Tid: 15. februar Periode: 1. april j. marts 2013

Transkript

1 c Cureaftale pr. 1. april2011 Tid: 15. februar 2012 Forhandlingsberettigedeparter: BlFogDansksocialrådgiverforening Deltagere iforhandlingen: For BIF: Thomas Pedersen I Jørgen Moberg 'For DS: Anne-Berit Nielsen / John Guldager Overenskomst m.v Socialrådgivere m.fl. Periode: 1. april j. marts 2013 Kapitel I - Forhandlingsprocedure $ I Forhandlingskompetence Det centrale niveau varetager den årlíge lønpolitiske drøftelse, forhandling om procedureaftale og eventuelle forhåndsaftaler samt uenighedssager. Endvidere varetages de forhandlinger, der ikke er decentraliseret. Forhandlingerne forestås af Kontor for Personale og Fællestillidsrepræsentanten for socialrådgiverne. Det lokale niveau Det lokale niveau varetager de konkrete lønforhandlinger omfattende lønforhandlinger for allerede ansatte og lønindplacering af nyansatte i det omfang forhandlingskompetencen er decentraliseret. Der kan undtagelsesvis lokalt indgås generelle forhåndsaftaler - med afsæt i forvaltningens lønpolitik og den lokale lønpolitik - om honorering af bestemte funktioner og kvalifikationer for en flerhed af medarbejdere på grundlag af en konkret vurdering. Forhandlingerne forestås som udgangspunkt af centerchef/kontorchef og tillidsrepræsentant eller fæ I lesti ll id srepræsenta nt. $ 2 Lønpolitik Lønpolitikken har 3 niveauer. - Københavns kommunes overordnede lønpolitik. - Forvaltningenslønpolitik. - Den lokale lønpolitik. Forinden den årlige individuelle lønforhandling på lokalt niveau fremlægger forvaltningen sin overordnede lønpolitik med henblik på drøftelse. i HovedMED. Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftelser med Dansk Socia I rå d g i verfo re n i n g.

2 $ 3 Forhandlingsterminer Den årlige lokale individuelle lønforhandling afholdes i - Maj/juni Maj/juni 2012 Hvis parterne har forslag til de årlige lønforhandlinger skal forhandlingsmøder aftales i disse perioder. Såfremt ingen af parterne fremsætter krav om forhandling eller fremsætter lønforslag tages der ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Lønforslag skal så vidt muligt være skriftlíge og udveksles umiddelbart inden forhandlingerne.. Ved væsentlige stillingsændringer, tilbagevenden fra barselgorlov, afsluttet kompetencegivende uddannelse samt honorering for en ekstraordinær indsats, kan forslag fremsættes løbende. ' Lønforholdene for den enkelte medarbejder skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skalforblive på grundløn. Nvansættelse. Ansættelsesproceduren skal tilrettelægges således, at lønforhandlingen kan være afsluttet før ansøgeren skal tage stilling til tilbuddet om ansættelse eller senest før tiltrædelsen. For at fremme processen, fremsender ansættelsesstedet en kopi af ansøgning, cv, ansættelsesbrev og forslag til lønaftale til tillidsrepræsentanten. Såfremt forslag til lønaftale undtagelsesvis ikke er på plads før,kan der midlertidigt fastsættes en a'contoløn. Hvis de lokale parter ikke ian opnå enighed, henvises der til denne aftales $ 12. $ 4 Økonomisk råderum Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året. Det samlede råderum for lokale forhandlinger opgøres lokalt for centralforvaltningen og det enkelte center. For at sikre størst mulig åbenhed er der aftalt, at. De enkelte arbejdspladser er forpligtede til ijanuar måned og i forbindelse med udarbejdelse ' af april-, juli- og oktoberregnskabsprognoser, at informere det lokale samarbejdsudvalg om, hvad der er budgetteret med til løn og øvrig drift, og hvad der er forbrugt og forventes at blive brugt for hele året i forhold til det búdgetterede, samt hvilke forudsætninger om antal ansatte prognoserne er baseret på. o Kontor for Personale fastlægger en plan for, hvad der skal ske fra resultatet af oktoberprognosen foreligger primo november indtil fristen for indberetning af løn til KMD primo december. Planen skal forene hensynet til det enkelte centers mulighed for at disponere i løbet af året med hensynet til behovet for at evt. udbetaling af engangstillæg sker inden for fælles rammer.

3 $ 5 Udmøntningsgaranti De kommunale arbejdsgiverparter og Dansk Socialrådgíverforening har ved overenskomstforhandlingerne aftalt, at "Aftale om udmøntningsgarantil' ikke finder anvendelse i. denne overenskomstperiode. $ 6 Lønstatistik For at sikre størst mulig åbenhed er der aftalt, at. Opgørelse over lønudviklingen forelægges, dels iforbindelse med de ordinære decentrale forhandlinger, dels i forbindelse med eventuelle opfølgningsdrøftelser.. Kontor for Personale udarbejder kønsopdelt lønstatistik tii brug for de decentrale enheders vurdering af behovet for særlige lønpolitiske foranstaltninger. Senest 2 uger før første forhandlingsmøde fremsendes til tillidsrepræsentanten en oversigt over den berørte personalegruppes lønforhold.

4 Kapitel 2 - Aftaleindgåetse $ 7 Former for lønforbedringer Funktionsløn for særlige arbejdsopg aver lfunktioner. Midlertidig funktionsløn for en given periode. Kvalifikationsløn for personlige og faglige kvalifikationer. Opmærksomheden henledes på, at ansatte bevarer deres hidtidige kvalifikationsløn ved ansættelse i tilsva rende stílling indenfor forvaltningen. ry Det skal bemærkes, at der kan aftales forhøjelse af grundlønsindplacering ved fuld eller delvis konvertering af tidligere aftalte løndele. Enqanqsbeløb for en ekstraordinær indsats. Rqsultatløn ydes ud over basisløn og andre løndele. Resultatløn baseres på opfyldelsen af fastsatte mål af enten kvalitativ eller kvantitativ karakter. De centrale parter i forvaltningen drøfter rammer og principper for resultatløn samt aftaler rammerne for lokale forsøg i hvert enkelt tilfælde. Alle lønd.ele er som udgangspunkt pqnsionsgivende. Eventuel afvigelse fra dette skal begrundes. $ I Formidling af aftaleresultatet Resultatet af forhandlingsresultatet offentliggøres på den enkelte arbejdsplads i den form der er aftalt lokalt. lnden offentliggørelsen informerer den nærmeste leder de medarbejdere, som er tildelt en lønforbedring og de médarbejdere, for hvilke det under forhandlingerne er aftalt, at lederen begrunder udfaldet af forhandlingen Når den ansatte får funktionsløn, kvalifikationsløn eller resultatløn, skal medarbejderen underrettes skriftligt om kriterierne for aftalen, herunder om eventuelle ændringer. Der bør være en tydelig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

5 Kapitel 3 Opsigelser $ 9 Funktionsløn stk. 1 Lokale aftaler om funktionsbestenìte lønfoibedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. stk.2 Bemærkning: Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes cipsigelsesvarsel. Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte'lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre. vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser. $ 10 Kvalifikationsløn stk. 1 Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. Bemærkning: De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftalesstk.2 Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter. Bemærkning: Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

6 Kapitel 4 - Uenighed $ I I Procedureaftaler Ved lokal uenighed om fortolkning af procedureaftalen rettes henvendelse til den centrale forvaltning med henblik på en løsning. $ 12 Lokal uenighed Ved lokal uenighed bringes sagen videre i konfliktløsningssystemet, der indeholder flere niveauer. Såfremt der ikke kan opnås enighed på ét niveau, kan ságen sendes videre til næste niveau. Ved lokal uenighed: Uenighedsreferat der beskriver uenigheden udfærdiges. Referatet underskrives af bggge parter. Referatet indsendes centralt til Kontor for Personale, der herefter ptøvq at løse uenigheden. Niveau 1 Kontor for Personale indkalder til niveau 1-forhandling. På arbejdsgiversiden deltager Kontor for Personale og på medarbejdersiden Fælfestillidsrepræsentanten som lokal repræséntant for den forhandlingsberettigede organisation, Fællestillidsrepræsentanten kan vælge, at lade sig repræsentere af afdelingen. Formålet er at parterne gennem rådgivning kan opnå en løéning. Niveau 2. Løses uenigheden ikke på Niveau 1, indkalder Kontor for Personale til Niveau 2-forhandling. Her kommer der eksterne parter med índ i sagen. På arbejdsgíversiden deltager Økonomiforvaitningen / KL samt den forhandlingsberettigede personaleorgánisations centrale afdeling. Formålet er at parterne gennem ekstern rådgivning kan opnå en løsning. Niveau 3. Opnås der heller ikke enighed, her overgives sagen til KL og den faglige organisation, 6

7 Kapitel 5 - Særligé forhold Socialrådgivere. $ 13 Funktionsløn for TR-funktion stk. 1. Til tillidsrepræsentanter inden for Dansk Socialrådgiverforeningens overenskomstområde ydes funktíonsløn på kr årtigt ( niveau). stk. 2. Til fællestillidsrepræsentanten inden for Dansk Socialrådgiverforeningens overeriskomstområde ydes funktionsløn på kr årligt ( niveau). Der kan ikke op[ebæres tillæg for tr-funktionen samtidigt med. stk. 3. Ved ophør fra hvervet som tillidsrepræsentant, bortfalder funktionslønnen uden opsigelse, dog kan vedkommende anmode om lønforhandling med henblik på, at vurdere hvorvidt tillidsrepræsentanthvervet motiverer en forhøjelse af pågældendes kvalifikationsløn, Tillidsrepræsentanter, der har været tillidsrepræsentanter i mere end 2 år og har gennemført organ r r er sikret en forhøjelse af kvalifi S g-niveau). Der kan ske modregning i tidlige r egrundelse. stk. 4. Ved væsentlige ændringer i antal medarbejdere ansat under overenskomsten for socialrådgivere, kan én af parterne begære at få den aftalté tillidsrepræsentantstruktur genforhandlet. $ 14 Funktionsløn for HovedMED stk. 1. Til medarbejderrepræsentanter i HovedMED ydes der funktionsløn på kr årligt ( niveau) stk. 2. Funktionslønnen bortfalder uden opsigelse når funktionen ophører. $ l5 Funktionsløn for funktionen som Arbejdsmiljørepræsentant stk. 1. Til medarbejdere, der er valgt og fungerer som arbejdsmiljørepræsentanter ydes der funktionsløn på kr årligt ( niveau) stk. 2. Funktionslønnen bortfalder uden opsigelse når funktionen ophører.

8 $ l6 Funktionsløn for praktikvejlederfunktion stk. 1. lndtil er forhåndsaftalen 1, april marls 2011 for socialrådgivere gældende. stk.2. Med virkning fra ydes der en månedlig funktionsløn til socialrådgive.re,'der er tillagt funktion som praktikvejleder eller uddannelsesansvarlig for socialrådgiveruddannelsen, beregnet på baggrund af et årligt praktikvederlag på. kr ( niveau) i 4 måneders praktikken og Vejlederfunktionen udføres udefra givne regler for uddan nelsesord n ingen. stk. 3. Funktionslønnen følger praktikanten og bortfalder uden opsigelse når praktikperioden ophører. $ 17 Funktionsløn for projektarbejde stk. 1 Der kan aftales funktionsløn for deltagelse i projektarbejde såfremt projektarbejdet har et omfang og en dignitet der svarer til en tillægsstørrelse på mindst kr årligt ( niveau). Der skal tilstræbes, at aftale om funktionsløn indgås inden projektarbejdet påbegyndes. stk. 2. Funktionslønnen bortfalder uden opsigelse når projektarbejdet ophører. $ 18 Kvalifikationsløn for efter- og ùid"r"uddannelse stk. 1 Socia lrådgivere, der gennem f Ører,. grundmodul i diplomuddannelse i beskæftigelse bestående af 3 moduler á 9 ECTS-point, ydes der - til socialrådgivere indplacerede.på grundløn trin 31, trin 34 og trin 37 - en årlig kvalifikationsløn på kr ( niveau). stk. 2 Socialrådgivere, dêr gennemf Ører,. Den sociale Diplomuddannelse eller Danmarks Forvaltningshøjskoles diplomuddannelse i o Offentligforvaltning. Beskæftigelsesindsats o eller tilsvarende relevant uddannelse indplaceres som minimum på grundløn trin 37. Lønnen skal sammensættes på ny. Der kan efter aftale foretages modregning i tidligere aftalt kvalifikationsløn. Den årlige kvalifikationsløn på kr ( niveau) jfr.s 18, stk.1 bortfalder automatisk. 8

9 For socialrådgivere der allerede er indplacerede på grundløn trin 37, aftales kvalifikationsløn udefra en konkret vurdering. stk. 3 Socialrådgivere, der gennemfører, o Kandidatuddannelse i socialt arbejde eller en Masteruddannelse, aftales indplacering udefra en konkret vurdering. Kapitel 6 Opsigelsesbestemmelser. $ l9 Opsigelse Denne aftaleerstatterprocedureaftale pr. 1. april 2008, indgået mellem BlFog Dansk Socialrådgiverforen ing, Denne aftale kan ændres ved enighed mellem aftalens parter. Parterne er enige om, at denne aftale er opsagt pr. 31. marts Dato: 26. marts 2012 For Beskæftigelses- og I nteg rationsforvaltni4en For Dansk Socialrådgiverforening

10 brt 6 4 4h Da nsk Socialråd g iverfore n i n g - ti I I idsrepræsenta nt Generelt Rammerne for tillidsrepræsentanternes forhold er aftalt mellem Kommunernes Landsforening og lønmodtagerorganisationerne på det kommunale område (KL). Rammeaftalens vilkår for tillidsrepræsentanter indgår i den MED-aftale, der er indgået for BIF MED-aftalen består af to dele. Den ene del beskriver de vilkår, der gælder for MED-udvalget. Den anden del beskriver de vilkår, der gælder for tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter m.v. MED-aftalen er bygget op om tillidsrepræsentantinstitutionen;- Det indebærer, at arbejdsgiveren anerkender TR som den legale interessebærer for medarbejderne på arbejdspladsen. Aftalen pålægger ligeledes både ledelse og medarbejdere en forpligtelse til at samarbejde samtidig med, at de angiver rammerne for og indholdet i samarbejdet. Endvidere pålægger aftalen TR et medansvar for, hvordan arbejdspladsen fungerer, bl.a. ved at TR skal arbejde for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Valo af TR for DS i BIF Der vælges 1 tillidsrepræsentant repræsenterende medarbejdere ansatte i henhold t l DSoverenskomst på følgende arbejdssteder, o Jobcenter København Baldersgade. Jobcenter København Musvågevej o Jobcenter København Nyropsgade o Jobcenter København Skelbækgade o Ydelsesservice. Beskæftigelsescentre, Arbejdsmarkedscentret, Administrationscentret og Centralforvaltningen Hvis medarbejderne ønsker det, og centrets ledelse er enig heri, kan der midlertidigt vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. center og i centraladministrationen, Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst /, àrs ansættelse i kommunen. Valget anmeldes af Dansk Socialrådgiverforening over for Kontor for Personale. Kontoret bekræfteranmeldelsen overfororganisationen inden 14dage og underretterden lokale ledelse om det anmeldte tillidsrepræsentantvalg, idet der dog under særlige forhold kan optages drøftelse af valget mellem forvaltningen og organisationen. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst2 àr ad gangen. TR's to hovedopgaver TR's virksomhed er baseret på to regelsæt, dels Dansk Socialrådgiverforenings vedtægter, dels aftalerne mellem KL og KTO. Det indebærer, at tillidsrepræsentanten har to hovedopgaver:. som DS's repræsentant på stedet at være koblingen mellem foreningen og medlemmerne ved rø rende foren in gspol itiske og -tekniske spørgsmå I

11 . som talsmand for medlemmerne at varetage deres interesser over for ledelsen på stedet jf. TR-aftalen. I den konkrete situation vil der ofte være elementer af begge hovedopgaver - som DS's repræsentant på stedet og som talsmand. TR-aftalen I TR-aftalen er der fastsat nogle overordnede rettigheder og pligter:. det er TR's pligt både over for sin organisation og over for arbejdsgiveren at medvirke til at fremme og vedligeholde gode og rolige arbejdsforhold. Den samme pligt påhvíler ledelsen TR fungerer som talsmand for kollegerne overfor ledelsen. TR skal holdes bedst muligt orienteret iforbindelse med forestående ansættelser og. afskedigelser. TR skal have mulighed for at f,å alle relevante oplysninger om løn, og ansættelsesforhold for de personer, som TR repræsenterer Ud fra disse rettigheder/pligter kan der ikke gives en udtømmende oplistning af TR's arbejde og opgaver i forhold til TR-aftalen, men hovedparten àf opgaverne vil have karakter af: modtagelse og videregivelse af information til og fra ledelsen modtagelse og videregivelse af information til og fra de medlemmer, som TR repræsenterer forhandlinger og drøftelser med ledelsen aftaler med ledelsen på de områder, hvor TR er tillagt en aftalekompetence samtaler og drøftelser med de ansatte, som TR repræsenterer nødvendig kontakt og koordinering med andre TR'ere inden for DS BlFs område nødvendig indsamling og formidling af information. forberedelse og opfølgning på de udvalg og møder, TR deltager i. TRs virksomhed. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for forvaltningen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler forvaltningens ledelse og dennes repræsentaht.. Tillidsrepræsentanten fungerer i øvrigl som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan som sådan over for centrets ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandlinger om lokale spørgsmå.. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for pågældende medarbejdergruppe holdes bedst muligt orienteret.. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer,.herunder en liste over de ansatte.. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Forventninoer til TR TR er organisationens repræsentant på arbejdsstedet. Der vilderfor både fra arbejdsgíverside og fra organisationen være en berettiget forventning om, at TR i sin virksomhed har dækning for sine synspunkter i organisationen.

12 r TR.âftalen placerer TR som en nøgleperson i forbindelse med medarbejderindflydelsen og medbestemmelsen på den enkelte arbejdsplads. Både medlemmer, foreningen og arbejdsgiveren må foryente, at TR viser vilje til samarbejde og på den måde varetager både de ansattes og arbejdspladsens interesser. TR's tavshedsoliot. Ethveil medlem skal i tryghed kunne overlade alle relevante oplysninger til TR. Derfor får TR i mange tilfælde kendskab til personlige oplysninger om det enkelte medlem. Disse _ oplysninger er fortrolige og skal behandles derefter. De må kun videregives til Feellestillidsmanden og tilde faglige sekretærer i DS. Kun hvis medlemmet udtrykkeligt acceþterer eller ønsker personlþe oplys-ninge.r kendt i en anden sammenhæng eks. - videregivet til ledelsen, kan TR benytte deft der. TR oq ikke-medlemmer. TR er i henhold til TR-aftalen talsmãnd for alle på tjenestestedet, som er medlem af DS eller berettiget dertil. Det skal forstås således, at hvor TR søger at udvirke forbedringer for medlemmerne på tjenestestedet, vil også ikke-organiserede være omfattet deraf og nyde godt af resultatet.. lkke-organiserede har valgt ikke at være medlem af DS. Derved har de også valgt at afskære sig fra at benytte den rådgivning, som DS via medlemmernes kontingentmidler har uddannet TR til. Valq af TR-suppleant Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver tillidsrepræsentant. Når de geografiske forhold på centret tilsiger det, kan der efter aftale vælges 2 eller flere suppleanter. Suppleanter for TR skal træde i funktion, når TR får midlertidigt forfald, typisk når TR er fraværende i en længere periode eks.v. på grund af-sygdom, barsel, orlov med løn eller lignende: Suppleanten træder også ind, hvis der opstår en akut sitúation på arbejdspladsen, hvor organisationens tilstedeværelse er påkrævet, men hvor TR ikke kan være til stede. TR-suppleanten udpeges til suppleant for TR i CenterMED med mindre organisationen har mere end én repræsentant i MED. Såfremt dette er tilfældet udpeges TR-suppleanten som MEDrepræsentant. TR-suppleanten er ligesom TR omfattet af tillidsrepr*r"nt"ntbeskyttelsen, men de øvrige rettigheder som TR har, får suppleanten først i det øjeblik, vedkommende træder i funktion som TR og skriftligt har orienteret sin ledelse.derom. TR-suppleanten skal uden varsel kunne træde i TR's sted. Derfor er det hensigtsmæssigt, at TR løbende orienterer sin suppleant om den information, som TR modtager fra FTR og Dansk Socialrådgiverforening. TR bør også inddrage suppleanten i sit arbejde, f.eks. ved forberedelse af interne møder og lignende. TR skal sikre, at suppleanten har umiddelbar adgang til de informationer, materialer mm., som suppleanten kan få behov îor ved TR's forfald. Det kan evt. aftales med FTR, hvordan detle kan

13 gøres i korte eller længere perioder. Det indebærer også, at suppleanten Skal have hurtigt âdgang til post til TR, TR bør træffe aftale med ledelsen om, at suppleanten får udleveret al post i enten brevform eller elektronisk. Va lq af fællestillidsreoræsentant Det er mellem DS og BIF aftalt, at der for Medarbejdere ansat under DS-overenskomster vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for disse medarbejdere. Valg af fællestillídsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repreesenterer medarbejdergrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til forvaltningen ved en af samtlige berørte tiiliàsrepr:æsentanter underskrevet anmeldelse. Anmeldelsen skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. København den 26. mafts2012 For BIF For Dansk Socialrådgiverforening

14 ØuAe Z Vt Fortolknins af overenskomsten for Socialrådeivere Dansk Socialrådgiverforening gjorde gældende at på de arbejdspladser i Beskæftigelses- og lntegrationsforvaltningen hvor socialrådgivere indplaceres på socialrådgiveroverenskomsten er de omfattet af overenskomstens 5 4, stk. 3, 2. punktum og S 6, stk. 2, pkt. S. Beskæftigelses- og lntegrationsforvaltningen videresender sagen til Økonomiforvaltningen til afklaring. København den 25. marts2oi2 I ntegratio nsforva ltn inge n For Da nsk Socíalrådgiverforeningen 4