MED-aftale for Greve Kommune. Aftale om medindflydelse og medbestemmelse

Transkript

1 MED-aftale for Greve Kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse

2 Indholdsfortegnelse Kapitel 1. Aftalens gyldighedsområde... 3 Kapitel 2. Formål... 3 Kapitel 3. Værdier... 4 Kapitel 4. MED organisationens struktur... 4 Kapitel 5. MED organisationens opgaver... 8 Kapitel 6. Arbejdsmiljø Kapitel 7. Tillidsrepræsentanter Kapitel 8. Uddannelse Kapitel 9. Bilag Kapitel 10. Ikrafttræden, ændringer og opsigelse

3 Aftaletekst Bemærkninger Kapitel 1. Aftalens gyldighedsområde 1. Denne aftale er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 2. Denne aftale gælder for alle ansatte i Greve Kommune, herunder selvejende dagog/eller døgninstitutioner, som Greve Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Stk. 2. Øvrige selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med skal være omfattet af denne aftale, hvis Greve Kommune aftaler dette med bestyrelsen for den selvejende institution. Stk. 3. For at fremme sammenhæng mellem arbejde udført af ansatte ved Greve Kommune og ansatte hos arbejdsgivere, der efter udlicitering udfører arbejde for Greve Kommune, skal ansatte beskæftiget med udliciterede opgaver i videst muligt omfang være omfattet af nærværende aftale, hvilket bestemmes ved forhandling mellem Greve Kommune og den pågældende arbejdsgiver. Medarbejdere, der arbejder med udliciterede opgaver, skal som udgangspunkt ikke stilles ringere end ansatte i Greve Kommune i forhold til medindflydelse og medbestemmelse. I konkrete tilfælde kan der dog være forhold, der medfører, at medarbejderne ikke i fuldt omfang kan være omfattet af aftalen. Der henvises i øvrigt til Virksomhedsoverdragelsesloven. Kapitel 2. Formål 3. Formålet med denne aftale er: at styrke og udvikle et godt og tillidsfuldt samarbejde og en åben dialog mellem ledelse og medarbejdere for at sikre et højt informationsniveau og skabe grundlag for at træffe kvalificerede beslutninger. at skabe en enkel og gennemsigtig organisering af samarbejdet der sikrer, at alle medarbejdere har ret til og mulighed for reel medindflydelse og medbestemmelse på såvel de overordnede mål og rammer som på den daglige arbejdssituation. at skabe en organisation, hvor samarbejds-, sikkerheds- og Formålsbestemmelsen lægger de overordnede rammer for MED-aftalen. De overordnede rammer udfyldes af konkrete politikker. Der foretages en årlig evaluering af indsatsen på arbejdsmiljøområdet, jf. 16, stk

4 sundhedsforhold drøftes og koordineres i en sammenhængende struktur for at sikre en styrkelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, således at der skabes et stadig bedre arbejdsmiljø og fokus på forebyggende og sundhedsfremmende tiltag. at sikre, at Greve Kommunes personalepolitik er værdibaseret og skaber rammerne for en øget trivsel for ledere og medarbejdere at skabe optimale vilkår for tillidsvalgte, herunder sikre muligheder for på kvalificeret grundlag at udøve medindflydelse og medbestemmelse og dermed sikre konkrete og målbare forbedringer af tillidsvalgtes vilkår at sikre, at Greve Kommune er en attraktiv arbejdsplads med gode og trygge arbejdsvilkår med mulighed for personlig og faglig udvikling for den enkelte ansatte, således at Greve Kommune kan tiltrække og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere og ledere Grundlaget for Greve Kommunes personalepolitik er de overordnede værdier for Greve Kommune, jf. bilag 1. Der er lagt vægt på at skabe nogle brede rammer, som udgør et fælles fundament for alle medarbejdere. Rammerne skal udfyldes lokalt, for det er her politikkerne gøres konkrete og føres ud i livet. Kapitel 3. Værdier 4. Alle ansatte i Greve Kommune arbejder ud fra et fælles værdigrundlag. Værdigrundlaget kan omsættes på mange forskellige måder, og det forventes, at alle arbejdspladser og institutioner forholder sig til, hvad værdierne konkret betyder på deres arbejdsplads. Der er tillid til, at de medarbejdere, der arbejder tættest på borgeren, også kan finde de bedste løsninger. Derfor bliver ansvar og kompetence uddelegeret mest muligt, så man som medarbejder får indflydelse på, hvordan arbejdsopgaverne løses. Greve Kommune har fastlagt overordnede grundlæggende værdier, som gælder for kommunen og dens medarbejdere. Disse værdier gælder også for denne aftale. Beskrivelsen af værdierne er vedlagt som bilag 1. Kapitel 4. MED organisationens struktur 5. Stk. 1. Der etableres et sammenhængende, enstrenget system, hvilket indebærer, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet integreres i 4

5 MED-strukturen. Et enstrenget system styrker samarbejdet mellem ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) og tillidsrepræsentanter (TR) og er udtryk for et højt ambitionsniveau. Som udgangspunkt er TR og AMR to adskilte funktioner Stk. 2. MED-strukturen skal til enhver tid være i overensstemmelse med Greve Kommunes ledelsesstruktur. 6. MED-strukturen MED-strukturen i Greve Kommune består af: MED-Hovedudvalget (niveau 1) MED-Områdeudvalg (niveau 2) MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status (niveau 3) Arbejdsmiljøgrupper (niveau 3) Stk. 2. Medarbejderrepræsentationen i MEDstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det aftalte antal medarbejderpladser ikke besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter, som så sidestilles med tillidsrepræsentanter. Der vælges både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Såfremt der er personsammenfald, varetager personen både arbejdsmiljø- og samarbejdsopgaver, Det indebærer, at der er ret til og skal være mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på alle niveauer, hvor der er ledelseskompetence. Oversigt over MED-strukturen fremgår af bilag 2. Som udgangspunkt følger MED-strukturen ledelsesstrukturen. Dog gælder det for de medarbejdere, der fast udfører deres arbejde på et geografisk andet område, at disse medarbejdere skal have mulighed for at være tilknyttet det lokale udvalg som observatører, når der er relevante punkter på dagsordenen. 7. Hovedudvalget Stk. 1. Hovedudvalget er øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse og for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Stk. 2. Hovedudvalget er sammensat af 17 medlemmer. Formanden er kommunaldirektøren. Næstformanden er valgt af og blandt medarbejderrepræsentanterne 5 ledelsesrepræsentanter, der er udpeget af kommunens øverste administrative ledelse/direktionen. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder. 12 medarbejderrepræsentanter ansat i Greve Kommune, udpeget af 5

6 organisationerne efter følgende fordelingstal OAO 5 FTF 4 AC 1 2 arbejdsmiiljørepræsentanter Der udpeges personlige suppleanter Stk. 3. Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen. 8. MED-Områdeudvalg Stk. 1. MED-Områdeudvalg er det øverste udvalg inden for det pågældende område. Der henvises til minimumsforretningsordenen, bilag 3.. Stk. 2. Områdeudvalg sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvis (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, som er ansat i Greve Kommune. Ledelsen afgør antallet af ledelsesrepræsentanter i udvalget. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne udpeges af organisationerne. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Antallet af medarbejderrepræsentanter er som hovedregel: 5-7 medarbejderrepræsentanter og 1-2 arbejdsmiljørepræsentanter Antallet af medarbejderrepræsentanter kan fraviges ved enighed i udvalget, hvis der er særlige forhold der gør sig gældende Der udpeges personlige suppleanter Stk. 3. Formand for Områdeudvalg er den leder, der har ledelseskompetencen inden for området. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Stk. 4. Områdeudvalg fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen. 6

7 9. MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status Stk. 1. På arbejdspladser med 20 medarbejdere og derover oprettes et MED- Lokaludvalg. Stk. 2. På arbejdspladser med under 20 medarbejdere afholdes der som udgangspunkt Personalemøder med MED-status. Hvis der er enighed mellem ledelsen og de stedlige tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen kan der i stedet nedsættes et Lokaludvalg. En arbejdsplads kan f.eks. være en institution, en afdeling eller et center. Den væsentligste forskel på Lokaludvalg og Personalemøder med MED-status er, at samtlige medarbejdere deltager i et personalemøde med MED-status. Stk. 3. Lokaludvalg sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvist (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, ansat på den lokale arbejdsplads. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Ledelsen afgør antallet af ledelsesrepræsentanter i udvalget. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne vælges af personalet blandt de ansatte i institutionen. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter, sker valget blandt disse. Antallet af medarbejderrepræsentanter er som hovedregel: 3-7 medarbejderrepræsentanter 1-2 arbejdsmiljørepræsentanter Antallet af medarbejderrepræsentanter kan fraviges ved enighed i udvalget, hvis der er særlige forhold der gør sig gældende. Der vælges personlige suppleanter Hvis der er flere end én arbejdsmiljøgruppe på arbejdspladsen skal der være mindst 2 arbejdsmiljørepræsentanter i Lokaludvalget. Stk. 4. Den ansvarlige leder er formand og næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Stk. 5. Lokaludvalg fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen. 10. Kontaktudvalg 7

8 Stk. 1. På alle niveauer i MED-strukturen er der mulighed for medarbejdersiden at etablere et kontaktudvalg, hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret i et MED-udvalg. Stk. 2. Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i det pågældende MED-udvalg og kan indkaldes forud for møderne i udvalget. 11. Arbejdsmiljøgrupper Stk. 1. Der oprettes arbejdsmiljøgrupper i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser. Stk. 2. Arbejdsmiljøgruppen består af en udpeget ledelsesrepræsentant (arbejdsleder) og en arbejdsmiljørepræsentant, valgt blandt medarbejderne. Alle medarbejdere skal være tilknyttet en arbejdsmiljøgruppe. 12. Kompetence Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse på et område udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen af området har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Kapitel 5. MED organisationens opgaver 13. Generelt om medindflydelse og medbestemmelse Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler, jf. 16, stk. 1. 8

9 Stk. 2. Ved medindflydelse forstår vi, at den enkelte medarbejder eller dennes repræsentanter høres, inden der træffes beslutninger, som vedrører den pågældendes arbejdsforhold og opgavetilrettelæggelse. Vi lægger i den forbindelse vægt på, at høring og dialog er et normalt, dagligdags element i samarbejdet mellem medarbejdere og ledere at høring og dialog sker forudgående og i god tid at høring og dialog indarbejdes som et fast led i gentagne processer at høring og dialog i større sager også sker gennem det formelle samarbejdsorgan. Stk. 3. Ved medbestemmelse forstår vi, at en aftale om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kun kan træffes efter en forudgående forhandling med medarbejderne og efter, at alle har bestræbt sig for at opnå enighed. Medbestemmelse indebærer endvidere et medansvar for de i MED-organisationen trufne beslutninger. Vi lægger i den forbindelse vægt på, at det præciseres, hvornår der er tale om medbestemmelse at drøftelserne foregår i god tid, på et tidligt tidspunkt i processen at alle kendte og relevante informationer lægges frem at der vises ærlig vilje til at nå et fælles resultat. Det skal derfor af dagsordener tydeligt fremgå, hvorvidt et punkt er til drøftelse eller orientering. 14. Generelt om information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes eller medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Det sker ved, at udvalget overvejer, hvordan informationen gives mest effektivt, og tidsfrister kan eksempelvis fremgå af MEDudvalgets forretningsorden, så navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at forberede en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. 9

10 Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give informationer om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at: a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i Hovedudvalget. Stk. 6. I de tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i Hovedudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe, inden forhandlingen, fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Det påhviler specielt ledelsen at tilvejebringe et passende grundlag for drøftelse. Informationen kan ske gennem udvalg og/eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information bør ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Ledelse og medarbejderrepræsentanter bør på alle niveauer i MED-systemet i fællesskab drøfte og eventuelt fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Hvis medarbejdernes synspunkter og forslag ikke tages med ved ledelsesmæssige beslutninger begrundes dette så vidt muligt overfor det/de pågældende MEDudvalg/personalemøde med MED-status. I tilfælde af at en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 14, stk. 4 6, henvises der til håndhævelsesbestemmelserne i Rammeaftalens 21. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 15. Generelt om retningslinier Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra 10

11 begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af Rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf.stk.7. Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold. 2. Greve Kommunes personalepolitik herunder ligestillingspolitik. 3. De overordnede retningslinier for efterog videreuddannelse af medarbejderne, herunder generel uddannelsesplanlægning. 4. Større rationaliserings-, udliciterings- og omstillingsprojekter. 5. Indførelse af ny teknologi. Stk. 4. Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. jf. protokollat 9 i Rammeaftalen og i øvrigt følge de centrale aftaler der indgås på det offentlige arbejdsmarked. Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 7. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 8. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4 gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Denne type af retningslinier drejer sig om at fastlægge proceduren for, hvornår og hvordan personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Retningslinier om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan f.eks. være om: Arbejdsmiljø Ligestilling Familie Seniorer Socialt kapitel Placeringer af den daglige arbejdstid og pauser Velfærdsforanstaltninger og disses gennemførelse Udarbejdelse af ordensregler Arbejdstilrettelæggelse Fastlæggelse af arbejdsmetoder Indretning af arbejdslokaler og arbejdspladser Hensigtsmæssig udnyttelse af maskiner og materialer Ansættelser Afskedigelser Forfremmelser Intern uddannelse Omplacering Omskoling, efteruddannelse og kompetenceudvikling 11

12 16. Hovedudvalgets opgaver Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Udformning og gennemførelse af introduktionsprogram Stillingsbeskrivelse Personalebedømmelse Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering Sygefravær MED-uddannelse Uventede hændelser (f.eks. vold) Stk. 2. Hovedudvalget har til opgave gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold af betydning for hele kommunen. Stk. 3. Hovedudvalget vejleder om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen). Stk. 4. Hovedudvalget fortolker aftalte retningslinier. Stk. 5. Hovedudvalget fortolker den lokale MED-aftale og behandler uoverensstemmelser herom. Stk. 6. Hovedudvalget indbringer uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedr. rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22 i den centrale rammeaftale. Stk. 7. Hovedudvalget mødes med politikerne minimum 1 gang om året med henblik på drøftelse af budgettet eller øvrige personale relaterede drøftelser. Endvidere deltager medarbejderrepræsentanter fra HovedMED ved budgetseminaret. Stk. 8. Hovedudvalget drøfter årligt socialt kapitel og kompetenceudvikling samt drøfter og udarbejder retningslinier for alle relevante rammeaftaler. Stk. 9. Hovedudvalget er øverst ansvarlig for udmøntning af den til enhver tid gældende personalepolitik. Stk. 10. Hovedudvalget godkender oprettelse og nedlæggelse af udvalg i MED-strukturen. 12

13 Stk. 11. Hovedudvalget planlægger og koordinerer MED-udvalgenes arbejde på et overordnet plan. Stk. 12. Hovedudvalget sikrer, at underudvalg fastlægger retningslinier. Stk. 13. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelse af uddannelse på MEDområdet. Stk. 14. Hovedudvalget sørger for løbende opfølgning og inspiration til MED-arbejdet, bl.a. ved at udarbejde en skabelon for en årlig rapport over status samt fremtidige tiltag. Stk. 15. Hovedudvalget aftaler retningslinier for, hvordan MED-udvalgene og sikkerhedsgrupperne inddrages og deltager i forhold, der vedrører arbejdsmiljø-relaterede spørgsmål. Stk. 16. Hovedudvalget planlægger og koordinerer arbejdsmiljøarbejdet. Såfremt der foretages en trivselsmåling i hele kommunen, skal Hovedudvalget beslutte om målingen, tidsmæssigt, skal kombineres med gennemførsel af arbejdspladsvurdering (APV) Stk. 17. Hovedudvalget sørger for, at planen over MED-organisationen er ajourført. Når der gennemføres trivselsmåling er de psykiske aspekter af en APV afdækket. Det bør derfor besluttes i Hovedudvalget, om der skal ske en afdækning af de fysiske forhold i sammenhæng med trivselsmåling Stk. 18. Hovedudvalget rådgiver MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af vanskelige arbejdsmiljøopgaver. Stk. 19. Hovedudvalget holder sig orienteret om påbud fra Arbejdstilsynet. Stk. 20. Hovedudvalget sikrer, at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn et arbejdsmiljøtjek. Hovedudvalget sørger for, at arbejdsmiljøhensyn konsekvent inddrages ved nybyggeri, ombygning og indkøb. Stk. 22. Hovedudvalget sikrer sig, at der lokalt afsættes tid og ressourcer til: At alle der indgår i en arbejdsmiljøgruppe orienteres og vejledes om arbejdsmiljøarbejdet. Der skal ske en årlig evaluering af de i stk. 22 anførte forhold. 13

14 At alle får oplæring og instruktion i arbejdsmiljøforhold og fornøden efteruddannelse. At alle der indgår i en arbejdsmiljøgruppe får arbejdsmiljøuddannelsen. 17. Områdeudvalgenes opgaver Stk. 1. Områdeudvalg har til opgave at behandle overordnede spørgsmål af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold samt eventuelt udarbejde retningslinier herom, med de begrænsninger der følger af Hovedudvalgets kompetence og opgaver. Stk. 2. Gensidig information om og drøftelse af alle emner af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold for området. Stk. 3. Informere om og udmønte retningslinier og beslutninger fra Hovedudvalget. Stk. 4. Deltage i udformningen af retningslinier for områdets arbejds- og personaleforhold. Stk. 5. Drøfte politiske planer og beslutninger af betydning for områdets arbejds- og personaleforhold, så vidt muligt i så god tid, at udvalgets synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget. Skt. 6. Drøfte større arbejdsomlægninger. Stk. 7. Drøfte fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Stk. 8. Sikre at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn et arbejdsmiljøtjek. Stk. 9. Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor det pågældende område. Stk. 10. Orientere og rådgive lokaludvalg og arbejdsmiljøgrupper om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder arbejdspladsvurderinger (APV) 14

15 Stk. 11. Mødes med arbejdsmiljøgrupper mindst 2 gange årligt. I forbindelse med det ene møde udarbejdes en statusopgørelse over arbejdsmiljøindsatsen, og på den baggrund opstille nye indsatsområder. Stk. 12. Udarbejde og videreformidle statistikker over sygefravær og arbejdsskader til Hovedudvalget i forbindelse med statusrapportering. Stk. 13. Sikre rammer for at alle ansatte indenfor området får tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion i sikkerhedsforhold. Stk. 14 Udarbejde plan over områdets arbejdsmiljøorganisations opbygning, herunder angivelse af hvem der er medlem af MEDudvalg og arbejdsmiljøgrupper. Stk. 15. Drøfte forslag til budget for området. Stk. 16. Drøfte uddannelsesforhold, medarbejdersamtaler og andre personaleudviklings- og vurderingsredskaber. Stk. 17. Informere personalet i området om udvalgets drøftelser og beslutninger. OmrådeMED kan mødes en gang årlig med fagudvalget, med henblik på drøftelse af budgettet. Stk. 18. Behandle emner som indbringes af lokale MED-udvalg eller personalemøder indenfor området. 18. Lokaludvalgene/Personalemøder med MED-status - opgaver Stk. 1. Sørge for gensidig information om og drøftelse af alle emner af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold i de enkelte områder Stk. 2. Informere om og udmønte retningslinier og beslutninger fra Hovedudvalget og Områdeudvalg Stk. 3. Deltage i udformningen af retningslinier for institutionens/afdelingens arbejds- og personaleforhold. Stk. 4. Drøfte politiske planer og beslutninger af betydning for institutionens/afdelingens arbejdsog personaleforhold, så vidt muligt i så god tid, at udvalgets synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget. 15

16 Stk. 5. Drøfte større arbejdsomlægninger. Stk. 6. Drøfte fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Stk. 7. Sikre at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn et arbejdsmiljøtjek. Stk. 8. Drøfte forslag til budget for institutionen/afdelingen. Stk. 9. Drøfte uddannelsesforhold, medarbejdersamtaler og andre personaleudviklings- og vurderingsredskaber Stk. 10. Informere personalet i institutionen/afdelingen om udvalgets drøftelser og beslutninger. Skt. 11. Udarbejde og sørge for opfølgning på arbejdspladsvurdering (APV). 19. Arbejdsmiljøgruppernes opgaver Stk. 1. arbejdsmiljøgrupperne varetager de lokale sikkerheds- og sundhedsopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen og de lokale forhold. Kapitel 6. Arbejdsmiljø 20. Generelt om arbejdsmiljø Aftalens formål slår fast, at der skal ske en styrkelse og effektivisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Derfor er der etableret en enstrenget struktur, hvor der sammenhængende arbejdes med samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold. Denne opfattelse afspejles i beskrivelsen af udvalgenes og arbejdsmijøgruppernes arbejde (kapitel 5), hvor områderne er integreret og beskrevet i sammenhæng. Et eksempel på at der arbejdes sammenhængende hermed, er rygepolitikken Kapitel 7. Tillidsrepræsentanter 21 Stk. 1. Såfremt der ikke indgås særlige aftaler mellem den forhandlingsberettigede Rammeaftalens ordlyd er vedlagt som bilag 7 De aftalte principper er også gældende for arbejdsmiljørepræsentanter og andre 16

17 organisation og Greve Kommune, følges det centrale regelsæt. Kapitel 8. Uddannelse udvalgsmedlemmer, der ikke måtte være AMR og TR. Der er dog ikke pligt til at forhandle et funktionstillæg og aftale et årligt timetal til arbejdsmiljørepræsentanterne og øvrige udvalgsmedlemmer, der ikke måtte være AMR eller TR. Aftalen om principper for (fælles)tillidsrepræsentanters vilkår fremgår af bilag 8 22 stk.1. Forudsætningen for et godt og udviklende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er, at både ledere og medarbejdere har de uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelse af opgaverne vedrørende medindflydelse, medbestemmelse samt arbejdsmiljø. Stk. 2. Udgangspunktet for uddannelse af medlemmer af MED-udvalg er Rammeaftalens bilag 15 og 16. Uddannelse skal tilbydes snarest efter nyvalg. Stk. 3. Det er pligtigt for medlemmerne i Hovedog Områdeudvalg at gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen. Der ud over skal alle i MED-systemet have en kort introduktion i arbejdsmiljøområdet Stk. 4. Hovedudvalget evaluerer en gang årligt den samlede uddannelsesindsats på MEDområdet. Kapitel 9. Bilag 23. Bilagene til denne aftale er ikke en del af aftalen og er derfor ikke omfattet af 24, 25 og 26. Kapitel 10. Ikrafttræden, ændringer og opsigelse 24. Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft 23. juni Ændringer Stk. 1. Redaktionelle ændringer som følge af nye protokollater i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, kan 17

18 indskrives i aftalen efter protokollatet har været taget op på Hovedudvalget. Stk. 2. Hovedudvalget kan foretage redaktionelle ændringer i aftalen. Hvis der skal ske indholdsmæssige ændringer nedsættes et forhandlingsorgan, jf. protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. 26. Opsigelse Stk. 1. Denne aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Stk. 2. Hvis parterne er enige kan aftalen genforhandles uden forinden at være opsagt. En opsigelse skal foreligge senest den 31. december i lige år Stk. 3. Hvis aftalen opsiges og der ikke kan opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af 9 måneders fristen kan parterne aftale, at aftalen løber videre indtil en nærmere aftalt frist. Stk. 4. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af aftalen, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. 18

19 19

20 Bilag til MED-aftalen Greve Kommune 1

21 Indholdsfortegnelse Værdier og ledelsesgrundlag i Greve Kommune bilag MED organisationen bilag Bemærkninger til bilag Minimumsforretningsorden bilag Retningslinier bilag Eksempel på årsplan bilag Ordforklaring bilag TR vilkår, rammeaftens ordlyd bilag Principper for (fælles)tillidsrepræsentanternes vilkår bilag Skabelon til lokal TR aftale...27 Principper for fordeling af ressourcer på HovedMed og OmrådeMed niveau bilag MED- og arbejdsmiljøuddannelse bilag Oversigt over centrale aftaler på MED-området bilag Oversigt over arbejdsmiljøopgaver bilag Skabelon til dagsorden bilag

22 Værdier og ledelsesgrundlag i Greve Kommune bilag 1 DE 3 VÆRDIER Greve Kommune har fastlagt 3 grundlæggende værdier, som gælder for kommunen og dens medarbejdere. Værdierne udgør rammen for de kommende års aktiviteter og udvikling. Værdierne er formuleret af Direktionen, efter drøftelse med Lederforum, og tager udgangspunkt i værdier, der i dag findes i den samlede organisation - blandt medarbejderne og i kommunens politikker og strategier. Værdierne udtrykker samtidig den retning vi vil. De 3 Værdier skal danne grundlag for den måde vi servicerer borgere og virksomheder og for den måde, vi samarbejder på i organisationen - og i forhold til det politiske niveau. Som ansatte i Greve Kommune arbejder vi på at efterleve og udvikle disse værdier i kommunen som helhed og i forhold til den enkelte arbejdsplads. Hver enkelt arbejdsplads i Greve Kommune har sin egen virksomhedskultur, som er betinget af leder- og medarbejdersammensætning, faglig baggrund og historiske betingelser. Denne fælles identitet er grundlæggende for udførelsen af vores arbejde. Samtidig er det vigtigt, at vi styrker den overordnede ramme, der sikrer, at vi har et fælles udgangspunkt, når vi møder borgerne - vores kunder og brugere. Derfor er værdigrundlaget udarbejdet. Den enkelte leder har ansvar for - i samarbejde med sine medarbejdere - at diskutere, indarbejde og efterleve værdierne lokalt, så vi opnår en klarere erkendelse af det fælles grundlag for Greve Kommunes samlede virksomhed. Greve Kommune Direktionen Maj 2016 Greve Kommunes kerneopgave og 3 værdier: Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Værdi 1 Vi er én kommune Vi tager udgangspunkt i borgere og virksomheder, når vi løser opgaven Vi samarbejder på tværs af fagligheder og områder Vi deler viden og erfaringer Vi arbejder i en tilgang af respekt og tillid Værdi 2 Vi tager ansvar Vi løser kerneopgaven professionelt Vi har fokus på effekter og udbytte Vi er alle ambassadører for Greve Kommune Vi er ressourcebevidste 3

23 Værdi 3 Vi er ambitiøse Vi udforsker altid muligheder Vi er risikovillige og har modet til at handle proaktivt Vi giver hinanden frihed til at udvikle os Vi finder sammen innovative løsninger, der skaber merværdi for borgere og virksomheder LEDELSESGRUNDLAGET Ledelsesgrundlaget er udarbejdet med baggrund i De 3 Værdier, virksomheden Greve Kommunes overordnede værdier. Direktionen er ansvarlig for ledelsesgrundlaget, som er udformet i samarbejde med lederne i Greve Kommune. Ledelsesgrundlaget fastlægger, hvad god ledelse er i Greve Kommune. Som leder i Greve Kommune forventes man at lever op til ledelsesgrundlaget. Den enkelte leders evne til at arbejde efter ledelsesgrundlaget bliver vurderet blandt andet gennem den årlige lederudviklingssamtale (LUS). Med baggrund i Greve Kommunes værdier forventes den enkelte specifikt at leve op til følgende: Værdi 1: Vi er én kommune Lederen: Understøtter samarbejdet på tværs Ser helheden og byder ind med nysgerrighed, ressourcer, viden og engagement på tværs Skaber forståelse for sammenhængen imellem den lokale arbejdsplads og Greve Kommune som helhed Tager ansvar for et respektfuldt samarbejde gennem inddragelse og tydelig kommunikation Værdi 2: Vi tager ansvar Lederen: Tager ansvar for kerneopgaven og kommunikerer tydeligt herom Arbejder vedholdende med at sætte retning, mål og rammer for medarbejdere og har kontinuerligt fokus på effekt og udbytte Sikrer en kultur kendetegnet ved trivsel og stolthed og får foran som kulturbærer Prioriterer og afbalancerer ressourcer ift. udbytte, krav og forventninger Værdi 3: Vi er ambitiøse Lederen: Udforsker tendenser og bruger sit ledelsesrum til at udfordre grænserne for det mulige Skaber gennem tillid og forventningsafstemning en risikovillig kultur Sikrer frihed til udvikling ved at anerkende ideer, anskue fejl som mulighed for læring og udvise tillid Styrker faglighed og professionalisme for at skabe innovative løsninger, merværdi og resultater 4

24 MED organisationen bilag 2 Bemærkninger til bilag 2 1. Som det fremgår af MED-aftalen følger MED-strukturen som udgangspunkt ledelsesstrukturen. Dog gælder det for de medarbejdere, der fast udfører deres arbejde på et geografisk andet område, at disse medarbejdere skal have mulighed for at være tilknyttet det lokale udvalg som observatører, når der er relevante punkter på dagsordenen Dette gør sig for eksempel gældende for de tekniske serviceledere og -medarbejdere, som ledelsesmæssigt hører under Ejendomscentret, men som fast udfører deres daglige arbejde ude på institutionerne. 2. OmrådeMed for Rådhuset består af de medarbejdere, der fysisk har tjenestested på Rådhuset, hvilket også kendes fra den tidligere samarbejdsorganisation. Observatørmuligheden ved behandling af relevante punkter er naturligvis også mulig i denne situation. 3. MED-organisationen skal ses som en fleksibel organisation, hvor det bl.a. er muligt at afholde fælles møder når særlige forhold gør sig gældende eller opgaver gør at den bedste løsning findes sammen med et andet/andre MED-udvalg. Eksempelvis i forbindelse med budgetarbejdet. 5

25 Minimumsforretningsorden bilag 3 Minimumsforretningsorden for alle udvalg i MED-systemet vedtaget som bindende minimumsregler i tilknytning til Greve Kommunes MED-aftale og den centrale rammeaftale for MED. Personalemøder med MED-status skal følge principperne i denne minimumsforretningsorden. De enkelte udvalg kan vedtage yderligere regler, såfremt disse ikke betyder en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt (se ovenfor), overenskomster m.v. 1. Medlemmer Udvalget består af x antal ledelsesrepræsentanter og x antal medarbejderrepræsentanter. Følgende organisationer/faggrupper er repræsenteret i udvalget: (xxxxx) Medlemmer og suppleanter vælges/udpeges for 2 år ad gangen. 2. Formand og næstformand Lederen af institutionen/afdelingen/centret er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Formand og næstformand varetager den løbende kontakt mellem møder. Formand og næstformand definerer i fællesskab, hvad der forstås ved at høring og dialog skal ske i god tid, jf. MED-aftalens 13, stk. 2 og Sekretær MED-udvalgets ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeger i fællesskab en sekretær, som ikke behøver at være medlem af udvalget. 4. Mødeforberedelse Møde afholdes, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst én gang i kvartalet. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. Der udarbejdes og ajourføres en årsplan og en mødeplan for det kommende år på det sidste møde i året. Indkaldelse til møde skal som udgangspunkt ske med 3 ugers varsel. Forslag til emner til dagsorden skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet. Dagsorden udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet. Det skal af dagsordenen fremgå, hvorvidt et punkt er til orientering eller drøftelse. Bilag til mødet sendes så vidt muligt ud samtidigt med dagsordenen, men ellers senest 4 hverdage før mødet. De nævnte frister kan i særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom i udvalget. 6

26 5. Mødeafvikling Formanden leder mødet. I formandens fravær leder næstformanden mødet. Medlemmerne udviser respekt for andres synspunkter. Mødet afsluttes inden for planlagt tid, medmindre samtlige deltagere er enige om at forlænge mødet. Udvalget er beslutningsdygtigt, når reglerne om indkaldelse i 4 er fulgt og når der er repræsentation fra både ledelses- og medarbejderside. Det bør tilstræbes, at der på mødet er klarhed om eventuelle konklusioner eller beslutninger for hvert punkt, før man går videre til næste punkt på dagsordenen. Mødet afsluttes med en drøftelse af punkter til næstkommende møde. Rækkevidden af ledelseskompetencen skal til enhver tid være klar for alle i udvalget og ved tvivl herom skal ledelsen redegøre herfor. 6. Referater Referatet udsendes 7 arbejdsdage efter godkendelse af formand og næstformand. Referatet skal indeholde udvalgets og repræsentanternes navne, dagsorden for det aktuelle møde, konklusioner og beslutninger. I tilfælde af uenighed kan parterne tilføre referatet deres begrundelser. Referaterne lægges på Mit Greve. 7. Tavshedspligt Medlemmerne kan frit referere fra udvalgets møder. Enhver skal dog iagttage tavshed mht. de forhold som den pågældende i sin egenskab af medlem af et MED-udvalg bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse iflg. sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved, at den pågældende ophører med at være medlem af MED-udvalget. 8. Økonomi De med MED-udvalgene forbundne omkostninger afholdes af institutionen/afdelingen, som også er pligtig til at stille passende lokale til rådighed for møderne. Møderne afholdes fortrinsvist i arbejdstiden. 9. Særligt sagkyndige Ved behandling af specielle spørgsmål, herunder konkrete projekter vedr. teknologi, kan MEDudvalget, hvis én af parterne ønsker det, tilkalde en i institutionen ansat særlig sagkyndig eller, hvis der er enighed herom, andre sagkyndige. 10. Underudvalg MED-udvalget kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg, herunder også permanente underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Sådanne underudvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere i institutionen. Ved behandling af specielle spørgsmål kan underudvalget ligesom MED-udvalget tilkalde særligt sagkyndige. Underudvalget skal holde MED-udvalget orienteret om dets arbejde. 7

27 Retningslinier bilag 4 Deltidsansattes adgang til højere timetal 8

28 Eksempel på årsplan bilag 5 Senest rev. 28. februar 2008 Skema over sager på vej til Hoved-MED 2008 Nr. Den (dato). Februar Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) Budget Personalepolitisk regnskab Ansvar Den (dato) april Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) Budget Personalepolitisk regnskab Evaluering af Én virksomhed Den (dato) juni Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) Budget Revision af personalets ABC Den 26. august Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag den 12. august 2008 Godkende forretningsorden Fastsætte mødeplan for resten af året Drøfte hovedudvalgets opgaver, samt prioritere opgaver Drøfte og beslutte uddannelsesplan, samt tage stilling til om Greve Kommune vil afholde egne MED-uddannelser med egne undervisere Evaluering af lønforhandlinger Høring af budget samt vilkår for forhandling Direktionens strategiplan Den 7. oktober Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag den 23. september 2008 Personalepolitik Evaluering af budgetprocedure Forhandlingsprocedure Lønredegørelse 9

29 Oversigt over udmøntningsgaranti pr. 1. oktober Personalepolitisk Regnskab Den 25. november Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag d. 11. november 2008 Budget Personalepolitisk Regnskab Direktionens strategiplan Sager som ikke er programsat: 10

30 Ordforklaring bilag 6 11

31 TR vilkår, rammeaftens ordlyd bilag 7 Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter Når der i det følgende kapitel står, at udveksling af dokumenter skal ske digitalt med tillidsrepræsentanten, forudsætter det tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen, eks. IT-udstyr og internetopkobling. Der henvises til Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. 10. Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. 17. Stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter. Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages. Stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen O.13 04/2014 Side 14 Stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Anmeldelse af valg samt indsigelse mod valg skal ske digitalt, fx pr. mail. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag

32 Stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 5, punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. Ved begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser. Fravigelsesmulighederne i stk. 1 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen. Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges. Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang. 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. 17. Stk. 1 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for O.13 04/2014 Side 15 kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dokumenter vedr. forestående ansættelser skal udveksles digitalt, fx pr. mail. Stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste 13

33 over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads. Oplysninger om alle relevante løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder liste over de ansatte skal udveksles digitalt, fx pr. mail. Stk. 5 Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale. De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence. 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskre05.86 O.13 04/2014 Side 16 vet i stk. 6, jf. 17. Stk. 1 Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail. Stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen. Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail. 14

34 Stk. 3 Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet. Beskrivelse af arbejdsdeling samt meddelelse om at beskrivelse af arbejdsdeling ikke er klar nok skal ske digitalt, fx pr. mail. Stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ05.86 O.13 04/2014 Side 17 sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i hht. stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail. Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter. 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. 17. Stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale 15