TILLÆG TIL LOKALAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I VARDE KOMMUNE AF DEN 26. AUGUST 2008

Transkript

1 TILLÆG TIL LOKALAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I VARDE KOMMUNE AF DEN 26. AUGUST 2008 Ændringerne i selve Lokalaftalen er godkendt på Hoved MED-udvalgsmødet den 14. oktober 2010 Dok Side 1 af 8

2 Ændringer til Lokalaftalen af 26. august 2008 godkendt på Hoved MED-udvalgsmøde den 14. oktober 2010 Lokalaftalens 10 stk. 2 Tekst i Lokalaftale af 26. august 2008: Fælles MED-udvalgene nedsættes med henblik på koordinering af fagdirektørens område samt løsning af egentlige MED-opgaver for det enkelte fagområde. Ændres i Lokalaftale af 14. oktober 2010 til: Fælles MED-udvalgene nedsættes med henblik på koordinering af fagdirektørens område samt løsning af egentlige MED-opgaver for det enkelte fagområde. Hvor det skønnes hensigtsmæssigt, er Fælles MEDudvalget høringspart. Fælles MED-udvalget kan i samråd med formand og næstformand i Hoved MED-udvalget vælge at afgive samlet høringssvar på vegne af lokaludvalgene på området. Lokalaftalens bilag 3 stk. 1: Vejledende forslag til forretningsorden. Tekst i Lokalaftale af 26. august 2008: Der afholdes møde i Hoved MED-udvalg, Fælles MED-udvalg og Virksomheds MED-udvalg, når formand og næstformand finder det nødvendigt, dog anbefales mindst 8 gange årligt. Ændres i Lokalaftale af 14. oktober 2010 til: Der afholdes møde i Hoved MED-udvalg, Fælles MED-udvalg og Virksomheds MED-udvalg, når formand og næstformand finder det nødvendigt, dog anbefales mindst 5 gange årligt. Bilag 3 Vejledende forslag til forretningsorden Stk. 1. Der afholdes møde i Hoved MED-udvalg, Fælles MED-udvalg og Virksomheds MED-udvalg, når formand og næstformand finder det nødvendigt, dog anbefales mindst 5 gange årligt. Stk. 2. Der udarbejdes mødeplan for et år af gangen. Stk. 3. Endvidere afholdes der møder, såfremt et flertal af MED-repræsentanterne overfor formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes drøftet. Stk. 4. Forslag til dagsorden skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet. Stk. 5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest en uge før mødet. Stk. 6. Fristerne i punkterne 4 og 5 kan i ganske særlige tilfælde fraviges, hvis der er enighed herom. Stk. 7. Der udpeges i fællesskab en sekretær, der ikke behøver at være medlem af MED-udvalget. Stk. 8. Sekretæren tager referat under møderne. Dette referat godkendes løbende af mødedeltagerne, så mødereferatet foreligger og kan underskrives ved mødets afslutning. Korrigeret bilag 3: Vejledende forslag til forretningsorden er vedhæftet. Side 2 af 8

3 Følgende retningslinier, der er godkendt af forhandlingsudvalget i 2007, er vedhæftet: Retningslinier for proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter/udlicitering (dok ) side 3 Retningslinier for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning (dok ) side 4 Protokollat: Fokus på trivsel samt håndtering arbejdsbetinget stress (dok ) side 4-5 Retningsliner for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik (dok ) side 6 Retningslinier for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold (dok ) side 7 Protokollat vedrørende basisvilkår for tillids- og fællestillidsrepræsentanter ved Varde Kommune (dok ) side 7-8 Retningslinier for proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter/udlicitering 1. Retningslinierne beskriver, hvordan processen med rationaliserings- og omstillingsprojekter samt udlicitering/privatisering gribes an, og hvorledes MED-organisationen inddrages. 2. Ovennævnte forandringsprocesser kan igangsættes på initiativ af det politiske niveau, Direktion eller virksomheder, og MED-organisationen medvirker i processen. 3. Forinden Byrådet og/eller ledelsen træffer afgørelse om større rationaliserings- og omstillingsprojekter samt udlicitering/privatisering, skal spørgsmålet have været drøftet i MED-organisationen. 4. Medarbejderne skal gives mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af projektets gennemførelse. 5. Ved gennemgribende rationaliserings- og omstillingsprojekter, der har væsentlig indflydelse på arbejds- og personaleforhold, skal medarbejderen involveres før iværksættelsen. Ved eventuel udlicitering/privatisering, skal der af byrådet være fastsat målsætning for arbejdsområdets serviceniveau, således at medarbejderne får mulighed for selv at byde på det område, der eventuelt skal udliciteres. 6. Følgende disposition for procesbeskrivelse i forhold til et gennemgribende rationaliserings- og omstillingsprojekt: Udarbejdelse af projektbeskrivelse Beskrivelse af eventuelle konsekvenser for medarbejdere Medarbejdergruppers involvering, herunder afsættelse af nødvendige ressourcer hertil Tids- og handleplan for projektets gennemførelse 7. I det henvises til 8, stk. 3 i Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Varde Kommune aftales ovenstående. # Side 3 af 8

4 Retningslinier for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejderne, herunder generel uddannelsesplanlægning Nærværende retningslinier for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejderne fastlægger At der årligt udarbejdes en status til Hoved MED-udvalget i forhold til det foregående års indsats Fremgangsmåden for det fremadrettede arbejde Der udarbejdes hvert år en status for det foregående års forbrug. Status opgøres i forhold til de indsatsområder, der tidligere er defineret, f.eks. personlig udvikling, faglig udvikling, ledelsesudvikling, organisationsudvikling eller lignende, herunder realiseringsgrad og udbytte. I forhold til det fremadrettede arbejde med efter- og videreuddannelse af medarbejderne sker der en drøftelse af de udfordringer, som Varde Kommune som helhed såvel som virksomhederne hver især står overfor i det kommende år, og hvilken betydning udfordringerne har for det samlede kompetencebehov. Denne drøftelse sker på baggrund af de indsatsområder, der kan være defineret af Byråd, Direktion, Hoved MED-udvalget og virksomhederne eller de individuelle ønsker og behov, der er defineret i forbindelse med MUS. Drøftelserne sker under hensyntagen til gældende overenskomstmæssige krav til kompetenceudvikling. Endvidere drøftes fordelingen af uddannelsesbudgettet i forhold til individuelle og kollektive uddannelsesforløb samt implementeringen af nye kompetencer, herunder fastlæggelse af succeskriterier i forbindelse med jobudvikling. Drøftelsen finder sted en gang årligt i 1. kvartal inden opstart af budgetdrøftelserne og inden bevilling af midler fra de centrale kursuskonti Protokollat: Fokus på trivsel samt håndtering arbejdsbetinget stress Indledning Dette protokollat omhandler Varde Kommunes indsats for at skabe trivsel og dermed reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress. Målsætningen med protokollatet er, at: Sætte fokus på trivsel, herunder håndteringen af arbejdsbetinget stress Øge opmærksomheden på de signalerer der indikerer trivsel/mistrivsel, Dermed give ledelse og medarbejdere en ramme til at identificere, forebygge og håndtere trivselsproblemer, herunder problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Identificering af trivselsproblemer For at klarlægge om der er et trivselsproblem kan følgende faktorer analyseres: Arbejdsorganisation og arbejdsprocesser, herunder arbejdstilrettelæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem medarbejderens kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængde mv. Arbejdsvilkår og arbejdsmiljø, herunder risiko for udsættelse for krænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer mv. Kommunikation, herunder usikkerhed med hensyn til hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæftigelsen eller forestående forandringer mv. Subjektive faktorer, herunder følelsesmæssigt og socialt pres, en fornemmelse for utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte mv. Hvis der er konstateret trivselsproblemer, skal der tages skridt til at forebygge, eliminere eller reducere problemerne. Det er arbejdsgivers ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med medarbejderne og/eller deres repræsentanter. # Side 4 af 8

5 Ledelsens og medarbejdernes ansvar Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle medarbejdere. Denne forpligtelse omfatter også trivselsproblemer som følge af arbejdsbetinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle medarbejdere har en generel forpligtelse til at anvende de beskyttelsestiltag, der er fastsat af ledelsen. Håndtering af trivselsproblemer kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate trivselspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identificerede trivselsfaktorer. Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af trivselsproblemer Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af trivsels- samt stressproblemer kan ske gennem forskellige tiltag. Disse tiltag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet mod de identificerede faktorer eller som en integreret del af en trivselspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag. o o sikre sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet samt forbedring af arbejdsorganiseringen, arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø Efteruddannelse af ledelse og medarbejdere med henblik på at øge opmærksomheden og forståelsen for trivsel samt mulige årsager til mistrivsel. # Hvis Varde Kommune ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab, skal der, efter LBK nr , indhentes ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt. Når retningslinierne for indsatsen er fastlagt, og tiltagene for at sikre trivsel er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for at vurdere, om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige, herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne. Der udarbejdes en skriftlig redegørelse årligt til Hoved MED-udvalget. Sådanne tiltag kan f.eks. omfatte: Ledelses- og kommunikationstiltag, herunder o afklaring af virksomhedens mål og rollen for hver enkelt medarbejder, o sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams, Side 5 af 8

6 Retningslinier for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik Arbejdet med Varde Kommunes personale- og ligestillingspolitik er forankret i Hoved MED-udvalget og ses i tæt sammenhæng med Varde Kommunes værdigrundlag. Således arbejdes der med en værdibaseret personalepolitik. I forbindelse med udarbejdelse af ny personalepolitik for Varde Kommune henstilles det, at der tages behørigt hensyn til de gamle personalepolitikker. En gang årligt tager Hoved MED-udvalget initiativ til at få vurderet den værdibaserede personalepolitik samt ligestillingspolitik. Dette sker med henblik på at afklare, hvordan personale- og ligestillingspolitikken har fungeret i praksis. I den forbindelse kan følgende spørgsmål drøftes: Har de enkelte politikker samt rammerne i den værdibaserede personalepolitik og ligestillingspolitikken været anvendelige? Hvordan udfyldes og anvendes rammerne i det daglige arbejde? Er politikkerne og rammerne en støtte for ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde? Er der behov for en justering? I praksis forgår drøftelsen ved, at Hoved MED-udvalget en gang årligt aftaler hvilke temaer og spørgsmål, der skal tages fat i forhold til MED-udvalgene. Herefter skal MED-udvalgene på det kommende møde drøfte Hoved MEDudvalgets henvendelse og besvare eller kommentere på de stillede spørgsmål eller temaer. På baggrund af de indkomne svar fra MED-udvalgene samt Hoved MEDudvalgets egne erfaringer drøfter Hoved MED-udvalget, om der er behov for en justering af den værdibaserede personale- samt ligestillingspolitik. Er der behov for ændringer eller justeringer vurderer Hoved MED-udvalget om og hvordan der eventuelt skal nedsættes arbejdsgrupper med henblik på dette. Arbejdsgrupper nedsættes af Hoved MED-udvalget, der samtidig beskriver opgaven, fastlægger tidshorisonten samt udpeger formanden for arbejdsgruppen. Forslag til ændringer sendes til høring i MED-udvalgene med klar angivelse af frist for tilbagemelding. Er der tale om væsentlige ændringer skal disse forelægges Økonomiudvalget til godkendelse med tydelig angivelse af de personalemæssige og økonomiske konsekvenser af forslaget. Den årlige ligestillingsredegørelse forelægges Økonomiudvalget med Hoved MED-udvalgets kommentarer. Herefter har Hoved MED-udvalget ansvaret for, at ændringerne er tilgængelige og kendte i MED-udvalgene og for medarbejderne ved offentliggørelse på Varde Kommunes intranet. # En gang årligt udfærdiger Staben for personale- og organisationsudvikling en ligestillingsredegørelse for Varde Kommune. Redegørelsen sendes til Hoved MED-udvalget, der drøfter denne og vurderer, om der skal iværksættes konkrete initiativer på baggrund heraf. Side 6 af 8

7 Retningslinier for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. 1. Hoved MED-udvalget behandler hvert år i første kvartal en tidsplan for MED-strukturens inddragelse i Varde Kommunes arbejde med tilrettelæggelse af budget for det kommende år. I tidsplanen indgår blandt andet hvornår og hvilke Med-udvalg, der inddrages i behandlingen. 2. Hvert år i 1. eller 2. kvartal mødes Hoved MED-udvalget med Økonomiudvalget (forårsseminar) for drøftelse af den del af budgettet for det kommende år, der kan have konsekvenser for arbejdsmæssige, personalemæssige, samarbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige forhold. 3. For de øvrige MED-udvalg/Pesonalegrupper på virksomhedsniveau skal der ud fra den årlige budgetprocedure træffes aftale om, hvordan møderne i MED-udvalgene/Personalegrupperne kan indpasses, så der gives mulighed for en drøftelse af budgetforslaget fra det pågældende område. 4. Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra hele MEDudvalget/Personalegrupperne eller fra medarbejdersiden i MEDudvalget/Personalegruppen om budgettets konsekvenser for de arbejdsmæssige, personalemæssige, samarbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige forhold skal vedlægges budgetbidraget/forslaget, når det sendes videre til det politiske system. 5. Hoved MED-udvalget og berørte Med-udvalg/Personalegrupper har mulighed for at afgive udtalelse til Byrådets 2. behandling af budgettet. 6. I det henvises til 8, stk. 3 i Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Varde Kommune aftales følgende: # Protokollat vedrørende basisvilkår for tillids- og fællestillidsrepræsentanter ved Varde Kommune 1. Indledning: Formålet med bilaget er at understøtte den enkelte medarbejderrepræsentant (FTR og TR) således at formålsparagraffen for lokalaftalen kan opfyldes. 2. Lokaler: Der indrettes 1 fælles FTR/TR-kontor for samtlige forhandlingsberettigede organisationsrepræsentanter ved Varde Kommune. Kontoret er beliggende på Bytoften 2 og er indrettet med kontorinventar, herunder IT-udstyr og telefon. 3. Generelle arbejdsvilkår: Alle FTR/TR har egen mailadresse i det elektroniske postsystem Varde Kommunes interne mailsystem kan anvendes ved information til medlemmerne Der skal være internetadgang til relevant faglig information i den enkelte virksomhed FTR/TR kan gøre brug af virksomhedens postforsendelse til eksterne medlemmer. Kopimaskine mv. kan benyttes ved udarbejdelse af materiale for TR arbejde. Virksomhedens mødelokaler kan benyttes til bestyrelses- og medlemsmøder 4. Tidsforbrug: Tidsforbruget til TR arbejde skal forhandles på den enkelte faglige organisations begæring. Lokale aftaler må ikke indeholde et loft, idet medarbejderen altid er sikret den fornødne tid. Antal medlemmer, funktion og funktionsområde mv. er forhold der skal med i forhandlingen om tid. Der skal inden for det enkelte stabsområde aftales, hvorledes virksomheden, hvor FTR/TR arbejder, kompenseres for tidsforbruget, transportudgifter, kursusudgifter m.m. ved hvervet. Side 7 af 8

8 5. Løntillæg: Løntillæg til FTR/TR skal aftales med pågældendes forhandlingsberettigede organisation med udgangspunkt i nedenstående principper, aftalt i Forhandlingsudvalget: Varde Kommune honorerer FTR/TR-arbejdet med et tillæg på kr for FTR-funktionen og kr TR-funktionen. Medarbejdere i Hoved MED-udvalget skal desuden ydes et løntillæg på kr Tillægget er i niveau og er pensionsgivende. Basishonoreringen indgår som en andel af den honorering der i dag er aftalt for den enkelte TR er. Suppleanter: Hvis en TR er fraværende med en gyldig fraværsgrund, og TRsuppleanten, som følge heraf har varetaget hvervet i en periode på 6 måneder, honoreres TR-suppleanten med et FTR/TR-tillæg. Tillægget ydes med tilbagevirkende kraft fra hvervets påbegyndelse, og frem til TR eren vender tilbage til hvervet, eller der vælges en ny TR. Eventuel revision af omhandlede protokollat foregår ud fra de samme vilkår som Lokalaftalen revideres ud fra. Honorering i henhold til dette protokollat sker når vedkommende indtræder i funktionen. Aftalen træder i kraft den 1. januar 2007 Efter aftale med den enkelte organisation kan tillægget forhøjes. Tillægget gradueres ikke efter ansættelsesbrøk og udbetales fra den efterfølgende 1. efter den måned, pågældende er valgt. # v.2 Tillægget kan ved hvervets ophør forhandles til et kvalifikationstillæg. Generelle retningslinier ved indgåelse af aftale: Kompensation for løntab/mangel på lønudvikling ved varetagelse af hvervet Løntillæg for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet. Andre parametre ved forhandling om TR tillæg: Antallet af medlemmer Geografisk spredning Inddragelse i alle ansættelser og afskedigelser, personsager, forhandlinger om løn og arbejdstid, Det Sociale Kapitel Organisationsændringer Gennemførelse af TR-uddannelse Side 8 af 8