Ikke til stede: Jan Trojaborg, KLF Jeanne Jakobsen, skoleleder, SKK

Transkript

1 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen MED Sekretariat Mødereferat - HovedMED 26. august 2015 Dato: Tid: 09:00-11:30 Sted: Rådhus, udvalgsværelse D Mødedeltagere: Tobias Stax, adm. dir. formand Steen Enemark Kildesgaard, direktør Nina Hemmersam, Center for Policy Søren Trier Højsgaard, områdechef Pia Lund Bakke, klyngeleder, LFS ledersektion Henriette Brockdorff, BUPL Kirsten Bergstrup, selvej. klyngeleder, arbejdsmiljøleder, BUPL ledersektion Kate Obeid, områdechef, arbejdsmiljøleder Lars Sørensen, KLF - næstformand Jan Hoby, LFS Thomas Enghausen, LFS Annette Mai Larsen, BUPL Tania Karpatschof, AC Jeanie C. Nielsen, HK Mette Grønlund, AMR Helle Bille Nattestad, AMR Mia Lindgreen, AMR, selvejeområdet Irene Holmstrøm, FOA, KLS Karl-Erik Andersen, centerchef June Andersen, HK Niels Mortensen, FOA 1 Signe Hagel Andersen, DSR (som observatør) Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Lars König Ikke til stede: Jan Trojaborg, KLF Jeanne Jakobsen, skoleleder, SKK MED Sekretariat Gyldenløvesgade København V Telefon [email protected] EAN nummer

2 REFERAT Dagsorden: Tid Indhold Formål Bilag Velkomst og Referat tidligere udsendt godkendelse af referatet v/tobias Stax 1 09:00 09: :05 09: :30 10: :00 10: :30 11: :00 11: :20 11:30 Kommunikation i HovedMED Opfølgning på punktet drøftet den v/kate Obeid Balanceprojekt v/conni Lachenmeier, Birgit Aust og Jesper Kristiansen Byggesagsbehandling i BUF herunder ATpåbud ifm. byggesager (punktet blev udskudt den ) v/steen Enemark Kildesgaard og Axel Bech Den årlige arbejdsmiljødrøftelse v/ole Egelund Principperne for budgetmodeller v/steen Enemark Kildesgaard og Sti Garde Vilkår for Fællestillidsrepræsentan ter (FTR) v/tobias Stax Drøftelse Orientering og drøftelse Orientering Orientering og beslutning Orientering Orientering og godkendelse Strategi for en styrket dialog i MEDsystemet (Oplæg til drøftelse) BALANCE-projektet_uddeling Intet materiale Arbejdsmiljødrøftelsen Notat om halvårsmøder efterår 2015 Materiale bliver sendt efter behandlingen i BUU FTR vilkår Skriftlig orientering udenfor dagsorden: Foreløbig evaluering af frisættelsesforsøgene i BUF (vedhæftet) Nedsættelse af arbejdsgruppe til evaluering af MED-aftalen (vedhæftet) Side 2 af 6

3 Referat 1. Velkomst og godkendelse af referatet Referatet fra 17. juni 2015 er godkendt uden yderlige kommentarer 2. Kommunikation i HovedMED Opfølgning på punktet drøftet den Kommentarer: - Det er en fin og omfattende strategi - Informationerne skal kobles op på hverdagen, men det kræver afklaring ift. hvilke informationer der sendes til hvem - Strategien lægger op til at udvide antallet af kommunikationskanaler - Samtidig burde kommunikationen via ledelsesstrengen styrkes som det også beskrives i MED-aftalen, men der er grundlæggende tillid til at ledelsen sørger for videregivelsen af informationerne fra HovedMED - Der ønskes den anbefalede fremhævelse af punkter i ugepakken relateret til MED-arbejdet - Det er pt. meget tilfældigt hvad der kommer videre fra HovedMED til LokalMED og TRIO - Der forslås en frivillig skabelon til et ensartet arbejde med arbejdsmiljødrøftelsen i MED for at få HovedMEDs fokuspunkter i spil, lette arbejdet for de lokale arbejdsmiljøgrupper og gøre det lettere at drage sammenligninger og konklusioner - Strategien kan bruges som oplæg til at øve sig i at arbejde med MED og se organisationen i sammenhæng - Det anbefales at udnytte de allerede eksisterende kanaler bedre i stedet for at opfinde nye - Tilgængelighed af information er vigtigt, men det skal være nødvendig og brugbar information - Tilbagemeldinger ift. hvilke informationer der bruges decentralt er vigtigt for at optimere informationsstrømmen Den videre proces: - Områdesekretariatet bedes om at implementere de forslag der svarer til HovedMEDs ønsker, dvs. bruttoforslagene tages ud og der fokuseres på bedre brug af de eksisterende kommunikationskanaler - Der ønskes at kommunikation bliver en del af evaluering og tilpasning af strategien Ansvarlig: - Områdesekretariat Side 3 af 6

4 3. Balanceprojekt Forskerne Birgit Aust og Jesper Kristiansen fra Det Nationale Forskningscenter For Arbejdsmiljø (NfA) præsenterede foreløbige resultater og procesevaluering (præsentationen af talmaterialet er ikke vedhæftet referatet, da resultaterne endnu ikke er publiceret og derfor ikke må offentliggøres) Kommentarer: - Balanceprojektet er nok ikke løsningen for at løse sygefraværsproblematikken - Det virker som om balanceprojektet bekræfter, at arbejde med organisatoriske udfordringer bidrager i højere grad til nedbringelse af sygefravær end individuelle indsatser - Projektet viser, at der skal fokuseres mere på arbejdsfællesskabet i stedet for arbejdspladsen som sådan eller individet - Forskerne mener, at balanceprojekt peger på, at organisatoriske ændringer har en positiv effekt og det vurderes at være en del vigtig læring i projektet, fordi der sættes fokus på nogen rammebetingelser, der skal på plads for at det giver den ønskede effekt - Det anbefales at bruge gode erfaringer fra projektet, herunder også den viden der genereres på workshopmødet i november hos NfA hvor Trioerne deler erfaringer og refleksioner Den videre proces: - Det anbefales at arbejde videre med erfaringerne fra pionerprojektet og nedprioritere arbejdet med balanceprojektet 4. Byggesagsbehandling i BUF herunder AT-påbud ifm. byggesager Axel Bech fra Øster Farigmagsgade Skole fortalte om ombygningsprocessen på skolen - Samarbejde og dialog mellem skolen og byggefirmaerne og arkitekterne har været god, selvom der også har været mange dårlige oplevelser med især ventilation, vinduer, lofter, døre mm. - Der er blevet lyttet til skolens ønsker og mange er blevet opfyldt, men kvaliteten af arbejdet er alt for varierende og nogen gange ringe. F.eks. er der vandskader og svamp og der er revner i vinduerne allerede efter et år efter ibrugtagen - Det ville være gavnligt, at forvaltningen ikke kun svarer korrekt, men også brugervenligt på henvendelser fra forældrene - Henvendelserne fra den tekniske ejendomsleder ift. problemer ignoreres og skolelederen skal selv tage sagen op før der bliver reageret på det fra Byggeri Københavns (BYK) side Side 4 af 6

5 - Skolens udearealer er blevet åbnet for offentlighed og det medfører, at ansvaret er større og det kræver ekstrarengøring efter weekenderne Steen oplyste om at - Skolerne er lejet fra Københavns Kommune og ansvar for vedligeholdelse ligger i Københavns Ejendomme - I byggeprocessen er det i sidste ende håndværkerne der udfører arbejdet og det kan nogle gange medføre diskrepans - Rådgiverne skal oplyses bedre om de pædagogfaglige udfordringer der ligger i deres forslag - Det er en meget kompleks proces med mange aktører; når bygningen overgår til drift er det altid en afvejning om byggeriet kan godkendes, selvom der er fejl, fordi bygningen er tiltrængt for at få skolens hverdag kan hænge sammen - Viser det sig, at byggeriet ikke virker efter hensigten, er det vanskeligt at følge op på de fundne problemstillinger ift. finansiering af de fejl, der skal rettes også som følge af påbud - Den nye byggeprocesmodel indeholder 5 kernepunkter: o Dem der har ansvar skal tage ansvar o Fremover mindre brugerinddragelse på den enkelte skole o Mere inddragelse ifm. de generelle faglige forudsætninger der skal være til stede o Bedre beslutningsgrundlag for politikerne o BUF skal kun være bruger ; ØKF ansvarshaver Kommentarer: - Det anbefales at inddrage de endelige brugere mere for at tage deres erfaringer med i planlægningsprocessen, så det ikke bare ser godt ud, men hænger også sammen med den faglige hverdag - Ikke kun det læringsfaglige personale burde inddrages, men også f.eks. rengøringspersonalet - En byggeproces belaster ledelsen meget, men det er forskelligt hvor meget tid lederne afsættes til det - Byggeprocesserne belaster som regel ikke enhedens driftsbudget, medmindre der foreligger fejl efter overdragelsen af bygningen og de afsatte byggemidler er brugt - B-siden vil gerne løfte problemstillingen op på CSO 5. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Ole Egelund præsenterede arbejdsgruppens anbefalinger (materialet er vedhæftet referatet) Kommentarer: - Det vurderes at være et godt eksempel for relevant information i forlængelse af den tidligere drøftede strategi for kommunikation Side 5 af 6

6 - HovedMED burde tage ansvar for at branchegruppernes input tages med - Oplægget må gerne indeholde anbefalinger til LokalMED, hvordan arbejdsmiljødrøftelsen kan anvendes i deres lokale praksis - Der efterspørges en enkel vejledning til brug lokalt - Arbejdsmiljørepræsentanternes faglighed kan med fordel styrkes igennem øget netværksarbejde - Det sættes spørgsmålstegn ved om det giver så meget mening at det bliver en del af kvalitets- og supportsamtalerne eller om der findes et bedre forum til det - Det burde tages op i evalueringen hvordan de mindre og ikke i HovedMED repræsenterede faggrupper (bl.a. sygeplejersker) bliver inddraget bedre fremover Den videre proces: - Arbejdsmiljødrøftelsen er godkendt - Områdesekretariatet udarbejder en for decentrale MEDenheder anvendelige udmelding - Halvårsmøderne Ansvarlig: - Områdesekretariat Arbejdsgruppe til evaluering af MED Forhandlingsorganet indkaldes Ansvarlig: - Områdesekretariat 6. Principperne for budgetmodeller (udskudt) (materialet er vedhæftet referatet) 7. Vilkår for Fællestillidsrepræsentanter (FTR) Godkendt Evt. Tania Karpatschof stiller ikke op som FTR og udgå af HovedMED Side 6 af 6

7 STRATEGI FOR STYRKET DIALOG I MED-SYSTEMET HovedMED i BUF har efterspurgt en strategi for en styrket dialog i MED-systemet med særligt fokus på formidlingen fra HovedMED ud til LokalMED og TRIO og tilbagemelding til HovedMED, så HovedMED bliver mere synlig på skoler og institutioner og det bliver nemmere for LokalMED og TRIOerne at finde dagsorden, referater og informationer om HovedMED. Med strategien ønsker HovedMED, at deres arbejde i højere grad afspejler det daglige arbejde og de emner og fokusområder, som optager arbejdet i LokalMED og TRIO erne. Herunder hvordan dialogen mellem Lokal- og HovedMed kan styrkes, ved at LokalMED og TRIO i højere grad får mulighed for at bidrage med input og emner til HovedMED. Tillidsdagsordenen er grundstenen i MED-aftalen. Strategien skal understøtte arbejdet med videreudviklingen af tillidsdagsordenen i BUF. MED-Sekretariatet har efterfølgende ikke kun samlet de forslag der er kommet fra medlemmerne i HovedMED, men også selv prøvet at identificere forskellige kommunikationskanaler, som tager højde for en kommunikation udad og indad HovedMED. Hele omdrejningspunktet for MED-arbejdet i BUF er dialogen i MED-organisationen mellem HovedMED, LokalMED og TRIO. Det er gennem disse organer, at der skal ske forbedringer af arbejdsmiljøarbejdet i BUF. Denne strategi skal medvirke til en styrket dialog i MED-systemet og dermed også fremme arbejdsmiljøarbejdet i BUF. Formålet med strategien er: At sikre et højt og relevant informationsniveau og informations-flow fra HovedMED til LokalMED, TRIOerne og medarbejderne og omvendt, så alle BUFs enheder styrkes bedst muligt i deres MED-arbejde. Strategien skal være med til at sikre: at der i BUF er et bedre kendskab til MED-aftalen, MED-systemet og MED-arbejdet at det er synligt, at MED-organisationen er til for at understøtte samarbejde, arbejdsmiljøarbejde og implementeringen af tillidsdagsorden sammenhæng og fælles retning i organisationen fokus på dialog på tværs af MED-organisationen at det er tydeligt, at det er muligt at gennemføre væsentlige forbedringer i arbejdsmiljøet igennem MED-systemet kendskab til de tilgængelige værktøjer, som kan bruges til at sikre et godt samarbejde i MED 1

8 Målgruppe Målgruppen er HovedMED, LokalMED og TRIO og alle ansatte i BUF. Medlemmerne af HovedMED, LokalMED og TRIO skal have tilstrækkelig og relevant information og viden om samarbejde og arbejdsmiljø til at brede denne viden længere ud i organisationen. MED-organisationen skal styrkes i deres rolle som formidlere til alle ansatte i BUF. Fra og til HovedMED: Kommunikation fra HovedMED skal medvirke til, at LokalMED og TRIO inspireres og styrkes i deres daglige MED-arbejde. Dialogen med LokalMED og TRIO skal styrkes for at sikre, at at relevante informationer og tilbagemeldinger når HovedMED, så HovedMED kan dagsordenssætte emner, som er relevante, brugbare og konkrete i forhold til de daglige udfordringer i det enkelte LokalMED og TRIO. For også at sikre en høj grad af praksis ind i beslutningerne skal vi styrke brugen af dialogbaserede initiativer, som f.eks. halvårsmøder. Derudover vil MED-uddannelsen være et forum for at dele konkrete erfaringer og viden i LokalMED og TRIO, og fungere som tilbagemeldingsredskab. Generelt vil en forbedret kommunikation fra HovedMED være initierende for højere grad af inddragelse af decentrale erfaringer og emner. Konkrete muligheder for at få mere praksis ind i beslutninger er: opsamling på tilbagemeldinger fra de enkelte LokalMED og TRIO i MED-uddannelsen erfaringer fra AMK-indsatser f.eks. omkring sygefravær, som kan gavne andre LokalMED og TRIO henvendelser til MED-Sekretariatet f.eks. omkring tolkning af MED-aftalen der også har betydning for resten af organisationen anvendelse af branchegruppe-netværk, der er etableret - fx for specialskolerne Kommunikationskanaler 1. Skriftlig information Der bliver allerede formidlet en masse skriftlig information om MED-arbejdet. Denne information kan forbedres og suppleres med andre kanaler og skriftlig information. Her er en række muligheder: MitBUF egen hjemmeside kort nyhedsbrev med de relevante emner ugepakken opgaveportal Min lederside KK Intra eboks (lønsedler) øget brug af sociale medier (facebook, twitter) til en åben tilgængelig digital dialog Outlook (herunder postkassen BUFKP MED Sekretariat) 2

9 MED-Sekretariatet anbefaler at arbejde videre med: Udvidelse af MED-informationsiden på MitBUF og Min lederside/kkintra inklusive indarbejdelse af kommenteringsmuligheder til styrkelse af en digital dialog Nyhedsbrevformat af referater fra HovedMED-møder Information via Ugepakken Samling og videreformidling af tilbagemeldinger og informationer via MED-Sekretariatet (FAQ) Påmindelse om involvering af MED når der sendes opgaver via ugepakken (f.eks. igennem et afkrydsningsfelt i ugepakkeskabelonen) I første omgang arbejdes på at få de nuværende kommunikationskanaler/muligheder til at fungere bedre. Efter en evaluering i HovedMED vil MED-Sekretariatet tage op til overvejelse, om indsatserne fungerer tilstrækkeligt og om og hvilke/hvor mange nye/andre initiativer, der skal sættes i gang. Forbedringer på kort sigt: ensartet information til alle ledere og medarbejdere i BUF omkring MED på alle brugte kanaler (MitBUF og Min lederside/kkintra) klar udmelding ift. supportmuligheder (hvem kan LokalMED, TRIO henvende sig til og hvornår) hurtigere tilgængelighed af HovedMEDs årshjul, dagsorden og referater og de tilhørende bilag på alle platformer udsendelse af HovedMEDs årshjul, dagsorden og referater og de tilhørende bilag via ugepakken relevant, kortfattet og forståelig information 2. Mundtlig information/dialog Som skrevet ovenfor lægges der vægt på dialog i kommunikationen af MED-arbejdet for at skabe større ejerskab, engagement og understøtte tilbagemeldingsprocesser. Der er en række fora, der ville være egnet til at fremme dialogen: Dialog på halvårsmøder og en spørgetime (f.eks. en gang om året) med repræsentantpanel fra HovedMED) Halvårsmøder MED-uddannelse regelmæssige baglandsmøder på LokalMED- og TRIO-niveau Fortræde for LokalMED MED-Sekretariatet anbefaler, at den mundtlige dialog i første omgang kanaliseres i følgende 5 fora: Halvårsmøder Spørgetime MED-uddannelsen Brancherådernes netværksmøder Fortræde for LokalMED 3

10 Indsatser på kort sigt: Samling og evaluering af erfaringer og tilbagemeldinger fra MED-uddannelsen, AMK-indsatserne og henvendelser til MED-Sekretariatet Systematisk afholdelse af og styrket dialog på halvårsmøder igennem deltagelse af repræsentanter fra HovedMED Etablering og support af netværksmøder i brancheråderne Øget brug af ledelsesstrengen, så lederne i højere grad påtager sig ansvar i brugen af LokalMED og TRIO 3. Sammenhæng i strategien: kommunikationsformer, indhold, prioritering BUFs nye kommunikationsstrategi lægger op til at gøre brug af en række forskellige kommunikationskanaler og former, der delvist er taget i brug og fungerer. MED-organisationen skal være opmærksom på at kommunikere mest hensigtsmæssigt: Sprog: Der skal skrives, så det fænger og er til at forstå også for den enkelte medarbejder, der ikke er repræsentant i en TRIO eller LokalMED. Kanaler: Der skal gøres brug af de kanaler, der allerede er kendt, brugt og beskrevet i kommunikationsstrategien. Jo flere kanaler der bliver brugt, jo større er sandsynligheden for at alle kan finde de informationer, de efterlyser. Det er vigtigt at informationerne er ensartet uanset hvilken kanal. Prioritering: MED-Sekretariatet skal påtage sig ansvaret for at prioritere: hvad er need-to-know og hvad er nice-to-know og gøre dette tydeligt igennem valg af kanalerne ligesom fremhævning af de informationer, der er need-to-know, og at disse er relevante, kortfattede og lette at forstå. I det følgende er der en række eksempler for relevante emner: o oversigt over HovedMEDs medlemmer med billede o fokus på emner der berører de decentrale enheder o tydeliggørelse af proceduren og rammerne, hvilke og hvordan emner kan komme op på HovedMED-niveau o dagsordener, referater inklusive bilag og årshjul fra HovedMED o Uddrag fra APV-handlingsplaner sendes til HovedMED ifm. den årlige arbejdsmiljødrøftelse o valg til MED o information om forandringer i organisationen ift. roller og ansvar o videreformidling af informationer fra LokalMED, TRIOer og branchegrupperne fra MED- og arbejdsmiljøuddannelserne til HovedMED o hjemmeopgaver til forberedelse af halvårsmøderne o politikker, retningslinjer når de er til drøftelse 4

11 Præsentation af BALANCE-projektet HovedMED-udvalgsmøde, Københavns Kommune 26/ Nærværende samling af dias er indledningen på præsentationen af BALANCE-projektet med en kort oversigt over BALANCE-projektets design. Man kan læse mere om BALANCE-projektet på NFAs hjemmeside. Hjemmesiden kan findes ved at google på Balance projektet eller ved at indtaste denne adresse i browseren: På selve mødet vil også resultater blive præsenteret og diskuteret udvalgte resultater fra BALANCE projektet. 2 1

12 Oversigt Formål Aktiviteter og processer i projektet Resultater: Effekten af projektet på psykisk velbefindende og andre effektmål (præsenteres på HovedMed-udvalgsmødet) Resultater fra procesevalueringen (præsenteres på HovedMedudvalgsmødet) Perspektiver (præsenteres på HovedMed-udvalgsmødet). 3 Hvorfor BALANCE? At forebygge udvikling af psykiske helbredsproblemer ved at styrke opmærksomheden på at finde balancer, bl.a.: Mellem krav og ressourcer Mellem belastning og behov for hvile Mellem styrkelse af den enkelte og organisationen. 4 2

13 Formålet med BALANCE-projektet 1) At reducere risikoen for at få alvorlige psykiske helbredsproblemer ved at opfange udsatte medarbejdere tidligt 2) At bevare eller forbedre arbejdsevnen hos medarbejdere med nedsat psykisk velbefindende 3) At styrke muligheden for at fortsætte i arbejdet for personer med nedsat psykisk velbefindende. 5 Fordeling af interventionsaktiviteterne i BALANCE-projektet Skoler, der deltager (15 skoler) Randomisering af skoler til en reference- og en interventionsgruppe. Referencegruppe (7 skoler) Interventionsgruppe (8 skoler) Screening af lærerne på interventionsskolerne for at identificere lærere med tegn på nedsat psykisk velbefindende. Ingen interventionstilbud (ud over tilbagemeldingsrapport) Lærere, der scorer <50 Lærere, der scorer 50, eller ej svarer Lærere, der accepterer Lærere, der afviser/ikke svarer Individuelt rettede interventionstilbud til lærere med nedsat psykisk velbefindende. Organisationsrettede aktiviteter til alle andre lærere. Modtager individrettede interventionsaktiviteter Modtager organisationsrettede interventionsaktiviteter 6 3

14 Individrettede interventionsaktiviteter Screening Koordinator-samtale(r) for kortlægning af ressourcer og behov Efter screeningen blev lærerne med tegn på nedsat psykisk velbefindende tilbudt: Samtaler med BALANCE-koordinatoren Tilbud om arbejdsmodifikation Tilbud om deltagelse i stresshåndteringskursus Stresshåndterings -kursus Arbejdsmodifikation 7 Organisationsrettede interventionsaktiviteter Triouddannelse og sparring med AMK Seminar Videre proces om psykosociale arbejdsmiljø Uddannelse af TRIO og efterfølgende sparring med proceskonsulenter Afholde et seminar lokalt på skolen for alle skolens lærere for at øge viden om psykisk velbefindende En proces omkring forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø på skolen. 8 4

15 Samspillet mellem individrettede og organisationsrettede interventionsaktiviteter Screening Individrettede interventionsaktiviteter Koordinator-samtale(r) for kortlægning af ressourcer og behov Stresshåndterings -kursus Arbejdsmodifikation Triouddannelse og sparring med AMK TRIO-uddannelsen støtter de individuelt rettede interventionsaktiviteter: TRIOen klædes på til at støtte lærere med nedsat psykisk velbefindende Hele TRIOen opfordres til at deltage i arbejdsmodifikationssamtalerne TRIOen har til opgave at modvirke eventuelle negative reaktioner blandt kollegaer mod lærere, der fx får arbejdsmodifikation. Seminar Videre proces om psykosociale arbejdsmiljø Organisationsrettede 9 interventionsaktiviteter Resultaterne i BALANCEprojektet Effektevaluering: Virker behandlingen? (det medicinske paradigme) Procesevaluering: Hvad skete der? (sociologisk perspektiv) 10 5

16 Resultaterne i BALANCEprojektet Effektevaluering: Har BALANCE-interventionen betydning for: (1) Psykisk velbefindende? (2) Behov for hvile? (3) Oplevet arbejdsevne? (4) Sygefravær? 11 Procesevaluering Hvad skete der? Havde de forskellige aktiviteter de forventede virkninger? Hvilke erfaringer kan uddrages til gavn for skoleledere, lærere, arbejdsmiljøorganisationer og andre arbejdsmiljøprofessionelle? 12 6

17 Flere dias med resultater og diskussionspunkter præsenteres desuden på HovedMed-udvalgsmødet den 26/8. Mvh Jesper Kristiansen, NFA Birgit Aust, NFA 13 7

18 Arbejdsmiljødrøftelsen HovedMED har i år besluttet at videreføre fokusområderne fra sidste års arbejdsmiljødrøftelse suppleret med temaer fra året trivselsundersøgelse; indflydelse, ledelse og støj og uro. Begrundelsen for dette er, at man ønsker at se temaerne implementeret i bund, hvilket har ikke har været karakteristisk for de foregående års temaer. De tre temaer fra trivselsundersøgelsen er skrevet ind under de fire fokusområder. Det har ligeledes været et tema, hvordan man kunne tilgodese de mindre faggruppers, særlige arbejdsmiljøudfordringer. De fire fokusområder 1. Forandringer og arbejdsmiljø. Fælles for alle funktionsområder og medarbejdergrupper i BUF er løbende forandringer i opgaver, organisation, og rammer. Indsatsen har to ben: Udvikling/styrkelse af evnen til at tænke arbejdsmiljø proaktivt ind i forandringer, og Udvikling af arbejdspladsernes evne til at håndtere forandringsprocesserne. Fokusområdet er udvidet med trivselstemaerne indflydelse og ledelse. Dette ud fra at trivselsundersøgelsen viser, at medarbejdernes oplevelse af indflydelse på forandringer har stor effekt på trivslen. Desuden er ledelsens rolle i succesfulde forandringer central. 2. Kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. Erfaringer viser, at holdbare arbejdsmiljøløsninger er løsninger, som er tænkt ind i kerneopgaven. Ligeledes vil et godt arbejdsmiljø have positiv indvirkning på kerneopgavekvalitet og produktivitet. Trivselstemaet støj og uro er placeret under dette punkt. Støj og uro er uløseligt forbundet med kerneopgaven, og den måde det pædagogiske arbejde er tilrettelagt på og den måde de fysiske rammer spiller sammen med dette. Støj og uro har desuden stor betydning for kvaliteten af kerneopgaven. 3. Styrkelse af den sociale kapital. Social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Høj social kapital giver bedre arbejdsmiljø, lavere sygefravær, og bedre kvalitet i kerneopgaven. Trivselstemaet ledelse har også en placering under dette fokusområde. Nøglebegreberne i social kapital er tillid og retfærdighed og social kapital er derfor uløseligt forbundet med god og nærværende ledelse. 4. Styrkelse af medindflydelse, medbestemmelse og medansvar gennem MEDaftalen. I dette ligger målsætning om at ledere og medarbejdere, der arbejder sammen og tager ansvaret for udvikling af arbejdsmiljøet på sig, sammen kan skabe holdbare og bæredygtige arbejdsmiljøløsninger. Trivselstemaerne ledelse og indflydelse har også her en naturlig placering. Implementering af projekterfaringer Derudover har HovedMED besluttet, at der skal arbejdes med implementering af de sidste års arbejdsmiljøprojekter, Pionerprojektet, Balanceprojektet og Projekt Plads til Alle.

19 Pionerprojektets erfaringer går på udvikling af Trioers evne til at skabe gode indsatser til udvikling af arbejdsmiljøet. Hovedpointerne er afklaring af roller, indtænkning af kerneopgaven i arbejdsmiljøet, udviklingsorienteret ledelse, styrkelse af den sociale kapital. Projektets læringspunkter er allerede indarbejdet i MED-uddannelsens modul 2 og er understottet af en inspirationsguide til MED-organisationen. Link: Balanceprojektet har haft som mål at undgå stressrelateret sygefravær i folkeskolen. Metoderne har dels været rettet mod de stresstruede personer og mod skolens evne til at håndtere problematikken og træffe forebyggende forholdsregler. Plads til Alle retter sig arbejdsmiljøproblemet generende støj og indeholder erfaringer fra multifacetteret forebyggelse gående fra pædagogiske overvejelser med udgangspunkt i børnekulturer, organisering af arbejdet, til målrettet forbedring af de fysiske rammer. Link: Mindre faggruppers arbejdsmiljøudfordringer Som nævnt har HovedMED i årets arbejdsmiljødrøftelse været optaget af at også mindre faggrupper særlige arbejdsmiljøproblemer blev håndteret. For en del faggrupper vil dette blive imødekommet gennem lokalmed. Dette gælder eksempelvis dagpleje, tandpleje, rengøring og gårdmandskorps. For enkelte faggrupper vil det imidlertid være en god ide at etablere branchegrupper, som indtil videre kun specialskoler har gjort. Dette kunne eksempelvis være relevant for teknisk personale på skoler og sundhedsplejersker. HovedMED tager ikke initiativ til dannelse af branchegrupper; men ønsker at gøre opmærksom på muligheden for dette. Såfremt relevante grupper ønsker at oprette branchegrupper, kontaktes MEDsekretariatet. Indsatser Forandring og arbejdsmiljø. Der har været arbejdet med forandringstemaet på de to foregående ½- årsmøder. Desuden er forandringer et centralt tema på MEDuddannelsens sidste modul. I 2014 har AMK kørt kampagnen Change, som har fokus på forandringer og i år er dette fulgt op med kampagnen Bounce, som ligeledes har fokus på forandringer, denne gang med udgangspunkt i at skabe robusthed. Den anden del af forandringstemaet går på, at arbejdsmiljø skal tænkes ind i forandringer, således at ledelse, MEDorganisation og forvaltning beskriver arbejdsmiljømæssige konsekvenser i alle forandringer, omorganiseringer, projekter etc., herunder udarbejder ideer til at imødegå uheldige konsekvenser. Dette indgår allerede i MEDuddannelsen, men vil for de øvrige områder blive udviklet af MEDsekretariatet. Kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. At udvikling af arbejdsmiljøet har meget større chance for succes, hvis det kobles op til kerneopgaven er en nøglepointe i Pionerprojektet. Det er beskrevet i Pionerprojektets Inspirationskatalog, som bruges i MEDundervisningen. Der arbejdes desuden med at lave en konference om mede dette tema i 2015 eller primo 2016, når Pionerrapporten er afsluttet og godkendt. Endelig tænkes støj og uro problematikken ind under dette tema. Social kapital. Social kapital har været et centralt emne i MEDuddannelsen.

20 Styrkelse af medbestemmelse, medindflydelse og medansvar. Dette punkt er uløseligt koblet op på MEDorganisationen herunder MEDuddannelsen. Det er selve krumtappen i MEDuddannelsen. Hvor vidt det er lykkedes at få disse tre begreber til at fungere, vil vise sig i evalueringen af MED, som vil blive påbegyndt i efteråret og ligge færdig til marts Her vil det også blive undersøgt, om MEDorganisationen har skabt det tilstræbte løft i arbejdsmiljøarbejdet. HovedMED anbefaler, at der fremover indgår flere arbejdsmiljødata i det grundlag for den årlige kvailtets- og supportsamtale mellem områdechefer og ledere af skoler og institutioner med henblik på at styrke grundlaget for ledelsesdialogen om arbejdsmiljøet på de enkelte enheder. Arbejdsmiljøindsatser i budget 16 Som opfølgning på trivselsundersøgelsen er der søgt midler i budget 16 til forbedring af nogle af de parametre, hvor BUF ligger svagt. Dette er Støj og uro. Projekt Plads til Alle rummede gode erfaringer med en støjindsats baseret på kerneopgavebaseret støjkortlægning og pædagogisk, organisatorisk og bygningsmæssig intervention. Der er søgt midler til at implementere disse erfaringer på dagtilbudsområdet og udvikle og afvikle tilsvarende på skoler. Budgetansøgninger til støtte for trivsel og arbejdsmiljø. Der er udarbejdet tre ansøgninger til budget 2016, som tager udgangspunkt i trivselsundersøgelsen Disse retter sig både mod dagtilbud og skoler, og har fokus på trivsel knyttet til forandringsprocesser og faglighed. Desuden søges midler til øget support fra AMK. Kommunikation Det er HovedMEDs hensigt med arbejdsmiljødrøftelsen at udpege centrale arbejdsmiljøområder, som der dels skal arbejdes med centralt og dels arbejdes med lokalt. Hvad sidstnævnte angår, er dette afhængigt af hvordan dette kommunikeres ud og i hvor høj grad det lykkes at skabe mening omkring det. Det er HovedMEDs forventning, at alle arbejdspladser forholder sig til de udpegede temaer. Det er forventningen, at såfremt de udpegede temaer udgør et problem på arbejdspladsen, så laves der en handlingsplan. Hvis det derimod er helt andre problematikker, der gør sig gældende, er det naturligvis disse, der skal arbejdes med. Arbejdsmiljødrøftelsen kommunikeres ud gennem ugepakken og lægges på opgaveportal og MITbuf. Desuden orienteres der om drøftelsen på ½-årsmøder, og i nogle tilfælde vil udvalgte temaer indgå som emne for møderne. Evaluering HovedMED mener ikke, at det giver mening at udpege ny temaer hvert år. Det er derfor planen fremadrettet, at der udpeges nye temaer hvert andet år samtidig med, at der gøres status over indsatserne. Det mellemliggende år foretages en midtvejsevaluering som udgangspunkt for mindre justeringer.

21 Notat om halvårsmøder efterår Arbejdsgruppen: Kate Obeid, Jan Hoby, Irene Holmstrøm, Helle Nattestad, Mette Grønlund, Peter Kamvig, Bo Damgård Høy, og Ole Egelund. Arbejdsgruppen foreslår, at halvårsmødet dette efterår får evaluering af MED som tema. Derudover skal der på møderne orienteres om kommunikationsplanen og arbejdsmiljødrøftelsen. Halvårsmødet designes med henblik på at deltagerne får mulighed for at samle op på deres knap to års erfaringer med MED. Hvad er lykkedes og hvad har været svært? Og ikke mindst, hvad kunne de have af ønsker det fremtidige MEDarbejde. Målgruppen er som de to forrige gange formandskabet i LokalMED plus en arbejdsmiljørepræsentant. Forud for mødet vil MED-sekretariatet bede dem om at evaluere med deres trioer. Halvårsmødet skal således ses som et allerførste trin i evalueringen af MED-aftalen. Det er derfor vigtigt, at der samles grundigt op fra møderne, og at de indkomne udsagn og ideer indgår i den efterfølgende evaluering hvordan denne så end skrues sammen. ½-årsmøderne afholdes medio november. MED-sekretariatet udvikler mødedesignet og laver indkaldelse. Områderne finder og koordinerer datoer og booker mødelokaler. Mødet for administration og bydækkende står MED-sekretariatet for. HovedMED aftaler indbyrdes repræsentation på møderne, og hvem der holder oplæg om kommunikationsplan og arbejdsmiljødrøftelse. Der blev i arbejdsgruppen diskuteret om vi kunne udvide/udskifte målgruppen for ½-årsmøderne for at undgå Rip, Rap, og Rup-effekten. Dette bør indgå i overvejelserne for fremtidige halvårsmøder. På gruppens vegne den Ole Egelund MEDsekretariatet

22 Bevillingsmodeller i Børne- og Ungdomsforvaltningen 26. august 2015 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1

23 Hvad er en bevillingsmodel? Bevillingsmodellerne skal sikre en retfærdig, simpel og gennemsigtig fordeling af budgettet BUF s budgetramme (ca. 10 mia. kr.) Fordeling af budgettet via bevillingsmodeller Forvaltningens enheder modtager bevilling og opstiller budget BR/BUU træffer beslutning om budgetrammens størrelse BR/BUU træffer beslutning om bevillingsmodellen på hver enkelt område Ny struktur eller ændrede rammevilkår afføder typisk en ændring af bevillingsmodellen BR/BUU træffer beslutning om selvforvaltning og bindinger på hver enkelt område KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 2

24 Hvorfor nye modeller på skole- og fritidsområdet? Skoleområdet Fritidsområdet (6-13 år) Modellen skal tydeliggøre det besluttede serviceniveau Folkeskolereformen En mere behovsorienteret og retfærdig omfordeling Understøttelse af aktuel struktur Besluttede effektiviseringer indarbejdes 10 mio. kr. fra skole- til dagområdet i tidlig indsats 10 mio. kr. i effektivisering på tosprogsområdet 27,2 mio. kr. i generel effektivisering som følge af større skoler Modellen skal tydeliggøre det besluttede serviceniveau Folkeskolereformen Ny struktur på fritidsområdet skal understøttes af model Besluttede effektiviseringer på 6-9 års området indarbejdes 9,2 mio. kr. i besparelse på ledelse som følge af ny struktur 4,4 mio. kr. i besparelse grundet færre huse 19,4 mio. kr. i effektivisering grundet tilpasset serviceniveau KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 3

25 Nye modeller for fritidsområdet Forslag til nye modeller Fritidsinstitutioner - ønske om at genopbygge pladsprisen pr. barn med henblik på at tydeliggøre det besluttede serviceniveau - ønske om at udspecificere bevillingen til pædagogisk ledelse med henblik på at understøtte ny 1:1 struktur - mulighed for en mindre kompensation ved flere matrikler - mulighed for en specifikation af midlerne til Stærkt Samarbejde Nuværende model (samme model for 6 9 år og års området) Pladspris som et samlet beløb uden tydelig definition af, hvad serviceniveauet er. Arbitrær bevilling til grundbeløb Kompensation for flere huse Ingen specifikation af den økonomiske ramme for Stærkt Samarbejde Fritidscentre - ønske om at udspecificere bevillingen til pædagogisk ledelse med henblik på at understøtte ny struktur - mulighed for en mindre kompensation ved flere matrikler - mulighed for at afsætte en pulje til samarbejde med foreningslivet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

26 Ny model for skoleområdet Hvilke muligheder er der med en ny model? Klassetrinsbestemte taxametre for: Indskoling Mellemtrinnet Udskoling Omfordeling En større bevilling, der omfordeles En mere behovsorienteret omfordeling Andre kriterier for omfordeling Omfordeling fra store til små skoler Tosprogsområdet En tildeling, der i højere grad tager udgangspunkt i elevernes sproglige niveau eller socioøkonomiske baggrund. Nuværende model Klassetrinsbestemte taxametre for: 0. klasse klasse klasse Inklusionsmidler (163 mio. kr.) 1) Inklusionsbevilling efter elevtal (138 mio. kr.) 2) Bevilling til én inklusionspædagog pr. skole (25 mio. kr.) Omfordeling (188 mio. kr.) Bevilling til etniske kriterier (88 mio. kr.) 1) Tosprogede elever i 0. klasse 2) Ikke vestlige tosprogede elever klasse Bevilling til sociale kriterier (100 mio. kr.) 1) Elever med forældre på førtidspension eller kontanthjælp KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

27 Eksempel på ny omfordeling Bevilling til etniske kriterier Bevilling til sociale kriterier Del af bevilling til inklusion Socioøkonomi Sprogscreening Dansk som andetsprog Omfordeling af 300 mio. kr. -Nye socioøkonomiske kriterier -Dansk som andetsprog -Sprogscreening Resultat af ny omfordeling for de enkelte skoler KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 6

28 Resultat af ny omfordeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 7

29 Resultat af ny omfordeling pr. elev KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 8

30 Tosprogsprocent klasse Sammenhæng mellem tosprogsprocent og resultat af ny tildeling 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Resultat af ny tildeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 9

31 Bevillingsmodellen er en del af den samlede styring Styringsparametre i BUF Faglige Pejlemærker Ledelsesgrundlag Tilsyn og opfølgning Bevillingsmodel KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 10

32 Alle styringsmodeller er baseret på incitamenter Hvilke incitamenter ønskes man at fremme? Taxameterstyring - Aktivitetsafhængige bevillinger ud fra objektive mål for aktivitet og politisk fastsatte takster. Rammestyring - Fastlæggelse af samlede udgifter og derefter tilrettelæggelse af produktion. Reelle omkostninger - Bevillinger baseret på forventede udgifter og takster beregnet som gennemsnitlige omkostninger (ikke marginale omkostninger). Ønsket adfærd og effekt - Bevillinger baseret på ønsket adfærd og høj grad af fokus på incitamenter. Effektbaserede tildelingsmodeller. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 11

33 Styringsdilemmaer Selvforvaltning Øremærkning af bevilling Delvis central disponering af midlerne Midlerne følger det enkelte barn Så mange midler som muligt meldes ud decentralt Midlerne fordeles til skoler/institutioner Mindre grad af omfordeling Større grad af omfordeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 12

34 Styringsprincipper i BUF Retfærdig, simpel og gennemsigtig fordeling Selvforvaltning ressourceforbruget tilpasses lokale forhold Primært taxameterstyring med aktivitetsbaseret bevilling og fast bevilling til dækning af faste og fleksible omkostninger Tildeling efter behov og anerkendelse af forskellige behov Flest mulige midler meldes ud decentralt KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 13

35 Fordelingen af budgetrammen på 10 mia. kr. Bevillingsmodeller specialområdet: - Specialskoler og klasserækker - Specialfritidshjem - Specialbørnehaver - Basisgrupper Tværgående modeller for husleje, rengøring og teknisk personale Ungdom 2% Sundhed 2% Specialområdet 11% Administration 3% Bevillingsmodeller administration: - Centraladministrationen - Områdeadministrationen Folkeskolen 30% Bevillingsmodeller skole: - Almene skoler - Modtagelsesklasser - Heldagsskoler Bevillingsmodeller dagtilbud: - Almene dagtilbud (0 14 år) - Døgnåbne institutioner - Weekendåbne institutioner - Dagpleje Dagtilbud (0-6 år) 42% Fritidstilbud (6-17 år) 10% Bevillingsmodeller fritid: - Ungdomsklub - Ny model for fritidshjem og fritidscentre KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 14

36 Pct. Hvad er beslutningsrummet? Sammensætning af bevillingsområder i daginstitutioner og skoler 100% 80% 60% 40% Puljer til omfordeling Kompensationspuljer Aktivitetsafhængig bevilling Bygningsrelaterede bevillinger Grundbevilling 20% 0% Skoler og daginstitutioner KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 15

37 Hvilke bevillingsmodeller vil blive fremlagt for BUU? 23. september forslag til ny bevillingsmodel på fritidsområdet og evt. justeret bevillingsmodel på skoleområdet med besluttede effektiviseringer 4. november forslag til ny bevillingsmodel for områdeadministration Forslag til revideret bevillingsmodel for klynger- og netværk i forlængelse af indstillingen om en justeret klynge- og netværksstruktur Forslag til ny bevillingsmodel på skoleområdet Forslag til ny bevillingsmodel for bygningsområdet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 16

38 (Udkast til) vilkårsaftale for fællestillidsrepræsentanter (FTR) i BUF version 1.0 Indledning Rammerne for tillidsrepræsentanternes forhold er aftalt mellem Kommunernes Landsforening og lønmodtagerorganisationerne på det kommunale område. Rammeaftalens vilkår for FTR er indarbejdet i den for BUF indgåede MED-aftale. MED-aftalen skal skabe grundlag for fortsat udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i hele organisationen og styrke rammerne for den demokratiske involvering vertikalt såvel som horisontalt på alle niveauer i Børne- og Ungdomsforvaltningen. MED-aftalen skal skabe rammer for udvikling af attraktive, demokratiske og tillidsbaserede arbejdspladser, hvor der tages hånd om arbejdsmiljøet, og hvor ledelse og medarbejdere samarbejder om et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant (TR, AMR) har mulighed for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar for egne arbejdsforhold, på rammerne for arbejdet, arbejdets tilrettelæggelse og sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. MED-aftalen er bygget op om tillidsrepræsentantinstitutionen (TR og FTR). Det indebærer, at arbejdsgiveren anerkender, at TR og FTR er de legale interessebærere for medarbejderne på arbejdspladsen. Aftalen pålægger ligeledes både ledelse og medarbejdere en forpligtelse til at samarbejde samtidig med, at den angiver rammerne for samarbejdet. Endvidere pålægger aftalen TR/FTR et medansvar for, hvordan arbejdspladsen fungerer, bl.a. ved at TR i et stærkt samarbejde og med plads til professionel uenighed skal arbejde for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Se MEDaftalen kapitel 5. Hvad er en fællestillidsrepræsentant? En fællestillidsrepræsentant (FTR) vælges af og blandt tillidsrepræsentanter eller blandt nuværende fællestillidsrepræsentanter eller udpeges af organisationen. En FTR i BUF varetager opgaver, der går på tværs af de lokale tjenestesteders tillidsrepræsentanter (TR), og som vedrører hele BUF. Herunder varetager en FTR almindelige TR opgaver de steder, hvor der ikke er en lokal TR/hvor TR ikke har kompetencer til at løfte opgaven FTR s rolle, pligter og opgaver i BUF Parterne er enige om, at der i alle tilfælde skal foreligge en rolle- og arbejdsdelingsbeskrivelse for FTR, TR og den faglige organisation i forhold til forvaltningen, ledelsen og medarbejderne. Formålet hermed er til enhver tid at have klarhed over, hvilken part der har kompetencen til at indgå i en given sammenhæng. En tydelig mandatafklaring står aldrig i vejen for, at en part på et overordnet niveau kan inddrages, hverken fra arbejdsgiverside eller den faglige organisation, men der bør værnes om mandatindehaveren, således også af hensyn til dennes behov for at udvikle sine kompetencer inden for feltet.

39 FTR spiller en central rolle i arbejdet med medindflydelse, medbestemmelse og medansvar i BUF, og rollemæssigt kan FTR placeres i krydsfeltet mellem forvaltningen, ledelsen, medarbejderne og den faglige organisation. På et overordnet plan indebærer dette, at: FTR indgår i et åbent, aktivt og fordomsfrit samarbejde med ledelsens i en professionel uenighedskultur, der kan medvirke til at udvikle organisationen FTR agerer kollegernes talerør og samlingspunkt FTR udgør det demokratiske bindeled i forhold til Børne- og Ungdomsforvaltningen og den faglige organisation FTR sikrer koordinering med andre faggrupper, decentralt og centralt FTR indgår i arbejde med større kultur-, arbejdsplads- og samarbejdsrelaterede forandringsprocesser Dette sikres ved, at: FTR arbejder for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold på arbejdspladsen. FTR arbejder for gennemsigtighed og gennemskuelighed i al samarbejde og kommunikation. FTR arbejder for høj grad af medbestemmelse, medindflydelse og medansvar på beslutningsprocesser der vedrører arbejdets organisering FTR arbejder for demokratisk involvering på alle niveauer i organisationen horisontalt og vertikalt. FTR skal have god indsigt i FTR s og TR s opgaver og funktion er centralt i FTR arbejdet både i forhold til medarbejdere og arbejdsplads. FTR varetager rollen som talsmand for de medarbejdere og TR ere pågældende er valgt iblandt. ift. ledelsen. FTR understøtter tillidsbaseret ledelses- og samarbejdspraksis. FTR hører medarbejderne og bringe forslag/problemer videre til ledelsen og arbejder på den måde for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar på alle niveauer i organisationen. FTR kan varetage forhandlinger med ledelsen eller deltage i eventuelle forhandlinger om lokale og centrale spørgsmål, såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation. FTR er medskaber og medansvarlig for at skabe grundlag for de mest kvalificerede beslutninger i relation til medarbejdernes arbejds-, løn- og personaleforhold. FTR holder holdes bedst muligt orienteret om ansættelser og afskedigelser inden for eget område af Børne- og Ungdomsforvaltningen og af den faglige organisation. FTR kan holde statusmøder med ledelsen såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation.

40 FTR varetager lønforhandlinger for medarbejdere inden for overenskomstens område i det omfang, at pågældende har fået udlagt kompetencen fra den faglige organisation FTR skal bistå, understøtte og udvikle en forbilledlig arbejdsplads- og samarbejdskultur på arbejdspladserne i samarbejde med BUF MED-sekretariat og områdecheferne, og efter aftale med den faglige organisation. FTR stilles de nødvendige faciliteter (kontor, telefon, PC mm) til rådighed, såfremt der ikke mellem forvaltningen og den enkelte faglige organisation er andre aftaler herom. FTR skal tilbydes de samme kurser, temadage og MED-uddannelse som BUF tilbyder tillidsrepræsentanter, TRIO er og LokalMED. FTR arbejdstid som bruges på at bistå, understøtte og supporte LokalMED, TRIO er og arbejdspladser, efter aftale med BUF og den faglige organisation, vægtes på lige fod med FTR som sidder i HovedMED og arbejdsgrupper i BUF. FTR specifikke opgaver og funktioner FTR kan som eventuel repræsentant i Børne- og Ungdomsforvaltningens HovedMED formidle tværgående information fra BUF s HovedMED og andre samarbejdsudvalg til tjenestestedernes TR FTR arbejder for at skabe sammenhængkraft og fælles forståelse i organisationen FTR understøtter og udvikler en demokratisk og tillidsfuld kultur med plads til professionel uenighed som middel til dynamisk udvikling FTR formidler information til tjenestestederne om de fremtidige budgetvilkår FTR har formidlings- og uddannelsesopgaver i forhold til tillidsrepræsentanterne FTR medvirker til implementering af politikker vedtaget i HovedMED på arbejdspladserne FTR sikrer en koordinering til andre faggrupper i kommunen FTR indgår efter ønske fra tjenestestedet i løsning af lokale samarbejdsproblemer FTR rådgiver og vejleder de lokale TR og efter aftale bistå TR i konkrete, lokale forhandlinger evt. i samarbejde med organisationens forhandlingskonsulent FTR kan varetage de overordnede forhandlinger og aftaler om forhåndsaftaler, rammeaftaler og generelle aftaler med kommunen, såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation Tid og honorering Af bilag A fremgår det, hvilke principper, som danner grundlag for fordeling af FTR tid samt honorering Hvem er FTR i Børne- og Ungdomsforvaltningen? Af bilag B fremgår det, hvem der er valgt som FTR i BUF, evt. kvalifikationstillæg, funktionstillæg, evt. frikøb pr. uge, værdi af frikøb pr. år samt udgifter i alt.

41 Ved ophør af FTR funktion FTR har i forbindelse med FTR s fratræden mulighed for en samtale med relevant leder i BUF for dels at afdække kompetenceniveauet samt en drøftelse af lønvilkårene med henblik på at vurdere, hvorvidt kompetenceniveauet samt det samlede lønniveau er tidssvarende ift. til de opgaver og funktioner, som medarbejderen fremover skal varetage og i forhold til øvrige medarbejdere med tilsvarende opgaver og funktioner. For god ordens skyld bemærkes det, at eventuel forhandling omkring afgående FTR s lønforhold varetages af personaleorganisationen og efter at samtale mellem relevant leder og afgående FTR er afholdt. Når en FTR fratræder, skal FTR i så god tid som muligt varsle dette skriftligt til BUF. Dette for at kunne planlægge medarbejderens tilbagevenden til arbejdet, herunder planlægge eventuel kompetenceudvikling mm. BUF forudsætter, at FTR i løbet af sit hverv som FTR løbende tilegner sig viden på det område, som FTR repræsenterer. Aftalens gyldighedsperiode Aftalen træder i kraft pr. xx.xx Det er aftalt, at vilkårsaftalen skal revideres xxxx. Opsigelse Aftalen kan opsiges med et gensidigt varsel på 3 måneder ved udgangen af en måned. Aftalen er vedtaget på HovedMED (dato)

42 Bilag A Disse fælles principper om frigørelse/frikøb er udarbejdet med det formål at sikre fælledstillidsrepræsentanterne de bedste muligheder for at varetage FTR-hvervet, og principperne skal betragtes som uddybende supplement til MEDaftalen 19, stk. 4. Principperne for frigørelse er baseret på: Antallet af medarbejdere som FTR repræsenterer De arbejdsopgaver som alle FTR ere skal varetage Samarbejdet med andre faggrupper (møder i kontaktudvalg mm) Opgaver forbundet med deltagelse i HovedMED (arbejdsgrupper, ansættelsesudvalg mm.) Øvrig kompleksitet (TR-struktur m.m.) Geografi Kompetenceudvikling. Herunder også at deltage i BUF s MEDuddannelse Frigørelse af fælledstillidsrepræsentanten indebærer, at tjenestestedet kompenseres med den procentvise andel af lønudgiften. De aftalte timerammer ændrer ikke ved, at der fortsat er mulighed for, at medarbejderrepræsentanten anvender den tid, der er nødvendig til tillidshvervets forsvarlige udførsel. Ovenstående principper danner udgangspunkt for forhandling af den individuelle og konkrete aftale om den enkelte FTR s tidsforbrug, og i samme forbindelse drøftes hvorledes øvrig kompleksitet skal indgå. Honorering for FTR/TR-hverv er i BUF reguleret via specifikke forhåndsaftaler indgået imellem den enkelte faglige organisation og forvaltningen.

43 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy Bilag 1: Status på de enkelte frisættelser Østerbrogårdens frisættelser Nr. Frisættelse Frisættelsens baggrund Status 1 Fritagelse for elementer i det pædagogiske tilsyn, der fokuserer på mål. I stedet ønsker de at blive målt på, hvordan de via innovation skaber pædagogiske aktiviteter, der både understøtter lokale behov og bidrager til udviklingen af det pædagogiske felt. Det pædagogiske tilsyn er forankret i dagtilbudslovens 5 2 Begrænsninger i åbningstiden (ønsker kun længere åbningstid). De fleste institutioner i BUF holder åbent mellem 48 og 55 timer om ugen. Fristættelsen er forankret i BUF og KK. Frisættelsen handler om, at se på det enkelte barns udviklingszone frem for fx læreplaner. Der skal laves brugertilfredshedsundersøgelser med forældrene fx med udgangspunkt i 5-års-samtalen. Effektmål: Forældrene oplever, at pædagogen har øje på netop deres barns udviklingsbehov samt, at pædagogen i skrift kan formulere og i handling igangsætte aktiviteter, der motiverer barnet til fortsat udvikling. Det pædagogiske tilsyn er lovpligtigt, og der arbejdes her med tilsynet på en ny måde. Der afholdes kvartalsmæssige statusmøder i forbindelse med frisættelsesforsøget, hvor den pædagogiske konsulent deltager. Østerbrogården havde pædagogisk tilsyn i maj 2015, hvor der blev evalueret på pejlemærker og læreplanstemaer. Denne frisættelse hænger sammen med ønsket om at være et fleksibelt og lokalt tilpasset tilbud. Østerbrogården har fritids- og juniorklub, der før havde åbningstider fra Nu har de med frisættelsen fra begrænsninger i åbningstiden åbent fra Konkret betyder udvidelsen af åbningstiden, at de store børn kommer i ydertimerne - om aftenen og om formiddagen. Det betyder, at der er fokus på klasseseleverne i "prime time" fra kl Formålet med frisættelsen er at fokusere på arbejdet med relationer på de forskellige årgange. Samtidig skulle medarbejderne gerne opleve at få mere tid til børnene, fordi de nu er spredt ud på flere timer. Vigtigst af alt skal børnene i de forskellige aldersgrupper opleve, at de favnes i tilbuddet og at de udbudte aktiviteter er tilpasset målgruppen. 1

44 3 Der ønskes støtte fra BUF til at indgå samarbejde med TMF om bemanding af Tårnlegepladsen i Fælledparken. Østerbrogården har længe forsøgt at få lov til at bemande Tårnlegepladsen i Fælledparken sammen med TMF, men uden held. Ambitionen er på nuværende tidspunkt at få lidt flere børn til at komme i aftentimerne. Derfor er de også i gang med at udvikle mere fleksible medarbejderfunktioner i relation til den udvidede åbningstid. Det er nødvendigt at medarbejderne kan varetage og igangsætte flere forskellige aktiviteter, hvis børnene også skal opleve klubben attraktiv i ydertimerne. Det pædagogiske argument for frisættelsen er et ønske om at strække egne rammer (Østerbrogården har ingen legeplads) og bruge byens rum. Østerbrogården finansierer selv personaleudgifter og holder åbent for alle byens borgere. Det eneste de ønsker er adgang til huset. TMF blev allerede kontaktet i juni Først efter henvendelsen blev behandlet på direktionsniveau blev der d. 30. oktober 2014 afholdt et møde mellem Østerbrogården, BUF og TMF vedr. bemanding af Tårnlegepladsen i Fælledparken. Her blev man enige om, at køre forsøget som et pilotprojekt i vinterperioden, hvor TMF ikke selv bemander legepladsen. D. 15. december 2014 fandt en formel gennemgang og overdragelse af Tårnlegepladsen sted. TMF s jurister havde udarbejdet en brugsretsaftale, som ligeledes blev underskrevet. Det blev aftalt, at Østerbrogårdens bemanding skulle løbe mandag-onsdag indtil 1. april 2015, hvor projektet evalueres. D. 6. januar 2015 indtog Østerbrogården legepladsen. Målet med frisættelsen er, at fremme Østerbrogården som en del af lokalmiljøet ved at indgå i tværgående personalesamarbejde samarbejde på tværs af forvaltninger/forvaltningsstrukturer. Pilotprojektet blev evalueret d. 13. april Brugsretsaftalen er overholdt. Østerbrogården beretter om godt samarbejde med brugerne og TMF har ikke modtaget nogen klager. Generelt har begge parter været glade for samarbejdet. Om samarbejdet kan fortsætte afhænger af TMF s budget hvis de selv kan finansiere en fuldtidsstilling i vinterperioden, så er de ikke interesserede i at samarbejdet skal fortsætte selvom Østerbrogårdens bemanding har været Side 2 af 11

45 udgiftsfri. Derfor afholdes der et møde ultimo november, hvor det besluttes om samarbejdet skal fortsætte. 4 Fritagelse fra beløbsgrænse på 4 pct. i forhold til overførsel mellem budgetår. 5 Frisættelse fra faste børnenormeringer i institutionens tre afdelinger, så tilbuddet er mere fleksibelt. 6 Frisættelse fra at slå vikarstillinger på under ét år op. Hvis institutionen har mindre udgifter/opsparing på mere end 4 pct., fratrækkes det i den endelig budgetoverførsel. Frisættelsen er forankret i ØKF og KK. Vuggestue: min. 3 m 2 pr. barn og børnehave: min. 2 m 2 pr. barn. Frisættelsen er drøftet med BUPL. BR og ØU godkendt frisættelse, som oprindeligt er KFF's. Den blev godkendt af ØKF til også at gælde BUF i ultimo marts Budgetåret blev opgjort 1. januar 2015, hvor Østerbrogården overførte et minus på 250 kr. Østerbrogården har altså ikke gjort brug af frisættelsen, men beretter, at frisættelsen har gjort det muligt for institutionen at tænke mere fleksibelt. Frisættelsen giver ro og påvirker styringen. Østerbrogården synes de er gået fra en høj grad af detailstyring til en mere lokal rammestyring. Østerbrogården regner med at gøre af brug af frisættelsen i år (2015/2016), da de forventer flere børn i januar De store børnehavebørn introduceres allerede for fritidshjemmet i januar, frem for i perioden maj - august. Konkret betyder det, at der er færre kontakt-børn pr. pædagog. Østerbrogården har tilbagemeldinger fra forældrene i forhold til, hvordan det fungerede i Derfor vil de også evaluere i 2015 og så sammenligne de to år. På sigt skal der skabes en ny stillingsstruktur, der giver mening i forhold til de fleksible normeringer. Det handler om at kunne kombinere normeringer på tværs, så der er mulighed for at skrue på normeringerne i fritidshjem og i børnehaven. Østerbrogården har gjort brug af frisættelsen én gang. Det er vigtigt for institutionen at kunne reagere hurtigt ift. at ansat gode medarbejdere, som institutionen i forvejen har gode erfaringer med. Det er Østerbrogårdens erfaring, at hvis man venter for længe med at ansætte en medarbejder, fordi stillingen skal slås op, så risikerer man, at den gode medarbejder har fundet et andet arbejde. Side 3 af 11

46 Ø10-klyngens frisættelser Nr. Frisættelse Status inden opstart Status 1 Pædagogiske læreplaner de dækkes ind under pejlemærkerne på anden vis. Dagtilbudsloven 8 Som aftalt lægges læreplanerne og børnemiljøvurderingerne ind i arbejdet med pejlemærkerne og styres gennem de kvartalsvise møder samt referater fra møderne. Ø10 fortæller, at der ikke arbejdes systematisk med læreplanerne eller børnemiljøvurderingerne, men at temaerne dækkes ind i hverdagen. Ifølge Ø10 kan man ikke undgå at arbejde med læreplanstemaerne eller børnemiljøvurderingerne, hvis man arbejder med pejlemærkerne. 2 Børnemiljøvurderinger de dækkes ind under pejlemærkerne på anden vis. 3 Pædagogisk tilsyn Ø10 udfylder selvregistreringer, men venter med den faglige del omkring pejlemærkerne til forsøgets afslutning så det kan anvendes som status/opsamling senere. 4 Omvendt udfordringsret - fritagelse fra administrative opgaver der, set fra Ø10's synspunkt, ikke er nødvendige at løse. Ø10 skal ikke argumentere for, hvorfor en frisættelse skal Dagtilbudsloven 46 Dagtilbudsloven 5 Frisættelsen opstod som en reaktion på, at hver gang Ø10 ønskede at få en frisættelse igennem, så blev de fra centralforvaltningens side mødt med ønsker om fx at Derfor er der nedsat arbejdsgrupper, der arbejder med metodeudvikling inden for pejlemærkerne. Alle metoderne handler om at gå fra tro til viden, så det fx sikres, at alle børn har positiv voksenkontakt hver dag. Tilsammen udgør arbejdet med pejlemærkerne en Pejlemærke stjerne for hvert barn. Arbejdet er stadig i gang, men Ø10 håber at kunne udvikle nogle metoder inden for pejlemærkerne, som også vil kunne bruges af andre institutioner i KK. Se ovenstående. Oplevelsen fra Ø10 er ikke en fritagelse, men et tilpasset koncept, hvor man ikke tør give helt slip. Det er vigtigt for Ø10, at de vinder områdets tillid i forbindelse med forsøget, så de ikke indkaldes til ekstra møder. Den pædagogiske konsulent giver udtryk for at have ekstrem stor tillid til klyngen og synes, at forsøget er en succes, når medarbejderne arbejder så konstruktivt og proaktivt, som de gør med pejlemærkerne. Ø10 benytter denne frisættelse løbende. Fx er de siden august 2014 blevet fritaget fra MED-uddannelsens modul 2 og beløbsgrænsen på 200 kr. ift. gaveindkøb til personale (begge frisættelser findes længere nede i skemaet). For selve forsøget har denne frisættelse hjulpet til fra centralforvaltningens side at gå fra vi undersøger om det kan lade sig gøre til det kan som udgangspunkt lade sig gøre. Side 4 af 11

47 gennemføres bevisbyrden vendes om i stedet skal centralforvaltningen kunne forklare hvorfor, hvis en frisættelse ikke kan lade sig gøre. dokumentere på anden. Dvs., at frisættelsen reelt ikke ville skabe mindre bureaukrati og mere tid til kerneopgaven. 5 Beløbsgrænse på dankort. Beløbsgrænsen er på 1500 kr. 6 Administration i forhold til betaling af mad, fx via app en MobilePay. 7 At administrative systemer er rammesættende i forhold til ansættelser. Inden forsøgets opstart eksisterede der ingen løsning, så klyngen kunne administrere betaling via MobilePay. Frisættelsen er forankret i ØKF - løsningen skal findes i KS. Frisættelsen er forankret i LFS. 8 Fælles arbejdstidsregler. Frisættelsen er forankret i LFS. 9 Indkøbsordninger. Ø10 kan som udgangspunkt ikke fritages fra nogle af KK's indkøbsordninger. Frisættelsen er anvendt to gange. Men den skaber mindre bureaukrati ift. ikke at skulle dokumentere, hvorfor beløbsgrænsen er overskredet. Der blev afholdt et møde med KS d. 11. november 2014, der på daværende tidspunkt manglede oplysninger fra moderniseringsstyrelsen. På mødet blev betingelserne for MobilePay fremlagt og efterfølgende blev der oprettet en selvstændig KØ-konto og indkøbt særskilt mobiltelefon. Pengene går ind på én bestemt konto og Ø10 kan selv flytte pengene der fra. Det er ikke muligt at se gennem MobilePay, hvad der er betalt for. I Ø10 har dette dog ingen betydning, da de i kun ønsker at anvende MobilePay til forældre-arrangementer, hvor de fx laver aftensmad. Via MobilePay kan forældrene give et tilskud til maden - de forældre, der ikke betaler bliver heller ikke opkrævet. I december 2014 stødte KS på problemer med dankortsystemet, hvilket satte oprettelsen af MobilePay i bero. Det vides ikke, hvornår disse problemer blev løst. KS er siden januar blevet rykket jævnligt ift. MobilePay og først i juni 2015 har Ø10 fået adgang til at anvende MobilePay. På statusmødet i august 2014 følges op på anvendelsen af MobilePay til et forældrearrangement. Denne frisættelse er afløst af en generel ændring alle medarbejdere kan blive ansat på klyngeniveau pr. 1/ Denne frisættelse er kommet af sig selv. Dog er der stadig meget administration ift. klubben - det handler især om, at når en medarbejder har haft 37 timer uden for almindelig arbejdstid, har man krav på tre timers afspadsering. Den er anvendt til indkøb af Trille-barnevogn uden om indkøbsordning - dette kunne lade sig gøre, fordi der ikke var lavet indkøbsaftaler om indebarnevogne. Ø10 synes de skal bruge for meget tid på denne frisættelse, som ikke er en rigtig frisættelse. Derfor vil de kun søge at gøre brug af den, hvis noget særligt opstår. Side 5 af 11

48 10 Fritagelse fra genansøgninger i forhold til støttebørn (fx børn med diagnoser). 11 Frihed til selv at sammensætte klyngens ledelsesteam. Frisættelsen er forankret i ØKF. BUF vil forsøge at imødekomme Ø10's ønsker bedst muligt. Frisættelsen er forankret i BUF og KK. På nuværende tidspunkt er reglernes sådan, at der for de lange støtteforløb skal genansøges hvert halve år. Ad hoc opgaver/ansøgninger kører løbende. Inden forsøgets opstart anvender klyngelederen meget tid på administrative opgaver. Der ønskes mere tid til pædagogisk ledelse. Det har ikke været muligt for BUF at hjælpe. Næste ansøgningsrunde for fordeling af haltider er februar 2015, men disse blev pga. et nyt bookingsystem forlænget til maj Dét der særligt er problematisk for Ø10 ift. indkøbsordningerne er leverandørerne typisk ikke har vundet et udbud på alle de varer, de sælger. Det betyder i praksis, at selvom én leverandør har alle de nødvendige varer, så skal fx bleer, toiletpapir og vådservietter indkøbes hos forskellige leverandører. Derudover fungerer netbutikken dårligt, hvilket gør det svært at overholde ordningerne. Fx hedder mange ting noget nyt, hver gang der skiftes leverandør, hvilket gør, at der bruges lang tid på at finde den rigtige vare. Ø10 genansøger stadig. Men de er i dialog med en støttekoordinator fra områdekontoret, hvor de taler om støtteforløb, støttetimer mv. Der skrives midtvejsevaluering hver tredje måned, som sendes ind med delmål ud fra barnets handleplan. Ø10 overvejer, om man kan gøre det nemmere i stedet for at genansøge. Hvis de drukner i bureaukrati, så vil de også sige til i forbindelse med fri-klyngeforsøget. Ø10 har i maj måned opslået en tidsbegrænset stilling som administrativ leder. Ansøgningsfristen er d. 21. maj KS er informeret om frisættelsen. På statusmødet august 2015 følges op på, om Ø10 har ansat en administrativ leder. 12 At KFF administrerer salen på Heibergskolen. Ø10 kunne godt tænke sig at få adgang til salen i aftentimerne, så de kan lave aktiviteter for deres klubbørn og bruge den til forældrearrangementer, som skal styrke forældresamarbejdet (et af de seks pejlemærker). I forvejen har Ø10 adgang til salen hver dag frem til kl. 17. Processen omkring salen har været lang og krævet, at BUF s direktør har henvendt sig til KFF. Men i april 2015 lykkes det og Ø10 har nu adgang til salen hver mandag frem til kl. 20. Klyngen har ansat medarbejdere, der skal stå for aktiviteter i salen, således at salen hele tiden bliver brugt i tidsrummet enten af klubben eller andre fra Ø10. Der følges fremover op på, hvordan Ø10 anvender salen. 13 Ønsker at ansætte seniorer, Ø10 har inden forsøgets Ø10 har ansat en pensioneret gymnasielærer (i ultimo 2014), som skal hjælpe til i Side 6 af 11

49 fx efterlønnere, til at hjælpe i lektiecaféen og til faglige fordybelse i forbindelse med folkeskolereformen. 14 Ønsker fritagelse fra deltagelse i 2. modul på MED-uddannelsen. (frisættelsen er fra september 2014). 15 Ønsker fritagelse fra beløbsgrænsen på 200 kr. til indkøb af julegaver til personalet. (september 2014). opstarts været usikre på reglerne herfor Ø10 vil gerne undgå at være nødsaget til at tilbyde seniorerne en fast stilling. Frisættelsen er forankret i LFS. Ø10 deltog i 1. Modul på MED-uddannelsen, som de ikke fandt inspirerende. MEDuddannelsens 3 moduler er obligatoriske for TRIO'er og MED-udvalg i BUF. MED-sekretariatet påpegede, at 2. modul er anderledes, hvorfor Ø10 blev præsenteret for indholdet, så de var opmærksomme på, hvad de evt. takker nej til. Ø10 indsender et skriv, hvor MED-udvalget tilkendegiver, at de er enige i beslutningen. Godkendt af Direktør Tobias Børner Stax. Godkendt af Direktør Tobias Børner Stax. lektiecaféen. Medarbejderen har været ansat i en tidsbegrænset stilling. Der har været en artikel i LFS-Nyt om ansættelsen, som er aftalt med Britt Petersen, Formand for LFS. Den pensionerede gymnasielærer er stoppet igen (maj 2015). Frisættelsen er pt. på standby, da der afventes retningslinjer for den obligatoriske lektiecafé i forbindelse med folkeskolereformen. Ø10 har i stedet for deltagelse i MED-uddannelsens modul 2 ønsket at fokusere på klyngens nuværende logistiske udfordringer. Ønsket er generelt i klyngens MEDudvalg og underskrevet både på vegne af arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Ø10 ønskede at købe julegaver for mere end de tilladte 200 kr. pr. medarbejder. Begrundelsen herfor var, at 2014 har været et år med store forandringer og folkeskolereformen stiller store krav til medarbejderne. Derfor ville de i 2014 give en lidt større gave (maks. 500 kr.), som anerkendelse af medarbejdernes store indsats. Yderligere ville julegaven også være et synligt tegn på, at Ø10 er en friklynge. Side 7 af 11

50 16 Fritagelse fra udfyldelse af spørgeskema om klyngens rengøring. 17 Frisættelse fra at slå vikarstillingerpå under ét år op. 18 Fritagelse fra beløbsgrænse på 4 pct.-på overførsel mellem budgetår. 19 Mulighed for at indhente sprogvurderinger fra 0. klasse fra de skoler (Heibergskolen og Randersgade), som har børn i Ø10. Dermed ønskes at samarbejde med skolerne om sprogindsatsen (juni 2015). En opgave på Min Lederside BR og ØU godkendt frisættelse, som oprindeligt er KFF's. Den blev godkendt af ØKF til også at gælde BUF i ultimo marts Denne frisættelse har været Ø10's ønske fra start af, men er af mærkelig årsager røget ud af listen. Fordi ØKF nu kan godkende frisættelser, som for andre friinstitutioner er godkendt af BR og ØU, så er frisættelsen nu "genindført" for Ø10. Ø10 har ikke adgang til skolernes sprogvurderinger og vil gerne følge med i, hvordan det går de børn de sender videre og sammentænke fritidshjemmets sprogindsats med skolens. Ø10 s anvendelse af den omvendte udfordringsret. Denne frisættelse endte med at blive et eksempel på, at den omvendte udfordringsret fortsat udfordrer centralforvaltningen. Ø10 endte desværre med at anvende mere tid på at argumentere for frisættelsen end det ville have taget at udfylde spørgeskemaet. Centralforvaltningen skal fortsat fokusere på, hvordan en frisættelse kan lykkes og så vidt muligt uden at tage tid fra fri-enhederne. Ø10 er glade for frisættelsen og har ansat mange på tidsbegrænsede kontrakter. Lige nu giver frisættelsen ekstra sagsbehandlings tid, da frisættelsen ikke virker hos KS, selvom KS er informeret om frisættelsen. KS er igen blevet informeret om frisættelsen og Ø10 angiver nu, at de er fri-klynge i bemærkningsfeltet. Budgetåret opgøres først pr. 1. januar. Der er i juni 2015 afholdt møde med FAC. Klyngelederen får nu adgang til RambøllSprog på de to skoler, så hun kan vurdere, hvad hun evt. kan anvende data til. Sprogvejlederen giver skolerne besked. I efteråret afholdes endnu et møde, hvor Ø10, FAC og sprogvejleder deltager og hører Ø10 s bud på, hvordan RambøllSprog kan anvendes i samarbejdet mellem institutioner og skoler. Side 8 af 11

51 VE3-klyngens frisættelser Nr. Frisættelse Status inden opstart Status 1 Strammere opfølgning på sygefravær. Omsorgssamtale efter 10 dage/4 perioder. 2 Mulighed for at indstille til afsked ved tilbagevendende højt fravær i flere år. 3 Tilpasning af sygefraværsværktøjet Rubin, så der indkaldes til omsorgssamtaler efter 8 dage og 4 perioder inden for 6 måneder. 4 Indføring af resultatløn til medarbejdere med lavt sygefravær. I BUF indkaldes normalt til omsorgssamtaler efter 10 dage/5 perioder. I august 2014 blev dette ændret til 10 dage og 3 perioder. Dette er ikke en egentlig frisættelse, da det altid har været en mulighed at indstille til afsked ved tilbagevendende højt fravær i BUF. Rubin var tilpasset til 10 dage/5 perioder, som det er i resten af BUF. I august 2014 løste VE3's efterspørgsel sig selv, da BUF vedtog nye kriterier for omsorgssamtaler - så der nu indkaldes efter 10 dage og 3 perioder inden for seks måneder (VE3 er tilfreds med denne tilpasning). Der følges fortsat op på, om værktøjet og tilpasningen er en hjælp i projektet. Frisættelsen er forankret i LFS. Inden forsøgets opstart har det kun været VE3 kombinerer 10 dage/3 perioder og 10 dage/4 perioder. De afholder løbende samtaler og der er positiv stemning blandt de medarbejdere, der ikke er syge. De er glade for, at ledelsen bakker op ift. sygefravær. Generelt er der i klyngen fokus på fravær og måltal, som der nærmest sættes ære i at nå. Der tjekkes løbende op på, hvor mange omsorgssamtaler og tjenestesamtaler, der afholdes i klyngen. VE3-klyngen er blevet mere opmærksomme på, hvad der er muligt ift. afskedigelser af medarbejdere med langtidssygefravær og er på den måde hjulpet godt på vej også fremover. Der følges ikke længere op på denne frisættelse i forsøget. Der er løbende problemer med Rubin. Rubin anvendes dagligt i klyngen, men kan ikke bruges som et troværdigt redskab. Derfor bliver de nødt til at agere på egen hånd uden om systemet. Dog virker trafiklyset fint. I maj 2015 er meldingen fra VE3, at Rubin virker markant bedre, men det er problematisk, at systemet nogle gange er nede hele dage. Der følges fortsat op på denne frisættelse, så arbejdet med Rubin kan følges. Konceptet for resultatløn i VE3 blev færdigudviklet og godkendt af klyngens MEDudvalg ultimo november 2014 og blev også udbetalt til medarbejderne start december. Der blev udbetalt kr. til 33 medarbejdere med et sygefravær under syv dage i Side 9 af 11

52 muligt at uddele årlige engangstillæg (NY løn) Ligesom for 2014 er der for 2015 budgetteret med kr. til udbetaling af resultatløn. 5 Tilladelse til at flytte medarbejdere over på klyngens org.-nr. og tilladelse til at ansætte tilkaldevikarer på klyngens org.nr. 6 Ønsker støtte til at få langtidssygemeldte tidligere tilbage på arbejde, fx ved tilpasning af arbejdsopgaver. 7 Frisættelse fra at slå vikarstillinger på under ét år op. Frisættelsen er forankret i LFS og BUF. Inden forsøgets opstart er det kun klyngelederen, der må være ansat på klyngens org.nr. Dette er ikke en egentlig frisættelse, da det altid har været en mulighed at starte en dialog med fx den praktiserende læge. Hvis nødvendigt støttes og vejledes VE3 af centralforvaltningen i processen. BR og ØU godkendt frisættelse, som oprindeligt er KFF's. Blev godkendt også at gælde Konceptet for resultatløn er, at 0-3 fraværsdage udløser 5000 kr., 4-6 fraværsdage udløser 4000 kr. og 7 fraværsdage udløser 3000 kr. De pædagogiske ledere i klyngen fortæller, hvordan det kan være en opgave at håndtere de negative fortællinger om resultatlønseksperimentet. Det er oplevelsen, at det kun er få medarbejdere, der er imod konceptet, men de få negative fortællinger ender ofte med at fylde mest. I MED er fortællingen ligeledes præget af, hvem der fortæller den. Derfor skal der gøres en indsats for få de positive fortællinger mere frem. Til efteråret planlægger de at gå i pressen med eksperimentet. Dette koordineres med kommunikationsteamet i BUF. Denne frisættelse er kommet af sig selv i Derfor følges der ikke længere op på denne frisættelse. En pædagogisk leder har fået sparring fra Arbejdsmiljø København (AMK). Der er i klyngen kommet større kultur for at ringe op til læger og psykologer, men de skal stadig blive bedre til at udfordre denne. Det opleves svært at komme i kontakt med lægen pga. kort telefontid og ingen oplyst mailadresse. Til langtidssygemeldte i klyngen anvendes AMK og tidlig indsats. Der følges fortsat op på denne, selvom det ikke er en egentlig frisættelse. VE3 er glade for frisættelsen, da de er sikre på, at frisættelsen vil skabe mindre bureaukrati og dermed mere tid til kerneopgaven. Der følges fremover op på, hvor ofte frisættelsen bruges. Side 10 af 11

53 BUF (med ØKF's godkendelse) i ultimo marts Side 11 af 11

54 Bilag 2: Proceslinje for frisættelsesforsøget i BUF Afklaringsfase maj maj 2014 Opstartsfasen maj august 2014 Implementerings- og realiseringsfasen september ultimo maj 2013 Medlemsforslag fra SF godkendes i BR 30. oktober 2013 BUU godkender ansøgninger om deltagelse i frisættelsesforsøget fra klynger og institutioner Februar maj 2014 BUU godkender konkrete frisættelsesønsker fra BUF-regler. Arbejdet med at få godkendt frisættelser, der kræver accept i ØU og BR, påbegynder. To institutioner springer fra forsøget. Kort efter lykkes det at få en ny klynge med i forsøget. Der er nu i alt tre frisatte enheder. 26. maj 2014 Enkelte ønsker om frisættelser drøftes med LFS og BUPL 17. juni 2014 ØKF indstiller til ØU, at en række frisættelser afvises. BUF gør indsigelser mod disse afvisninger og ØU beder ØKF om at finde en løsning, så frisættelserne kan godkendes. 21. august 2014 BR behandler og godkender fælles indstilling fra BUF og ØKF. Der er dermed endelig afklaring på godkendte frisættelser i BUF. Ultimo august 2014 Officiel opstart af frisættelsesforsøget i BUF. November 2014 ØU beslutter at forlænge frisættelsesforsøgene med et halvt år pga. den lange godkendelsesproces.

55 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy INDSTILLING Udkast til foreløbig evaluering af frisættelsesforsøget i Børne- og Ungdomsforvaltningen 2015 Kort beskrivelse af frisættelsesforsøget og de tre fri-enheder i BUF Frisættelsesforsøget skal ses som et led i tillidsdagsordnen, hvor målet er at fjerne barrierer for tillid og frigøre mere tid til kerneopgaven. Derfor er formålet med forsøget at frisætte forsøgsdeltagerne fra regler og krav, der sætter unødvendige begrænsninger, tager tid fra medarbejderne og fjerner fokus fra kerneopgaven Sagsnr Dokumentnr I Børne- og Ungdomsforvaltningen (BUF) deltager tre enheder i forsøget; den selvejende institution Østerbrogården, Ø10-klyngen og VE3-klyngen. Udover forsøgets oprindelige formål er hensigten ligeledes i BUF at videreudvikle arbejdet med afbureaukratisering på en mere aktiv og inddragende måde end ved primært fokus på regelforenkling. Fri-enhedernes enkelte frisættelser og status på disse kan ses i bilag Østerbrogården: Fleksible institutionsovergange Østerbrogården vil være et pædagogisk tilbud, der udvikler innovative og lokalt tilpassede måder at løse kerneopgaven på. Som en del af frisættelsesforsøget arbejder de bl.a. med fleksible overgange fra børnehave til fritidshjem og vil evt. også arbejde med overgangene fra fritidshjem til fritidsklub. For at dette har ladet sig gøre, er Østebrogården blevet frisat fra de fastsatte antal m 2 pr. barn, så der nu arbejdes med mere fleksible pladsnormeringer. Det giver en mulighed for at justere antallet af normerede børnehave- og fritidshjemspladser løbende. Formålet med fleksible overgange udspringer af ønsket om at arbejde anderledes med børnenes skoleparathed, hvor arbejdet med gruppedynamikker, samarbejde og trivsel skal medvirke til at forebygge mobning og mistrivsel i skolen. Udover arbejdet med de fleksible overgange har Østerbrogården også samarbejdet med Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF) om bemandingen af Tårnlegepladsen i fælledparken i en pilotperiode fra primo 2015 til 1. april Argumentet for frisættelsen er et ønske om at strække institutionens egne rammer (Østerbrogården har ingen legeplads) og bruge byens rum. Samarbejdet har været en succes for begge parter. I ultimo august 2015 besluttes det, om samarbejdet skal fortsætte. Det afhænger af TMF s budget. 2. Ø-10-klyngen: Særligt fokus på pejlemærkerne Ø10-klyngen arbejder med et særligt fokus på de seks pejlemærker for pædagogisk kvalitet: Sociale relationer positiv voksenkontakt hver dag Inklusion og fællesskab Børne- og ungefællesskaber til alle Sprogindsats muligheder gennem sprog Forældresamarbejde partnerskabstanken Refleksion og metodisk systematik i den pædagogiske praksis Center for Policy Gyldenløvesgade København V

56 Formålet med den fokuserede indsats er at skabe de bedste muligheder for at videreudvikle praksis og dermed øge kvaliteten i det daglige møde med børn, unge og deres forældre. Dette gøres ved at frigive mere tid til det pædagogiske arbejde og den pædagogiske ledelse. I arbejdet med pejlemærkerne er Ø10-klyngen optaget af at gå fra tro til viden ift., hvad der virker. Derfor har klyngen nedsat personalearbejdsgrupper, der arbejder med metodeudvikling inden for hvert pejlemærke. For at skabe tid til arbejdet med pejlemærkerne er Ø10-klyngen blevet fritaget fra at løse de administrative opgaver, der set fra klyngens synspunkt, ikke er nødvendige at løse. Der er tale om en såkaldt omvendt udfordringsret, hvor Ø10-klyngen ikke argumenterer for, hvorfor de ønsker frisættelse fra at løse en opgave. I stedet skal forvaltningen argumentere for og overbevise om, hvorfor en opgave er nødvendig at løse. Fx har BUF ikke kunne frisætte Ø10 fuldstændig fra det pædagogiske tilsyn, da det er lovpligtigt. I stedet arbejdes der med tilsynet på en ny måde, hvor Ø10 udfylder selvregistreringer, men venter med den faglige del omkring pejlemærkerne til forsøgets afslutning. Udover arbejdet med pejlemærkerne har Ø10-klyngen bl.a. også fået tilladelse til at anvende MobilePay til forældrebetaling til klyngens arrangementer og de er fritaget fra beløbsgrænsen på firmadankort på 1500 kr. Derudover har de i forbindelse med forsøget haft en pensioneret gymnasielærer ansat i en tidsbegrænset stilling til at hjælpe i klyngens lektiecafé. 3. VE3-klyngen: Nedbringelse af sygefravær VE3-klyngen har særligt fokus på at nedbringe personalets sygefravær. Mindre sygefravær skal give færre vikartimer, som for klyngens børn vil betyde mere nærvær fra det faste personale og en øget tryghed i institutionerne. For at nedbringe sygefraværet har klyngen fået lov til at give resultatløn til de medarbejdere, der har lavt sygefravær. I klyngens MED-udvalg er der udarbejdet et koncept for, hvor få fraværsdage, der indløser resultatløn. I december 2014 blev der udbetalt kr. til 33 medarbejdere med under syv sygedage i Ved at belønne stabile medarbejdere vil VE3-klyngen motivere flere medarbejdere til at være stabile. Den Nyeste sygefraværsrapport viser, at klyngens gennemsnitlige sygefravær er på 13,6 dage (4. kvt kvt. 2014). På nuværende tidspunkt forudser klyngen at komme til at udbetale mere resultatløn i 2015, da klyngens sygefravær indtil videre er faldende. Resultatlønnen finansieres af klyngens egen lokallønspulje. Udover det særlige fokus på sygefravær arbejder VE3-klyngen også med at åbne klyngen for lokalsamfundet. Det vil de gøre ved at udleje deres gymnastiksal og andre lokaler til forældre og andre beboere i lokalområdet. Derudover vil de også udlåne gymnastiksalen til foreninger via Kultur- og Fritidsforvaltningen (KFF). Så snart VE3- klyngen har fået installeret et nyt alarmsystem kan arbejdet gå i gang. Foreløbig evaluering Side 2 af 7

57 Som grundlag for den foreløbige evaluering har Økonomiforvaltningen (ØKF) udarbejdet en evalueringsskabelon bestående af nedenfor anførte spørgsmål, som er besvaret med udgangspunkt i de tre frisættelsesforsøg i BUF; Østerbrogården, Ø10- klyngen og VE3-klyngen. Hvordan er processen forløbet? I BUF har der i starten af forsøget været forskellige opfattelser og forståelser af frisættelsesforsøget blandt forvaltningen og frienhederne. Fri-enhederne har fokuseret på forsøgene som helhed, hvor forvaltningen i starten var mest optaget af de enkelte frisættelser og hvordan disse evt. kunne udbredes til resten af forvaltningen. Processen har været præget af løbende afklaring af, hvilke muligheder og begrænsninger projektet rummer (bilag 2 viser en proceslinje for forsøget). Fri-enhederne har alle haft mange idéer og viljen til at komme i gang med forsøget med det samme, men har undervejs oplevet processen som bureaukratisk og langsommelig. Oplevelsen var, at frisættelse fra regler/krav medførte andre regler eller krav. Det har selvfølgelig ikke været hensigten. Derfor er der også sket en ændring i forvaltningens tilgang fra at se på om frisættelsen kan lade sig gøre til, hvordan frisættelsen kan lade sig gøre. Det har krævet en vedholdende indsats fra forvaltningen, som har arbejdet målrettet på at få frisættelserne til at lykkes. Samtidig har det været en erkendelse i forvaltningen, at ledelsesmæssig forankring og opbakning, også på direktionsniveau, har været nødvendig for at løbe forsøget i gang. Yderligere har BUF haft specialestuderende Nanna Westerby tilknyttet forsøget. Specialet har undersøgt tillidsdagsordnen med Ø10-klyngens frisættelsesforsøg som case. Det har været lærerigt at have en ude fra til at se på forsøget og Nanna Westerby s pointer indgår løbende i denne foreløbige evaluering af forsøget i BUF. Hvordan løses kerneopgaven anderledes nu end tidligere? Alle fri-enheder arbejder på hver deres måde med at skabe højere kvalitet og et bedre serviceniveau og i den forbindelse forsøger de på forskellig vis at løse kerneopgaven på en ny og anderledes måde i forhold til, hvad de hidtil har gjort. Fri-enhederne har alle forskellige frisættelser, der ikke nødvendigvis har sammenhæng til de enkelte forsøgs hovedfokus fx har Ø10-klyngens frisættelse fra beløbsgrænsen på firmadankort ikke en direkte kobling til deres fokus på pejlemærkerne (se bilag 1 for konkrete beskrivelser af de enkelte frisættelser). For dem alle gælder det, at frisættelserne er midlet til målet om innovation og udvikling i kerneydelsen. Side 3 af 7

58 I Ø10 s arbejde med pejlemærkerne er der fokus på, at de innovative løsninger skal komme fra medarbejderne. Derfor er der nedsat arbejdsgrupper bestående af medarbejdere, der i fællesskab udvikler dokumentationsmetoder inden for de enkelte pejlemærker. Det handler om at gå fra tro til viden og sikre, at det daglige pædagogiske arbejde med børnene virker. Hos Østerbrogården er det de fleksible normeringer, der medvirker til, at institutionen nu arbejder med fleksible overgange fra børnehave til fritidshjem og dermed løser kerneopgaven anderledes end tidligere. I VE3 har det særlige fokus på nedbringelse af sygefraværet ikke et direkte fokus på kerneopgaven dvs. måden de arbejder med børnene på. Alligevel er formålet, at nedbringelsen af sygefraværet skal smitte positivt af på kerneydelsen. Mindre sygefravær skal fx give færre vikartimer, som for børnene vil betyde mere nærvær fra det faste personale og øget tryghed. I hvilket omfang er der opnået øget medarbejder- /brugertilfredshed? Generelt er det for tidligt at sige, i hvilket omfang der er opnået medarbejder/brugertilfredshed hos de tre fri-enheder. På Østerbrogården ønsker de at lave en brugertilfredshedsundersøgelse med forældrene. De vil undersøge, hvordan forældrene oplever den fleksible overgang fra børnehave til fritidshjem, hvor de store børnehavebørn introduceres for fritidshjemmet allerede i januar, frem for i perioden maj - august. Østerbrogården har tilbagemeldinger fra forældrenes oplevelse med overgangene inden frisættelsesforsøget på den måde kan forældretilfredsheden sammenlignes. I Ø10 beretter ledelsen om, hvordan arbejdet med pejlemærkerne skaber god energi, og at arbejdsgrupperne tager ejerskab til. metodeudviklingen. Arbejdsgrupperne giver energien videre til det øvrige personale på personalemøderne, hvilket medvirker til, at projektet giver mening for dem samlede medarbejdergruppe. VE3 planlægger at gennemføre en række medarbejderinterviews efter sommerferien, hvor der spørges systematisk ind til medarbejdernes holdning til resultatlønnen. Hvad har udfordringerne været på hhv. enhedsniveau og organisatorisk niveau? På organisationsniveau er udfordringen, at implicerede medarbejdere i forvaltningen med arbejdsopgaver relateret til kontrol skal udføre Side 4 af 7

59 deres arbejde ringere i forbindelse med enkelte frisættelser. Følelsen har i den sammenhæng været, at der tages risiko for at tilfredsstille få blandt mange enheder. Udfordringen kunne måske have været mindre, hvis der i BUF var blevet kommunikeret bedre ud om frisættelsesforsøget fra start. På både organisations- og enhedsniveau har udfordringen været den lange og bureaukratiske afklaringsproces. For en af fri-enhederne har dette medført, at de har oplevet forsøget som tidskrævende frem for tidsbesparende. I nogle tilfælde har de ligeledes haft en oplevelse af mistillid fra forvaltningen. Udfordringen kunne være overkommet, hvis forvaltningen havde været bedre til at afklare forsøgets muligheder og begrænsninger inden fri-enhedernes involvering. Yderligere har det været en udfordring for forsøget, når ønsker om frisættelser har været forankret i en anden forvaltning end BUF. Her har den opbakning fra direktionen og en vedholdende indsats fra forvaltningen været afgørende for, a et samarbejde med henholdsvis Kultur- og Fritidsforvaltningen (KFF), Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF) og Koncernservice (KS) har været muligt og fri-enhederne har fået deres ønsker om frisættelser gennemført (se bilag 1 for konkrete beskrivelser af de enkelte frisættelser). Denne udfordring har illustreret, hvordan det ikke er let for en enkelt institution eller klynge at igangsætte initiativer på tværs af forvaltningsgrænser på egen hånd. Hvad har de positive erfaringer været? Forsøget har medvirket til at bygge bro mellem forvaltningen og frienhederne, da tydeliggørelsen af parternes forskellige perspektiver skaber forståelse for hinandens praksis. Flere fri-enheder nævner det positive i, at forvaltningen i forbindelse med forsøget har fået lov til at se på sig selv og opleve, hvor tungt bureaukratiet kan være. Både forvaltningen og fri-enhederne er enige om, at forsøget har været og fortsat er lærerigt, men at det måske indtil nu har været forvaltningen, der har lært mest af forsøget, da forsøget i høj grad illustrerer, hvor bureaukratisk det kommunale system kan være. Hertil nævner Østerbrogården, at det har været godt at give forvaltningen et indblik i en selvejende institutions hverdag. Hvis der ses bort fra de lange sagsbehandlingstider, så er der flere positive erfaringer fra forsøget. Fx Østerbrogårdens samarbejde med Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF) om den bemandede Tårnlegeplads været en positiv erfaring. Denne frisættelse har både gavnet Østerbrogården selv, men har også været til gavn for Tårnlegepladsens øvrige besøgende, da legepladsen også har kunnet holdes åben fra vinterhalvåret. Ø10 s anvendelse af MobilePay gør, at Ø10 klyngen nemt kan opkræve forældrebetaling ved særlige forældrearrangementer i klyngen. VE3 s fremtidige udlån af deres Side 5 af 7

60 lokaler vil gøre, at klyngens faciliteter udnyttes bedre til gavn for foreninger og borgere i klyngens lokalområde. Se bilag 1 for uddybende beskrivelser af status på de forskellige frisættelser. I hvilket omfang er der opnået forenkling af regler? I BUF er der ikke arbejdet direkte med regelforenkling, forstået som at fritagelse fra én regel har medført en enklere måde at løse samme opgave på. Hos fri-enhederne har fokus i høj grad været på de forsøg, de har igangsat, hvor forvaltningen har fokuseret på de administrative frisættelser, og hvordan disse kunne generaliseres ud til resten af BUF. For fri-enhederne har det mere været et spørgsmål om, at summen af frisættelser skulle frigøre tid fra bureaukratisk arbejde. Frisættelserne fungerer dermed som midlet til målet om at skabe innovation i kerneydelsen det er ikke 1:1, dvs., at én enkelt frisættelse ikke har skabt én regelforenkling. Det handler på den måde mere om, hvad enhederne er frisat til (at arbejde fokuseret med forsøget) frem for, hvad de er frisat fra (de konkrete frisættelser). I hvilket omfang er det lykkedes at skabe nye og innovative måder at løse opgaverne på? Alle tre fri-enheder arbejder på forskellig vis med innovative måder at løse kerneopgaven på. Østerbrogården har fundet på en innovativ løsning, hvor de som selvejende institution bemander en kommunal legeplads, som ikke bemandes af TMF i vinterhalvåret. Det har været udfordrende at starte et samarbejde med en anden forvaltningen, men løsningen har efterfølgende været en succes. I Ø10 arbejder de innovativt med pejlemærkerne ved at metodeudvikle via bottom-up-processer. Metoderne er under udvikling, men forhåbningen er, at metoderne også vil kunne anvendes af andre institutioner. Udover indførelsen af resultatlønskonceptet, så har VE3 også indført nærværssamtaler. De afholdes med medarbejdere, der ikke har haft sygefravær de seneste tre måneder. MED-udvalget følger samtalerne nøje og medarbejderne er glade for dem. Det vil være interessant at se på, om konceptet med nærværssamtaler kan bredes ud i resten af organisationen. Kan der i øvrigt uddrages relevante erfaringer og i givet fald hvilke? For at skabe det bedst mulige forsøg er det vigtigt, at der fra start af skabes fælles forståelse for forsøgets formål. I BUF har opnåelsen af en fælles forståelse betydet, at der ikke skal være så meget opmærksomhed på frisættelsernes konkrete tidseffekter, da effekten af forsøgene er en subjektiv oplevelse. I stedet giver det mere mening at Side 6 af 7

61 være opmærksom på, om forsøgene skaber tilfredshed og gejst blandt medarbejderne, som så smitter positivt af på kerneopgaven. Yderligere har det været en erkendelse i BUF, at nogle af frienhederne har søgt frisættelse fra regler, som i realiteten ikke fandtes. For forvaltningen giver dette anledning til at overveje, om institutionernes rammer og handlerum er tydelige nok. Endelig er det en erfaring, som særligt Østerbrogården fremhæver, at mange af de igangsatte tiltag i forbindelse med frisættelsesforsøgene vil kunne lade sig gøre alligevel. Her har forsøget måske virket som en særlig primusmotor, men har ikke været afgørende i sig selv. Frisættelsesforsøgets videre forløb i BUF Frisættelsesforsøget fortsætter frem til ultimo Forsøgets endelige evaluering behandles i Hoved-MED og i BUU medio 2016, hvorefter evalueringen behandles i ØU og BR ultimo Bilag: Bilag 1: Status på de enkelte frisættelser Bilag 2: Proceslinje for frisættelsesforsøget i BUF Side 7 af 7