Guldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1

Transkript

1 Guldkorn og diamanter i det psykiske arbejdsmiljø 1

2 De 6 guldkorn i psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet: Tempo arbejdsmængde følelsesmæssige krav - m.v. Indflydelse: Arbejdsstedets indretning - arbejdets udførelse - m.v. Mening i arbejdet: Sammenhæng og helhed - formål med indsatsen m.v. Social støtte: Støtte hjælp rettidig feedback fra ledelse og kollegaer m.v. Forudsigelighed: Virksomhedens fremtidsplaner - relevant information om forandringer - undgå usikkerhed og uvished - m.v. Belønning: Løn karriereforløb påskønnelse anerkendelse m.v. 2

3 De seks guldkorn Negative konsekvenser for den enkelte af skadelige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mening Forudsigelighed Mulige konsekvenser Magtesløshed, hjælpeløshed Fremmedgørelse, handlingslammet Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Belønning Frustration, værdiløshed Krav For høje: Stress For lave: Apati 3

4 De seks guldkorn Positive konsekvenser for den enkelte af gavnlige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mening Forudsigelighed Støtte Belønning Krav Mulige konsekvenser Handlekompetence, ansvarlighed Følelse af mening og sammenhæng Tryghed og sikkerhed Social forankring og integration (fællesskab) Personlig værdighed og følelse af værdi Personlig udvikling og vækst 4

5 De 3 diamanter i det psykiske arbejdsmiljø Social Kapital Tillid Retfærdighed Samarbejde 5

6 Virksomhedens sociale kapital Samarbejdsevne Kerneopgaven Retfærdighed Tillid 6

7 Social Kapital Et relationsbegreb mellem mennesker og enheder Samlende relationer: Relationerne inden for en gruppe, et team eller en afdeling Brobyggende relationer: Relationerne mellem grupper, teams eller afdelinger Forbindende relationer: Relationerne mellem top og bund, dvs. mellem ledelse og medarbejdere 7

8 Virksomhedernes sociale kapital Samlende, brobyggende og forbindende social kapital Grupper,teams eller afdelinger () Forbindende Ledelsen Samlende Samlende Samlende Brobyggende 8

9 Tillid på arbejdspladsen SAMTALE ARBEJDE Nede fra og op De ansatte stoler på ledelsen De ansatte stoler på, at ledelsen gør et godt stykke arbejde Vandret De ansatte stoler på hinanden De ansatte stoler på, at kollegerne gør et godt stykke arbejde Oppe fra og ned Ledelsen stoler på de ansatte Ledelsen stoler på, at de ansatte gør et godt stykke arbejde 9

10 Tillid kan måles Velvillighed: Viser virksomhedens aktører gode hensigter? Kompetence: Ved virksomhedens aktører hvad de taler om? Konsistent adfærd: Er aktørernes adfærd gennemskuelig og forklarlig? Integritet: Mener og gør aktørerne det, de siger? Uddelegering af kontrol: Bliver der udvist tillid ved at uddelegere kompetence? Demonstration af lydhørhed: Bliver andres synspunkter taget alvorligt? 10

11 6 grundelementer i retfærdighed Konsistens: Alle bliver behandlet lige eller ud fra samme accepterede normsæt. Involvering: Involverede eller berørte bliver hørt. Respekt: Synspunkter bliver behandlet seriøst. Synlighed: Beslutningsprocesserne er gennemskuelige. Forklaring: Det er tydeligt hvorfor beslutningsprocessen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den vil få. Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan omgøres. 11

12 6 regler for en retfærdig proces * * * Konsistens. Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed. Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Beslutningsgrundlag. Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer. Ankemulighed. Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Repræsentation. Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Etik. Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper. Leventhal

13 Retfærdighed kan måles Fordelingsmæssig retfærdighed: Får alle det de fortjener? Processuel retfærdighed: Går fordelingen og beslutninger ordentligt til, bliver de berørte hørt, kan forkerte beslutninger omgøres? Interpersonel retfærdighed: Bliver den enkelte behandlet ordentligt? Informativ retfærdighed: Får man den nødvendige information? 13

14 Samarbejde kan måles Sker der en løbende afstemning og afklaring af rolle og opgaver? Er der hyppig kontakt og mulighed for at mødes? Anerkendes andres legitimitet og motiver? Er der accept af både fælles og forskellige interesser? Er organisationen i stand til at indgå kompromisser? Er kommunikationen undersøgende eller blokerende? 14

15 Social kapital og trivsel i institutioner og skoler 4,7 Trivsel 2008 Selvejende institutioner 4,6 Special institutioner Børnehaver Vuggestuer 4,5 Fritidshjem 4,4 Hele BUF * Integrerede institutioner 4,3 4,2 Specialskoler Folkeskoler 4,0 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5,0 Social kapital Trivselsundersøgelsen i BUF,

16 Fire vigtige pointer Arbejdspladser med samme ydre betingelser (type arbejdsplads, overenskomst, økonomi) har meget forskellig social kapital. Det er det lokale samarbejde, der gør en forskel. Social kapital hænger altid sammen med god ledelse og høj trivsel. Den sociale kapital kan forøges gennem en målrettet indsats. Social kapital er gratis. Og der er nok til alle. 16

17 De 4 hurtige om Social kapital Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 17

18 Tag en rask beslutning: Hop ud i det! 18

19 Husk, at vi vokser med opgaven.. 19

20 Gruppearbejde Hver for sig i 5 minutter. Se på guldkorn og diamanter og overvej hvordan det ser ud på din arbejdsplads og i din klynge. Er der store forskelle? Arbejder I med noget af det? Hvad er I gode til? Hvor er der udviklingsmuligheder? Hvilke positive/negative erfaringer har I? Har I gode ideer til arbejdspladser og eller klynger? Tag en runde og fortæl for hinanden. Kan I se nogle fælles positive/negative erfaringer på arbejdspladser og klynger? Er der noget der I synes der skal arbejdes videre med og hvordan? 20