Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 EU-DOMSTOLEN: IKKE GENERELT FORBUD MOD DISKRIMINATION PÅ GRUND AF FEDME Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: I den netop afgjorte og meget medieomtalte fedmesag har EU-Domstolen fastslået, at EU-retten ikke indeholder et generelt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. Samtidig fastslog EU-Domstolen, at fedme ikke i selv udgør et handicap, men at fedme under konkrete omstændigheder kan udgøre et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand. EU-Dom af 18. december 2014 i sag C-354/13 Sagen kort Sagen for EU-Domstolen udspringer af en dansk sag om forskelsbehandling på grund af fedme. Sagen verserer ved Retten i Kolding og omhandler en dagplejer, som efter 15 års ansættelse blev afskediget på grund af faldende børnetal i Billund kommune. Medarbejderen, som under hele ansættelsen havde vejet ca. 160 kg, mente dog, at hans fedme var årsag til afskedigelsen. Retten i Kolding besluttede at forelægge sagen for EU-Domstolen. I den forbindelse blev EU-Domstolen bedt om at tage stilling til, om EU-retten generelt eller særligt forbyder forskelsbehandling på grund af fedme, og/eller om fedme kan betragtes som et handicap. FOA, som fører sagen på vegne af dagplejeren, anførte, at forskelsbehandling på grund af fedme er i strid med grundlæggende EU-rettigheder og nævnte i den forbindelse EU-traktatens artikel 6, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) og EU s Charter om grundlæggende rettigheder. Herudover henviste FOA til en række internationale konventioner og andre medlemsstaters forfatningsmæssige traditioner, som anerkender antidiskrimination som en grundlæggende rettighed. Endelig gjorde FOA gældende, at dagplejerens fedme måtte anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Billund Kommune gjorde heroverfor gældende, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i dagplejerens fedme, og at der i øvrigt ikke gælder et forbud mod diskrimination på grund af fedme på det danske arbejdsmarked. Billund Kommune anerkendte, at en eventuel opsigelse, der udelukkende er begrundet i fedme afhængig af omstændighederne i den konkrete situation, kan udgøre en usaglig opsigelse i medfør af det overenskomstmæssige grundlag for dagplejerens ansættelse. Billund Kommune henviste i den forbindelse til, at der efter kommunens opfattelse hverken i den primære eller i den sekundære EU-lovgivning er et forbud mod diskrimination på grund af fedme, ligesom der ikke gælder et EU-retligt princip 2/8

3 herom. EU-Domstolens afgørelse Indledningsvis fastslog EU-Domstolen, at ingen af EU- og EUF-traktaternes bestemmelser indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme i sig selv. Ligeledes bemærkede EU-Domstolen, at der heller ikke i beskæftigelsesdirektivet er fastsat et forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme, og at anvendelsesområdet for beskæftigelsesdirektivet ikke kan udvides ved en analogi, hvilket er fastslået i domstolens praksis i bl.a. C-456/06, Chacon Navas, og C-303/06, Coleman. Forskelsbehandling i strid med direktivet kan derfor alene ske af de grunde, som er udtømmende opregnet i direktivets artikel 1. De opregnede grunde er religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. EU-Domstolen vurderede herefter, hvorvidt beskæftigelsesdirektivet kan fortolkes således, at en arbejdstagers fedme kan udgøre et handicap som omhandlet i direktivet. For så vidt angår definitionen af begrebet»handicap«i beskæftigelsesdirektivets forstand, henviste EU-Domstolen til tidligere praksis, hvorefter begrebet handicap forstås som begrænsninger som følge af blandt andet langvarige, fysiske, mentale eller psykiske skader, der i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. EU-Domstolen fastlog først og fremmest, at fedme i sig selv ikke udgør et handicap, idet fedme efter sin art ikke nødvendigvis medfører, at der foreligger en begrænsning i overensstemmelse med EU-Domstolens definition af begrebet handicap. Omvendt bemærkede EU-Domstolen, at fedme under konkrete omstændigheder kan udgøre et handicap, såfremt fedmen hindrer arbejdstageren i fuld og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og hvis begrænsningen i øvrigt er af lang varighed. På baggrund af ovenstående betragtninger anførte EU-Domstolen, at det herefter måtte være op til Retten i Kolding at vurdere, hvorvidt dagplejerens fedme under de konkrete omstændigheder måtte anses som omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap. EU-Domstolen bemærkede i øvrigt, at det vil være i strid med direktivets formål, som er at sikre ligebehandling, at definere anvendelsesområdet med henvisning til årsagen til handicappet. Begrebet»handicap«afhænger således ikke af spørgsmålet om, i hvilken grad personen selv har medvirket til handicappets opståen. Hvad kan vi udlede af dommen? Det er første gang, EU-Domstolen har haft mulighed for at tage stilling til, hvorvidt fedme er omfattet af beskyttelsen mod diskrimination på arbejdsmarkedet i EU. Afgørelsen udgør derfor et vigtigt bidrag til forståelsen af handicapbegrebet i beskæftigelsesdirektivet og dermed forskelsbehandlingsloven, som må fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens praksis. Ifølge EU-Domstolens praksis må begrebet handicap efter beskæftigelsesdirektivet forstås som en begrænsning som følge af blandt andet langvarige, fysiske, mentale eller psykiske skader, der i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, hvis begrænsningen er af lang varighed. 3/8

4 Domstolen nåede ligesom Generaladvokaten frem til, at fedme under konkrete omstændigheder kan udgøre et handicap, såfremt fedmen medfører ovenstående begrænsninger. EU-Domstolen fastholder således den allerede gældende praksis. Det må antages, at EU-Domstolen indirekte giver Retten i Kolding et bidrag til afgørelsen i den konkrete sag ved i præmis 62 i dommen at anføre, at det tilkommer den forelæggende ret i hovedsagen at afgøre, om Karsten Kaltofts fedme til trods for, at han har varetaget sit arbejde gennem ca. 15 år har medført en begrænsning, som opfylder betingelserne i præmis 53, dvs. bl.a. betingelsen om, at fedmen skal have været en hindring for at udføre arbejdet på lige fod med andre arbejdstagere. Det er i øvrigt interessant, at EU-Domstolen anfører, at begrebet handicap ikke afhænger af spørgsmålet om, i hvilken grad personen har medvirket til handicappets opståen. Begrebet handicap omfatter således ikke alene tilstande forårsaget af udefrakommende faktorer, såsom ulykker og lignende. Ud fra EU-Domstolens fortolkning af handicapbegrebet vil man kunne forestille sig, at ikke alene fedme, men også tilstande såsom alkohol- og narkotikamisbrug under konkrete omstændigheder vil kunne medføre begrænsninger omfattet af beskyttelsen. En sådan beskyttelse er kendt fra andre lande uden for EU, bl.a. USA. I en række tilfælde kan det være vanskeligt for en arbejdsgiver at vurdere, om en arbejdstager konkret vil være omfattet af en særlig beskyttelse mod forskelsbehandling eller ej. Det er vigtigt for en arbejdsgiver at kunne fastslå, idet overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan medføre godtgørelser på helt op til 12 måneders løn. Det er vores vurdering, at EU-Dommen ikke ændrer bemærkelsesværdigt på den allerede gældende retstilstand, hvorefter arbejdstagere, som lider af fedme, alene i helt særlige tilfælde vil være omfattet at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap. Kromann Reumert følger sagen og vil naturligvis informere nærmere, når Retten i Kolding har truffet afgørelse i den konkrete sag. 4/8

5 VESTRE LANDSRET: ALDERSGRADUERET PENSIONS- ORDNING IKKE I STRID MED FORBUDDET MOD ALDERS- DISKRIMINATION Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Vestre Landsret har i en konkret sag fastslået, at en aldersgradueret pensionsordning ikke var i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, idet pensionsordningen havde et sagligt formål, og idet ordningen i øvrigt forfulgte disse formål på en konsekvent, systematisk og proportionel måde. Vestre Landsrets dom af 22. december 2014 i sag B Sagen kort En medarbejder (M) var ansat hos en virksomhed (A) som kundeservicemedarbejder fra november 2007 til oktober M var på ansættelsestidspunktet 29 år. A havde en erhvervstilknyttet pensionsordning, som var obligatorisk for alle medarbejdere. Ifølge ordningen betalte A to tredjedele af pensionsbidraget, og medarbejderne betalte den resterende tredjedel. Bidragene var gradueret på baggrund af alder. Efter ordningen betalte A pensionsbidrag på 6 % for medarbejdere under 35 år, 8 % for medarbejdere mellem 35 og 44 år og 10 % for medarbejdere over 45 år. M havde en månedlig grundløn på kr. Med tillæg af det arbejdsgiverbetalte pensionsbidrag på 6 % udgjorde hendes sammenlagte månedsløn kr. hvis M havde været mellem 35 og 45 år, havde hun i stedet været berettiget til kr Havde hun været over 45 år, havde hun været berettiget til kr. om måneden. M gjorde derfor gældende, at dette indebar en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og fremsatte krav om pensionsefterbetaling samt godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Vestre Landsrets afgørelse I forbindelse med sagens afgørelse forelagde Vestre Landsret EU-Domstolen spørgsmålet om, hvorvidt EU-retten var til hinder for et aldersgradueret pensionsbidrag fra arbejdsgivers side. I september 2013 fastlog EU-Domstolen, at aldersgraduerede pensionsordninger ikke er i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, forudsat at den heraf følgende ulige behandling på grund af alder ikke er i strid med proportionalitetsprincippet. 5/8

6 EU-Domstolen vurderede, at formålene med ordningen er saglige, men overlod det til Vestre Landsret at foretage en vurdering af, om ordningen forfølger formålene på en konsekvent og systematisk måde, og om ordningen går videre end nødvendigt for at opfylde de forfulgte mål. Ved afgørelsen af sagen lagde Vestre Landsret først og fremmest til grund, at A s pensionsordning er fælles for alle medarbejdere, og at den derfor stiller alle medarbejdere lige, bortset fra aldersgradueringen. Ligeledes henviste Landsretten til EU-Domstolens bemærkning om, at pensionsordningen fulgte følgende legitime formål: Den muliggør opsparing af et rimeligt pensionsbeløb under en relativt kort tilknytningsperiode for ældre medarbejdere, der begynder at arbejde for A på et fremskredent tidspunkt i deres karriere. Den inddrager de yngre medarbejdere tidligt i den samme pensionsordning, samtidig med at de - som følge af en lavere medarbejderbidragssats - kan have en større del af deres løn til rådighed. Den tager gennem gradueringen hensyn til nødvendigheden af at dække risiciene for dødsfald, uarbejdsdygtighed og alvorlig sygdom, for hvilke udgifterne stiger med alderen. HK, som førte sagen på vegne af M, har i relation til proportionalitetsvurderingen anført tre alternative pensionsordninger, der efter HK's overbevisning skulle påvise, at formålene kunne opnås på en mindre indgribende måde. Landsretten fandt det dog ikke sandsynliggjort, at de anførte modeller ville indebære en væsentlig mindre grad af ulige behandling i forhold til aldersgraduering end den ordning, A tilbød. Vestre Landsret foretog herefter en meget grundig vurdering af proportionalitetsprincippet og vurderede blandt andet, at den ulige behandling på grund af alder rummer en rimelig balance mellem fordele og ulemper for de yngre medarbejdere. På den baggrund nåede Landsretten frem til, at A s pensionsordning ikke var i strid med EU-retten, herunder beskæftigelsesdirektivet artikel 6, stk. 1, og kravet om proportionalitet. Som en følge heraf var ordningen heller ikke i strid med den danske forskelsbehandlingslov. Kravet om pensionsefterbetaling og godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven blev dermed afvist. Hvad kan vi udlede af dommen? Afgørelsen fra landsretten viser, at selvom det var hensigten med forskelsbehandlingsloven 6a fortsat at anse aldersgraduerede pensionsordninger for lovlige efter indførelsen af aldersdiskriminationsforbuddet, så følger det af EU-dommen, at denne forudsætning var urigtig. Aldersgraduerede pensionsordninger er således kun undtaget fra forbuddet mod aldersdiskrimination, hvis ordningen forfølger legitime og saglige formål, hvis ordningen faktisk forfølger formålene på en konsekvent og systematisk måde, og hvis ordningen ikke går videre end nødvendigt for at opfylde de forfulgte mål. Disse krav var konkret opfyldt. Vestre Landsret fandt derfor ikke grundlag for i sagen at tage stilling til A s argumenter om blandt andet retssikkerhedsprincippet, herunder det forhold, at A i lighed med mange andre virksomheder og pensionsbranchen generelt har indrettet sig efter lovgivers forudsætning om, at der var hjemmel til at fortsætte med de 6/8

7 aldersgraduerede pensionsordninger også efter indførelsen af aldersdiskriminationsforbuddet. HK har anket sagen til Højesteret. Arbejdsgiveren er under sagen repræsenteret af Kromann Reumert. 7/8

8 LOVÆNDRING: OPHÆVELSE AF 70 ÅRS-REGLEN I FORSKELS- BEHANDLINGSLOVEN Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Fra den 1. januar 2016 kan arbejdsgivere ikke længere vedtage, at medarbejderens ansættelsesforhold automatisk ophører, når medarbejderen fylder 70 år. Det besluttede Folketinget ved vedtagelsen af et lovforslag den 18. december Ifølge den nugældende forskelsbehandlingslov 5a, stk. 4, kan det ved individuelle eller kollektive aftaler lovligt vedtages, at lønmodtageres ansættelsesforhold automatisk ophører, når lønmodtageren fylder 70 år. Reglen er en undtagelse til det generelle forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Med lovændringen fjernes denne regel. Lovændringen skal få de ældre til at blive på arbejdsmarkedet Formålet med lovændringen er at fremme deltagelsen på arbejdsmarkedet og i videst muligt omfang fjerne de barrierer, som forhindrer ældre lønmodtagere i at blive på arbejdsmarkedet, såfremt de har evnerne, muligheden og viljen til det. Ændringen træder i kraft 1. januar 2016 Vedtagelsen af lovforslaget betyder, at der fra 1. januar 2016 ikke længere vil kunne indgås hverken individuelle eller kollektive overenskomster om, at medarbejdere automatisk skal fratræde, når de fylder 70 år. Ligeledes betyder lovændringen, at allerede indgåede individuelle aftaler om ophør af ansættelsesforholdet ved det fyldte 70. år ikke længere vil kunne håndhæves, efter loven træder i kraft 1. januar Bestemmelser i kollektive aftaler eller overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 70 år, indgået efter den 1. januar 2008, men inden lovændringen træder i kraft, er dog fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges. 8/8