BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

Transkript

1 BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1

2 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur, men også for de værdier og strategier, som medarbejderne lever efter i dagligdagen. De afspejler, hvad der giver mening for medarbejderne. Og de rummer vigtig viden om medarbejdernes håndtering af små og store udfordringer og opgaver. MENING ER DET VIGTIGSTE 2

3 GOD INTERN KOMMUNIKATION ER AT SKABE MENING OG TRIVSEL Der er en klar sammenhæng mellem god intern kommunikation og medarbejdernes trivsel. I de virksomheder hvor den interne kommunikation fungerer godt, er der en højere arbejdstilfredshed... [samtidig er medarbejderne] mere stolte af deres arbejdsplads. Undersøgelse af ansatte i rapporten Nordisk kommunikation DÅRLIG INTERN KOMMUNIKATION KOSTER DYRT I MISLYKKEDE PROCESSER Syv ud af ti fusioner i det private erhvervsliv mislykkes. (mellem 50 og 90 procent af alle forandringer mislykkes) Det skyldes især, at topledelsen har fokus på de hårde facts som økonomi, it, logistik og praktiske forhold og glemmer de bløde værdier som mennesker, kultur, motivation, mening og holdninger Kilde: Mandag Morgen 3

4 Majken Schultz m.fl (2005): Corporate Branding KLASSISK MODEL FOR FORANDRINGS- LEDELSE (BANNER MCBRIDE) Tilfredshed, tryghed Fornægtelse, afvisning Anerkendelse, håb Begejstring, commitment Vrede og Modstand Accept, nysgerrighed Udtryk forandringens nødvendighed, den brændende platform facts, the big picture Lyt, udtryk forståelse, gentag facts Lyt, vis forståelse, gentag facts, vis og begrund din beslutsomhed Gentag the big picture, udtryk visionen, bed om hjælp Involvere, fejre alle sejre, inspirere Feedback på al succes, inspirer, skab rolle-modeller Jens Otto Kjær Hansen efter Banner McBride 4

5 VI MOTIVERES OG FORSTÅR GENNEM MENING Michael White s narrative praksis og teori: - Vi producerer og formidler hele tiden mening gennem små plots: Jeg gør/gjorde det her, fordi. Samtidig videregiver vi viden og erfaring gennem plots. 5

6 HISTORIERNE = ORGANISATIONENS HJERTE En leder, der ikke kender historierne, har svært ved at motivere og skabe opbakning forandringsprocesser slår fejl, fordi lederen misforstår en kontekst eller taler ned til sine medarbejdere En leder der kender historierne kan til gengæld skabe respekt og få medarbejderne med sig. Hun ved, hvad der betyder noget for medarbejderne, hvad de er gode til og hvad de brænder for. HISTORIER KAN MANGE VIDT FORSKELLIGE TING PÅ SAMME TID.. Afdække virksomhedskulturen og de levede værdier Afdække problemer og pege på løsninger i samme historier Tilføre jobbet mening den røde tråd (sensemaking) Formidle vigtig viden om god praksis på jobbet + sociale regler Synliggøre medarbejdernes kompetencer Rekruttere og fastholde medarbejdere 6

7 MED VIDT FORSKELLIGE FORMÅL - Synliggøre kulturen - gøre de personlige (skjulte) historier, der tilsammen skaber kulturen, fælles - Skabe opbakning til ny strategi eller struktur hvis de kan begrundes i en god historie - Skabe mening i kaos og mening med store udfordringer og forandringer (fx fyringsrunder) - Udvikle bedre psykisk arbejdsmiljø og feedbackkultur - synliggør og anerkender medarbejdernes kompetencer over for ledelse og kolleger - Forbedre innovation og videndeling - udbrede kendskabet til de bedste ideer HVAD KAN HISTORIERNE GIVE SVAR PÅ? Hvad vi er allerbedst til vores største styrke. Hvordan vi overkommer vanskeligheder i dagligdagen og løser udfordringer. Hvad vi kan. Hvad kernen i vores virksomhedsidentitet er vores kultur og værdier. Hvad der gør os særlige. Hvem vi er. Hvor den nye praksis ligger gemt, som kan bruges fremover (fremtid, innovation, strategi). Hvad vi kan blive til. 7

8 Brok og frustrationer kan være guld værd 8

9 STORY CIRCLES FØDSELSHJÆLPER-INTERVIEWS I GRUPPER Skab et trygt rum i grupper på 4-10 (homogene grupper) normalt baseret på kendte relationer eller faglighed normalt uden chefer Styret samtale med anerkendelse som princip for spørgeteknikken Tilstræb en naturlig samtale i gruppen, man må gerne falde ind, afbryde etc. (gruppefødselshjælperinterview) 9

10 17/11/16 10

11 UDBYTTET HER OG NU For medarbejderne jeg bliver set og hørt og værdsat mit team bliver set og hørt ledelsen ser os og lærer af os min kritik bliver hørt For ledelsen fornyet respekt, tillid og lydhørhed fra medarbejderne ny viden om medarbejderne input til ny strategi, innovation mm. bedre kommunikation og feedback 11

12 UDBYTTET PÅ SIGT Inddragelse bottom up Integrere kultur og identitet - on the same page Deling af viden - udbredelse af bedst praksis Respekt og tillid horisontalt og vertikalt Implementering af værdier eller strategi Nyt materiale til corporate branding (internt/eksternt) Anerkendelse - også af brok BOTTOM UP, TOP DOWN ELLER BEGGE DELE? Virksomhedens mission, vision og (ønskede) værdier Strategiske historier udvælges Medarbejdernes praksis og (levede) værdier 12

13 HVORNÅR STORYTELLING? BUD PÅ NOGLE BRÆNDENDE PLATFORME medarbejderne savner anerkendelse (en ikkeanerkendende ledelseskultur); problemer med stress, sygefravær mm. medarbejdernes erfaringer og resultater bliver ikke delt / formidlet videre - ledelsen ved for lidt om medarbejderne virksomhedskulturen har lidt skade, fx efter en fyringsrunde; der mangler mening for lidt opbakning om strategi og mål, mgl. ejerskab 13

14 17/11/16 Vand og plej historierne Strategi - og tag så stilling til deres strategiske potentiale Værdier Kultur Praksis Innovation DEN STORE STORYTELLINGPROCES Afdækning Bearbejdning Filtrering Formidling Integrere historier i fremtidig praksis 14

15 LÆS MERE Historier der flytter mennesker Om at gøre noget modigt Helterejsen Historier er strategi Brug medarbejdernes egne historier 15