Formidlingsmøder januar Karina Nielsen og Maria Stage

Transkript

1 Forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø i organisationer - Participatoriske interventioner fra et organisatorisk perspektiv (PIOP) - Det gode arbejdsliv Formidlingsmøder januar 2013 Karina Nielsen og Maria Stage

2 Program Velkomst ved professor Karina Nielsen, NFA Projektets design og interventionsaktiviteter ved videnskabelig assistent Maria Stage, NFA Opdagelser og den videre rejse med PIOP Erfaringer fra projektet ved HRsundheds- og arbejdsmiljøkonsulent Charlotte V. Brauer, PostDanmark Erfaringer fra praksis med PIOP ved distributionsleder Finn B. Thomsen og arbejdsmiljørepræsentant Kim A. Thomsen, Post Danmark Kaffepause Projektets resultater: Proces og effekt ved professor Karina Nielsen, NFA Diskussion og spørgsmål.

3 Baggrund Psyk.konsortiet evaluering af europæiske metoder Samarbejde med Post Danmark Finansieret af: Arbejdsmiljøforskningsfonden Forebyggelsesfonden Post Danmark

4 Formål med projektet At forbedre trivsel og helbred ved at ændre det psykosociale arbejdsmiljø Afprøve og videreudvikle Risk Management metoden i dansk regi blandt postbude Evaluere metoden på flere niveauer: Udvikling af handleplaner Gennemførelse af handleplaner: Understøttende og hindrende faktorer Effekter på empowerment Effekter på det psykosociale arbejdsmiljø Effekter på trivsel

5 Projektdesign og interventionsaktiviteter Formidlingsmøder januar 2013 Videnskabelig assistent Maria Stage

6 Projektets design Clusterrandomiseret venteliste-kontrol design, hvor to geografisk adskilte områder, forskudt har gennemgået interventionsprocessen. 595 postomdelere og deres ledere har deltaget i projektet og 495 har deltaget i evalueringen.

7 PIOP projektdesign md.0 md.3 md.6 md.9 md.10 md.18 md.21 md.22 md.30 Information og etablering af styregruppe Risikovurdering og analyse Styregruppe møder og opfølgning Risikovurdering og analyse Styregruppemøder og opfølgning Grp. 1 Arbejds- og støtte systemsanalyse Spørgeskema undersøgelse Udvikling af indsatser Implementering af indsatser Opf. Spørge skema undersøgelse Udvikling af indsatser Implementering af indsatser Opf. Spørge skema undersøgelse Grp. 2 Arbejds- og støtte systemsanalyse Spørgeskema undersøgelse Ingen handlinger i forhold til projektet Opf. Spørge skema undersøgelse Udvikling af indsatser Implementering af indsatser Opf. Spørge skema undersøgelse

8 Interventionens faser og aktiviteter

9 Evalueringsdesign Kvantitativ og kvalitativ proces og effektevaluering Spørgeskemaundersøgelse i 3 runder, bestod af tilpassede spørgsmål, validerede spørgsmål om trivsel og helbred og egne udviklede spørgsmål om interventionsprocessen. Individuelle interview og fokusgruppe interview i 3 runder med 10 % af medarbejdere og ledere. Observation af samtlige styregruppemøder og workshops Dokumentationsmateriale: fx handleplaner og kommunikationsmateriale.

10 Teoretiske fundament Rette balance mellem krav og ressourcer. Participation. IGLO (Individ, gruppe, ledelse og organisation). Tilpasning af intervention til organisationens kultur og organisering. Mødeaktivitet Arbejdsmetoder Ressourcer

11 Fase 1: Opstart Etablering af styregrupper Styregruppestruktur Operationel (ledere, medarb.rep, HR) Taktisk/strategisk. (beslutningskompetence)

12 Styregruppestruktur Post DK Grp.1: Områdeledelse 1 Grp.2: Områdeledelse 2 Postområde 1 Postområde 2 Postområde 3 Postområde 4 omd. center1 omd. center2 omd. center3 omd. center7 omd. center8 omd. center9 team 1 team 2 team 3 team 4 team 9 team 10 team 11 team 12

13 Fase 1: Opstart Kvalificering af roller og kompetencer Workshops intensiveret i runde 2. Kommunikation Intensiveret i runde 2

14 Visuel Kommunikation

15 Fase 2: Kortlægning Arbejdssystem og systemer der beskæftiger sig med arbejdsmiljøhåndtering.

16

17 Jeg elsker når der introduceres nye ting (f.eks Kaizen tavlen) eller der sker noget på arbejdspladsen (f.eks omlægninger). Der skal være gang i den ellers bliver det for kedeligt Spørgeskema spørgsmål Meget godt Godt Neutral Proble matisk Meget problematisk Mængden af nye tiltag (eks. introduktion af Kaizen tavle eller omlægninger)

18 Fase 3: udvikling af indsatser Feedback til styregrupper (hyppighed og alvorlighed) Forhold der vedrører arbejdets organisering 2 Problem God(t) Job Usikker hed Ud- Brændthed Engagement Antallet af medarbejdere på arbejde i forhold til opgavemængden 30% 45% Villigheden til at påtage sig ekstraopgaver blandt kolleger 10% 72% Ruternes længde og dagens mønster 35% 55% At ruter på dagen er uforudsigelige 35% 40%

19 Udvikling af indsatser Styregruppen udvikler temaer og prioriterer Feedback til teams Udvikling af indsatser.

20 Udvikling af indsatser: Gruppering af udsagn i temaer Årsager og sammenhænge på tværs Løsningsstrategier og målsætning Planlægning, ansvarsfordeling og dato for opfølgning.

21 Indsatser Tema fra DGA Strimmel A Strimmel B Strimmel C etc. Handleplan Undersøgelse Årsag 1: Mål Hovedmål: Kaizen (PDCA?) Termin Ansvar Ansvar: Evalue ring/ Effekt Prioritering Hvad siger tallene? (mængde, styrker, procenter) Kan vi løfte opgaven? (tid, personer, kompetencen, kultur) Hvad er der energi på? Er problemer, der er afgørende, som vi ikke har indflydelse på og skal videre? Årsag 2: Etc. Brainstorm Hvad er grundene til at dette er et problem? Hvad skaber dette problem? 5 x Hvorfor? Sildebenet Delmål: Strimmel A Strimmel B Strimmel C etc. Resourcer: Involverede: Tidslinie: Evaluering: Er der sket en ændring? (procedurer, roller, metoder, processer) Har det løst det problem, man arbejdede med?

22 Fase 4: Implementering Systematisk opfølgning Tilpasning (eksisterende mødestruktur) Kaizen-tavler

23 Processen i fokus Ejerskabsmodel PIOP-metodens to processer Opfølgning, systematik, kommunikation, ejerskab

24 Fase 5: Evaluering Evalueringen gennemføres løbende På styregruppemøder (refleksionsspørgsmål). På ledermøder (fast punkt på dagsordenen, refleksionsspørgsmål). Ved en Kaizen gennemgang. Spørgeskemaundersøgelse.

25 Gode trivselsprocesser med medarbejderne i centrum - inspiration til gennemførelse af arbejdsmiljøindsatser i organisationer. Karina Nielsen, Maria Stage, Johan S. Abildgaard, Charlotte V. Brauer.

26 Projektets resultater: Proces og effekt Formidlingsmøder januar 2013 Karina Nielsen

27 Formål med projektet Evaluere metoden på flere niveauer: Udvikling af handleplaner Gennemførelse af handleplaner: Understøttende og hindrende faktorer Effekter på empowerment Effekter på det psykosociale arbejdsmiljø Effekter på trivsel

28 Oversigt Det tilpassede spørgeskema kan det bruges? Forskelle på de to processer i runde 1 og 2 hindrende og faciliterende faktorer Sammenhæng mellem proces og effekt Næste skridt i forskningsmæssig sammenhæng

29 Evaluering af det tilpassede spørgeskema

30 Hovedspørgsmål Kan det tilpassede spørgeskema bruges til at afsløre nye temaer? Hvor brugbar er tilbagemeldingen med vurderinger? Alvorlighed og hyppighed Hvor brugbar er metoden til at udvikle handleplaner?

31 Brugbarhed...Vi har talt om trivsel og at det var vigtigt, at nogle ting kom op, som ikke kom op i (PD spørgeskema). Det har været det samme i mange år. Så vi håbede der kom noget nyt og det synes jeg også der gjorde. Leder Jeg synes, det er en god måde at måle arbejdsmiljøet på for en gangs skyld blev medarbejderne hørt med deres frustrationer og sådan noget Medarbejder

32 Tilbagemelding Det, jeg synes, er spændende ved dette spørgeskema er, at det kan sige, at 50% synes noget er et problem og så er der vægtningen af det. Vægtningen hjælper os til at prioritere, hvilke ting vi er nødt til at arbejde med. Leder

33 Udvikling af initiativer Jeg tror det, at spørgsmålene er mere specifikke gør det lettere at finde konkrete løsninger hvorimod (PD spørgeskema) er mere bredt. Fx. Ledere skulle være bedre til at informere. Her kan du få et mere konkret svar i det tilpassede spørgeskema på, hvad problemet egentlig er. Leder Jeg tror, at det tilpassede spørgeskema kaster lys på nye ting, så du er nødt til at tage dig af dem og du bliver bevidst om dem. Du tænker måske på de samme ting til hverdag, men du tænker ikke højt og du gør ikke noget ved det. Medarbejder

34 Handleplan om forandringer Alle er blevet involveret meget mere. Vi gjorde noget der var rigtigt, rigtigt smart sidste gang. Vi har en tavle, en kæmpe stor tavle og så post-it s. Det er bare smart, så knalder du tidsplan og rute op, og så hvem der skal køre hvad. Det brugte vi to dage på. Så hver gang der kom en ind i huset, så sagde vi: Hvis du har tid skal du lige bruge fem minutter, for vi har brug for din hjælp. Hvad synes du om det her På hver vej, var der skrevet minutter på, så der var ikke nogen der fik for meget og ikke nogen der fik for lidt. Det var rigtig smart, alle kunne se det. Medarbejder

35 Handleplan om samarbejde Eksisterende handleplaner: Gode kolleger og kemi Respekt og samarbejde Hjælp og samarbejde Nogle gange er der nogen der går i totterne på hinanden, men så har vi det der røde kort[ ]. Vi har et rødt kort som vi bruger, så siger vi timeout, hvis der er to der virkelig skændes, så prøver vi at gå imellem. Medarbejder

36 Forskelle mellem de to grupper

37 Hovedspørgsmål Hvordan har processen været i de to runder? Information Lederens rolle Involvering Handleplans arbejde Empowerment Ændringer i arbejdsmiljøarbejdet

38 Interventionsgruppe 1 Forberedende workshops for ledere En mellemleder fra hvert område i styregruppe (men ) Handleplaner udvikles på workshops med ledere, TK, TR, (AMir) (men ) Styregruppen udvikler temaer og prioriterer (men ) Handleplaner på områdeniveau (men ) Løbende opfølgning i medarbejder- og ledermøder og ledermøder

39 Interventionsgruppe 1: Resultater Sammenligningsgruppen Formidler mere om projektet Interventionsgruppe 1 Involverer sine ansatte mere Men Interventionsgruppe 1 bestod af to områder: Stort område har fået mere information Lille område har: En højere grad af empowerment I højere grad oplevet ændringer i arbejdsmiljøarbejdet I højere grad oplevet mellemlederen har været aktiv I højere grad medarbejdere der føler sig involverede

40 Interventionsgruppe 2 Forberedende workshops for både ledere og medarbejderrepræsentanter Alle mellemledere med i styregrupper Repræsentanter fra alle teams Styregruppen udvikler temaer og prioriteter indsatsområder Teams udvikler indsatser på deres niveau Løbende opfølgning i teams på Kaizen-tavler

41 Interventionsgruppe 2: Resultater Interventionsgruppe 2 En højere grad af empowerment Mellemledere har været mere aktive i processen Har en bedre håndtering af psykosocialt arbejdsmiljø Har arbejdet mere med handleplaner i det daglige

42 Proces og effekt

43 Hovedspørgsmål Har handleplanerne en effekt på arbejdsmiljø og trivsel? Hvordan hænger handleplaner sammen med arbejdsmiljø og trivsel? Hvordan hænger interventionsprocessen sammen med arbejdsmiljø og trivsel?

44 Handleplaner runde 3 Indsats Har hørt om Hænger på Kaizentavlen Er der blevet arbejdet med Har ført til en forbedring af mit arbejdsliv Har ført til en forværring af mit arbejdsliv Team 4 Driftskoordinatorens rolle 79% 36% 43% 14% 14% Udviklingskoordinatorens rolle 79% 36% 36% 21% 7% Handleplan vedrørende kommunikation 79% 29% 64% 57% 7% Spilleregler for planlægning af ferie 93% 36% 86% 71% 14% Teamets samarbejde 71% 50% 43% 29% 14%

45 Handleplaner runde 3 Indsatsområde Problem Godt Problem Godt Ud brændt hed Ud brændt hed Job usikkerhed Job usikkerhed Enga gement Enga gement Team 5 Min leders håndtering af kollegers negative reaktioner med forandringer Graden af rygtedannelse i mit team Mængden af forandringer Den enkeltes involvering i gruppens beslutninger 35% 15% 12% 53% % 15% 0% 41% % 25% 24% 18% % 20% 0% 53%

46 Arbejdet med handleplaner Tillid til ledelsen Tillid til kolleger Præstationer Engagement Job usikkerhed Information om handleplan Handleplan på Kaizentavle Arbejdet med handleplan Forbedret arbejdsliv Forværret arbejdsliv

47 Interventionsproces, arbejdsmiljø og trivsel Tillid til Tillid til Præstationer Udbrændthed ledelsen kolleger Processen med handleplaner Ændringer i arbejdsmiljøarbejdet De rigtige aktiviteter

48 Publikationer Nielsen, K. & Abildgaard, J.S. (2012). The validation of a job crafting measure for blue collar workers. Work & Stress, 26, Nielsen, K., & Abildgaard, J.S. (in press). A model for evaluating occupational health interventions. Work & Stress Nielsen, K. (in press). How can we make organizational interventions work? Employees and line managers as actively crafting interventions Human Relations Nielsen, K., Stage, M., Abildgaard, J.S., & Brauer, C.V. (2013) Medarbejderne som udgangspunkt for arbejdet med gode trivselsprocesser Inspiration til gennemførelse af psykosociale arbejdsmiljø interventioner. København: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

49 Næste skridt

50 Styrket arbejdsevne gennem inddragelse og forbedret arbejdsmiljø - Et tværfagligt interventionsprojekt for industrimedarbejdere Andreas Holtermann og Karina Nielsen

51 Baggrund Satspuljeprojekt Tilbagetrækningsreformen medfører behov for: Styrket arbejdsevne og bedre arbejdsmiljø Lavere risiko for nedslidning og muskelskeletbesvær Højere motivation for at blive på arbejdsmarkedet Projektets målgruppe er industrimedarbejdere

52 Formål At undersøge om forbedringer i arbejdsmiljøet i sammenhæng med sundhedsfremme og medarbejderinddragelse kan forbedre arbejdsevnen og mindske konsekvenserne af lav arbejdsevne At bidrage til viden og værktøjer til udvikling af nye arbejdsmiljøinitiativer i virksomheden (Arbejdsmiljøet forstås bredt, det vil sige både som fysisk og psykosocialt arbejdsmiljø)

53 Projektmodellen

54 Hvad betyder implementering for interventionens resultater? - et samarbejdsprojekt mellem fire nordiske lande Henna Hasson, Ulrika von Schwarz, Sverige Sturle D. Tvedt, Per Øystein Saksvik, Norge Hasu Mervi, Finland Johan Simonsen Abildgaard, NFA Karina Nielsen, UEA

55 Formål Formålet med studiet er at svare på: 1. Hvad betyder procesfaktorer (mellemlederens rolle, involvering, understøttende aktiviteter, og eksponering) for interventionens evne til at forbedre medarbejdernes trivsel, helbred og sygefravær? 2. Hvad betyder individuelle faktorer (fx. forandringparathed) for interventionens effekter? 3. Hvad betyder konteksten (kultur og forandringer i virksomheden) for interventionens effekter? 4. Er billedet det samme i de fire nordiske lande?

56 Tak for opmærksomheden!