre eller blot ville lave sjov. Enkeltstående negative handlinger er ikke mobning. Både kolleger og ledere kan mobbe en medarbejder. I nogle tilfælde ser vi også medarbejdere mobbe ledere, ligesom vi ser skolebørn mobbe lærere. Mobningen kan være rettet mod personen eller mod udførelsen af arbejdet. Personlig rettet mobning er f.eks. at blive ignoreret, holdt uden for, latterliggjort eller sladret om. Mobning rettet mod udførelsen af arbejdet kan f.eks. være, at man får frataget sit ansvar, kun får kritik, ikke får vigtig information eller udelukkes fra relevante møder. Vi skelner mellem to slags mobning: Konfliktmobning: Det starter som en konflikt mellem to personer, og det bliver til mobning, når konflikten ikke løses, men udvikler sig og bliver personlig. Rovmobning: En aggressiv og ubehagelig person eller gruppe lader sin vrede og frustra tion gå ud over andre, som rammes tilfældigt. Hvorfor opstår mobning? Mobning på arbejdet kan opstå af flere grunde, men ses ofte i virksomheder, hvor: Der er en grov tone og en tradition for at være grov ved nyansatte eller tale dårligt om folk, som er anderledes. Strukturerne flyder og roller og ansvar er upræcistdefineret. Højt arbejdspres, dårlig information, ringe indflydelse på arbejdet og kontrollerende ledelsesstil kendetegner arbejdsmiljøet. LEDELSE I UDVIKLING NR Side 7

3 58 TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN FOREBYGGER DU MOBNING PÅ DIN ARBEJDSPLADS Forebyggelse af mobning handler først og fremmest om, at du som leder skal sikre en god samarbejdskultur på arbejdspladsen. Men det er også en god ide, at du sætter mobning på dagsordenen. Her er nogle gode råd: 2 VÆR ET GODT EKSEMPEL Tal pænt til andre og om andre. Vær rummelig og tolerant overfor folk, som er anderledes. Tag godt imod nyansatte, og vis, at du ønsker, at de skal føle sig velkomne. Vis, at du er optaget af, at alle medarbejdere trives på arbejdspladsen. Vis tillid til andre og inddrag dem i relevante beslutninger. Rekrutter og forfrem medarbejdere, som også er gode eksempler. TAG HÅND OM STRESS Hvis stressniveauet i din virksomhed er for højt, kan det sætte negative spiraler i gang. Stressede medarbejdere kan blive irritable, glemme god opførsel og komme til at såre andre. Det kan føre til negative reaktioner og munde ud i mobning. 3 SIKRE KLARE MÅL, ARBEJDSGANGE OG ROLLEFORDELINGER Sørg for, at I arbejder efter klare mål og har en let forståelig arbejdsgang og rollefordeling. Uklarhed kan føre til konflikter. Giv medarbejderne den nødvendige information til at kunne tage beslutninger og inddrag medarbejderne i vigtige beslutninger. SÆT FOKUS PÅ KOMMUNIKATION Sørg for, at der er en god tone på arbejdspladsen. I nogle virksomheder kan der udvikle sig en grov eller sarkastisk tone, som i nogle tilfælde kan opleves som mobning. Som leder har du et særligt ansvar for, at der er en positiv samarbejdskultur og en god kommunikation baseret på respekt og omsorg. Tag det op med medarbejderne, hvis du synes det halter, og vær selv et godt eksempel. UDDAN LEDERNE Uddan lederne i at tage vanskelige samtaler og håndtere konflikter. SÆT MOBNING OG GOD OPFØRSEL PÅ DAGSORDENEN Inviter f.eks. en oplægsholder til et debatarrangement med medarbejderne. Indfør spørgsmål om mobning i trivselsundersøgelser, hvis I laver sådan nogle. LAV EN MOBBEPOLITIK Den bør som minimum omfatte definition af og eksempler på mobning, en erklæring fra ledelsen om, at mobning ikke tolereres, samt en procedure for, hvordan tilfælde af mobning håndteres. Eventuelt kan den også omfatte et kodeks for god opførsel i jeres virksomhed. LAV ET KODEKS FOR GOD OPFØRSEL Inddrag medarbejderne i at udarbejde et kodeks for god opførsel og kommunikation på arbejdspladsen. Fortsættes på side 10 Side 8 LEDELSE I UDVIKLING NR

4 2012 HUMAN RESOURCES HR-messen afholdes for 13. gang af PID Personalechefer I Danmark Bestil stand? Kontakt sarah elhauge [email protected] Vil du møde over 2300 HR-ansvarlige? Udstil på Træfpunkt Human Resources 2012 Danmarks største og mest velbesøgte HR-messe 2,5% Besøgende % HR-direktører 41% HR-chefer / HR-konsulenter Andre direktører Andre chefer / konsulenter 14% Andre HR-direktører = 2,5 % HR-chefer / HR-konsulenter = 41% Andre direktører = 17% Andre chefer / konsulenter = 14% Andre = 25,5% 17% Øksnehallen i København den 3. og 4. oktober Udstillere som har sikret sig en stand på Træfpunkt 2012: Danmark master TM value people TM Arrangør PERSONALECHEFER I DANMARK I samarbejde med Mediepartnere

5 TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING Fortsættelse fra side 8 SÅDAN TAGER DU DE VANSKELIGE SAMTALER OM MOBNING Når du skal håndtere konkrete tilfælde af mobning, skal du gå sagligt, grundigt og neutralt til værks. Du skal igennem tre trin: 1 Undersøgelse: I denne fase skal du sagligt, neutralt og grundigt undersøge sagen og indsamle beviser (facts) gennem interview med alle involverede og vidner. Her er du mere detektiv end leder. 2 Indgriben: Nu tager du lederkasketten på og griber ind i sagen med klarhed og konsekvens. 3 Opfølgning: Du vender tilbage og tjekker, om problemet er løst, og om din indgriben har virket. Gode råd til din undersøgelse: a) Indkald de personer, som oplever sig mobbet eller beskyldes for mobning til interview hver for sig. Først med den ramte og derefter med den, som beskyldes for mobning. Forbered dig på interviewet og sæt tid af til det. Undgå forstyrrelser. b) Indled med at fortælle åbent om baggrunden for interviewet og gør det klart, at du ønsker at under søge sagen og høre alle involverede, før du drager konklusioner. c) Stil undersøgende spørgsmål, og bed personen svare detaljeret. Tag notater undervejs. d) Vær neutral og drag ikke konklusioner. Hør begge parters version. e) Vær ikke dommer over personernes beretning og korriger dem ikke. Vær hensynsfuld og lyt aktivt. f) Når du har et billede af situationen, så drøft løsningsmuligheder. Hvilke muligheder ser personen selv? g) Slut af med en opsummering af det, som du har hørt, og lav en klar aftale om, hvad der skal ske herefter: Hvem gør hvad hvornår? Gode råd til indgriben og samtale med den medarbejder, som mobber: a) Forbered dig på samtalen ved at afklare, hvad du vil opnå, hvilke krav og eventuelle tilbud du har. b) Indled med at fortælle, hvorfor I skal have samtalen. c) Fortæl, hvad det er, personen gør, som er uacceptabelt, og som skal ændres. Giv konkrete eksempler. d) Vær forberedt på, at medarbejderen bliver ked af det, vred eller forsøger at bortforklare. Vær forstående, men hold samtalen på sporet. e) Oplys om konsekvenserne ved fortsat mobning (flytning eller afskedigelse) og tilbyd evt. støtte til, at personen kan ændre sin adfærd (f.eks. coaching). f) Afslut med en opsummering af, hvad I har snakket om, de krav du har stillet, og de aftaler I har lavet. g) Aftal en opfølgningssamtale. FÅ MERE VIDEN OM MOBNING Besøg og få bl.a. link til NFA s håndbog Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen samt seks trin til håndtering af mobning. Side 10 LEDELSE I UDVIKLING NR