Fra kvalifikationer og kurser til kompetencer i praksis: Hvordan kan vi få mere transfer fra og effekt ud af vores kurser?

Transkript

1 Fra kvalifikationer og kurser til kompetencer i praksis: Hvordan kan vi få mere transfer fra og effekt ud af vores kurser? Netværk for forskning i civilsamfund og frivillighed i samarbejde med Center for frivilligt socialt arbejde Dialogseminar, Syddansk Universitet 18. september 2014 Bent Gringer, PhD, chefkonsulent i Kompetencesekretariatet bgi@kompetenceudvikling.dk

2 Daniel Pink (2010): Drive, The Surprising Truth About What Motivates Us Autonomy: People want to have control over their work. Mastery: People want to get better at what they do. Purpose: People want to be part of something that is bigger than they are. Kritik: Intrinsic and extrinsic motivations interact. Ros, forfremmelser, fortrinsstillinger, peer anerkendelse, egen tid er ikke med

3 Kirckpatricks 4 niveauer: Niveau 1: Har du en god oplevelse? Niveau 2: Lærer du noget? Niveau 3: Slår det lærte om i praksis? Niveau 4: Skaber den nye praksis resultater? (Niveau 5: Er der return on investment?)

4

5 Kompetencer er andet end faglig viden: Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis! (Eller at man må...)

6 Kompetence-i-kontekst kunnen viden mening og identitet

7 Det vi kan og gør afhænger ekstremt meget af konteksten

8 Forskellige rum for læring Intenderet /planlagt /målrettet Læring Spontan /emergent /uintenderet /uformel læring Læring udenfor arbejdspladsen (ekstern) Fx uddannelse, kurser, efteruddannelse mm. Fx diskussioner over middagsbordet i hjemmet, i familien mm. Læring indenfor på arbejdspladsen (intern) Måden vi lærer af hinanden på, som vi kan sætte i system, fx mentoring, jobrotation, formaliseret videndeling mm. Forhandling af den kompetente adfærd i dagligdagens fællesskaber med kollegerne omkring dagens arbejde: Fx hvad er arbejde? Og hvornår er det gjort godt nok? Hvordan er læringskulturen?

9 Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten) Netværk etc. erfa-kredse konferencer gå-hjem-møder Interne leverandør kurser Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger, lær af de nyansatte Jobbytte, besøg, udveksling Rotation Nye opgaver Projekt-/teamorganisering Konsulent- Specialisering projekter Refleksion Træning Videndelingsseancer Bedre møder med mere læring Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Fysisk rum og placering Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om åbenhed pionerånd kvalitet effektivitet konkurrence samarbejde udviklingstrang etc...

10 Tag temperaturen på dit personlige læringsmiljø

11 Dine kolleger er vigtige for din oplevelse og skabelse af mening. Dine kolleger er afgørende vigtige for, om du lærer noget og udvikler dig. Du er afgørende vigtig for dine kollegers læring og mening. I hænger på hinanden. Get used to it. Og udnyt det!

12 relationen til kollegerne

13 Når læringsmiljøet begrænser os... jeg er et fæ du er et KÆMPE fæ jeg ser dig slet ikke du skal ikke glo og du skal slet ikke kritisere mig hvis du laver noget lort, er det ikke min sag men vi snakker selvfølgelig om dig og dine fadæser, når du ikke er her

14 Den gode kollega gør de andre bedre det jeg laver tåler dagens lys det gør det du laver osse jeg interesserer sig for dit arbejde jeg giver min kritiske mening til kende i en konstruktiv form jeg hjælper gode ideer på vej du må godt kigge mig over skulderen og du må godt kommentere mit arbejde jeg tager det du siger alvorligt jeg glæder sig over Gringer din succes Inc

15 Den gode kollega gør de andre bedre den gode kollega er solidarisk = gør de andre bedre deler sin viden fortæller og refererer pointer, når han eller hun har fået inspiration udefra interesserer sig for de andres arbejde stiller spørgsmål til det, de gør giver sin kritiske mening til kende i en konstruktiv form peger på interessante folk og miljøer, som en kollega kan have glæde af lytter til de andres ideer giver dem tid til at tale ud og tænke ideen færdig hjælper gode ideer på vej deler sit netværk tillader kollegerne at kigge over skulderen tillader kollegerne at kommentere sit arbejde og tager kommentarerne alvorligt glæder sig over kollegernes succes Har lederne en mulig rolle her? Har de andre frivillige?

16 Den helt centrale mekanisme i forhandlingen af den kompetente adfærd

17 Transfer og effekt fra kurser - hvad ved vi? Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes Robert Brinkerhoffs studier - fx. Courageous Training, 2008 Robert Brinkerhoffs studie af brug og effekt af læring på træningsforløb viste: 15 % anvendte ikke eller prøvede ikke at anvende den nye læring 70 % prøvede en lille smule, men havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder 15 % anvendte den nye læring og opnåede konkrete og værdifulde resultater for organisationen Pointe 85% af al træning får ikke effekt! Så alt for mange organisationer og individer får for lidt værdi ud af deres massive træningsindsats. Bjarne Wahlgren: - Forskningsoversigt over transfer findes på Vi ved, at anvendelsen kan øges betydeligt Vi ved, at en række faktorer kan forøge anvendelsen - i kursisten, i undervisningen og i anvendelseskonteksten

18 Bjarne Wahlgren Man kan overføre det lærte fra én kontekst til en anden Men transfer sker ikke altid. Hvilke variabler afgør, om det sker? (Om det lærte kan rekonceptualiseres ): medarbejderen selv undervisningen forhold på arbejdspladsen Læs mere Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde, NCFK august 2009 Transfer kræver træning. Interview med Bjarne Wahlgren og bent Gringer, Asterisk 49,

19 Medarbejderen selv behov motivation - bevidsthed og ønsket om at anvende det lærte målsætning, evne til at sætte mål, målforpligtelse mening tiltro til egne evner, selvtillid

20 Undervisningen transfer-elementer i undervisningen, træning i at anvende det lærte i mange forskellige kontekster diskussion af situationer, perspektiver, egne cases og arbejdsudfordringer, kobling til praksis, just-in-time lave handleplaner, transferplans, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc..) underviseren nær transfer - tæt på praksis og anvendelse, procedure, fremgangsmåde, overlæring fjern transfer - forståelse af de underliggende principper og begreber, øvelse, opmuntring til diskussion og selvstændigt valg af situationer

21 Forhold på arbejdspladsen organisatoriske forhold er der mulighed for at anvende det lærte - er der efterspørgsel arbejdsopgaver og fordeling heraf understøttende miljø, relationer, ledelsesstil, kultur

22 Robert O. Brinkerhoff Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, Western Michigan University, har i mange år forsket i effekt at læringsaktivitet. Hans undersøgelser bl.a. for Verdensbanken viser, at det kun er ca. 15 procent af al uddannelse, der har tydelig, målbar og positiv effekt for arbejdspladsen. Hans forskning viser heldigvis også, at vi kan få væsentligt mere ud af de ressourcer vi bruger, hvis vi tænker læringen ind i et strategisk forløb. Han er kendt for reglen, som bygger på en omfattende analyse af, hvornår træning IKKE havde effekt: I 40% af tilfældene skyldtes det forhold før træningen, i andre 40% forhold efter træningen. Kun 20% hidrørte fra dårlig træning. Konklusion: Brug væsentlig mere energi på før og efter. Brinkerhoff har skrevet en stribe bøger og artikler, og mange af hans principper er samlet i begrebet om High Impact Learning. Læs mere Tim Mooney and Robert O. Brinkerhoff: Courageous Training: Bold Actions for Business Results. Berrett-Koehler Publishers 2008 Robert O. Brinkerhoof and Anne M. Apking: High Impact Learning. Basic Books, Interview med Robert O. Brinkerhoff: There is no general rule. Blog-indlæg af Bent Gringer

23 Hvordan får vi effekt af uddannelse? Før uddannelsen medarbejderen selv 35-40% Undervisningen 20% Efter uddannelsen anvendelsen i konteksten 40-45% forventninger motivation intentionalitet, herunder strategisk nytte forpligtelse undervisning underviseren træning i anvendelse kobling til egen praksis opfølgning opfølgning og forankring: efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren

24 Wahlhof / Brinkergren før under efter Den lærende hvad vil jeg opnå? hvad vil jeg investere? kan jeg finde ud af det? hvem skal hjælpe mig? jeg overvejer, hvad jeg hører og ser, og hvad jeg kan gøre med det hvis det ikke er indlysende, spørger jeg jeg forpligter mig på at komme med tre gode ideer eller gøre tre ting, når jeg er tilbage på... jeg beder nogen om at hjælpe mig, når jeg er tilbage på... Kursus/ efteruddannelse opringning ell. anden kontakt m. forventnings-afstemning præsentationer tænk over en case medbring en udfordring svar på 2 spørgsmål underviserens performance relationernes kraft klar kommunikation mm.. elementer fra deltagernes virkelighed, træning i at anvende det lærte i forskellige situationer refleksionspauser, læringslog er posttrænings-programmer og kom-og-få-lidt-supervision mm løbende (tvungen, skriftlig) refleksion over læring og anvendelse opfølgnings- og hjemmeopgaver netværk, dyader Arbejdsplads /anvendelseskontekst gør strategien og opgaven klar! dialoger med ledere og kolleger om formål, lærings-mål, effekt, Impact Maps. hvordan kan nogen (leder / kollega / bruger) hjælpe, hvad skal de gøre - og få det så gjort! realitetscheck OBS: Arbejd med læringsmiljøet kobling ml. kursus, praksis og egne arbejdsudfordringer, hvad vil du gøre, når du kommer hjem evt. vejleder eller broker s rolle, aftaler om opfølgning opfølgningsaftaler ledere og kolleger der efterspørger læring og undren rammer der giver plads til at anvende det lærte se og deltage i kollegers arbejde Arbejd med lærings-miljøet

25 Stil de frivillige spørgsmålet: Hvorfor skal du på netop dette kursus? Brug noget tid på disse spørgsmål med hver enkelt frivillig/kursist, eller giv dem en nøje instruktion og sæt dem sammen i 2-3-mandsgrupper Hvad regner du med at lære og få af (nye) kompetencer fra netop dette kursus? Hvad vil denne læring/kompetencer sætte dig i stand til at gøre (eller gøre anderledes)? Hvad vil din ændrede adfærd føre til af resultater i din organisation eller i dit liv? Har du en konkret problemstilling, som du vil holde dette kursus op imod (fortæl os om den) og må vi evt. bruge den som case eller eksempel i undervisningen Det øger Wahlgrens personlige faktorer : Behov, motivation - bevidsthed og ønsket om at anvende det lærte, målsætning, evne til at sætte mål, målforpligtelse, mening og giver mulighed for at sætte ind ift. tiltro til egne evner, selvtillid. Kan bruges på hele uddannelser eller på dele, moduler, kurser, fagblokke..

26 Hjælp med at skabe transfer allerede under kurset / i undervisningen Vær en god underviser og vær på samme planet som deltagerne/de frivillige Efterspørg deres svar på spørgsmålene tag udgangspunkt i deres problemstillinger, brug dem som eksempler Gå aktivt til sagen: Mind deltagerne/de frivillige om, at de skal kunne bruge noget af det, de lærer. Tag med jævne mellemrum en reflektionspause: Bed deltagerne om at skrive ting ned, som de vil huske. Skriv ting ned, som de vil gøre anderledes, når de kommer ud i praksis tilbage i den frivillige dagligdag Forlang af deltagerne, at de råber op under kurserne, hvis de ikke længere kan se forbindelsen mellem dét, der foregår, og dét, som er deres virkelighed. Hør dem, når de gør det!

27 En transfer-trappestige: vi følger op... jeg laver en aftale med nogle andre jeg beder nogle andre om hjælp jeg laver en aftale med mig selv jeg får feedback på ideen jeg deler ideen med nogen jeg skriver ideen ned jeg får en ide

28 Forbind kurset med deltagernes virkelighed og lær dem at holde fast i læringen Engagement og motivation for ændringer er godt men vaner er umanerligt seje!!!! De frvillige og deres hjerner - har brug for hjælp! Lær de frivillige at involvere deres leder, f.eks. således Gennemgå de fire spørgsmål ovenfor sammen med din leder. Få din leders commitment til, hvad du gerne vil gøre eller realisere. Aftal med din leder, hvordan hun/han kan hjælpe dig med at rydde organisatoriske og arbejdsmæssige forhindringer væk. Lær de frivillige at bruge en anden frivillig som buddy, f.eks. således Brug din buddy. Sørg for, at hun/han spørger ind til dine intentioner og til, hvad hun/han kan gøre for at hjælpe med at realisere dem. Lav opfølgningsaftaler: Formuler punkter og/eller lav en plan. Læg et tjek ind i din kalender efter f.eks. tre eller seks måneder. Book din leder og/eller din læringsbuddy til en samtale, så du holder dig selv og din(e) hjælper(e) fast på, at det altså var alvor.

29 Tænk 2 minutter og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. noget som er vigtigt eller udfordrende, og som jeg vil tænke mere over... noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. noget andre skal gøre...