Arbejdet med trivsel når forandringerne står i kø. Erfaringer fra arbejdet med psykisk arbejdsmiljø i en ramme af forandring med udgangspunkt i

Transkript

1 Arbejdet med trivsel når forandringerne står i kø. Erfaringer fra arbejdet med psykisk arbejdsmiljø i en ramme af forandring med udgangspunkt i Posten

2 INDHOLD Posten; også en virksomhed i forandring Arbejde med forandring med et MED perspektiv o Konkrete arbejdspladser o Enhedsniveau o Organisationsniveau Hvad med resilience.

3 Ændret verden for posten

4 Større forandringer 2002 Produktionsgrupper TIK Selvbærende Teams EFGM 9 Forretningsenheder Post DK som A/S Ny teknologi Ny teknologi Ny teknologi Indførelse af LEAN Fald i posthusomsæt. Standardisering af metoder Fald i brevmængde Fusion Post Danmark koncernen 24. juni

5 Post Danmark, psykisk arbejdsmiljø?? Postmand Per får stress og dårlig ryg Postfolk får oftere end andre skader, stress og sygdomme på grund af arbejdet, og de stoler mindre på chefen. Det viser flere undersøgelser om arbejdsmiljø Af:Eline Svendsen, Avisen.dk 2005 Hvad nu hvis... Lykken bor bag disken hos boghandleren Noget kunne tyde på, at livet er for kort til HK-arbejde i det offentlige. Søg i stedet til specialforretningerne, de private tandklinikker og PostDanmark. Det viser en stor undersøgelse af HK ernes psykiske arbejdsmiljø Fyringer, ændrede rutiner og nye arbejdsopgaver. Posthuse, der omdannes til butikker. Forandringer er for alvor blevet en del af hverdagen for de ansatte i Post Danmark. For at få de mange ændringer til at glide lettere ned har flere arbejdspladser indført "hvad nu hvis"-samtaler. arb. Miljøviden 2013 Arbejdsmiljø: Postbude og fødevareindustri har det værst Postbude og ansatte i nærings- og nydelsesmiddelindustrien har det dårligste arbejdsmiljø. Postbude lider sammen med arbejdere i fødevareindustrien under dårligt arbejdsmiljø. Faktisk er det Danmarks dårligste arbejdsmiljø, viser en analyse af svar fra beskæftigede, som Ugebrevet A4 står bag. Postbudene er blandt andet utilfredse med manglende anerkendelse, for lidt mening med arbejdet, højt tempo og stress. ØKONOMI sept. 2013

6 PIOP - 3 årig forskningsprojekt i samarbejde med NFA Participation var omdrejningspunktet gennem en styret fælles samarbejdsproces mellem ledelse og medarbejder repræsentanter om Organisatoriske interventioner i forhold til trivsel og effektivitet

7 PIOP resultater fra arbejdspladser Meget høj tilfredshed lav udbrændthed og lav stress. Høj jobusikkerhed - kvantitativ og kvalitativ Risici områder Forandringer o o (hyppighed, omfang, antal, tempo) Både Problem/godt Gav anledning til såvel engagement udbrændthed, jobusikkerhed

8 Handleplaner i forhold til Forandringer Retfærdigheden i nye ruteomlægninger Udlånt til andre team Mistro til nye budgetter og udregninger Mængden af forandringer Manglende og forskellige information Min leders håndtering af kollegers negative reaktioner på forandringer Rygtedannelse.

9 Resultat Det var muligt at sænke jobusikkerheden, på trods af at antallet af og omfanget af ændringer blev øget. Risici for udbrændthed var også faldende Øget tillid til ledelsen når handleplaner blev gennemført Fælles coping strategi for forandringer på arbejdspladsen. Sensemaking proces

10 Hvilke erfaringer er gjort! Hvad virkede godt At forandring blev et indsatsområde i MED regi At talen om forandring blev differentieret At trivsel var prioriteret. Tillidsrepræsentanter og ledelse arbejdede synligt og konstruktivt sammen. Repræsentanterne havde en afgørende og drivende rolle Fokus på aktionsradius Materielle manifester på indsatser og udvikling Koblet ind i dagligdagen Hvad skal have mere obs. Ledelsesskift mellemlederne skal være direkte inv. Repræsentanternes kompetence i forhold til involvering og kommunikation Ledelsens kompetencer i forhold til involvering. Få overlevering og tilbagemelding mellem niveauer til at fungere. Overført nye færdighederne når det brænder på.

11 Visuel kommunikation

12 Indsats på Enhedsniveau omstrukturering og nedskæring Medarbejderrep. og ledelse i samarbejde - operationaliseret og oversat centrale processer og udarbejdet Drejebog for håndtering af omstrukturering og nedskæring Før, under og efter Afstemt og konkretiseret forventninger på alle niveauer Udbredt konkret viden og information Gennemsigtig og tydelig proces Givet mulighed og tydeliggjort handlingsrum for den enkelte

13 NU FØR UNDER EFTER Postkontoret Teamet og den enkelte Fokus Tilbageværende medarbejdere 15

14 Forandringstilgangen er ændret Centrale eksperter TIK accept af at der findes modstand Systematisering af forandringsprocesser Proaktiv og rammesættende Post Danmark koncernen 24. juni

15 Aktiviteter på organisationsniveau. Større omstruktureringer sker med styring af såvel involverings grad som inddragelse af arbejdsmiljøperspektiver o o o o o Risikovurdering ved forandringer Systematisk involvering af linieleder og repræsentanter Arbejder med pilotforløb og evalueringer MUS, overenskomst etc. Kaskadeprincipper for implementering forandringen ruller igennem organisationen. Systematisk information gennem nyhedsbreve, koordineret kommunikationer Nedsat social følgegruppe - drejebog Øverste ledelse afholder årlige dialogmøder med lokal ledelse og medarbejderrep. Gennemgående forandringsmetode er LEAN mere og mere fokus på medarbejderinvolvering løbende KAIZEN Tydelig og direkte kommunikation og information om fremtiden. Post Danmark koncernen 24. juni

16 Er posten god til forandringer? Arbejdet i SBT i mange år øvet i samarbejdets vilkår. Konflikt niveauet mellem A og B side generelt er lav. Forbedringsprocesser LEAN gennem en år række Udfordringen er synlig, reel og målbar. Hovedet er kommet ud af busken - fremtiden tages ved hornene offer til kriger. STOR forskel arbejdssteder imellem

17 Jobcrafting Undersøgte jobcraft og dets sammenhæng til udbrændthed/engagement og ledelsesadfærd Fandt at medarbejdere, der aktivt jobcraftede var mere engagerede og mindre udbrændte Transformationsledelse var befordrende derfor Definition på job crafting: De fysiske og kognitive forandringer den enkelte foretager i relation til arbejdstilrettelæggelse, opgaver eller relationer, der udgør barrierer i arbejdet.

18 Resilience, i Forsvaret Robusthed - tests opøvelse og udvælges Opøve evnen til at møde forandringer, ved at blive bevidst om egen coping metoder og opøve nye. ( US army) Udvælgelse i forhold til udsendelse

19 Spørgsmål til overvejelse Relater Post dk`s arbejde med forandringer til jeres hverdag. Hvad bliver I opmærksomme på i forhold til jeres eget arbejde med forandringer? Er der perspektiver I kan/ikke kan bruge? Hvorfor? Hvad ser I resilience begrebet kan byde ind med i forhold til ændrede vilkår?