Evaluering af ledelse og ledelsesbehov Plejecentrene

Transkript

1 Evaluering af ledelse og ledelsesbehov Plejecentrene Center for Social & Sundhed Pleje og Omsorg Ballerup Kommune Rådhuset Hold-an Vej 7 DK-2750 Ballerup Dato: 18. september 2017 NOTAT I oktober 2016 blev der lavet en status på ledelse i Pleje og Omsorg. Denne status blev udarbejdet på baggrund af BDO analyse og efterfølgende beslutninger i direktionen om størrelse på lederspand og antal ledelsesniveauer. Social- og Sundhedsudvalget ønsker, at få en evaluering af, hvordan ledelsen af områderne fungerer med udgangspunkt i statussen. I evalueringen skal indgå overvejelser og beskrivelse af: Hjemmeplejen og Plejecentrene har med udgangspunkt i statusrapporten (vedhæftet bilag) lokalt drøftet, hvordan det går, og hvor der evt. er behov for at understøtte eller styrke ledelsen. Drøftelserne har taget udgangspunkt i ovenstående spørgsmål med øje for, hvor godt man på stedet lykkes med at løse og have fokus på kerneopgaverne. Nedenfor følger en status fra de respektive distrikter: a) Rosenhaven og Lundehaven b) Toftehaven og Sønderhaven c) Egely og Kirstinehaven d) Lindehaven og Parken Status vedr. Hjemmeplejen og sygeplejen fremgår af andet bilag.

2 A)Rosenhaven og Lundehaven Lundehaven (LUH): Der er ingen væsentlige ændringer på LUH. Der er fortsat 2 afdelingssygeplejersker, én på hver etage, samt 2 deltidsplanlæggere, og 1 kvalitets- og udviklingssygeplejerske på LUH. Den ene afdelingssygeplejerske er ny. Hun startede d LUH forsøger til stadighed at få ansat flere basissygeplejersker, men der er udfordringer. Rosenhaven (ROH): Ingen væsentlige ændringer på Rosenhaven. ROH har fortsat 2 afdelingssygeplejersker og 2 teamkoordinatorer/planlæggere. Ny kvalitets- og udviklingssygeplejerske er startet Der er kun få sygeplejersker på ROH. Vi arbejder på at få ansat flere. Siden sidste evaluering har der været udskiftning af afdelingssygeplejerskerne på ROH. Udskiftningen af afdelingssygeplejersker kunne tyde på, at 2 afdelinger pr. afdelingssygeplejerske er for stort et område at lede, omvendt vurderer vi, at ledelsesniveauet er passende såfremt der understøttes med flere basissygeplejersker. På LUH er ledelsesniveauet dækkende for området. På ROH har vi i tidligere ledelsesrapport advokeret for 4 afd. sygeplejersker. Vi skønner dog nu, at ledelsesniveauet med to afdelingssygeplejersker på ROH er tilstrækkeligt, hvis vi får ansat flere basissygeplejersker, svarende til én på hver afdeling i dagvagt. For få sygeplejersker medfører, at afdelingssygeplejerskerne undertiden skal deltage i sygeplejen afdelingerne, hvilket er uhensigtsmæssigt. Vi har ved at udvikle et nyt tiltag for at fastholde basissygeplejerskerne(se nedenfor) Overordnet mener vi, at vi har de rette ledelseskompetencer. Dog mangler vi lidt kompetenceudvikling i forhold til (nem)økonomi og ansættelse/afskedigelse. Rosenhaven og Lundehaven har gennem det seneste år udviklet et godt og produktivt samarbejde på tværs af centrene. Dette har medført at vi har opnået positive synergi effekter, ikke mindst på det ledelsesmæssige område. På det administrative område har vi også oplevet positive effekter, ligesom der også opleves positive effekter i forhold til aktiviteter samt til kvalitet og udvikling af sygeplejen. Her ser vi store fordele ved det nye samarbejde på tværs af centrene. Der er behov for at styrke afdelingssygeplejerske-funktionen, og der er fortsat behov for at understøtte sygeplejen i afdelingerne. Herunder er der også behov for at styrke ansættelsen af basissygeplejersker. 2

3 Vi forsøger til stadighed at få flere basissygeplejersker ansat således, at vi kan være dækket ind med basissygeplejersker i dag- og aftenvagt. For at dette kan lykkes, og for at holde på allerede ansatte basissygeplejersker, vil vi tilrettelægge det således, at basissygeplejerskerne fortrinsvis tager sig af sygeplejeopgaverne, som der bliver flere og flere af. Vi har derfor besluttet, at vi i vagterne (primært i aftenvagt og dagvagt weekend) vil tage basissygeplejersken ud af normeringen, og oprette en trisse funktion, hvor basissygeplejersken skal gå på tværs af både ROH og LUH, og primært udføre sygeplejeopgaver. Vi skønner, at der på denne måde kun vil være brug for én basissygeplejerske i vagterne i alt på begge centre. Vi håber på denne måde, at kunne rekruttere /fastholde basissygeplejerskerne og derved højne sygeplejen, og endeligt aflaste afdelingssygeplejerskerne. B)Toftehaven og Sønderhaven Der er øget med en sygeplejerske på hvert center. Dette var nødvendigt i forhold til at kunne løse opgaverne som beskrevet i Indsatskataloget for Sygepleje. Der er fortsat 2 afdelingssygeplejersker på hvert center, hvilket er dækkende for ledelsesbehovet. Der var tidligere, som et forsøg, ansat en driftplanlægger til deling mellem Toftehaven og Sønderhaven. Driftplanlæggeren har til opgave at understøtte afdelingssygeplejerskerne, ved at varetage den lang- og kortsigtede planlægning. Det viste sig at være for kompleks en opgave, til at en person kunne løse den. Der er derfor nu en driftplanlægger i både Toftehaven og Sønderhaven. En funktion som skønnes helt nødvendig. MED Udvalget i Toftehaven giver udtryk, for at de oplever, at afdelingssygeplejerskerne har meget travlt. Der er mange møder af forskellig art. Ja, ledergruppen supplerer hinanden godt. Ledergruppen er en blandet gruppe med nye og erfarne ledere. Pt. har Toftehaven en vakant afdelingssygeplejerskestilling, der forventes besat Nærledelsen er styrket ved at der er i alt 4 afdelingssygeplejersker på de to centre. Afdelingssygeplejerskerne trækker på hinandens viden på tværs af centrene. Dette betyder også, at det er naturligt for medarbejderne, at Sønderhaven og Toftehaven arbejder sammen omkring forskelligt. fx medicinaudit, fælles vikarkorps, arbejdsmiljøarbejdet og i 2018 fælles MED Udvalg. Medarbejderne giver udtryk for at det er trygt, at der altid er en sygeplejerske på arbejde. 3

4 MED Udvalget i Toftehaven giver udtryk for, at det ville være dejligt, hvis der var mere tid til, at både centerleder og afdelingssygeplejerskerne kom forbi til en uformel kop kaffe og en sludder. Dog opleves alle lederne tilgængelige. Behovet for sygeplejersker er tydeligt til stede på plejecentrene. Derfor er det vigtigt at vi fastholder dette ønske og arbejder i den retning i Pleje- og Omsorg. Driftplanlæggeren er en nødvendig aflastning for afdelingssygeplejerskerne, så de kan koncentrere sig om at være gode nærledere, der understøtter kerneopgaven. Det betyder meget, at de er synlige og tilgængelige for medarbejdere, beboere og pårørende. C)Egely og Kirstinehaven Ja, der er ansat en afdelingssygeplejerske mere i Kirstinehaven, således at der nu er to. Hver leder er nu leder for ca. 23 medarbejdere hver. I Egely er der kun 1 afdelingssygeplejerske, og det passer fint. Ja, det mener vi det er. Der, hvor der er udfordringer er, at afdelingssygeplejersken i Egely ikke har haft sygeplejersker at uddelegere til, da det har været svært at fastholde dem. Ja, men en afdelingssygeplejerske skal på lederuddannelse på sigt. Det er blevet tydeligt at nærledelsesopgaven fungerer meget bedre, når antallet af medarbejdere, som en leder er leder for, er under 30 personer. I en periode på et halvt år havde Egely 2 sygeplejersker ansat, og det viste sig, at de kunne løfte opgaven vedr. kvalitets- og udviklingsopgaverne. Derfor mener vi nu at det ikke er nødvendigt at ansætte en kvalitets- og udviklingssygeplejerske, de menige sygeplejersker løfter opgaven fint men de har været svære at fastholde. I Egely har det været nødvendigt at søge efter sygeplejersker til vagtfri stillinger ellers fik vi ingen ansøgere. Egely er nødt til at have nogle sygeplejersker, som afdelingssygeplejersken kan uddelegere opgaver til, ellers har hun ikke tid til at være nærleder. Ulempen ved denne løsning er, at der ikke er dækning af sygeplejersker i bl.a. weekends. I Egely kunne det derfor være ønskeligt at have et samarbejde med de øvrige plejecentre om at hjælpe hinanden med de sygeplejefaglige opgaver i weekends, således at det er muligt at fastholde sygeplejerskerne. At der aftales et samarbejde mellem de 7 plejecentre om at sygeplejerskerne på skift har tilkaldevagt til sygeplejefaglige opgaver i weekends. De møder ind på eget plejecenter, og kan rekvireres der fra til de andre centre ved behov. Det vil betyde, at sygeplejerskerne skulle have Weekendvagt hver 14 uge eller sjældnere (Da der er ansat minimum 2 sygeplejersker pr. plejecenter), med mindre der er en anden vagtordning på plejecentret. I sidstnævnte tilfælde handler det kun om at stå til rådighed for de andre plejecentre. 4

5 D)Lindehaven og Parken I Lindehaven og Korttidsboligerne er chefsygeplejerskeniveauet fjernet, og chefsygeplejersken er konstitueret som leder af distriktet. Afdelingssygeplejerskerne har fået en større andel i udviklings- og implementeringsopgaverne. Vi overvejer at tildele en af sygeplejerskerne en mere central rolle i udviklingsopgaverne i lighed med nogle af de andre plejecentre(en kvalitets- og udviklingssygeplejerske) Overvejelserne går på hvilken indflydelse, det kan have på de øvrige sygeplejerskers roller, idet Lindehaven og korttidspladserne har mange sygeplejersker. En fordel ved at have en kvalitets- og udviklingssygeplejerske kan være, at det vil være en støtte for afdelingssygeplejerskerne, således at de kan have endnu mere fokus på nærledelse. Der planlægges en lederdag i efteråret, hvor der arbejdes med fordele og ulemper med henblik på en endelig afklaring. Antallet af ledere og ledelsesniveau er dækkende for området. Der er afsat en temadag i efteråret, hvor der bl.a. vil være en nærmere drøftelse og beslutning i forhold til ovenstående vedrørende en eventuel udviklingssygeplejerske. Korttidsboligerne i Sønderhaven og Parken er ledet af en afdelingssygeplejerske, hvilket er en udfordring i forhold til nærledelse på afdelingsniveau. Dette er dog midlertidigt, da der ligger en beslutning om, at korttidspladserne i Sønderhaven flyttes til Lindehaven og senere, at Parken ligeledes flyttes til Lindehaven. De 2 afdelingsledere i Lindehaven er erfarne ledere, og de holder sig orienterede om ny lederudvikling i Ballerup. Der er et godt lederteam i Lindehaven, som har en fordeling af erfaring og ny viden. Sammensætningen i personalegruppen er god med ønsket om de ændringer, der er beskrevet nedenfor. Der er fortsat behov for at styrke antallet af sygeplejersker, specielt i aftentimerne. Der er ligeledes behov for at sikre en større andel af sygeplejersker i Lindehaven. Kompleksiteten er høj på korttidspladserne, og der er stort fokus på størst mulig udnyttelse af pladserne. I Parken og Sønderhavens korttidspladser er der en 50/50 procent fordeling imellem sygeplejersker og social og sundhedsassistenter. I Lindehaven er den ca. 30/70 og det vil være ønskeligt, at den følger fordelingen i Parken. Dette har også betydning for afdelingssygeplejerskens rolle som vejleder og hendes opgaver i forhold til faglige sparring. Der er desuden stadig nogle erfarne sygehjælpere ansat i Lindehaven, som har været her i mange år. At fortsætte planerne med at samle alle korttidspladserne i Lindehaven. At der arbejdes mod en 50/50 fordeling mellem sygeplejerske og social- og sundhedsassistent stillingerne pga. kompleksiteten i opgaverne. At vi ser på, hvordan vi generelt kan styrke aftenvagten ved korttidspladserne i fremtiden. 5