Vejledning om Trivselsaftalen

Transkript

1 Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen skal bidrage til også at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø Brug Trivselsmålingen som et redskab til en systematisk og kontinuerlig indsats for at forbedre arbejdsmiljøet på arbejdspladserne, og fordi den sikrer, at medarbejderne kan komme til orde og give deres mening om deres arbejdsmiljø til kende. Overvej at lave en APV efter de nye værdsættende eller anerkendende principper. Her sættes fokus på det, der fungerer, og det, man gerne vil have mere af. På denne måde kommer man til at beskæftige sig med forhold, som skaber arbejdsglæde og trivsel, og det giver ofte nogle meget energifyldte processer. Ved overenskomstfornyelsen i 2008 blev trepartsaftalens indhold om trivsel implementeret i aftalerne på det kommunale og det regionale område. Aftalerne har til formål, at: Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen Styrke grundlaget for kommunernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats Skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet.

2 Trivselsaftalen siger i 3 om trivselsmålinger: Stk. 1.: Kommunen er fra 2008 forpligtet til, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering. Første måling skal gennemføres snarest muligt, senest sammen med næste APV. Stk. 2: Kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne, jf. stk. 1. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg forudsættes det, at indsatsen koordineres med kommunens øverstesikkerhedsudvalg. Se også MED-aftalens 8 stk. 4 Trivsel, arbejdsglæde og arbejdsmiljø Der tales meget om trivsel. Trivsel og stress. Trivsel og arbejdsglæde. Trivsel og produktivitet. Der findes ikke en klar definition på trivsel, men begrebet har at gøre med både personlige og sociale, private og arbejdsmæssige forhold. Arbejdsmiljøet spiller en afgørende rolle for vores trivsel i arbejdslivet, og det er centralt, at både ledelse, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter arbejder for at begrænse belastningerne i arbejdet og fremme de positive faktorer. Det er ifølge arbejdsmiljøloven arbejdsgiverens ansvar, at arbejdsmiljøet er sikkert og sundt, og at medarbejderne ikke slides ned eller bliver syge af at passe deres arbejde. Trivsel derimod er i højere grad et fælles ansvar. Man må gå på to ben, når trivsel skal fremmes I arbejdet med at fremme trivslen handler det om at gå på to ben: Man skal begrænse belastningerne mest muligt, og man skal fremme de positive faktorer. Det er vigtigt også at have fokus på de fysiske aspekter i arbejdsmiljø- og trivselsindsatsen, da vi påvirkes meget af de fysiske forhold og rammer på vores arbejdsplads. Støj, indeklima, arbejdsstillinger, pladsforhold, inventar og æstetik mv. har stor betydning for vores trivsel og sundhed. Det fysiske arbejdsmiljø er relativt enkelt at gå til i en arbejdsmiljøindsats, for det er i høj grad til at måle, prioritere og handle konkret i forhold til. Det psykiske 2

3 arbejdsmiljø lader sig ikke på samme håndfaste måde måle og diskutere, og er derfor noget vanskeligere at arbejde med. De negative belastninger og de positive faktorer som fører til trivsel Krav og belastninger i arbejdsmiljøet handler i høj grad om den enkelte ansatte og om vedkommendes job. Som sygeplejerske har man en særlig række af belastende forhold. Som lærer, politiassistent eller bankrådgiver nogle andre. Her handler det om at fjerne, hvad fjernes kan, og så i øvrigt gøre sit bedste for at tage hånd om de krav og belastninger, som er en uundgåelig del af jobbet. Negative belastninger i arbejdsmiljøet, som slider på FTF erne For højt arbejdstempo For stor arbejdsmængde Følelsesmæssige krav (fx at skulle skjule følelser over for borgere eller kunder) Rollekonflikter (modstridende krav; krav af faglig eller etisk karakter, som strider imod personens moral og etik) Krænkende handlinger (vold og trusler; mobning, sladder og bagtalelse; konflikter) Hyppige forandringer Frem for kun at fjerne de negative faktorer, kan man styrke arbejdet for mere trivsel ved at fremme de positive faktorer, som man ved er afgørende: Positive faktorer i arbejdsmiljøet, som bidrager til FTF ernes trivsel og arbejdsglæde Indflydelse Udviklingsmuligheder Social støtte Information/forudsigelighed God ledelse Rolleklarhed Tillid Anerkendelse/belønning 3

4 Virksomhedens sociale kapital Ud over den individ- eller joborienterede forståelse af, hvad der påvirker det psykiske arbejdsmiljø, betyder det også meget, hvordan arbejdspladsen fungerer. Forskere har beskrevet, hvordan virksomhedens sociale kapital har stor betydning for trivsel, produktivitet og kvalitet. Virksomhedens sociale kapital defineres som den egenskab, der sætter virksomhedens ledere og medarbejdere i stand til i fællesskab at løse virksomhedens kerneopgaver At have social kapital forudsætter, at ledere og medarbejdere evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på tillid og retfærdighed. Det betyder, at medarbejderne på en arbejdsplads med social kapital behandles med respekt; lederen lytter til deres problemer og tror på det, de siger. Man samarbejder seriøst om at løse problemer, og man gennemfører forandringsprocesser på en respektfuld og retfærdig måde. Et godt og udviklende psykisk arbejdsmiljø handler om den enkelte medarbejders job (belastninger og positive faktorer) og arbejdspladsen og den måde, den fungerer på (den sociale kapital/tillid, retfærdighed og samarbejdsevne) Trivselsmålinger Trivselsmålinger er et nyttigt redskab i det strategiske arbejde med at udvikle en attraktiv arbejdsplads. FTF har gennem mange år været fortaler for, at trivselsmålinger skal gennemføres på samtlige danske arbejdspladser hvert tredje år, lige som det er tilfældet for de lovpligtige arbejdspladsvurderinger. Disse målinger skal sikre, at psykisk arbejdsmiljø og trivsel får en vigtig plads i det lokale arbejde med arbejdsmiljøet. Trivselsmålinger kan gribes an på mange måder. Der kan måles på et væld af forskellige trivselsfaktorer, og der kan måles på mange forskellige måder. Spørgeskemaer er et almindeligt værktøj til at kortlægge forholdene på arbejdspladsen med, men man kan sagtens bruge andre metoder som fx trivselssamtaler eller trivselsuger. Det vigtige er ikke målingen i sig selv, men at få talt om udfordringer, problemer og ønsker og få gjort noget ved det, som betyder noget i hverdagen. 4

5 Hvordan kan MED/SU arbejde med trivsel? Det er oplagt at koble trivselsmålingen med den arbejdspladsvurdering (APV), som man alligevel skal udarbejde hvert tredje år. Trivselsmålingen kan bidrage til også at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø et område, som det kan være vanskeligt at få greb om i en almindelig APV. På den måde kan MED/SU forhåbentlig styrke sit arbejde med arbejdsmiljøet. APV en er forankret i sikkerhedsorganisationen, mens en trivselsmåling kan være forankret i MED/SU. Så hvis ikke der allerede samarbejdes mellem de to systemer, så er her en god anledning til det. APV bør ikke bare være en enkeltstående pligtopgave, men optakt til en værdifuld proces. Når FTF og OAO er tilhænger af APV en, er det fordi, den er et redskab til en systematisk og kontinuerlig indsats for at forbedre arbejdsmiljøet på arbejdspladserne, og fordi den sikrer, at medarbejderne kan komme til orde og give deres mening om deres arbejdsmiljø til kende. APV et godt supplement til trivselsmåling Ifølge Bekendtgørelse om arbejdets udførelse skal en APV rumme følgende elementer: En kortlægning af arbejdsmiljøforhold og - problemer på arbejdspladsen En vurdering af arbejdsmiljøproblemernes årsager og omfang En vurdering af, om der er forhold i arbejdsmiljøet, som kan være medvirkende til sygefravær En handlingsplan, hvor opgaverne er prioriteret Retningslinier for, hvordan der skal følges op på handlingsplanen Handlingsplaner / opfølgning på APV og trivsel Måling og kortlægning af arbejdsmiljøproblemer er den lille del af arbejdet! Det er helt afgørende, at der bliver fulgt op på de problemer, udfordringer eller ønsker, som konstateres i undersøgelsen. Det er meget frustrerende og demotiverende for medarbejderne, hvis de har en forventning om, at der bliver handlet, og der så ikke sker noget. Altså: Hvis man ikke er villige til at bruge energi og ressourcer på opfølgningen, er det tvivlsomt, hvilke arbejdsmiljø- eller trivselsforbedringer man får ud af målingerne. 5

6 Anerkendende APV I en traditionel APV retter man blikket mod problemer og belastninger i arbejdsmiljøet og udarbejder en plan for at fjerne, rette op mv. Der er i de senere år udviklet metoder til at lave en APV efter værdsættende eller anerkendende principper. Her sættes fokus på det, der fungerer, og det, man gerne vil have mere af. På denne måde kommer man til at beskæftige sig med forhold, som skaber arbejdsglæde og trivsel, og det giver ofte nogle meget energifyldte processer. Der er intet til hinder for at lave en kombination af den traditionelle og den anerkendende APV. Man kan fx anvende den anerkendende metode på det psykiske arbejdsmiljø, som kan være vanskeligt at få hold på i den traditionelle kortlægningsmetode. Trivsel er en opgave for MED/SU Trivsel og et godt arbejdsmiljø næres af et konstruktivt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, hvor begge parter tager ansvar. Og her kan MED/SU spille en vigtig rolle. Der findes ingen opskrift på, hvordan man skaber en attraktiv arbejdsplads med arbejdsglæde og trivsel. Den enkelte arbejdsplads må være sin egen skrædder. MED/SU kan (i samarbejde med sikkerhedsorganisationen) aftale at gennemføre trivselsmålinger i forbindelse med APV, og MED/SU kan fastlægge retningslinier for undersøgelsens form, indhold og opfølgning. MED/SU kan også udarbejde politikker for bedre trivsel og et godt arbejdsmiljø og fastlægge retningslinier for trivselsindsatsen. MED/SU kan skabe en attraktiv arbejdsplads med god trivsel ved bl.a. at drøfte Visioner for samarbejdet og betydningen for trivsel. Hvordan fokus på kerneopgaverne kan kombineres med arbejdsglæde og trivsel. Hvordan trivsel kan fremmes gennem forskellige former for ledelse, selvledelse og samarbejde. Leder- og medarbejderdreven innovation, dvs. en aktiv og systematisk forbedring af ydelser, arbejdsgange, service mv. der kan kombineres med bedre trivsel. Trivsels-, sundheds- eller stresspolitikker, der sætter rammer for arbejdspladsens indsats og afklarer forventninger. Trivsel, nærvær og sygefravær. Senest redigeret 1. november