Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 ERHVERVSEVNETABSPROCENTEN KAN FASTSÆTTES FORSKELLIGT EFTER ARBEJDSSKADE- SIKRINGSLOVEN OG ERSTATNINGS- ANSVARSLOVEN Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: På trods af at erhvervsevnetabsprocenten fastsættes på grundlag af identiske kriterier efter henholdsvis arbejdsskadesikringsloven og erstatningsansvarsloven, så kan resultatet være forskelligt. Det måtte en lastbilchauffør sande efter at have anlagt sag med påstand om erhvervsevnetab efter erstatningsansvarsloven. Højesterets dom af 17. juni 2014 Sagen kort En medarbejder (M), der var lastbilchauffør, var i forbindelse med sit arbejde udsat for en ulykke, idet ét af dækkene på M's lastbil eksploderede under pumpning på et værksted. M fik som følge af ulykken blandt andet hovedpine, øresmerter og nedsat koncentrationsevne. Efter ulykken fik M konstateret en lungelidelse samt lænde- og knægener, hvilket resulterede i, at M blev tilkendt førtidspension. I Arbejdsskadestyrelsens afgørelse, blev M tilkendt 20 % erhvervsevnetab efter arbejdsskadesikringsloven som følge af ulykken med det eksploderede dæk. M anlagde herefter sag mod værkstedet med påstand om erstatning for erhvervsevnetab efter erstatningsansvarsloven. Under sagens forberedelse til Højesteret vurderede Arbejdsskadestyrelsen, at M's erhvervsevnetab efter erstatningsansvarsloven var mindre end 15 %, og dermed også mindre end det tidligere tilkendte erhvervsevnetab på 20 % efter arbejdsskadesikringsloven. Højesteret skulle herefter tag stilling til, om værkstedet skulle betale erhvervsevnetabserstatning efter erstatningsansvarsloven. Højesterets dom Højesteret lagde indledningsvist til grund, at værkstedet havde handlet ansvarspådragende over for M. Hernæst bemærkede Højesteret med henvisning til forarbejderne til erstatningsansvarsloven, at erhvervsevnetabsprocenten efter arbejdsskadesikringsloven og erstatningsansvarsloven fastsættes på grundlag af identiske kriterier, men at erhvervsevnetabsprocenten kan blive fastsat forskelligt efter de to love, hvis der anlægges en forskellig vurdering af årsagssammenhængen mellem følgerne af skaden og det samlede erhvervsevnetab. 2/10

3 Arbejdsskadestyrelsen havde ved vurderingen efter erstatningsansvarsloven lagt til grund, at M's lungelidelse havde medført et erhvervsevnetab på mere end 75 %. Videre havde Styrelsen lagt til grund, at M udover lungelidelsen havde knæ- og lændegener, som ikke skyldtes ulykken, samt hovedpine, øresmerter og nedsat koncentrationsevne, som var følger af dækulykken. Styrelsen havde konkluderet, at alle disse gener medførte en varig erhvervsbegrænsning, og at generne ikke kunne vægtes nøjagtigt, fordi de overskyggedes af lungelidelsen. På den baggrund havde Styrelsen skønsmæssigt vurderet, at foruden lungelidelsen var der kun tale om et meget begrænset erhvervsevnetab. Højesteret fandt ikke grundlag for at tilsidesætte Styrelsens vurdering, hvorfor M ikke havde krav på erhvervsevnetabserstatning efter erstatningsansvarsloven. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at erhvervsevnetabsprocenten kan blive fastsat forskelligt efter henholdsvis arbejdsskadesikringsloven og erstatningsansvarsloven, selvom kriterierne for fastsættelsen af erhvervsevnetabet er identiske efter de to love. Dette skyldes, at der kan anlægges en forskellig vurdering af årsagssammenhængen mellem følgerne af arbejdsskaden og det samlede erhvervsevnetab. 3/10

4 BORTVISNING AF TILLIDS- REPRÆSENTANT FOR AT HOLDE MØDE MED SINE KOLLEGAER KOSTEDE VIRKSOMHED KR. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: En tillidsrepræsentant blev bortvist for at have holdt møder med sine kollegaer uden ledelsens viden. Det er en tillidsmand dog berettiget til, og ifølge opmanden var bortvisningen derfor både organisationsfjendtlig og uberettiget, da medarbejderens varetagelse af hvervet som tillidsmand havde været afgørende for bortvisningen. Kendelse i faglig voldgift, FV Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat som tjener i et restaurationsselskab (V). Et par år senere blev M valgt som tillidsrepræsentant. Den 11. august 2013 havde M afholdt et medlemsmøde med de ansatte uden for arbejdstiden og uden for virksomheden. Den 13. august 2013 blev M bortvist under henvisning til, at hun havde holdt møder med medarbejderne uden ledelsens viden. Herudover blev der henvist til, at hun tidligere havde solgt ud af forretningens inventar, herunder nogle glas med logo. Under sagen blev det alene godtgjort, at M i december 2012 havde solgt seks ølglas til en kunde. Det var bestridt, om dette var sket med godkendelse fra en overordnet. Opmandens vurdering SALG AF INVENTAR UDEN BETYDNING Opmanden bemærkede indledningsvist, at ejeren af V, efter salget af glassene i december 2012, havde drøftet dette med M og tilkendegivet over for hende, at han betragtede sagen som afsluttet. På den baggrund konkluderede opmanden, at salget af glassene ikke kunne indgå som en del af begrundelsen for at afskedige, herunder bortvise, M. MØDE UDGJORDE IKKE TVINGENDE ÅRSAG Herefter bemærkede opmanden, at en tillidsmand er berettiget til at afholde møder med sine kolleger og ikke er forpligtet til hverken at orientere arbejdsgiveren før eller efter mødet. Mødet udgjorde derfor heller ikke en tvingende årsag til at afskedige og bortvise M. Opmanden anførte herefter, at hvis en arbejdsgiver finder, at en tillidsrepræsentant ikke er egnet til at bestride hvervet, må der indledes en fagretlig behandling af spørgsmålet. Tillidsrepræsentantens egnethed til at udøve hvervet må aldrig give anledning til, at den pågældende afskediges, uanset om uegnetheden godtgøres, hvilket ikke er tilfældet i denne sag. På den baggrund blev V pålagt at skulle betale løn i opsigelsesperioden svarende til 4/10

5 omkring kr. samt godtgørelse til M. Godtgørelsen blev fastsat til kr. BOD TIL 3F FOR OVERTRÆDELSE AF HOVEDAFTALE Hernæst fandt opmanden, at da M's varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant havde været afgørende for beslutningen om bortvisning, var bortvisningen også organisationsfjendtlig, hvorfor V tillige skulle betale en bod til 3F for overtrædelse af Hovedaftalen. Boden blev fastsat til kr. Hvad kan vi udlede af kendelsen? Tillidsrepræsentanter er beskyttet i overensstemmelse med overenskomstgrundlaget. Typisk vil en tillidsrepræsentant kun kunne opsiges, hvis opsigelsen er begrundet i tvingende årsager. Kendelsen viser, at dette krav i hvert fald ikke er opfyldt, når beslutningen om bortvisning er begrundet i en hændelse, som arbejdsgiveren tidligere har påtalt uden at drage konsekvenser. Herudover viser kendelsen, at en tillidsrepræsentant gerne må holde møder med sine kolleger, uden at virksomheden og ledelsen ved det. Et sådant forhold kan altså ikke begrunde en bortvisning af en tillidsrepræsentant. Det er et grundlæggende princip bag tillidsrepræsentantsystemet, at en tillidsrepræsentant kan afholde møder med sine kolleger. Da arbejdsgiveren ligefrem havde begrundet bortvisningen med dette forhold, fandt opmanden det berettiget, at bortvisningen var organisationsfjendtlig i henhold til DA/LO Hovedaftalens 1, hvorfor boden blev idømt. 5/10

6 SAMLEVERE TIL HANDICAPPEDE KAN VÆRE OMFATTET AF BESKYTTELSEN MOD FORSKELS- BEHANDLING Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: Ifølge retspraksis er beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap i afskedigelsessituationer ikke afgrænset til kun at gælde den handicappede selv, men også personer, der er knyttet til en person med et handicap. I en konkret sag fandt Ligebehandlingsnævnet da også, at en medarbejder, hvis samlever led af et handicap, var omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven. Dog var afskedigelsen af medarbejderen ifølge Ligebehandlingsnævnet ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, idet medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som skabte en formodning herfor. Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 83 / 2014 Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat som kundeservicemedarbejder i en virksomhed (V). M's samlever blev indlagt akut den 20. februar 2013, hvor hun fik stillet diagnosen transversel myelitis (akut opstået neurologisk sygdom, der skyldes betændelse i rygmarven). M's samlever var efterfølgende meget påvirket af de neurogene smerter og havde væsentligt nedsat funktionsevne. M var i forbindelse med sin samlevers indlæggelse fraværende og februar 2013 samt 1. marts M blev den 15. marts opsagt uden begrundelse. På M's forespørgsel blev opsigelsen efterfølgende begrundet med, at V ønskede "at lave en omstrukturering i afdelingen" og at dette betød, at M's stilling ville "få en helt anden profil". M gjorde herefter gældende, at han var blevet opsagt på grund af sit fravær i forbindelse med sin samlevers indlæggelse, og dermed på grund af hendes handicap. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet anførte indledningsvist, at det følger af EU-Domstolens afgørelse i sag C-303/06 (Coleman), at det ligebehandlingsprincip, som tilstræbes garanteret ved direktiv 2000/78, som blandt andet forbyder forskelsbehandling på grund af handicap, ikke gælder for en bestemt persongruppe, men finder anvendelse af de grunde, som er nævnt i direktivet. Derfor er beskyttelsen mod forskelsbehandling ikke afgrænset til kun at gælde den handicappede selv, men også personer, der er knyttet til en person med et handicap, og som udsættes for forskelsbehandling på grund af dette handicap. Ligebehandlingsnævnet lagde således til grund, at M potentielt kunne være omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap, såfremt hans samlevers sygdom kunne karakteriseres som et handicap. 6/10

7 Herefter tog Ligebehandlingsnævnet stilling til om M's samlevers sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ligebehandlingsnævnet tog udgangspunkt i EU-Domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Werge), hvorefter også funktionsnedsættelse under visse omstændigheder kan udgøre et handicap. Ligebehandlingsnævnet fandt, at da M's samlevers tilstand udgjorde en varig eller længerevarende funktionsnedsættelse, måtte denne tilstand sidestilles med et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ligebehandlingsnævnet vurderede imidlertid ikke, at M havde påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin samlevers handicap. På den baggrund konkluderede ligebehandlingsnævnet, at afskedigelsen af M ikke udgjorde forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? I overensstemmelse med retspraksis fastslår afgørelsen, at ikke blot den handicappede selv, men også personer, som er knyttet til en person med et handicap, og som udsættes for forskelsbehandling på grund af handicap, er omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling i forskelsbehandlingsloven. Afgørelsen fastholder retstilstanden efter EU-Domstolens afgørelse i sag C-303/06, Coleman, og senere Vestre Landsrets afgørelse gengivet i UfR V, hvorefter forskelsbehandling på baggrund af et tilknytningshandicap kan være i strid med forskelsbehandlingsloven. Hidtil har retspraksis dog alene omhandlet sager i forhold til en forælder med primær forsørgerpligt over for et handicappet barn. Den konkrete sag fastslår, at beskyttelsen gælder tilsvarende over for en samlever med et handicap. Herudover fastholder afgørelsen den udvidede forståelse af handicapbegrebet, som blev fastslået i Ring- og Werge-sagerne, hvorefter begrebet handicap også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når sygdommen medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning vurderes at være af lang varighed. Afgørelsen fastlår ligeledes, at medarbejderen skal kunne påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af tilknytningshandicappet, før bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren. 7/10

8 BRED AFTALE OM EN REFORM AF INTERNATIONAL REKRUTTERING ER PÅ PLADS Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: Virksomheder skal fremover have lettere adgang til højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft. Dette ønsker regeringen at sikre med en bred politisk aftale om en reform af international rekruttering, som netop er indgået. I april 2014 kom regeringen med sit udspil til, hvordan det fremover kan blive nemmere for danske virksomheder at tiltrække og fastholde højtkvalificerede udenlandske medarbejdere. Regeringen har nu netop inden sommerferien indgået en bred politisk aftale med Venstre, Dansk Folkeparti, Socialistisk Folkeparti, Liberal Alliance og Det Konservative Folkeparti om en reform af international rekruttering. Sikre adgang til højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft Aftalen, der indeholder 26 konkrete initiativer, betyder, at det fremover kan blive nemmere for danske virksomheder at tiltrække og fastholde højtkvalificerede udenlandske medarbejdere. Overordnet set skal reformen sikre, at danske virksomheder får bedre konkurrencevilkår og dermed vil stå stærkere i den internationale konkurrence. Reformen vil medføre flere ændringer i de nuværende ordninger og regler, samt nye tiltag. Ikrafttrædelse Den lovgivningsmæssige udmøntning af aftalen sker i efteråret 2014 med henblik på ikrafttrædelse den 1. januar Læs mere i Kromann Reumerts tidligere nyhed. Udspillets fire mål Reformen sigter mod fire mål: 1. Det skal være lettere og hurtigere for virksomhederne at rekruttere international arbejdskraft 2. Danmark skal være bedre til at fastholde internationale studerende 3. Modtagelse og fastholdelse af international arbejdskraft skal styrkes 4. Lige vilkår for international arbejdskraft Udspillet er på en række områder interessant for virksomheder, der benytter eller overvejer at benytte udenlandsk arbejdskraft. Eksempelvis er der lagt op til, at virksomheder, som har behov for hurtigt at kunne tilknytte udenlandsk arbejdskraft, vil kunne blive certificeret og få hurtig adgang til udenlandsk arbejdskraft gennem en ny fast track-ordning. 8/10

9 Med udspillet har regeringen lagt op til, at der skal være mere kontrol i form af virksomhedsbesøg, hvor opholds- og arbejdstilladelser kontrolleres. Samtidig udvides oplysningspligten, så arbejdsgiveren har pligt til at give oplysninger om overholdelse af løn- og ansættelsesvilkår også efter ansættelsesforholdets ophør. Det er endnu for tidligt præcis at sige, hvordan eventuelle nye regler på området kommer til at se ud, da regeringen nu i første omgang skal forhandle med de øvrige partier. Der kommer næppe konkrete lovforslag på denne side af sommerferien, men Kromann Reumert vil følge processen tæt. 9/10

10 INSTITUT FOR MENNESKE- RETTIGHEDER FÅR ØGET KOMPETENCE INDEN FOR LIGEBEHANDLING Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: Ifølge regeringen vil Institut for Menneskerettigheder fra 2015 få bedre mulighed for at undersøge og fremme ligebehandling i Danmark med øget kompetence inden for områderne handicap, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder samt national og social oprindelse. I regeringens forslag til Finanslov for 2015 vil der indgå et forslag om at tilføre Institut for Menneskerettigheder en halv million kroner årligt. Med dette ønsker regeringen at opnå, at der fremover skal være mere fokus på ligebehandling. Forslaget medfører, at instituttet fremover også får kompetence til at tage sager op af egen drift på følgende nye områder: Handicap Religion Politisk anskuelse Seksuel orientering Alder National og social oprindelse. Dermed får instituttet flere muligheder for at udarbejde undersøgelser om ligebehandling og sætte fokus på problemer med ulovlig forskelsbehandling. I dag har instituttet alene kompetence til at fremme ligebehandling inden for områderne køn, race og etnisk oprindelse. 10/10