personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

Transkript

1 Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

2 I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde medarbejdere Eksempler: Ligebehandlingspolitik Barselspolitik Antimobningspolitik Seniorpolitik Politik for integration af nye medarbejdere, herunder medarbejdere med anden etnisk baggrund Beklædningspolitik Side 2

3 Udformningen og ikke mindst håndhævelsen af personalepolitikker kompliceres i stigende grad af reguleringen på diskriminationsområdet Side 3

4 Relevant lovgivning Ligebehandlingsloven Ligelønsloven Forskelsbehandlingsloven Børnepasningsorlovsloven Ligestillingsloven Lov om ligebehandling inden for de erhvervstilknyttede sikringsordninger Deltidsloven Lov om tidsbegrænset ansættelse Side 4

5 Kriterier omfattet af diskriminationsforbuddet Køn (herunder sexchikane, graviditet, barsel, forældreorlov og adoption) Børnepasningsorlov Race Religion i Etnisk, national eller social oprindelse Hudfarve Politisk anskuelse Seksuel orientering Tro Alder Handicap Tidsbegrænset ansatte Deltidsansatte Side 5

6 Religiøse skikke og symboler på arbejdspladsen Håndteres meget forskelligt af virksomhederne Giver det nogen mening at have en personalepolitik på dette område? Side 6

7 Religiøse skikke og symboler på arbejdspladsen Hvad siger retspraksis? Religiøse symboler: UfR Ø (Magasin-sagen g tørklæde) Østre Landsrets dom af 5. april 2001 (Toms Fabrikker tørklæde) UfR H (Føtex-sagen tørklæde) Side 7

8 Status på tørklæder og andre religiøse symboler Hvis krav om, at medarbejderne bærer uniform eller en bestemt påklædning og der foreligger et sagligt driftsmæssigt grundlag g for dette krav, eksempelvis fordi det er væsentligt, at medarbejderne præsenterer sig på en ensartet måde over for kunderne og arbejdsgivers beklædningsreglement håndhæves konsekvent, vil der som udgangspunkt lovligt kunne stilles krav om, at der ikke bæres religiøse symboler. Side 8

9 Hvad siger retspraksis? Religiøse skikke: UfR H (AMU-Center-sagen bortvisning af muslim) Østre Landsrets dom af 3. januar 2008 (Jehovas Vidne fødselsdagsreception) Side 9

10 Status på religiøse skikke i øvrigt Alt tyder på, at der kan stilles krav om, at lønmodtagerne i vid udstrækning tilpasser religiøse skikke efter virksomhedens driftsmæssige situation. Side 10

11 Seniorpolitikker Mange virksomheder har eller arbejder på at få en seniorpolitik Vigtigt at man sikrer sig, at seniorpolitikken ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven Side 11

12 Kravene i henhold til forskelsbehandlingsloven Som udgangspunkt er al forskelsbehandling på grund af alder forbudt Imidlertid følger det af forskelsbehandlingslovens 9, stk. 3: Loven er ikke til hinder for, at der iværksættes foranstaltninger til fremme af beskæftigelsesmuligheder for ældre lønmodtagere Side 12

13 Seniorpolitikker Rekrutteringssituationen: Princip om, at alle ansøgere over en vis alder altid indkaldes til samtale Den ældre ansøger kan vælges frem for den yngre, hvis flere lige kvalificerede medarbejdere der skal dog altid være tale om en konkret vurdering (ej automatik) Side 13

14 Seniorpolitikker Ansættelsesvilkår: Ordninger der motiverer ældre medarbejdere til at udskyde deres fratræden Deltid Ekstra feriedage Ekstra løndele (bonus, pension mv.) Ekstra fratrædelsesgodtgørelse ved opnåelsen af den lovlige pligtmæssige fratrædelsesalder Pas på med ordninger, der i realiteten kan virke som et incitament til at fratræde før den lovlige pligtmæssige fratrædelsesalder Side 14

15 Seniorpolitikker Fratrædelsessituationen: Pas på med frivillige fratrædelsesordninger i forbindelse med driftsmæssigt begrundede afskedigelsesrunder Pligtmæssig fratræden ved en bestemt alder hvordan er retstilstanden? Hvordan håndteres de ældre medarbejdere, der ikke længere performer tilfredsstillende? Side 15