rbejdsmiljøredegørelse

Transkript

1 Arbejdsmiljøarbejdet i region sjællands enheder Region Sjællands rbejdsmiljøredegørelse Det gode arbejde Status på indsatsområderne Sådan gør vi Kompetenceudvikling Region Sjælland i tal

2 Region SjællandS arbejdsmiljøredegørelse Denne arbejdsmiljøredegørelse beskriver Region Sjællands arbejdsmiljøindsats i 2011 og Redegørelsen er udarbejdet på baggrund af alle MED-udvalgenes årlige arbejdsmiljødrøftelser, hvor der bliver gjort status på arbejdsmiljøindsatsen både i forhold til konkrete tiltag og samarbejdet. Hvis du har spørgsmål til regionens redegørelse for , er du meget velkommen til at kontakte Koncern HR, Strategi og udvikling ved Lene Winther Grøndahl eller Jeanette Siemsen. Udgivet marts 2013 af Region Sjælland, Koncern-HR, Alleen 15, 4180 Sorø, Telefon Redaktion Lene Winther Grøndahl foto Gert Ellegaard. Jan Djenner. Thierry Wiedemann layout Karin Skovrød oplag tryk Glumsø Bogtrykkeri Yderligere eksemplarer kan rekvireres hos koncernhr@regionsjaelland.dk 2 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

3 Du kan læse om: 4 Forord Det gode arbejde Kim Leck Fischer HR Udviklingschef 5 Interview: StabILItet I UStabILIteten Interview med adm. dir. Jens andersen og bioanalytiker Jenny HeInRIcHS, FoRmanD og næstformand i med-hovedudvalg 8 Status på indsatsområderne Psykisk arbejdsmiljø Forebyggelse af arbejdsulykker LoKaLe InDSatSeR Det videre arbejde med indsatsområderne i Sådan gør vi Risikovurdering et værktøj med muligheder Retningslinjer for helbredskontrol ved natarbejde Uddannelse i KonFLIKtHånDteRIng Forebyggelse og undersøgelse af arbejdsulykker ny kemikaliedatabase nemmere at lave arbejdspladsbrugsanvisninger 23 Samarbejdet 24 Kompetenceudvikling og erfaringsudveksling 26 arbejdsmiljøpuljen 29 Sådan ser det ud RegIon SJæLLanD I tal Sygefravær arbejdsskader Påbud arbejdsmiljøredegørelse

4 Forord af UDvIKLIngScHeF KIm LecK-FIScHeR StRategI og UDvIKLIng Det gode arbejde Arbejdsmiljø er mere end love og regler. Det handler om skabe en arbejdsplads, hvor man kan levere varen. Uden et godt arbejdsmiljø kan vi ikke producere regionsrådets politiske vision om fremragende service, omsorg og sundhed. Pointen er simpel. Mennesker yder bedst, når de trives og føler sig trygge. Det gode arbejdsmiljø er med andre ord en forudsætning, der får vores forskellige kompetencer til at spille sammen, så vi kan løse de opgaver, vi er ansat til.»mennesker yder bedst, når de trives og føler sig trygge«derfor er indsatsen for et godt arbejdsmiljø at sammenligne med landmandens gode arbejde med jorden, før, under og efter, han producerer sin afgrøde. Der kommer intet ud af en jord, der ikke plejes. Arbejdsmiljøet er på samme måde en slags»jordbund«, der»nærer«alt andet. Det skaber et lykkeligt sammenfald mellem to væsentlige interesser i en virksomhed som vores; en politisk, der handler om, at regionen skal levere service, omsorg og sundhed i den rigtige mængde, kvalitet og til den rigtige pris og en interesse hos den ansatte, der handler om, at få et meningsfuldt og sundt arbejde. Det lykkelige sammenfald er, at et godt arbejdsmiljø sikrer begge dele. I denne sammenhæng kan man sige:»hvis man ønsker en effektiv region, må man skabe et godt arbejdsmiljø«. Der er ikke noget så konstant som forandringer. Det siger vi til hinanden, os selv og vi ser det i regionen, i jobbet og måden vi organiserer os på. Alting skifter og bevæger sig. Og vi arbejder med at sikre et godt arbejdsmiljø, mens det sker. Men arbejdet og forventninger til det gode arbejde skifter også. Vi forandrer hele tiden opfattelse af, hvad vi taler om, når vi siger»et godt arbejdsmiljø«. Det er ikke radikalt, men alligevel tilstrækkeligt til, at vi må udvikle vores billede af»det gode arbejde«. Det udvides og præges af nye forventninger f.eks. om at kunne realisere sig selv, vælge mere frit, opleve tillid og retfærdighed og mening.»der kommer intet ud af en jord, der ikke plejes«nye ideer om»det gode arbejde«betyder selvfølgelig noget for os, der arbejder med oplevelsen af et godt arbejdsmiljø. Vi er nødt til at overveje om vi gør det rigtige, og om vores opfattelse af det gode arbejde følger med tiden og folks forventninger. Det gør vi på forskellig vis. Det afspejles blandt andet i vores nye enhed HR- Strategi og Udvikling, hvor forskellige HR-fagområder sidder sammen for at indfri nye forventninger til»det gode arbejde«, god ledelse og meningsfuld kompetenceudvikling, og dermed også udvide forståelsen af forudsætningerne for det gode arbejdsmiljø. 4 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

5 arbejdsmiljøarbejdet I RegIon SJæLLanD StabILItet I UStabILIteten Arbejdsmiljøet er ikke noget, der lever sit eget liv. Det er integreret i alt og måske er tid og ustabilitet nogle af de allerstørste udfordringer i disse år, mener formand og næstformand i Med-udvalget interview med Jens Andersen og Jenny Heinrichs arbejdsmiljøarbejdet I RegIon SJæLLanD Arbejdsmiljøindsatsen i Region Sjælland er båret af mange menneskers indsats. Det blev meget tydeligt, hvor mange vi er på den store arbejdsmiljøkonference. Der var vi mere end 400 samlet, som videndelte og netværkede på kryds og tværs af hele organisationen. Ofte tænker man det praktiske arbejdsmiljø mere som»rugbrødsarbejde«, hvor det handler om at registrere ting i databaser og holde møder med forskellige. Men der blev det for mig pludselig helt synligt, hvor stort et netværk vi i virkeligheden har her i regionen, og hvor meget vi kan hjælpe hinanden på tværs af organisationen, siger Jenny Heinrichs, som er bioanalytiker og næstformand i MED-Hovedudvalg. ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

6 Jens Andersen, administrerende direktør i Region Sjælland og formand for Med-Hovedudvalg anerkender, at der bliver udført et meget stort arbejde for arbejdsmiljøet. Både fra ledelse og medarbejdernes side. Arbejdsmiljøet har ikke sit eget liv. Det skal være integreret i alt det, man gør. Og en Jenny HeInRIcHS»Det er vigtigt, at vi som medarbejdere har mulighed for at trække os lidt tilbage og tænke over, hvad det egentlig er, der sker«arbejdsmiljøkonference eller et godt resultat på bundlinjen er blot som toppen af et isbjerg, hvor hovedindsatsen ligger nedenunder. Der skal æltes meget rugbrød og tilsættes mange gode ting, før et rugbrød bliver rigtig godt. Der er ikke ret mange store ting, der flytter sig af sig selv. Og på arbejdsmiljøområdet er der rigtig mange mennesker, som trækker et stort dagligt læs, konstaterer Jens Andersen. Tid og omstilling Tid er en af de helt store udfordringer, mener de begge. Tid er en mangelvare. Og derfor er det også meget vigtigt, at vi udnytter tiden bedst muligt, siger Jens Andersen og nævner, at Lean netop er en måde at få udnyttet tiden bedst muligt. Lean er ikke løsningen på alt det erkender jeg. Men det er en konkret arbejdsmetode, som kan hjælpe os med at udnytte tiden og vores ressourcer. Jenny Heinrichs nævner SafetyNet som et godt værktøj i arbejdsmiljøarbejdet. På den måde har vi fået arbejdsmiljøindsatsen sat i system, og for eksempel er alle arbejdspladsvurderinger lagt ind og sikrer os en systematik i at arbejde med dem. Hvis jeg skal pege på én enkelt arbejdsmiljøindsats, som virkelig giver gode resultater, er det den pulje, man kan søge i forbindelse med omstillingsprocesser, siger Jenny Heinrichs. Det betyder meget, at man som personale, der skal flytte sammen fra forskellige enheder, har mulighed for at få en god start på den nye enhed. Og der har arbejdsmiljøpuljen i forbindelse med omstilling gjort en stor forskel. Det har betydet, at nye kolleger har kunnet finde sammen og starte på en god fælles måde. i det hele taget er det vigtigt, at vi som medarbejdere har mulighed for at trække os lidt tilbage og tænke over, hvad det egentlig er, der sker. Tage os tid til at komme lidt væk fra de vante rammer og udfordre hinanden på nye måder. Og tid til at lære af hinanden. Også i kølvandet på arbejdsmiljøhændelser oplever jeg, at vi er blevet bedre til at evaluere, siger Jenny Heinrichs. Måske skal det organiseres, så vi først evaluerer efterfølgende, men generelt synes jeg det bliver gjort, siger hun. 6 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

7 arbejdsmiljøarbejdet I RegIon SJæLLanD En kort lunte Jens Andersen nævner konflikthåndtering, som en helt særlig indsats i de forgangne to år. Det er klart, at regionen som arbejdsplads afspejler det, der i øvrigt sker i samfundet. Vi ser betydeligt flere konfrontationer og mere voldelig adfærd, og det er nødvendigt, at vi gør en aktiv indsats for at begrænse dem i at opstå og følgerne af dem, blandt andet ved kurserne i konflikthåndtering og den måde vi tilrettelægger vores byggerier. Det er påfaldende, hvor hårdt det er for vores medarbejdere, der kommer ud for voldelige og aggressive»kunder«. Det, at lunten generelt er blevet så kort, bliver vi nødt til at indtænke, så vi kan beskytte os bedst muligt. Forandringer og stabilitet På tværs af bordet er de to enige om, at der er sket rigtigt mange forandringer i virksomheden Region Sjælland de seneste par år. Specialeplanen, OL-projektet og meget andet har rykket om på Nord og Syd og skabt fem nye sygehuse med hver sin ledelse, og tværfaglige centre er opstået. Alt sammen har flyttet rundt på mange medarbejdere og opgaver. Det har været hårdt for mange medarbejdere, som har haft svært ved at tackle usikkerheden i deres jobsituation, siger Jenny Heinrichs og tilføjer, at det er meget forskelligt, hvordan den enkelte person reagerer på forandringer. Hendes oplevelse er, mange har følt forandringerne som et stort pres og en stor arbejdsmiljøbelastning. Forandring er det eneste konstante, siger Jens Andersen og tilføjer, at man aldrig må gøre omstilling til en sport, hvor det blot handler om at flytte rundt på så mange som muligt for»sportens«skyld. Omstilling skal give mening. Og man kan tale om mening på to måder, mener han. På det individuelle plan kan jeg godt forstå, hvis det kan knibe med at f inde den mening, hvis man selv står midt i at skulle flytte arbejdsplads eller skifte arbejdsområde. Den mening skulle dog gerne indfinde sig på lidt længere sigt. På det overordnede plan skal meningen gerne manifestere sig umiddelbart! Der er en plan med ændringerne, som alle forhåbentlig kan se en mening med. Vi ved, hvor vi skal være i 2020, siger Jens Andersen og tilføjer: Og det skulle gerne være med til at give stabilitet midt i ustabiliteten. JenS andersen»på arbejdsmiljøområdet er der rigtig mange mennesker, som trækker et stort dagligt læs«arbejdsmiljøredegørelse

8 Status på indsatsområderne HvoRDan arbejder vi med InDSatSomRåDeR I RegIonen? med-udvalgenes årlige arbejdsmiljødrøftelse et fælles redskab Én gang om året er der en arbejdsmiljødrøftelse i MED-Hovedudvalget. Her fastlægges de fælles indsatsområder, hvor mindst ét skal være på det psykiske arbejdsmiljøområde og mindst et indenfor det fysiske arbejdsmiljøområde. indsatsområderne forløber typisk over to år. Udgangspunktet for udvælgelsen er arbejdsmiljørapporter fra SafetyNet, handlingsplaner fra APV en og opgørelser over påbud, arbejdsulykker og sygefravær samt indstillingen af indsatsområder fra arbejdsmiljønetværket. Processen for drøftelse og iværksættelse af tiltag indenfor indsatsområderne er delt i et overordnet og flere lokale niveauer. På koncernniveau går tiltagene på tværs af alle virksomhedsområder og koordineres typisk af Koncern HR i samarbejde med arbejdsmiljønetværket. i det enkelte virksomhedsområde/tværgående enhed drøftes tiltag i forhold til hvilke overordnede rammer, retningslinjer og indsatser, der er i det enkelte område. Desuden drøftes hvilke specifikke tiltag, der derudover er behov for. På afdelings/gruppeniveau drøftes tiltagene fra virksomhedsområdet/tværgående enhed i forhold til hvilke overordnede rammer, retningslinjer og tiltag det giver anledning til i afdelingen. Desuden drøftes hvilke afdelingsspecifikke indsatser der derudover er behov De 6 guldkorn Gennem mange års arbejdsmiljøforskning på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er der blevet identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det gode psykiske arbejdsmiljø og så kaldet»de 6 guldkorn«: Indflydelse Mening i arbejdet Forudsigelighed Social støtte Belønning Krav For de første fem guldkorn gælder det typisk, at»man ikke kan få nok af dem«. Hvad det sjette guldkorn angår»krav i arbejdet«forholder det sig anderledes. Kravene skal hverken være for høje eller lave. Her gælder det om at der er balance mellem jobkrav og den enkeltes formåen. 8 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

9 StatUS På indsatsområderne for. Arbejdsmiljøgrupperne er del af denne drøftelse. På alle niveauer drøftes de overordnede effektmål for tiltagene. Disse kan være forskellige i de enkelte områder/enheder. For at koordinere de fælles indsatser og få dem forankret i organisationen, er det afgørende, at der er en dialog både i, mellem og på tværs af alle niveauer i vores MED-organisation. Status på arbejdet med indsatsområderne sker gennem den årlige arbejdsmiljødrøftelse som foregår i alle MED-udvalg. På den måde kommer der tilbagemelding gennem hele organisationen, som ender hos MED-Hovedudvalget og indgår i deres årlige arbejdsmiljødrøftelse. Indsatsområder i 2011 og 2012 MED-Hovedudvalget har fastsat to indsatsområder for 2011 og 2012: Psykisk arbejdsmiljø Forebyggelse af arbejdsulykker Et godt psykisk arbejdsmiljø og forebyggelse af ulykker har stor betydning for de daglige arbejdsforhold og udførelsen af arbejdsopgaver. Det er to områder, som der arbejdes meget med og er mange handlingsplaner for i regionen. De to indsatsområder er ligeledes prioriterede områder i regeringens udkast til strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til i regeringens strategiplan er der sat mål for områderne; antallet af alvorlige arbejdsulykker skal reduceres med 25 procent og antallet af beskæftigede, der er psykisk overbelastede, skal reduceres med 20 procent. ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

10 InDSatSomRåDet psykisk arbejdsmiljø Særlig fokus på forebyggelse af vold og trusler om vold Der er gennemført 18 kurser i forebyggelse af vold og konflikthåndtering, og der er oprettet værktøjskasse på intranettet. 10 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

11 InDSatSomRåDet psykisk arbejdsmiljø i arbejdet med at udvikle det psykiske arbejdsmiljø har det været drøftet generelt i virksomhedsområderne og de tværgående enheder, om der er særlige områder, hvor der skal mere fokus på. Udgangspunktet for disse drøftelser har blandt andet været input fra statusoversigt over handlingsplaner i enheden. Ledelsen har også mulighed for at inddrage resultaterne fra trivselsmålingen i drøftelsen. For hele regionen er der indenfor det psykiske arbejdsmiljø i SafetyNet oprettet problemer og handlingsplaner indenfor blandt andet mobning, trusler og vold, information og indflydelse, følelsesmæssigt belastende arbejde, gensidig respekt og konflikthåndtering. Der er stort fokus på at understøtte ledelsens rolle i forbindelse med de store forandringsprocesser regionen er midt i. Forandringsprocesser har stor indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø og påvirkes i høj grad af, hvordan der arbejdes med det lokalt. Særlig fokus på forebyggelse af vold og trusler om vold I situationer, hvor der opstår konflikter og nogen udsættes for trusler eller voldelige episoder, er det vigtigt at såvel ledere som medarbejdere har en viden om konflikthåndtering. Det er et fælles ansvar for alle regionens medarbejdergrupper at kunne bidrage til at arbejdspladserne er trygge og at sikre, at ingen overlades til sig selv efter en kritisk hændelse. Det blev derfor besluttet at iværksætte et projekt på koncernniveau med det formål at etablere et uddannelsestilbud samt en værktøjskasse med redskaber til såvel forebyggelse som håndtering af vold og trusler om vold. Det forventes at projektets mål om at øge medarbejdernes og ledernes kompetencer inden for konflikthåndtering og afværgeteknikker og udvikling af en værktøjskasse omkring nedtrapning af konflikter, kan få en effekt på både antallet af arbejdsulykker og kan medvirke til et øget fokus på arbejdet omkring det psykiske arbejdsmiljø. Projektet er støttet med midler fra MED-Hovedudvalgets arbejdsmiljøpulje. Overordnede fælles mål At antallet af ulykker (med og uden forventet fravær) i forbindelse med vold er reduceret Status: i 2011 steg tallene med henholdsvis 18 procent og 32 procent. i 2012 er tallene fortsat stigende dog meget mindre med henholdsvis 4,8 og 15 procent. Tallene er fortsat høje, og det er et område, der stadig er stort fokus på. At der er planlagt og udbudt uddannelsestilbud i forbindelse med forebyggelses af vold og konflikthåndtering Status: Uddannelsestilbud er etableret, og der er gennemført i alt 18 kurser i forebyggelse af vold og konflikthåndtering med stor tilslutning. Tilbagemeldinger fra kurserne er meget positive, og der er ønske fra en del af deltagerne om opfølgningsdage og vedligeholdelse af den viden der er erhvervet gennem deltagelsen. Der er en del henvendelser om muligheder for at oprette yderligere kurser (80-90 pladser). Der er fire kurser tilbage til gennemførelse i At der er etableret en fælles værktøjskasse til forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold Status: Der ligger på intranettet samlet materiale og links til viden andre steder samt mulighed for erfaringsudveksling. Siden bliver løbende opdateret med ny viden. At der er kendskab til uddannelsestilbuddet og værktøjskassen Status: interessen for og tilmeldingen til kurserne i konflikthåndtering vidner om stort behov og at tilbuddet er blevet kendt i regionen. Der har været stor efterspørgsel på uddannelserne forsat i UDDanneLSe er med til at SKabe tryghed og FoRebygge ULyKKeR Et område med stadig stort fokus og nu permanente uddannelsestilbud. arbejdsmiljøredegørelse

12 InDSatSomRåDet forebyggelse af arbejdsulykker Arbejdsulykker er udpeget som indsatsområde, da en arbejdsulykke kan få store konsekvenser både for den medarbejder, der bliver udsat for en arbejdsulykke; personligt, tabt arbejdsevne, og økonomisk og for arbejdspladsen, hvor medarbejderen er fraværende og måske ender med ikke at vende tilbage til. Løbende indsats Der foregår en løbende indsats i det daglige arbejdsmiljøarbejde i forhold til at arbejde både forebyggende og opfølgende i forbindelse med arbejdsulykker. især har der været fokus på følgende tiltag: Registrering og undersøgelse af arbejdsulykker Opfølgning og forebyggende drøftelse i MED-organisationen. Fokus på de eksisterende sikkerheds-normer, -klima og -kultur. Instruktion til nyansatte Instruktion blandt andet i forhold til forebyggelse af ulykker ved løft, brug af kanyler, vold m.m. Særlige projekter blandt andet om forflytningsvejledere, ergonomi m.m. Særlig indsats For at forstærke dette fokus og disse områder, var forebyggelse af arbejdsulykker et fælles særligt indsatsområde i hele regionen i 2011 og indsatsen der lægger op til at»passe godt på hinanden«i hverdagen, består af særlige tiltag på disse tre områder: Instruktion til alle ansatte Oprettelse af særligt site på intranettet med videoinstruktioner Særlig fokus på at nyansatte får tilstrækkelig instruktion som fast indarbejdning, for eksempel ved tre måneders samtaler Genintroduktion til kollegaer der har været i jobbet længe (som minimum ved årlige MUS samtale) Udvikling af en brugervenlig metode til registrering af nærvedulykker Analyse af arbejdsulykker Opdatering af uddannelse i metode til analyse af arbejdsulykker InStRUKtIon og oplæring er med til at forebygge ulykker. Det er arbejdsgivers pligt at sørge for, at de ansatte får nødvendig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på en farefri måde. Overordnede fælles mål At antallet af ulykker med forventet fravær reduceres med 25 procent Status: i 2011 faldt antallet at arbejdsulykker m. forventet fravær med 23 svarende til 7 procent. i 2012 er de yderligere faldet med 6,6 procent. i alt et fald gennem de sidste to år på 13,6 procent. Især i forbindelse med personforflytning og håndtering er der et markant fald, som skal ses i sammenhæng med, at den fælles forflyt- 12 arbejdsmiljøredegørelse

13 InDSatSomRåDet FoRebyggeLSe af arbejdsulykker ningsvejlederordning blev sat i drift i enhederne. Det har betydet, at der har været stort fokus på netop dette område. indsatsen fortsætter i 2013 og forstærkes med implementeringen af et nyt risikovurderings system. Desuden bliver der i forbindelse med implementering af NASA sat øget fokus på registreringer og undersøgelser af arbejdsulykker. Effekten af arbejdsmiljøindsatser har en gennemslagstid på op til fire år, så det forventes at den positive udvikling fortsætter de kommende år. At antallet af ulykker uden forventet fravær reduceres Status: i 2011 steg antallet af ulykker uden forventet fravær med 167 svarende til 14 procent. i 2012 er der fortsat en stigning i disse tal dog en mindre stigning end i 2011 svarende til 9,3 procent. Det er vigtigt, at der også kommer særlig fokus på at forebygge disse ulykker. Det er især de fysiske uheld og smitterisikoen, som er steget. Disse to områder er samtidig de områder, hvor der er sket et fald i ulykker med fravær. Det kunne indikere, at indsatsen begynder at slå igennem i forhold til ulykker med fravær. Og det kan antages, at det vil have en effekt også på ulykker uden fravær i den næste periode. Når det gælder smitterisiko implementeres der et nyt e-learningsprogram til forebyggelse af stikskader, som er udviklet af det tidligere Sygehus Nord og Syd. At der er iværksat en fælles informationskampagne og etableret et site på intranettet med instruktionsmateriale til fælles brug Status: Kampagnen»Forebyg arbejdsulykker«med fokus på instruktion indgår fortsat som en del af den lovpligtige arbejdsmiljø- FOREBYG ARBEJDS- ULYKKER! ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

14 14 ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

15 InDSatSomRåDet FoRebyggeLSe af arbejdsulykker uddannelse, og der sendes stadig løbende materiale ud efter behov. Der ligger forskelligt videomateriale på intranettet, som kan bruges i den forbindelse. Det nye e-learningsprogram til forebyggelse af stikskader vil også være del af den fortsatte fokus på instruktion. Der er fortsat fokus på instruktion som del af såvel introduktion til nye medarbejdere og opfølgning til alle. At der er udviklet et fælles system til registrering af nærved-ulykker Status: Regionens nye system til at meddele en risiko på arbejdspladsen er nu bredt ud og har også været med til at synliggøre arbejdsmiljøgruppen. Arbejdsmiljønetværket har udarbejdet et meddelelsessystem, som består af en blok med en blanket, hvor den enkelte medarbejder kan meddele arbejdsmiljøgruppen, hvis der er en risikofaktor, som kan medføre en arbejdsulykke. Der er en tilhørende postkasse til arbejdsmiljøgruppen, hvor disse kan afleveres. Postkasser og blok er introduceret og delt ud til arbejdsmiljøgrupperne i løbet af foråret At der er udviklet en metode til risikovurdering Status: Risikovurdering er et værktøj som fremover skal være med til at sætte mere fokus på hvordan der arbejdes systematisk med arbejdsmiljøet. Værktøjet giver mulighed for en mere detaljeret dialog i såvel arbejdsmiljøgrupper som MEDudvalg om vurdering og prioritering af arbejdsmiljøforhold. Det nye risikovurderingsværktøj RiSAVA er udviklet i et fælles projekt mellem regionens enheder støttet af arbejdsmiljøpuljen og skal være med til at arbejdsmiljøgruppen får et værktøj til at arbejde videre med risici i forhold til at vurdere disse og arbejde forebyggende. Der tilbydes workshops af tre timers varighed både på tværs i koncernen og lokalt i enhederne i hele RiSAVA er ligeledes et stærkt værktøj i forbindelse med byggeprojekter. Der planlægges RiSAVA-workshops målrettet brug i netop byggeprojekter. meddelelse om RISIKoFaKtoR Alle medarbejdere skal meddele arbejdsmiljøgruppen om hændelser, hvor der har været en risiko for, at der kunne ske en ulykke. ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

16 Samarbejde og øget systematik Forandringsprocesser i forbindelse med sammenlægning af geografier har præget de lokale indsatser. Der er blevet sat fokus på den sociale kapital for at styrke samarbejdet om kerneopgaverne og øge arbejdsglæden og trivsel. 16 ARBEJD SMi LJø RED E G ør E LS E

17 lokale InDSatSeR Social kapital er værdien af de gode relationer på arbejdspladsen. Høj social kapital øger kvalitet, produktivitet og trivsel LoKaLe indsatser i alle virksomhedsområder og tværgående enheder er der i 2011 og 2012 blevet arbejdet med lokale indsatser. Der er blandt andet arbejdet med: Forbedring af samarbejde med fokus på feedback Forebyggelse af støj i åbne arbejdsområder Ergonomi herunder instruktion Arbejdsstedets indretning især ved ny- og ombygning Sygehusbyggeri Forbedret samarbejde ved fokus på social kapital på arbejdspladsen Støtte til arbejdsmiljøgrupperne med henblik på øget systematik i indsatsen Tidlig opsporing af håndeksem Arbejdsmiljøgennemgange som systematisk værktøj intern og ekstern auditering Arbejdsmiljø i fokus i forandringsprocesser ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

18 Det videre arbejde med indsatsområderne i 2013 MED-Hovedudvalget har besluttet følgende tiltag og mål for det kommende år: indsatsområderne»forebyggelse af arbejdsulykker«og»psykisk arbejdsmiljø«fortsættes i Følgende tiltag sættes i værk: implementering af ny risikovurderingsmetode Uddannelse i registrering og undersøgelse af arbejdsulykker Kurser i konflikthåndtering Tiltag i forbindelse med indsatsen til at nedbringe sygefraværet under temaet»mening og Sundhed«. Der arbejdes med forslag indenfor emner som social kapital med fokus på samarbejde og nærværskultur. Udmøntning af arbejdsmiljøpuljen skal understøtte fortsat lokal indsats i forbindelse med indsatsområderne. i forhold til den fortsatte stigning i antallet af ulykker forårsaget i forbindelse med fysisk og psykisk vold, har MED-Hovedudvalget besluttet, at der permanent skal tilbydes uddannelse i konflikthåndtering. Det vurderes, at kurserne opfylder et stort behov, og de vil have en forebyggende effekt i forhold til ulykker. InDSatSomRåDeR InDgåR I DRIFtSaFtaLeR i Psykiatrien indgår det videre arbejde med indsatsområderne om at forøge den sociale kapital i den samlede virksomhedsplan og afdelingernes driftsaftaler. Det forventes at ulykkerne med forventet fravær fortsat vil falde. Dog anses det oprindelige mål om et fald på 25 procent som urealistisk. Set i forhold til faldet de seneste år er det sandsynligt, at nå et mål på 20 procent. i forhold til forebyggelse af arbejdsulykker arbejdes der i 2013 med at implementere RiSA- VA og OPUS arbejdsskade system med fokus på undersøgelse af arbejdsulykker. Der vil fortsat være fokus på indsatsen med at mindske antallet af ulykker uden forventet fravær. Det formodes, at antallet af ulykker uden forventet fravær i 2013 ikke stiger i samme takt som tilfældet har været de seneste år. Tallet er imidlertid behæftet med nogen usikkerhed, idet det stigende antal ulykker uden forventet fravær også kan hænge sammen med øget fokus på registrering. Ulykker uden fravær er ikke anmeldepligtige i forhold til arbejdstilsynet. Det fremgår af virksomhedsområdernes/ tværgående enheders årlige arbejdsmiljødrøftelser, at der udover indsatser i forbindelse med de regionale indsatsområder arbejdes med blandt andet: Håndtering og bortskaffelse af kemikalieaffald At indarbejde og synliggøre den nye MEDorganisation og arbejdsmiljøet yderligere Fokus på arbejdsmiljøet når der driftoptimeres Brugergrupper i forbindelse med byggeri Social kapital med fokus på samarbejde 18 arbejdsmiljøredegørelse

19 SåDan gør vi SåDan gør vi Risikovurdering et værktøj med mange muligheder i ArbejdsPladsVurderingen (APV), som er en del af regionens systematiske arbejdsmiljøarbejde indgår risikovurdering som en del af arbejdet, både i den løbende og den fastsatte APV hvert andet år. Risikovurderingen foretages i forbindelse med oprettelse af problem eller handlingsplan i safetynet. Risikovurdering handler basalt om at vurdere konsekvensen af en risiko/påvirkning og sammenholde konsekvensen med sandsynligheden for at den indtræffer. Metoden håndterer fysiske og psykiske risikofaktorer og påvirkninger, der relaterer sig til arbejdsrum og arbejdsprocesser. Resultatet af risikovurderingen er et risikoniveau, der er grundlaget for at vurdere, hvilke handlinger der skal igangsættes for at opnå et acceptabelt niveau og, hvor ansatte i tilstrækkelig grad er beskyttet imod risikoen/ påvirkningen. Det nye fælles værktøj giver et ens udgangspunkt for dialogen i arbejdsmiljøgrupperne for vurdering og prioritering af risici i arbejdsmiljøet og er med til at synliggøre det systematiske arbejdsmiljøarbejde. Da en del af værktøjet tager udgangspunkt i risikovurdering af rum er værktøjet også væsentligt at inddrage ved nyindretning eller ændringer af arbejdslokaler i om- eller nybyggeri. Der arbejdes på at implementere værktøjet i de overordnede byggeprocesser og i brugergrupperne. RISIKovURDeRIng af RUm og arbejdsprocesser Alle risici og påvirkninger kan ikke fjernes eller minimeres de vil altid være der, hvor mennesker færdes. Risikostyring handler ikke om at opnå nul risici, men at forebygge at farlige situationer og påvirkninger opstår ARBEJDSMiLJøREDEGøRELSE

20 SåDan gør vi Værktøjet indeholder også en stor database, hvor man kan søge på alle emner indenfor arbejdsmiljø og få adgang til såvel lovmateriale som vejledning og generel information. Databasen understøtter arbejdspladsens behov for hele tiden at have en samlet adgang til opdaterede regler. Retningslinjer for helbredskontrol ved natarbejde På baggrund af tidligere drøftelser på sygehusmøde er der udarbejdet retningslinjer for helbredskontrol ved natarbejde for hele regionen. Retningslinjerne er udarbejdet med udgangspunkt i det tidligere Sygehus Nord og Syds hidtidige instrukser samt blanket. Det er en pligt for arbejdsgiveren at tilbyde helbredskontrollen. Og det er en ret for den enkelte medarbejder at tage imod den eller takke nej. Den enkelte leder skal tilbyde helbredskontrollen med mindre end tre års interval. Danske Regioner har samtidig sammen med KTO og Sundhedskartellet igangsat et projekt om kontrollen og natarbejde til formål at samle viden fra regionerne og inspirere samt sikre videndeling om tiltag, der kan minimere risiko og gener ved natarbejde. Region Sjælland har bidraget med eksempler på dette fra blandt andet Nykøbing F. Sygehus. Uddannelse i konflikthåndtering Region Sjælland har særlig fokus på forebyggelse af vold og trusler og gør en særlig indsats for at skabe en mere tryg arbejdsplads for regionens medarbejdere. Derfor har Region Sjælland sammen med Center for Konfliktløsning 20 arbejdsmiljøredegørelse