Arbejdsmarkedsfastholdelse

Transkript

1 REDSKABSHÆFTE 2 Arbejdsmarkedsfastholdelse i praksis NÅR KOMMUNEN, A-KASSER, FAGLIGE ORGANISATIONER OG AF SAMARBEJDER LEDIGHED SYGDOM RÅDIGHED AKTIVERING ARBEJDE LO og KL s fælles projekt om udvikling af samarbejde

2 Arbejdsmarkedsfastholdelse i praksis når kommunen, a-kasser, faglige organisationer og AF samarbejder Redskabshæfte 2 Udgivet af: LO, Landsorganisationen i Danmark Tekst: DISCUS Redaktion: KL og LO Redskabshæftet kan hentes på LOs og KLs web-adresser: og eller bestilles hos LO s pjecebestilling på Layout: LO s grafiske værksted Tryk: Jydsk Centraltrykkeri LO-varnr.: 4375 ISBN-nr.: Marts

3 Indhold Forord Indledning Samarbejdsaftale Fælles læring som led i samarbejdet Initiativpligt og målgrupper Initiativpligt Målgrupper Metoder og redskaber i samarbejdet Samtykkeerklæringer Risikoprofiler Arbejdsgangsbeskrivelser Rundbordssamtaler Øvrige metoder og redskaber Hullet mellem systemerne 10 konkrete skridt til et godt samarbejde mellem kommunen, A-kasserne og AF Eksempler på samarbejdsløsninger Hvad kan der opnås ved et samarbejde? Hvordan sikres fortsættelsen af samarbejdet?

4 Forord I gennemf rte KL og LO et metodeudviklingsprojekt om samarbejde mellem kommuner, a-kasser/faglige organisationer og AF. Projektet bestod af fire lokale projekter i Ikast, Fredericia, Roskilde og Nakskov med deltagelse af socialforvaltningen i hver kommune, det lokale AF-kontor og i alt 22 a-kasser/faglige organisationer. FormŒlet var at s¾tte fokus pœ, hvordan man i f¾llesskab kan hj¾lpe borgere i ÓgrŒzonenÓ mellem det sociale system og arbejdsmarkedssystemet. Borgere, der bev¾ger sig mellem ledighed, sygdom, aktivering og arbejde. Efter projektets afslutning ved udgangen af 2002 er man i alle fire lokalomrœder godt i gang med at forankre projektets erfaringer og videref re de metoder og redskaber, der er blevet udviklet. Samtidig er mange andre kommuner, a-kasser og AF i gang med lignende initiativer. Forankringen af projektet sker parallelt med, at regeringens reform af besk¾ftigelsespolitikken Ð ÕFlere i arbejdeõ Ð er ved at blive omsat til lovgivning og initiativer. ÕFlere i arbejdeõ l¾gger bl.a. op til et mere samt¾nkt system, hvor indsatserne i socialpolitikken og arbejdsmarkedspolitikken i h jere grad koordineres. De lokale akt rer i KL og LOs projekt har arbejdet med denne proces i tre Œr. Dermed kan projektets metoder og redskaber fungere som inspiration til, hvordan systemerne kan samarbejde konkret om f¾lles mœlgrupper og sikring af deres tilknytning til arbejdsmarkedet. Desuden er det hœbet, at metoderne kan anvendes mere alment i det samlede samarbejde pœ sygedagpengeomrœdet og i arbejdsfastholdelsen af borgere, der er i fare for at falde ud af arbejdsmarkedet. Der er en r¾kke oplagte koblinger mellem de tv¾rsystemiske metoder, som er udviklet i samarbejdsprojektet, og arbejdsevnemetoden, der for nylig er blevet indf rt i forbindelse med f rtidspensionsreformen. Det er sœledes vigtigt, at den praktiske anvendelse af arbejdsevnemetoden sker i et tv¾rfagligt samarbejde mellem bl.a. kommunen, a-kasserne/de faglige organisationer og AF. Dette redskabsh¾fte handler om, hvordan man i praksis kan tilrettel¾gge samarbejdet om arbejdsmarkedsfastholdelse. PŒ grundlag af erfaringerne fra de fire lokale projekter redeg r h¾ftet for, hvordan indsatsen kan gribes an. I h¾ftet er der bœde fokus pœ selve tilrettel¾ggelsen af samarbejdet og pœ de metoder og redskaber, som kan anvendes til at sikre de lediges vej tilbage til arbejdsmarkedet. H¾ftet henvender sig prim¾rt til praktikere hos kommunerne, a-kasserne/de faglige organisationer og AF samt andre, der besk¾ftiger sig med den arbejdsmarkedsrettede indsats for borgere, der er i risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet pœ grund af sygdom. H¾ftet er nummer to i en serie pœ fire, der omhandler forskellige aspekter af samarbejdet mellem kommunen, a-kasser/faglige organisationer og AF. H¾fterne kan l¾ses uafh¾ngigt af hinanden. Det f rste h¾fte giver en kortfattet pr¾sentation af de samlede projekterfaringer. Det henvender sig prim¾rt til lokale beslutningstagere pœ politisk og administrativt niveau Ð herunder de lokale koordinationsudvalg. Det tredje s¾tter fokus pœ risikoprofiler, mens det fjerde beskriver rundbordssamtaler om arbejdsmarkedsfastholdelse: 2

5 Redskabsh¾fte 1: Rammer for en f¾lles indsats Redskabsh¾fte 3: Risikoprofiler, risikovurderinger og risikosituationer Redskabsh¾fte 4: Rundbordssamtaler med borgeren i centrum. Redskabsh¾fterne kan hentes pœ LOs og KLs webadresser: og Her kan man ogsœ downloade den overordnede afslutningsrapport om projektet samt de lokale evalueringer fra Ikast, Fredericia, Roskilde og Nakskov-projekterne. KL og LOs projekt om samarbejde mellem kommuner, a-kasser/faglige organisationer og AF er støttet af Beskæftigelsesministeriet I daglig tale kaldes det slet og ret for Samarbejdsprojektet. For det er, hvad det drejer sig om samarbejde, der skal forebygge, at sygemeldte ledige og andre i gråzonen mellem kommunen, a-kassen og AF falder ned mellem systemerne og mister kontakten til arbejdsmarkedet. Samarbejdsprojektet er gennemført i perioden i Ikast, Fredericia, Roskilde og Nakskov. Efterfølgende er det forankret i den almindelige drift i alle fire lokalområder, bl.a. med støtte fra de respektive koordinationsudvalg i kommunerne. Organisatorisk har projektet bestået af tre niveauer: En central styregruppe med repræsentanter for Beskæftigelsesministeriet, A-kassernes Samvirke, DA, LO og KL. Et fælles projektsekretariat mellem KL og LO. Fire lokale udviklingsprojekter med hver sin styregruppe og en tovholder. Ud over kommunen og AF har følgende a-kasser og faglige organisationer deltaget: FOA, KAD, Metal, HK, SiD, TIB, NNF og PMF. Det overordnede formål med projektet har været at finde ud af, hvordan vandringer og sagsoverleveringer mellem systemerne kan erstattes af et koordineret samarbejde og af et fælles ansvar for, at borgere får det rette tilbud på det rette tidspunkt. 3

6 Indledning Kommunen, a-kasserne og AF har hver is¾r en r¾kke veldefinerede opgaver over for de mœlgrupper, som KL og LOs samarbejdsprojekt handler om. Det drejer sig om: Forsikrede ledige, der sygemeldes fra a-kassen Forsikrede ledige med risiko for sygemelding Forsikrede ledige i aktivering, der sygemeldes eller er i risiko for sygemelding Forsikrede ledige, der n¾rmer sig falddatoen i aktiveringssystemet. Kommunen er ansvarlig for opf lgningen i sygedagpengesagerne og skal hj¾lpe den sygemeldte med at blive afklaret om sit fremtidige arbejdsliv. A-kassen skal bl.a. rœdgive de ledige og skal desuden foretage en konkret rœdighedsvurdering, hvis der kan v¾re tvivl om, hvorvidt den ledige er til rœdighed for arbejdsmarkedet. AF er bl.a. ansvarlig for jobformidling og for aktivering/uddannelse af de forsikrede ledige. F¾lles for denne indsats er, at den skal medvirke til, at den ledige/sygemeldte bliver afklaret om sit fremtidige arbejdsliv og forhœbentlig bliver selvfors rgende. Vejen til selvfors rgelse kan v¾re lang Ð nogle gange gœr den via en l¾ngerevarende aktivering eller revalidering. Men perspektivet for de tre systemers opgavevaretagelse er, at borgerne sœ vidt muligt arbejdsmarkedsfastholdes for derved at komme i ordin¾rt arbejde. Hvis det ikke er muligt, skal der findes andre varige l sninger - f.eks. fleksjob eller pension. Der er en lang r¾kke omrœder, hvor henholdsvis kommunens, a-kassens og AFs opgavevaretagelse krydser ind over hinanden og hvor opgaverne derfor ikke l¾ngere er sœ veldefinerede. Det g¾lder f.eks. de situationer, hvor en borger bev¾ger sig fra det kommunale system til AF-systemet Ð og omvendt. Eller hvor systemerne fungerer som hinandens konsulenter for derigennem at kvalificere hj¾lpen til en borger. Det g¾lder ogsœ i de tilf¾lde, hvor der er en sn¾ver sammenh¾ng mellem kommunens hœndtering af en sygedagpengesag og a-kassens efterf lgende vurdering af, om den pœg¾ldende borger kan stœ til rœdighed for arbejdsmarkedet efter en raskmelding. I disse og andre situationer er det helt pœkr¾vet, at kommunen, a-kasserne og AF har pr¾cise retningslinier for, hvordan man samarbejder og hvilke forventninger systemerne kan have til hinandens roller. Hvis systemerne alene henholder sig til deres specifikke, lovbestemte opgavevaretagelse, kommer borgere i grœzonen mellem det sociale system og arbejdsmarkedssystemet let til at l be spidsrod. Derfor er det bœde en politisk, ledelsesm¾ssig og faglig opgave i sig selv at tilrettel¾gge de rette rammer for, hvordan og hvornœr og under hvilke betingelser de tre systemer skal samarbejde. Dette h¾fte handler om samarbejdet om arbejdsmarkedsfastholdelse pœ tv¾rs af systemerne. Det vil sige, at h¾ftet besk¾ftiger sig med, hvordan kommunen, a-kasserne og AF i f¾llesskab kan hj¾lpe borgere med at bevare eller udvikle deres arbejdsevne, sœ de kan stœ til rœdighed for arbejdsmarkedet Ð og pœ sigt blive selvfors rgende. 4

7 Målene i samarbejdsprojektet har været: At de sygemeldte ledige bliver ordentligt afklarede om deres fremtidige arbejdsliv, og at a-kassen og kommunen koordinerer indsatsen, så borgeren både bliver rask og kommer til at stå til rådighed for arbejdsmarkedet igen. At de ledige med risiko for sygemelding opfanges i tide, så der kan gøres en forebyggende indsats. At ledige i aktivering, der er syge eller er i risiko for sygemelding, ikke sejler deres egen sø, men placeres i det system, hvor de bedst kan få hjælp. At der gøres en aktiv indsats for, at ledige, der nærmer sig falddatoen, bliver arbejdsmarkedsfastholdt. Hvis de alligevel falder ud af dagpengesystemet uden at være kommet i beskæftigelse, skal der sikres en ordentlig overlevering fra AF til det kommunale system. 5

8 Samarbejdsaftale Den afg rende foruds¾tning for samarbejde mellem kommunen, a-kasserne og AF er, at der er politisk og ledelsesm¾ssig opbakning. Det kr¾ver tid at l be et samarbejde i gang. Og det kr¾ver ressourcer og energi at indgœ i et samarbejde pœ tv¾rs af systemer. Derfor er det n dvendigt med en klar prioritering af samarbejdet i form af en nedskrevet aftale, der sœ pr¾cist som muligt beskriver, hvordan akt rerne hver is¾r forpligter sig. Det kan v¾re i form af bestemte retningslinier for, i hvilke situationer man skal samarbejde. Eller det kan v¾re en f¾lles hœndf¾stning om, at man stiller sig til rœdighed som hinandens konsulenter uanset, om man har en lovm¾ssig forpligtelse til det eller ej. Erfaringerne fra samarbejdsprojektet viser, at en samarbejdsaftale fungerer bedst, hvis den bœde rummer en overordnet politisk og ledelsesm¾ssig tilkendegivelse og konkrete retningslinier for, hvordan samarbejdet skal udm ntes. Der kommer sj¾ldent noget godt ud af det, hvis der alene er tale om en top-downproces, hvor samarbejdsaftalen vedtages pœ h jt plan og derefter l¾gges ned som en fast skabelon for samarbejdet. Aftalen skal formuleres i en l bende dialog mellem politikere, ledelse og praktikere. I samarbejdsprojektet er det bl.a. sket ved, at aftalerne har gennemgœet et totrins forl b. I f rste fase er der formuleret en r¾kke hensigtserkl¾ringer om, at kommunen, a-kassen/den faglige organisation og AF vil samarbejde om bestemte mœlgrupper og i bestemte situationer. Denne fase er f rst og fremmest gennemf rt pœ politisk og ledelsesm¾ssigt niveau, men med inspiration og gode rœd fra praktikerne. I n¾ste fase Ð efter at praktikerne har arbejdet et stykke tid med at udm nte samarbejdet Ð er samarbejdsaftalen revideret og udbygget. Processen har is¾r bestœet i at udarbejde beskrivelser af, hvordan akt rerne hver is¾r kan/skal bidrage til samarbejdet. Desuden er metoder, redskaber og arbejdsgange skrevet ind i samarbejdsaftalen Ð i nogle tilf¾lde som till¾gsaftaler, der meget konkret udfolder de gensidige forpligtelser. Et eksempel pœ en sœdan till¾gsaftale er en beskrivelse af akt rernes anvendelse af risikoprofiler og risikovurderinger til identifikation af de borgere, der har brug for en s¾rlig indsats. Till¾gsaftalen giver direkte anvisninger pœ, hvornœr og i hvilke situationer akt rerne skal tage kontakt til hinanden, og hvordan det praktiske samarbejde skal udm ntes. Eksempelvis skal a-kassen indlede et samarbejde med kommunen, nœr et medlem har gentagne sygemeldinger, og a- kassen vurderer, at der er risiko for, at medlemmet vil miste kontakten med arbejdsmarkedet, hvis ikke der g res en tidlig, forebyggende indsats. Det er sœledes kombinationen af politisk hensigt og praktiske anvisninger, som er foruds¾tningen for, at samarbejdsaftalen bliver anvendelig Ð ogsœ for de praktikere, der til daglig skal samarbejde inden for rammerne af aftalen. Detaljeringsgraden i samarbejdsaftalen skal dog altid overvejes n je. I et af de lokale projekter har man sœledes bevidst undladt at g re samarbejdsaftalen alt for detaljeret. De n¾rmere detaljer har man forbeholdt konkrete arbejdsgangsbeskrivelser. Det h¾nger sammen med, at en 6

9 samarbejdsaftale ogsœ kan blive for bindende, hvis den forpligter akt rerne pœ en samarbejdsform, der mœske ikke altid er hensigtsm¾ssig i den konkrete situation. Derfor er der tale om en fin balancegang mellem hensigtserkl¾ring og konkrete udm ntninger. Det afg rende ved samarbejdsaftalen er, at den Ð uanset detaljeringsgraden Ð skaber de n dvendige foruds¾tninger for, at der lokalt kan v¾re f¾lles fodslag om, hvordan man hj¾lper mœlgrupperne med at blive arbejdsmarkedsfastholdt. F lgende tre ÕpindeÕ kan v¾re nyttige overskrifter for, hvilken praksis samarbejdsaftalen skal l¾gge op til: Borgerens individuelle behov skal afd¾kkes uafh¾ngigt af systemhensyn. Forn dne systemhensyn tages efterf lgende Ð men uden at foreg gle borgeren bestemte l sninger. Borgeren skal vejledes og hj¾lpes arbejdsmarkedsrettet ud fra det overordnede mœl at blive selvfors rgende. Borgeren skal inddrages aktivt og selv tage ansvar for forl bet. Uddrag fra en samarbejdsaftale mellem Roskilde Kommune, AF-Roskilde og HK, SID, FOA, TIB, NNF, samt PMF: Aftalen vedrører følgende risikogrupper: Forsikrede ledige, der sygemeldes fra a-kasserne Forsikrede ledige, som kommunen påtænker at ophøre udbetaling af sygedagpenge til Personer med begrænset rådighed Personer, der pendler mellem at være rask og være syg Personer, der har mange, lange, ens aktiviteter Personer med falddato om 26 uger, hvor a-kasserne vurderer et behov for en rundbordssamtale. Formål: At etablere en samarbejdsform, der muliggør en tidlig indsats over for personer, der er syge og/eller i en situation, hvor der er risiko for at blive udstødt af arbejdsmarkedet, og som kan have gavn af et samarbejde om en bedre og hurtigere afklaring af fremtidsmuligheder. Hvornår skal der samarbejdes: Alle parter skal søge samarbejde og indgå i samarbejde i sager, hvor mindst en part finder det hensigtsmæssigt, eventuelt ved rundbordssamtaler. Både den sygemeldte, a-kassen/faglig afdeling, socialforvaltningen og AF kan tage initiativ til en rundbordssamtale. Alle parter tager gensidig kontakt så tidligt som muligt med henblik på samarbejde vedrørende de nævnte risikogrupper. Samtykkeerklæring: Alt samarbejde kræver, at den sygemeldte er inddraget, og at der er skriftlig samtykke fra medlemmet/borgeren ved en samtykkeerklæring. 7

10 Fælles læring som led i samarbejdet Hvis kommunen, a-kassen og AF skal fremstœ som en samarbejdende enhed, kr¾ver det, at medarbejderne i de tre systemer har f¾lles holdninger og f¾lles viden. Det er n dvendigt, at de tre systemer ikke bare er enige om at samarbejde. De skal ogsœ v¾re kl¾dt pœ til samarbejdet. Mange kommuner, a-kasser og AF har oplevet, at snitfladerne mellem systemerne generelt har v¾ret pr¾get af interessekonflikter og gensidige mytedannelser. Nogle a-kasser betragter kommunen som et system, der har travlt med at raskmelde de syge ledige, uanset om de rent faktisk er raske eller ej. De har ikke meget til overs for kommunens Ð manglende Ð viden om det virkelige arbejdsmarked og dets krav. Kommunerne betragter tilsvarende a-kasserne som rigide regelryttere der slœr borgerne oven i hovedet med rœdighedsreglerne eller som medlemmernes advokat, der uden skelen til sygedagpengelovgivningen bombarderer kommunen med klager og anker, nœr et medlems sygedagpenge bliver stoppet. AF-systemet bliver pœ sin side beskyldt for ikke at tage udgangspunkt i den enkelte lediges behov. I stedet laver de stang-aktivering og jobformidling uden tanke pœ en ordentlig matchning mellem den ledige og jobbet/aktiveringen. Det vigtigste redskab til at aflive sœdanne indbyrdes beskyldninger og mytedannelser er f¾lles uddannelse og gensidige l¾reprocesser. Hvis medarbejderne i de tre systemer ikke har v¾ret vant til at samarbejde om borgerne, men prim¾rt har sendt sagerne videre fra det ene system til det n¾ste, kan man ikke forvente, at en samarbejdsaftale i sig selv ¾ndrer pœ tingene. Der skal mere til: For det f rste er det vigtigt, at der igangs¾ttes en form for kulturel tiln¾rmelsesproces, hvor medarbejderne fra de tre systemer l¾rer hinanden at kende og fœr en f¾lles forstœelse for, hvordan borgere i grœzonen mellem ledighed, sygdom, rœdighed, aktivering og arbejde kan hj¾lpes bedst muligt tilbage til arbejdsmarkedet. Det kollegiale netv¾rk pœ tv¾rs af systemerne er vigtigt. Det g r sœvel det formelle som det uformelle samarbejde lettere. For det andet skal medarbejderne fra henholdsvis kommunen, a-kasserne og AF l¾re om hinandens lovgivning og om rammerne for de beslutninger, der tages i hver enkelt system Ð uden at de dog skal v¾re eksperter i hinandens arbejdsomrœder. Foruds¾tningen for et godt samarbejde mellem kommunen og a-kassen er eksempelvis, at der er en gensidig viden om kommunens kriterier for hœndteringen af et sygedagpengeforl b og a-kassens betingelser for at vurdere medlemmets rœdighed. Tilsvarende er det vigtigt, at AF og kommunen kender til hinandens pr¾misser for at igangs¾tte aktiveringstilbud og andre foranstaltninger, der skal forbedre borgerens arbejdsmarkedsparathed. Kun derigennem kan der skabes sammenh¾ng i indsatsen. For det tredje skal medarbejderne uddannes, sœ de bliver fortrolige med de redskaber og metoder, som man beslutter sig for at anvende i samarbejdet - eksempelvis risikoprofiler, rundbordssamtaler, f¾lles arbejdsgange m.v. (se mere herom senere i h¾ftet). Der er ikke noget endegyldigt svar pœ uddannelsesbehovet. Det afh¾nger helt af de lokale forhold og tidligere traditio- 8

11 ner for samarbejde. Men i samarbejdsprojektet har der i de lokale projekter bl.a. v¾ret afholdt kurser, seminarer og m der om f lgende emner Ð alle med det formœl at kl¾de medarbejderne fra de tre systemer pœ til samarbejdet: De tre systemers lovgivning og regels¾t Integration og arbejdsmarkedsrettethed i aktiveringen ÓMyndighedsperson og borgerens advokató Rundbordsamtalen som metode samt rundbordssamtalen i praksis Ressourceprofilen og arbejdsevnemetoden F¾lles arbejdsgangsbeskrivelser ÓDen vanskelige samtaleó Revalidering fra et lovm¾ssigt synspunkt ÓSorg og kriseó ÓHvad kendetegner borgere med psykiske sygdommeó? HŒndtering af alkohol- og misbrugsproblemer Implementeringsmetoder V¾rkt jer til forstœelse og accept af forandringer. Uddannelsesforl bene beh ver ikke v¾re langvarige. Nogle gange kan en halv eller en hel temadag v¾re nok til at s¾tte processen i gang. Det er heller ikke altid n dvendigt at bruge midler til at rekvirere eksterne opl¾gsholdere. I samarbejdsprojektet har man i flere sammenh¾nge haft udbytte af at bruge hinanden som opl¾gsholdere og som eksperter pœ hver sit omrœde. Det kan v¾re en god idž at afholde samme kursus eller temadag i to omgange, sœ medarbejderne kan deltage i to hold. Dermed undgœr man at affolke kontorerne hos henholdsvis kommunen, a-kassen og AF. Erfaringerne fra samarbejdsprojektet viser, at den f¾lles uddannelse is¾r bliver udbytterig, nœr den er praktisk. SŒledes har medarbejderne fra de tre systemer haft stor gavn af at arbejde med cases. F.eks. har man gennemdr ftet forl bet af en konkret rundbordssamtale. Og man har afholdt velser i, hvordan rollerne mellem kommunen, a-kassen og AF er i forbindelse med afklaringen af en borgers arbejdsmarkedsparathed. Samarbejdet handler i vid udstr¾kning om f¾lles tr¾ning. 9

12 Initiativpligt og målgrupper Initiativpligt Et samarbejde i konkrete sager kommer kun i gang, hvis en af samarbejdspartnerne tager initiativ til det. Samarbejdet er sœledes afh¾ngigt af, hvordan man svarer pœ to relativt simple sp rgsmœl: Hvem har pligt til at tage initiativ til et samarbejde i denne sag? Hvem skal s rge for at vurdere, hvilke andre akt rer der skal inddrages og hvornœr? Besvarelsen af disse sp rgsmœl b r ikke overlades til den enkelte sagsbehandlers/ medarbejders individuelle vurdering. Det er sj¾ldent en god idž, fordi praksis dermed kan blive meget varierende. Medarbejderne har brug for retningslinier. Og systemerne har brug for f¾lles aftaler. Ellers sejler tingene. Initiativpligten er kun i begr¾nset omfang beskrevet i lovgivningen. Derfor handler det prim¾rt om at anl¾gge faglige vurderinger af, hvornœr et samarbejde er relevant. De lovgivningsm¾ssige pejlem¾rker er bl.a.: NŒr kommunen modtager en sygemelding fra en ledig borger, har den inden for otte uger pligt til at foretage en opf lgning. Loven siger samtidig, at kommunens opf lgning Óskal ske i samarbejde med dagpengemodtageren, l¾ger, hospitals- og revalideringsinstitutioner, virksomheder, de faglige organisationer samt arbejdsformidlingenó. Derimod siger loven ikke specifikt i hvilke situationer, samarbejdet skal igangs¾ttes. AF og a-kassen skal i en r¾kke n¾rmere beskrevne situationer tage kontakt til hinanden, nœr en forsikret ledig ikke lever op til sine aktiveringsforpligtelser (f.eks. megen frav¾r eller hvis der pœ anden mœde er tvivl om den lediges rœdighed). Der er her prim¾rt tale om en pligt til at orientere snarere end en pligt til at igangs¾tte et egentligt samarbejde om at arbejdsmarkedsfastholde borgeren. Ud over disse pejlem¾rker er det op til akt rerne selv at vurdere, hvornœr et samarbejde skal igangs¾ttes om borgere i grœzonen mellem kommunen, a-kasserne og AF. NedenstŒende punkter er en vejledende liste for, hvornœr akt rerne som et minimum skal tage mundtlig kontakt til hinanden for at afklare, om der er behov for et t¾ttere samarbejde (denne kontakt er naturligvis betinget af borgerens samtykke Ð se senere): NŒr en sygemeldt forsikret ledig er omfattet af en f¾lles risikoprofil (se afsnittet om redskaber og metoder), og der er brug for en grundl¾ggende afklaring af borgerens sag. NŒr a-kassen efter en samtale med et medlem vurderer, at vedkommende er i risiko for en l¾ngere sygemelding. NŒr a-kassen konstaterer, at et medlem har flere, gentagne sygeperioder. NŒr kommunen pœt¾nker at raskmelde en borger efter en l¾ngere sygemelding og borgeren igen skal stœ til rœdighed for arbejdsmarkedet. NŒr kommunen vurderer, at der skal igangs¾ttes en arbejdspr vning, og der er behov for at h re a-kassens synspunkter, inden arbejdspr vningen etableres. NŒr en borger er 26 uger fra falddato. 10

13 NŒr AF vurderer, at en borger ikke kan klare en igangv¾rende aktivering og/eller har gentagne sygemeldinger i l bet af aktiveringen. Eller sagt pœ en anden mœde: NŒr AF vurderer, at man ikke kan komme videre med borgeren. NŒr en borger er sygemeldt under opsigelse fra et arbejde og i vrigt ser ud til at v¾re omfattet af risikoprofilen. I alle disse situationer b r medarbejderne i de tre systemer v¾re opm¾rksomme pœ at inddrage de vrige akt rer for at dr fte behovet for et samarbejde til gavn for borgeren. Målgrupper Initiativpligten afh¾nger af, hvilken mœlgruppe der er tale om. I det f lgende gennemgœs hovedparten af de mœlgrupper, som samarbejdsprojektet har haft fokus pœ. Det beskrives endvidere, hvordan samarbejdet mellem akt rerne kan komme i stand. Det skal understreges, at en borger i l bet af et sagsforl b naturligvis kan bev¾ge sig fra at tilh re Žn mœlgruppe til at tilh re en anden og dermed bliver gr¾nserne mellem mœlgrupperne i praksis flydende. Alligevel kan inddelingen i mœlgrupperne v¾re et godt redskab til at tydeligg re, hvem akt rerne skal samarbejde om og hvilke roller, man hver is¾r har i forhold til de enkelte mœlgrupper. Forsikrede ledige der er sygemeldte Denne mœlgruppe er let at definere. Det drejer sig om ledige medlemmer af a-kasserne, som bliver sygemeldte og som kommunen har en forpligtelse til at lave opf lgning overfor. En borger tilh rer denne mœlgruppe, nœr vedkommende sygemeldes og dermed bev¾ger sig fra at v¾re en forsikret ledig til rœdighed for arbejdsmarkedet til at v¾re en sygemeldt ledig, der ikke stœr til rœdighed. BŒde kommunen og a-kassen kan tage initiativ til et samarbejde om denne mœlgruppe. Oftest er det den kommunale sagsbehandler, som i forbindelse med opf lgningssamtalen og eventuel indhentning af l¾gepapirer vurderer, om a-kassen b r inddrages. F.eks. fordi sygdommen er kompliceret, og der kan opstœ tvivl om, hvorvidt vedkommende kan vende tilbage til sit gamle arbejdsomrœde. Men a-kassen kan ogsœ tage initiativ til samarbejdet, allerede nœr medlemmet sygemelder sig hos a-kassen. I den forbindelse kan a-kassen sp rge medlemmet om Œrsagen til sygemeldingen og den kan tilbyde, at man i f¾llesskab tager kontakt til kommunen om et samarbejde. Dermed kan indsatsen igangs¾ttes tidligere, end det ellers ville v¾re sket, og a-kassens viden om medlemmet kan inddrages direkte i den kommunale opf lgning. AFs inddragelse afh¾nger af, hvor langvarig sygemeldingen ser ud til at blive. Men nœr borgeren n¾rmer sig en raskmelding og der skal dr ftes tilbud og udarbejdes en jobplan, er det vigtigt, at AF kommer pœ banen, sœ man sikrer en ordentlig ÕoverleveringÕ fra det kommunale system til AF-systemet. Sygemeldte ledige for hvem kommunen påtænker at stoppe sygedagpengene Denne mœlgruppe kan j¾vnligt give anledning til konflikter mellem kommunen og a-kasserne/de faglige organisationer. Det sker f.eks. i de tilf¾lde, hvor kommunen beslutter at stoppe sygedagpengene mod borgerens nske og hvor den faglige organisation eller a-kassen efterf lgende anker afg relsen pœ medlemmets vegne. I sœdanne sager bliver kommunen og a-kas- 11

14 sen/den faglige organisation tit modparter. Det kan undgœs, hvis kommunen og a- kassen/den faglige organisation har haft en l bende dialog om, hvad der skal til, for at borgeren efter en raskmelding kan vurderes til rœdighed og komme tilbage til a-kassen Ð og pœ sigt blive selvfors rgende. Dermed sikrer man, at der er enighed om baggrunden for raskmeldingen Ð ogsœ i de tilf¾lde, hvor borgeren ikke er til rœdighed og derfor eventuelt overgœr til kontanthj¾lp (eller ¾gtef¾llefors rgelse), revalidering, fleksjob eller i sidste ende indstilles til pension. Det er ogsœ vigtigt, at kommunen s rger for at inddrage AF i forbindelse med denne mœlgruppe. Der b r v¾re kontinuitet imellem de foranstaltninger, kommunen har sat i gang i sygedagpengeforl bet, og den aktivering/jobformidling, der skal ske i AF-systemet. Det kan ske ved, at kommunen og AF aftaler, at kommunen ved afslutningen af l¾ngerevarende sygedagpengesager for forsikrede ledige kontakter AF og at der laves et Õoverleveringsm deõ mellem borgeren, kommunen, en AF-konsulent og eventuelt a-kassen. Forsikrede ledige med fare for sygemelding Denne gruppe er mere diffus at arbejde med end de forsikrede ledige, der allerede er sygemeldte. Dermed er det ogsœ sv¾rere at definere indsatsen, fordi der ikke umiddelbart er Žn akt r, der har en lovm¾ssig forpligtelse til at g re noget. Det er en sv¾r balancegang at identificere gruppen. Hovedparten af de forsikrede ledige er jo ikke syge og de skal ikke sygemeldes. Men der er en restgruppe af ledige, som har behov for en s¾rlig indsats, og her skal AF og a-kassen v¾re opm¾rksomme pœ risikosignaler. Indsatsen for gruppen er afh¾ngig af, om der er tale om borgere, for hvem selve ledigheden eller aktiveringen medvirker til at g re dem syge. Eller om det er borgere, der allerede er fysisk eller psykisk syge, selv om de formelt stœr til rœdighed for arbejdsmarkedet og mœske er i gang med et aktiveringstilbud. I det f rste tilf¾lde kan man tale om Õen fare for at blive sygemeldtõ. Her er det AF og a-kassen, der i f¾llesskab skal hj¾lpe borgeren med at fœ det rette aktiveringstilbud, uddannelse eller arbejde. I det andet tilf¾lde er borgeren ikke i fare for at blive sygemeldt, men mœske snarere i fare for ikke at blive sygemeldt. Her er det en f¾lles opgave at fœ borgeren pœ sygedagpenge, sœ der kan g res noget grundl¾ggende ved sygdomsproblemerne. Det kan sœledes v¾re AFs og a-kassens ansvar at s rge for at inddrage en kommunal sagsbehandler, selv om der endnu ikke er en formel sygemelding. I nogle tilf¾lde skal kommunens sagsbehandler alene bidrage med rœd og vejledning Ð f.eks. med oplysninger om, hvorvidt borgeren vil v¾re berettiget til sygedagpenge Ð og med viden om, hvordan man i sygedagpengesystemet kan hj¾lpe borgeren. I andre tilf¾lde kan der holdes en rundbordssamtale, hvor det besluttes, at borgeren skal visiteres til sygedagpengesystemet, fordi det sk nnes at v¾re det rette tilbud frem for en udsigtsl s aktivering i AF-systemet. Forsikrede ledige, der nærmer sig eller har nået falddatoen Som led i AFs individuelle kontaktforl b med den ledige er det vigtigt, at der er en s¾rlig opm¾rksomhed, nœr den ledige 12

15 n¾rmer sig falddatoen. Mange a-kasser har ogsœ samtaler med medlemmer, der n¾rmer sig falddatoen. Derudover er det vigtigt, at AF og a-kassen i f¾llesskab har fokus pœ denne mœlgruppe, og at der g res en intensiv indsats for at afklare, om disse borgere kan blive selvfors rgende, eller der skal findes andre varige l sninger. I nogle tilf¾lde kan kommunens kontanthj¾lpsafsnit med fordel inddrages i samarbejdet. Dermed sikres der sammenh¾ng mellem de foranstaltninger, der s¾ttes i gang i AFsystemet og kommunens overtagelse af sagen, hvis borgeren alligevel falder ud af dagpengesystemet og derefter eventuelt skal aktiveres i kommunalt regi. Under alle omst¾ndigheder skal AF og kommunen forpligte hinanden pœ, at borgerne ikke bare fœr lov til at ÓfaldeÓ, hvorefter de henvender sig til kommunen for at s ge om kontanthj¾lp, uden at AF og kommunen forinden har dr ftet, hvordan der s rges for en ordentlig sammenh¾ng i de tiltag, der forhœbentligt kan bringe borgeren tilbage til arbejdsmarkedet. Borgere i offentlig jobtræning der sygemeldes eller er i fare for sygemelding De offentlige jobtr¾ningsv¾rter har et arbejdsgiver- og et indberetningsansvar, hvis de har borgere i aktivering, som har megen frav¾r/sygdom eller pœ anden mœde ikke kan klare aktiveringen. Problemet er imidlertid nogle gange, at a-kassen og AF ikke fœr indberetninger om sygdommen fra arbejdspladsen. Derfor kan der v¾re brug for en s¾rlig indsats for at synligg re denne gruppe af jobtr¾ningspersoner, som ÕforsvinderÕ i aktiveringen og hvor a-kassen og AF f rst alt for sent bliver bevidste om problemerne. Der er flere mœder at hœndtere problemet pœ: En af mulighederne er, at de offentlige jobtr¾ningsv¾rter i h jere grad pœtager sig ansvaret som arbejdsgiver og derved s rger for, at medarbejderen i jobtr¾ning er omfattet af samme personalepolitiske redskaber som de vrige medarbejdere. AF og a-kassen kan i f¾llesskab udarbejde informationsmateriale til arbejdspladserne. Materialet l¾gger op til et t¾ttere samarbejde i de tilf¾lde, hvor der er tale om meget sygdom, eller hvor jobtr¾ningsforl bet pœ anden mœde er gœet sk¾vt. En anden mulighed er, at AF af egen drift laver en grundigere opf lgning pœ de offentlige jobtr¾ningsplaceringer, sœ problemer kan opfanges i den tidlige fase og et samarbejde med a-kassen og eventuelt kommunens sygedagpengeafdeling kan iv¾rks¾ttes. F.eks. i form af rundbordssamtaler. Den tidlige indsats er det vigtigste Uanset hvilken af ovenstœende mœlgrupper der er tale om, er det afg rende, at der hos kommunen, a-kassen og AF er en f¾lles bevidsthed om, at den tidlige indsats er vigtig. Indsatsen skal ikke afh¾nge af, om borgeren er i det ene eller det andet fors rgelsessystem. Den skal tage udgangspunkt i borgerens specifikke behov. Derfor kan det sagtens forekomme, at kommunen og AF b r samarbejde om f¾lles mœlgrupper pœ tv¾rs af deres traditionelle myndighedsforpligtelser Ð hvis det er til gavn for borgeren i det konkrete tilf¾lde. 13

16 Metoder og redskaber i samarbejdet Samarbejdet mellem kommunen, a-kasserne og AF fordrer f¾lles metoder og redskaber samt en ensartet og sammenh¾ngende anvendelse af disse. I det f lgende redeg res der n¾rmere for nogle af de metoder og redskaber, som er udviklet i samarbejdsprojektet. Metoder og redskaber som hverken Õtilh rerõ kommunen, a-kassen eller AF, men som er tv¾rsystemiske og som er udviklet og anvendt i f¾llesskab. Samtykkeerklæringer Standardiserede samtykkeerkl¾ringer bruges til at indhente borgerens accept af, at kommunen, a-kasserne og AF (samt i nogle tilf¾lde den praktiserende l¾ge) udveksler information om borgeren. Samtykkeerkl¾ringen er en foruds¾tning for, at man overhovedet kan indgœ i et fortroligt samarbejde om en sag. Uden en samtykkeerkl¾ring kan kommunen eksempelvis ikke tage initiativ til en rundbordssamtale, hvor man indbyder borgerens a-kasse, den faglige organisation eller andre til at deltage. Det samme g¾lder, hvis a-kassen eller den faglige organisation tager initiativ til at kontakte kommunen. Kommunerne har allerede flere versioner af samtykkeerkl¾ringer i deres blanketsystem. Men det er ikke sikkert, at en af dem umiddelbart kan bruges i det konkrete samarbejde mellem kommunen, a- kassen og AF. I hvert fald er det vigtigt, at akt rerne inden anvendelsen af en samtykkeerkl¾ring har en grundig diskussion af det etiske grundlag for udveksling af informationer i en sag. Den etiske diskussion er relevant, fordi en del af de borgere, der samarbejdes om, er i en situation, hvor der f.eks. skal tages stilling til, om de er til rœdighed for arbejdsmarkedet og om de skal overgœ fra et system til et andet. Det kan v¾re sv¾rt for den enkelte borger at overskue konsekvenserne af den vidensdeling, (udveksling af papirer, rundbordssamtaler m.v.), som en samtykkeerkl¾ring f rer med sig. Derfor er det vigtigt med f¾lles retningslinier for, hvor omfattende samtykket skal v¾re og hvor langt man i praksis vil gœ i vidensdelingen. I et t¾t projektsamarbejde opstœr der uv¾gerligt en fortrolighed mellem medarbejderne hos kommunen, a-kassen og AF. Det betyder, at man let kommer til at udveksle uformelle oplysninger om en sag/borger. Det er sœ meget desto vigtigere, at der via samtykkeerkl¾ringen og de dr ftelser, der er gœet forud, er skabt faste retningslinier for udvekslingen af informationer. Derfor skal der indhentes en samtykkeerkl¾ring, sœ snart der er en forventning om, at det vil v¾re gavnligt med udveksling af informationer mellem systemerne. Erfaringerne viser, at langt hovedparten af borgerne giver deres samtykke til et samarbejde, og at de ikke frygter, at samtykket kan eller vil Óblive brugt imod demó. Det er vigtigt, at borgeren fœr en forklaring pœ, hvorfor kommunen, a-kassen og AF vil samarbejde om sagen og hvorfor der er brug for at koordinere indsatsen, sœ borgeren ikke skal Õb¾reÕ sin sag rundt fra det ene system til det n¾ste. SŒfremt det er kommunen, der indhenter samtykke, kan det v¾re en fordel, at a- kassen pœ forhœnd Ð f.eks. i forbindelse med udsendelse af et sygedagpengeske- 14

17 Eksempel på en samtykkeerklæring: Samtykkeerklæring For at kunne give dig en så god og korrekt sagsbehandling som muligt, skal vi bede om din tilladelse til udveksling af relevante oplysninger Jeg (navn, adresse, cpr.nr.) giver hermed samtykke til, at der udveksles oplysninger mellem følgende parter: Kommunens socialforvaltning Arbejdsskadestyrelsen A-kassen Fagforeningen AF Egen læge Evt. speciallæger Evt. arbejdsprøvningsinstitutioner Der gives samtidig tilladelse til, at der kan sendes kopier af afgørelser til relevante parter. Det skal understreges, at der kun udveksles oplysninger med de parter, som er relevante for din sag. Det er derfor ikke sikkert, at alle parter bliver hørt i sagen. (Dato og underskrift) Herefter henvises til reglerne om videregivelse af oplysninger i forvaltningslovens 28 og en kopi af paragraffen vedlægges. ma til medlemmet Ð har informeret medlemmet om, at man samarbejder med kommunen og at der er mulighed for afholdelse af f¾lles rundbordssamtaler m.v., hvis borgeren indvilger i det. Risikoprofiler 1 NŒr en borger sygemelder sig til kommunens sygedagpengeafdeling, skal sagsbehandleren sœ hurtigt som muligt vurdere, om den sygemeldte er i fare for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet pœ grund af sygdommen. Sagsbehandleren skal ogsœ vurdere, om det er sygdommen i sn¾ver forstand, der udg r en risiko for den sygemeldtes arbejdsevne, eller om andre faktorer spiller ind. Redskabet til at lave en sœdan vurdering kaldes en risikoprofil, der bestœr af en r¾kke risikofaktorer eller -parametre. Eksempel på en risikoprofil: Ryglidelser Sporadisk tilknytning til arbejdsmarkedet Bevægeapparatlidelser kombineret med hårdt, fysisk arbejde Ufaglært Psykiske lidelser Arbejdsskader Hyppige og gentagne sygemeldinger Lange perioder uden beskæftigelse Misbrugere og eksmisbrugere Alder sidst i 50erne. 1) L¾s n¾rmere om risikoprofiler i redskabsh¾fte 3. 15

18 Ved hj¾lp af risikovurderingen kan man sondre mellem de borgere, der har brug for en tidlig og effektiv indsats og de borgere, der mœ forventes at blive raske af sig selv og derfor kan vende tilbage til a- kassesystemet eller til deres arbejde, nœr sygdommen er overstœet. Imidlertid er det ikke nok, at kommunen er god til at anvende risikovurderinger og er effektiv til at igangs¾tte en tidlig indsats. Ofte burde indsatsen v¾re igangsat lang tid f r, at anmodningen om sygedagpenge havner pœ kommunens bord. Det g¾lder f.eks. for ledige i forsikringssystemet, som har gœet l¾nge med fysiske, psykiske eller sociale problemer uden, at der er blevet taget hœnd om det. De har mœske v¾ret ledige i flere Œr. Men hverken deres a-kasse eller AF har fœet je pœ, at de reelt har sv¾rt ved at leve op til kravene pœ arbejdsmarkedet. Derfor skal a-kassen og AF ogsœ v¾re opm¾rksomme pœ risikosignaler. Den tidlige indsats for risikogrupperne b r v¾re tv¾rsystemisk. Samtidig er det vigtigt, at medarbejderne hos kommunen, a-kassen og AF holder je med de risikosituationer Ð grœzonerne mellem systemerne - hvor borgere kan falde ned mellem to stole i overgangen fra et system til et andet, hvis der ikke laves en koordineret indsats. Det g¾lder f.eks., nœr en borger er for rask til at modtage sygedagpenge, men for syg til, at a-kassen kan vurdere vedkommende til rœdighed. PŒ den ene side har man risikoprofilen, der vedr rer det individuelle sygdomsbillede og den pœg¾ldende borgers arbejdsevne. PŒ den anden side har man risikosituationen, hvor en borger skal overgœ fra et system til et andet, og hvor et manglende samarbejde mellem systemerne kan sk¾rpe risikoen for arbejdsmarkedsudst dning. Risikoprofilen er ikke et videnskabeligt redskab. Den er ikke i sig selv en objektiv indikation af, om en borger er ved at miste kontakten til arbejdsmarkedet. Dermed kan man heller ikke Žn gang for alle opstille X antal risikoparametre med en forventning om, at man nu har et samlet overblik over de faktorer, der bidrager til udst dning og marginalisering. Det afh¾nger helt af, hvilken borger der er tale om samt vedkommendes placering pœ arbejdsmarkedet. Risikoprofilen er derfor f rst og fremmest en erfaringsbaseret pejling. Samtidig er det en mœde, hvorpœ man kan sikre, at kommunen, a-kassen og AF har en ensartet opfattelse af, hvordan man skelner mellem borgere/sager, der ikke skal g res til genstand for en s¾rlig indsats, og dem der skal. Hvis akt rerne nsker at samarbejde pœ grundlag af en f¾lles risikoprofil, skal man derfor: 1) begynde samarbejdet med en brainstorm om det enkelte systems erfaringer med, hvilke borgere der er i risikozonen. 2) skrive risikoprofilen ned, efter man er nœet til enighed om, hvilke risikoparametre det er v¾sentligt at v¾re opm¾rksomme pœ. 3) sikre, at risikoprofilen og risikovurderingen indarbejdes i den daglige drift og sagsbehandling i de tre systemer. 16

19 4) evaluere samarbejdet med j¾vne mellemrum. Er risikoparametrene stadig relevante? Eller skal der introduceres nye, fordi det lokale sygdomsbillede har ¾ndret sig? Er der fortsat en ensartet praksis hos akt rerne i anvendelsen af risikovurderingen? Osv. Det afg rende er, at systemerne forpligter sig til i f¾llesskab at g re en indsats for at opfange risikosignaler hos en borger eller et medlem, f r problemerne vokser sig store og at man bruger tv¾rsystemiske risikovurderinger som et redskab til bœde at s¾tte tidligt ind og til at fœ de rette akt rer pœ banen pœ rette tidspunkt. Arbejdsgangsbeskrivelser En arbejdsgangsbeskrivelse er en k replan for, hvordan man som praktiker udf rer en opgave. Alle systemer har sœdanne beskrivelser, som skal lette og ensrette medarbejdernes sagshœndtering. Arbejdsgangsbeskrivelsen kan bœde v¾re en beskrivelse af velkendte arbejdsgange og et redskab til implementering og udbredelse af nye metoder og nye mœder at g re tingene pœ. Hvis kommunen, a-kassen og AF vil samarbejde t¾t om f¾lles mœlgrupper, er det en god idž, at man s¾tter fokus pœ hinandens respektive arbejdsgangsbeskrivelser; at man kigger hinanden over skulderen og fungerer som gensidige konsulenter pœ omrœder, hvor systemernes tandhjul h¾nger sammen. F.eks. kan en repr¾sentant for a-kassen medvirke som rœdgiver, nœr kommunen laver en arbejdsgangsbeskrivelse for hœndteringen af sager med sygemeldte forsikrede ledige. Dermed sikrer man, at kommunens sagsbehandling spiller produktivt sammen med a-kassens, og at man har en Model for risikovurderingen Risikoparameter 1 Risikoparameter 2 Risikoparameter 3 Risikoparameter 4... Risikoprofilen + Risikosituationen Den konkrete risikovurdering Samarbejde og indsats tilpasset den enkelte borger f¾lles opfattelse af et sagsforl b. Dermed udvikles et metodef¾llesskab, og man undgœr, at systemernes arbejdsgange kolliderer. Konkret kan en arbejdsgangsbeskrivelse f.eks. bruges til at beskrive, hvordan en a-kasse arbejder forebyggende ved hj¾lp af risikovurderinger, uden at det kommer i konflikt med den konkrete rœdighedsvurdering, som a-kasserne skal foretage i en r¾kke specifikke situationer. 17

20 Eksempel på en arbejdsgangsbeskrivelse (i uddrag) angående a-kassernes forebyggende indsats: A-kassen foretager risikovurdering i al medlemskontakt. Risikovurderingen er en fremskudt indsats i forhold til den lovpligtige rådighedsvurdering. Risikovurderingen bruges som forebyggelse af, at medlemmer kommer i en situation, hvor de ikke kan vurderes til rådighed. Når et ledigt medlem sygemeldes, kontakter a-kassen kommunens sygedagpengeafsnit for at give en orientering om relevant viden i forhold til medlemmet. Skønner a-kassen ud fra sit kendskab til medlemmet, at der er behov for en fælles drøftelse mellem medlemmet, a-kassen, sygedagpengemedarbejder og/eller AF, skal der holdes en rundbordssamtale. Hvis a-kassen vurderer, at et medlem skal sygemeldes, er proceduren således følgende: A-kassen råder medlemmet til at sygemelde sig. A-kassen beder medlemmet udfylde og underskrive en samtykkeerklæring. A-kassen udfylder sygemeldingsskema dp200b. A-kassen råder medlemmet til at henvende sig til kommunen straks. A-kassen kontakter kommunens sygedagpengeafsnit og gør opmærksom på medlemmets sygemelding og risikosituation. Kommunens sygedagpengeafsnit modtager sygemeldingen/borgeren som en risikosag. Der afholdes en rundbordssamtale mellem de relevante parter, hvor sagen afdækkes, og der laves en plan for det videre forløb. Eksempel på en arbejdsgangsbeskrivelse hos AF (i uddrag) ved konstatering af andre problemer end ledighed hos en borger: Hvis AF i det individuelle kontaktforløb skønner, at der er problemer med den lediges rådighed, kan man enten anvende muligheden for at indstille den ledige til en fornyet rådighedsvurdering hos a- kassen, eller man kan beslutte, at sagen i første omgang skal afdækkes i form af en rundbordssamtale. Her kan proceduren være: 1) AF indkalder til en rundbordssamtale mellem den ledige, a-kassen og AF. Her forsøger man at afklare den lediges problemer og lægge en plan for, hvad der videre skal ske. 2) Hvis der afdækkes helbredsmæssige problemstillinger, og den ledige samtykker heri, indkaldes til en ny rundbordssamtale, hvor også kommunens sygedagpengesagsbehandler medvirker. Dennes medvirken sker med råd og vejledning, idet sagen endnu ikke er kommunens. Efter rundbordssamtalerne kan udfaldet tegne sig på følgende måder: Erkendelse af sygdom og deraf følgende sygemelding. Sagen overgår til kommunens sygedagpengeafsnit. Den ledige vurderes som ikke stående til rådighed og overgår til kontanthjælp, hvis vedkommende er berettiget til det. Den ledige indstilles til rådighedsvurdering. 18

21 Gensidig konsultation mellem kommunen og AF kan medvirke til, at indbyrdes overleveringer af sager mellem de to systemer bliver bedre koordineret, og at man kan arbejde videre pœ foranstaltninger og tilbud, som er sat i gang i det ene system. F.eks. kan aktivering i AF-systemet tr¾de i stedet for en arbejdspr vning eller en fleksjob-afklaring i det kommunale system, hvis der pœ forhœnd er etableret enighed om, hvordan dokumentationen og den skriftlige opf lgning pœ tilbuddene skal v¾re. Det kan v¾re tidskr¾vende, nœr tre systemer er f¾lles om at udvikle og vedligeholde arbejdsgangsbeskrivelser og sagsgange. Det er altid en afvejning, hvor mange ressourcer der skal bruges pœ den gensidige konsulentbistand. Men erfaringerne fra samarbejdsprojektet viser, at det giver en ensartethed og et helhedsperspektiv, som er til gavn i enkeltsagerne. Rundbordssamtaler 2 Rundbordssamtalen er en samarbejdsmetode, hvor udgangspunktet tages i borgerens egen historie, hvorefter de professionelle akt rer hver is¾r bidrager med deres viden og forslag til l sninger. Rundbordssamtalen er Ð nœr den er bedst Ð en proces, hvor forskellige delproblemer samles op og hvor man i f¾llesskab finder frem til den optimale l sning for borgeren. A-kassen kan bidrage med nogle af svarene pœ borgerens situation. Kommunens sagsbehandler kan ogsœ svare pœ en del. Og AF kan mœske levere de sidste svar. Men pointen er, at svarene kun er meningsfyldte, hvis de tager afs¾t i borgerens samlede virkelighed, og hvis de peger i samme retning. Rundbordssamtalen er en sikring af, at systemerne samarbejder om en helhedsorienteret l sning. Borgeren skal ikke selv b¾re sin sag rundt fra den ene til den anden og overbringe ofte komplicerede informationer om sagens status mellem de medvirkende systemer. De fleste erfaringer med rundbordssamtaler stammer fra projekter med fokus pœ arbejdspladsfastholdelse. I samarbejdsprojektet har rundbordssamtalen imidlertid v¾ret brugt som metode til arbejdsmarkedsfastholdelse af sygemeldte, forsikrede ledige. Hvori bestœr forskellen? Rundbordsamtaler om arbejdspladsfastholdelse har arbejdspladsen som omdrejningspunkt. De professionelle akt rer er g¾ster i virksomheden, og deres vigtigste opgave er at hj¾lpe medarbejderen og virksomheden med at opretholde en relation til hinanden. Rundbordssamtalen er i sin grundform en integreret del af personalepolitikken. De eksterne akt rers fornemste opgave er at underst tte personalepolitikken for at arbejdsfastholde den pœg¾ldende medarbejder. SŒdanne samtaler er oftest pr¾get af konsensus. Der er enighed om, at mœlet er at fastholde medarbejderen. Rundbordssamtaler om arbejdsmarkedsfastholdelse har ikke altid samme entydige perspektiv. Her er der ikke nogen arbejdsplads inde i billedet. Borgeren er ledig og/eller sygemeldt. Ofte er dagsordenen for rundbordssamtalen bredere eller mere diffus end ved samtaler, der drejer sig om at fastholde et bestemt arbejde. L sningerne 2) L¾s n¾rmere om rundbordssamtaler i redskabsh¾fte 4. 19

22 ligger l¾ngere ude i fremtiden, og der skal tages mange smœ skridt, f r man nœr mœlstregen. Der kan v¾re meget vanskelige problemstillinger pœ bordet ved sœdanne samtaler. Der er ikke altid umiddelbar enighed mellem borgeren og systemerne Ð eller mellem systemerne indbyrdes Ð om l sninger og beslutninger. Det kan f.eks. v¾re sp rgsmœl om, hvor l¾nge borgeren kan forts¾tte pœ sygedagpenge, og hvordan det ser ud med borgerens rœdighed i a-kassen efter raskmelding. Samtalerne involverer sœledes forskellige typer af beslutninger, hvor det er n dvendigt at have myndighedskasketten pœ. Men pœ trods af kasketten, er udfordringen stadig, at alle akt rerne om det runde bord er indstillede pœ, at man er samlet om en f¾lles opgave Ð sammen med borgeren at bidrage til en god afklaring; at finde frem til et resultat, som er holdbart, og som pœ lang sigt kan f re til selvfors rgelse eller en anden varig l sning. Den vigtigste foruds¾tning for overhovedet at afholde rundbordssamtaler om arbejdsmarkedsfastholdelse er, at borgeren selv er interesseret i, at samtalen holdes og kan se formœlet med den. Men derudover er det afg rende, at de professionelle akt rer er fagligt og mentalt kl¾dt pœ til at kunne hœndtere samtalen. De skal betragte samtalen som en f¾lles, kreativ proces, hvor man i f rste omgang ikke skeler til sn¾vre systeml sninger. Det handler f.eks. ikke blot om at fœ lukket for sygedagpengene, at fœ en borger i gang med en lovpligtig aktivering eller om at afklare et rœdighedssp rgsmœl. Det kan det ogsœ handle om. Men det vigtige er, at disse elementer holdes op imod borgerens samlede situation. Man skal ikke n dvendigvis v¾re specialist for at deltage konstruktivt i rundbordssamtaler. Men alligevel er der en r¾kke forhold, som de professionelle akt rer skal vide noget om. De skal have en basal viden om hinandens lovgivningsm¾ssige og beslutningsm¾ssige rœderum. De skal vide noget om samtaleteknikker. De skal v¾re fortrolige med hœndteringen af sv¾re ÕsamtalerÕ. De skal have en f¾lles viden om den manual eller skabelon, som pœ forhœnd b r ligge til grund for afholdelsen af rundbordssamtaler. Og de mœ ikke v¾re bange for at ÕblotteÕ deres egen faglighed eller blive Õkigget over skulderenõ. Akt rernes konkrete forberedelse til rundbordssamtalen varierer naturligvis afh¾ngigt af, hvad dagsordenen og formœlet med samtalen er. Hvis det drejer sig om en sygemeldt, forsikret ledig, kr¾ver det som et minimum f lgende forberedelse fra akt rerne: A-kassen skal pœ forhœnd unders ge, hvor langt den sygemeldte ledige er henne i sit dagpengeforl b. Skal der eksempelvis igangs¾ttes aktivering umiddelbart efter raskmelding? Desuden skal a-kassen forinden tage stilling til, om der kan v¾re rœdighedsm¾ssige sp rgsmœl forbundet med rundbordssamtalen. AF-konsulenten skal inden samtalen t¾nke over aktiverings-, erhvervs- og uddannelsesm¾ssige muligheder for den borger, som er hovedperson i rundbordssamtalen. Konsulenten skal endvidere overveje, hvad AF kan tilbyde umiddelbart efter en raskmelding, og hvilke krav AF eventuelt vil stille i forbindelse med en aktivering/uddannelse. 20

23 Kommunens sagsbehandler skal forud for samtalen have dannet sig et samlet overblik over sagen Ð f.eks. via en forudgœende systematisk afd¾kningssamtale og indhentning af l¾gepapirer. Sagsbehandleren skal endvidere vurdere, om raskmelding kan komme pœ tale i forl¾ngelse af rundbordssamtalen, eller om behandling eller afpr vning skal s¾ttes i v¾rk. Hele denne forberedelse skal imidlertid ikke fastlœse de professionelle akt rer i bestemte l sningsforslag. Det er borgerens egen fort¾lling, som skal danne udgangspunktet for det videre arbejde. Endelig skal de professionelle akt rer have den n dvendige kompetence til at tr¾ffe de beslutninger, der mœtte v¾re behov for i l bet af rundbordssamtalen. Eller i hvert fald have et klart billede af, hvordan man kommer videre med sagen. Hvis en borger igennem l¾ngere tid har vekslet mellem ledighed, sygdom og aktivering, er en enkelt rundbordssamtale sj¾ldent et sesam-luk-dig-op til arbejdsmarkedet. L sningen ligger ikke lige om hj rnet, og ofte skal der en serie af rundbordssamtaler til. Den umiddelbare dagsorden for den f rste rundbordssamtale er som regel afklaring. Men der kan ogsœ v¾re andre dagsordener. Nogle af disse indeb¾rer myndighedsud velse, og de har dermed betydning for de roller, som de professionelle akt rer skal spille. Akt rerne skal sœledes v¾re bevidste om, hvilken dagsorden der er pœ bordet, og hvad det prim¾re formœl er med indkaldelsen til rundbordssamtalen. I samarbejdsprojektet har man haft stor Uddrag fra en manual om rundbordssamtaler: Ved en rundbordssamtale er der vigtigt, at alle deltagerne er meget opmærksomme på deres roller og kasketter og informerer borgeren om det. På den ene side skal man tydeligt gøre opmærksom på, hvilket system man kommer fra, hvilken rolle man spiller (medvirker man i samtalen som myndighedsudøver, sparringspartner, vejleder etc.), samt hvilke muligheder og begrænsninger man er underlagt. På den anden side hænges kasketterne udenfor. Alle deltagerne forpligter sig til at anerkende hinanden som kompetente udøvere af deres område. Deltagerne arbejder i fællesskab frem mod en løsning for borgeren. At hænge kasketten udenfor betyder, at man ikke snævert ser på, hvad der løser problemet set fra ens eget system, men hvad der bringer borgeren videre i sit liv; uanset fordele og ulemper for det enkelte system. gavn af at operere med 7 typer rundbordssamtaler. Typerne er ikke skarpt adskilte. En samtale kan godt Ð og ofte med fordel Ð glide fra Žn type til en anden. Nogle af typerne overlapper hinanden. Men som metode til at strukturere samtalen og pœ forhœnd overveje den konkrete rollefordeling mellem akt rerne samt graden af myndighedsud velse kan typeinddelingen v¾re anvendelig. 21

24 3) Samtaletyperne er beskrevet i redskabsh¾fte De 7 typer rundbordssamtaler er: 1) Afklaringssamtaler, hvor der ikke skal tr¾ffes myndighedsbeslutninger, men hvor det prim¾re formœl er at skabe overblik over borgerens samlede livssituation. 2) Statussamtaler, hvor gryden holdes i kog, og hvor der f lges op pœ tidligere indgœede aftaler. 3) Samtaler med henblik pœ videnskoordinering, hvor det prim¾re formœl er at sikre, at de professionelle akt rers vejledning af borgeren er ensartet og gœr i samme retning. 4) Konsekvenssamtaler, som bruges til at g re konsekvenserne klare for en borger, der mœske ikke har overholdt tidligere aftaler, eller som ikke Ð set fra et myndighedsperspektiv Ð medvirker konstruktivt til sin egen tilbagevenden til arbejdsmarkedet. 5) Viderevisitations-samtaler, som bruges til ÕoverleveringÕ af en borger fra et system til et andet. F.eks. ved overgang fra aktiveringsforl b hos AF til sygedagpenge hos kommunen. 6) Samtaler om rœdighed og sygedagpengestop, hvor trufne myndighedsbeslutninger meddeles, og hvor man dr fter, hvordan man kan forebygge, at borgeren falder ned mellem to stole. 7) Erhvervsvejledningssamtaler, hvor der laves en pr¾cis plan for borgerens vej tilbage til selvfors rgelse 3. Erfaringerne fra samarbejdsprojektet er, at anvendelsen af rundbordssamtaler l¾gger et produktivt pres pœ en sag, fordi de professionelle akt rer bœde er ansvarlige over for borgeren og over for de konkrete aftaler, som man i f¾llesskab har indgœet. Sagerne bliver ikke ÓsyltetÓ. Samtidig ser det ud til, at anvendelsen af rundbordssamtaler om arbejdsmarkedsfastholdelse betyder, at flere aktive foranstaltninger s¾ttes i gang i forbindelse med afklaringen af en sag. Arbejdspr vninger bruges eksempelvis i h jere grad som en integreret del af et sygedagpengeforl b, nœr der har v¾ret holdt rundbordssamtaler. Det sker ikke alene for at sikre borgerens rœdighed, men for at bane vejen for det videre forl b mod arbejdsmarkedet. Nogle gange kan get brug af aktive foranstaltninger betyde, at sagsforl bet bliver lidt l¾ngere. Men resultatet bliver ogsœ mere kvalificeret. F¾rre borgere kommer til at cirkulere mellem systemerne i Œrevis. Øvrige metoder og redskaber Ovenn¾vnte metoder og redskaber er de v¾sentligste i samarbejdet mellem kommunen, a-kassen og AF om f¾lles mœlgrupper. Men derudover har man i KL og LOs samarbejdsprojekt anvendt en r¾kke andre redskaber, der bœde har bidraget til at kvalificere det interne projektsamarbejde og har givet en bedre service til borgerne. Her kan bl.a. n¾vnes: Informationsfoldere til borgerne der pr¾senterer muligheden for at deltage i en rundbordssamtale. A-kassen kan eksempelvis vedl¾gge en sœdan folder, nœr den udsender et skema til anmodning om sygedagpenge til medlemmer, der er sygemeldte. Pjecer der informerer offentlige jobtr¾ningsv¾rter om deres ansvar over for ÕsvageÕ ledige i jobtr¾ning. Jobtr¾ningsv¾rterne har et personalepolitisk forpligtelse til at tage hœnd

25 om medarbejdere i jobtr¾ning Ð pœ lige fod med de vrige medarbejdere. Desuden er det vigtigt, at jobtr¾ningsv¾rterne indberetter hyppig sygdom, sœ der kan ske en hurtig og forebyggende opf lgning. Notatark til vidensdeling der skal sikre en systematisering og deling af informationer mellem de professionelle akt rer. Et sœdant redskab kan give de tre systemer indbyrdes, hurtigt tilg¾ngelig information om forhold, der kan v¾re relevante i en sag, f.eks. inden afholdelsen af en rundbordssamtale. Opf lgningsplaner der sendes til alle samarbejdspartnere efter afholdelse af rundbordssamtaler. De bidrager til f¾lles fodslaw i sagen Ð ogsœ hos de praktiserende l¾ger, der efter borgerens samtykke fœr en kopi af opf lgningsplaner i visse tilf¾lde. Kvartalsvise morgenm der med deltagelse af medarbejdere fra sœvel kommunen, a-kasserne/de faglige organisationer og AF, som er med til at skabe en organisation pœ tv¾rs af organisationerne og som giver mulighed for erfaringsudveksling. Korte m der pœ en times tid kan v¾re nok til at udvikle personkendskabet og danne uformelle netv¾rk, nœr man skal samarbejde om konkrete sager. Implementeringsm der hvor nye redskaber og metoder indarbejdes som en arbejdsgang i driften i det enkelte system. F.eks. implementeringen af risikovurderinger i sagsbehandlingen. Kontaktpersonlister, der sikrer den indbyrdes kommunikation mellem medarbejdere i kommunen, a-kasserne og AF. Bes gsrunder/praktik hvor medarbejderne fra de tre systemer gennemf rer bes g og praktikker hos hinanden og derigennem fœr samarbejdspartnernes arbejdsvilkœr mere ind under huden. Informationsaviser der er med til at underst tte samarbejdet mellem kommunen, a-kasserne/de faglige organisationer og AF. En sœdan avis kan formidle relevant viden mellem medarbejderne i de tre systemer og dermed udvikle en f¾lles bevidsthed om, hvordan indsatsen for et rummeligt arbejdsmarked kan styrkes. 23

26 Hullet mellem systemerne Der er forskel pœ lovgivningen for borgere, der er sygemeldt fra arbejde og borgere, der er sygemeldt fra ledighed. Der er mulighed for en gradvis overgang fra at v¾re syg til at v¾re fuldt arbejdsdygtig, hvis man er sygemeldt fra arbejde. Der er ikke nogen tilsvarende mulighed for gradvist at bev¾ge sig fra at v¾re syg til at v¾re til rœdighed for arbejdsmarkedet igen. SŒledes har en forsikret ledig, der raskmeldes efter et forl b pœ sygedagpenge, ikke nogen sikkerhed for, at vedkommende automatisk kan fœ arbejdsl shedsdagpenge igen. Der er ikke nogen n dvendig sammenh¾ng mellem kommunens vurdering af, at borgeren er Õfor raskõ til fortsat at modtage sygedagpenge og a- kassens vurdering af, hvorvidt borgeren er til rœdighed for arbejdsmarkedet. Det kan opfattes som et sammenst d eller et ÕhulÕ mellem de to lovgivninger. Men det kan ogsœ opfattes som en udfordring, der stiller nogle s¾rlige krav til samarbejdet mellem kommunen og a-kasserne, sœledes at sœ fœ borgere som muligt havner i hullet mellem de to systemer. Det er ikke i sig selv noget mœl under alle omst¾ndigheder at sikre en borger fors rgelse i form af sygedagpenge eller arbejdsl shedsdagpenge. I den forstand skal ÕhulletÕ mellem rœdighed og uarbejdsdygtighed ikke n dvendigvis altid stoppes til. Hvis en borger ikke er til rœdighed og hvis vedkommende ikke medvirker aktivt til sin egen raskmelding i sygedagpengesystemet, kan der v¾re situationer, hvor han falder i det omtalte hul. I den situation er borgeren henvist til kontanthj¾lp eller ¾gtef¾llens fors rgelse. Men det er vigtigt, at kommunen, a-kasserne og AF i f¾llesskab fokuserer pœ de situationer, hvor et manglende samarbejde betyder, at en borger uforvarende falder i hullet mellem systemerne, fordi der ikke tids nok er gjort noget for at fastholde eller udvikle den pœg¾ldende borgers arbejdsmarkedsparathed. Hullet kan bl.a. lukkes ved: at kommunen efter t¾t konsultation med a-kassen tilbyder den sygemeldte en arbejdspr vning, som Ð hvis den gennemf res vellykket Ð kan medvirke som et meget vigtigt element til at fjerne a-kassens tvivl om rœdighed. at AF arrangerer en tidsbestemt jobtr¾ning umiddelbart efter raskmeldingen, som kan medvirke til at bevise den tidligere sygemeldtes fulde rœdighed. at kommunen i en kortere periode forl¾nger sygedagpengene med henblik pœ en yderligere, arbejdsmarkedsrettet afklaring f r raskmelding. Denne forl¾ngelse kan dog v¾re lovgivningsm¾ssig problematisk, hvis der mangler en faglig begrundelse og hvis sagsbehandlerne i kommunerne ikke har nogle faste retningslinier for deres vurderinger. Erfaringerne fra samarbejdsprojektet viser ogsœ, at det ikke sœ meget er forl¾ngelser som samarbejdet i sig selv mellem akt rerne, der er det vigtigste redskab til at sikre sammenh¾ngen mellem forsikringssystemets rœdighedsvurdering og sygedagpengelovgivningens uarbejdsdygtighedskrav. Specifikt handler det om: at medarbejderne i alle tre systemer prioriterer den forebyggende indsats og er opm¾rksomme pœ, at en tidlig indsats er et tv¾rsystemisk ansvar og ikke alene en opgave i den kommunale opf lgning. 24

27 at a-kasserne og AF i h jere grad arbejder med risikovurdering som Õet fremskudt digeõ i forhold til den lovpligtige rœdighedsvurdering. Risikovurderingen skal sœ vidt muligt forebygge, at medlemmerne kommer i en situation, hvor de ikke kan vurderes til rœdighed. at kommunerne samarbejder f r, under og efter en arbejdspr vning, sœ borgeren i videst muligt omfang kan vende tilbage til rœdighed efter gennemf rt arbejdspr vning. at kontakten mellem kommunen og a- kasserne Ð bœde den formelle og den uformelle Ð skal vedligeholdes i hele afklaringsforl bet i stedet for blot at forel¾gge afg relser for hinanden. at alle tre systemer samarbejder t¾t om tilbud og foranstaltninger samt eventuelt udvikler f¾lles standarder for opf lgning og afrapportering, sœledes at en foranstaltning i Žt system kan bruges i det andet system. Som n¾vnt er mœlet ikke altid at sikre borgeren en fors rgelse i dagpengesystemet endsige at forl¾nge sygedagpengeperioden alene for, at borgeren efterf lgende kan blive vurderet til rœdighed. MŒlet er selvfors rgelse eller arbejdsmarkedsfastholdelse. Men i nogle tilf¾lde kan en god afklaring i sygedagpengesystemet godt bestœ i, at arbejdsmarkedet ikke er en mulighed her og nu for den pœg¾ldende borger. Dermed er borgeren ikke til rœdighed for arbejdsmarkedet, hvorfor der skal igangs¾ttes andre foranstaltninger i det kommunale system. 25

28 10 konkrete skridt til et godt samarbejde 10 konkrete skridt til et godt samarbejde mellem kommunen, a-kasserne og AF 1. Hold en f¾lles temadag for medarbejdere fra de tre systemer, hvor det hidtidige samarbejde om f¾lles mœlgrupper dr ftes og hvor forventninger til det fremtidige samarbejde beskrives. 2. IndgŒ en samarbejdsaftale mellem de tre systemer, der indeholder en overordnet beskrivelse af rammerne, mœlgrupperne, metoderne og de gensidige forpligtelser i samarbejdet. 3. Neds¾t en projektgruppe, der s rger for den n dvendige kobling mellem udvikling og drift. Gruppen skal sammens¾ttes, sœ der bœde er beslutningsm¾ssig tyngde og konkret f ling med metoder og procedurer i hverdagen. Delvis frik b af en tovholder kan v¾re nyttigt i den f rste fase. Ans g eventuelt koordinationsudvalget om midler hertil. 4. Brug den n dvendige tid til, at medarbejderne fra de tre systemer kan l¾re hinanden at kende, diskutere holdninger og aflive myter. og anvendelsen af risikoprofiler, rundbordssamtaler, Óden sv¾re samtaleó, etik og regler for tv¾rsystemisk samarbejde, sygdomsforstœelse m.v. 7. Udarbejd en manual eller en drejebog for det samlede samarbejde (inklusive brugen af f¾lles metoder og redskaber) og s rg for, at den indarbejdes i det enkelte systems arbejdsgange og procedurer. 8. Tr¾n det konkrete samarbejde i enkeltsager Ð herunder f¾lles anvendelse af risikoprofiler til identifikation af borgere i risikozonen samt gennemf relse af rundbordssamtaler. 9. Udpeg en tovholder i hvert sagsforl b. S rg for at der er skriftlige planer for, hvad der aftales, og hvordan ansvarsfordelingen er. 10. Husk at sp rge borgerne om i hvilke situationer de har gavn af et mere koordineret samarbejde mellem kommunen, a-kasserne og AF. Lav tilfredshedsunders gelser. Test, om bœde borgerne og systemerne fœr udbytte af samarbejdet. 5. Definer og beskriv mœlgrupper, indsatsomrœder, succeskriterier, roller, redskaber og konkret opgavevaretagelse. Det er ikke noget, der overstœs i l bet af et par uger; det er en l bende proces. 6. Gennemf r med j¾vne mellemrum kortere uddannelsesforl b, der skal kvalificere medarbejderne til samarbejdet Ð f.eks. kurser om udviklingen 26

29 Eksempler på samarbejdsløsninger PŒ grundlag af erfaringerne fra samarbejdsprojektet gives der i det f lgende fem korte eksempler pœ, hvordan et smidigt samarbejde mellem kommunen, a- kassen og AF kan medvirke til god afklaring, arbejdsmarkedsfastholdelse, selvfors rgelse og fleksjob for en r¾kke borgere, hvor arbejdsmarkedsudsigterne ellers ikke sœ s¾rlig lovende ud. Pointen i hvert enkelt eksempel er, at de konkrete l sninger sandsynligvis ikke var blevet fundet, hvis ikke parterne via rundbordssamtaler og pœ anden vis havde arbejdet i f¾llesskab med sagen, frem for blot at sende den fra det ene system til det andet. F¾lles for alle fem eksempler er, at akt - rerne har givet hinanden hœndslag pœ, at sagen skulle f lges til d rs, indtil der er opnœet et holdbart resultat. I de to sidste eksempler er der endnu ikke en varig l sning. Der er en forventning om henholdsvis et fleksjob og en ordin¾r ans¾ttelse. Men samarbejdet mellem kommunen, a-kassen og AF er pœ plads i de konkrete sager, og der er en stœende aftale om at m des igen, hvis sagen tager en ny drejning. Første eksempel paragraf 28-aftale og ordinært job: En forsikret ledig i aktivperioden er i offentlig jobtræning. I løbet af jobtræningen finder AF-konsulenten ud af, at borgeren har ganske meget sygefravær på grund af tilbagevendende smerter, der er opstået efter et færdselsuheld. AF-konsulenten indkalder til en rundbordssamtale mellem borgeren, arbejdspladsen, AF, en kommunal sagsbehandler og a-kassen. Borgeren er fuldt til rådighed for arbejdsmarkedet, men der er behov for at få en afklaring på den tilbagevendende sygdom forårsaget af smerterne. Arbejdsgiveren overvejer at ansætte medarbejderen ordinært efter jobtræningen, hvis der kan findes en fornuftig løsning på fraværet. Udgangen på rundbordssamtalen bliver, at kommunen bevilger en paragraf 28- aftale. Det vil sige, at arbejdspladsen fremover får fuld refusion for den nye medarbejders jævnlige sygefravær, der skyldes smerterne. Samtidig indvilger arbejdspladsen i at ansætte medarbejderen ordinært, når jobtræningen udløber. 27

30 Andet eksempel fleksjob: En borger sygemelder sig, da hun skal i aktivering i AF-systemet, fordi hun ikke kan overskue situationen. Der bliver holdt en rundbordssamtale med deltagelse af kommunen, a-kassen og AF. Samtalen bidrager til at skabe et godt overblik over borgerens samlede sygdoms- og arbejdssituation, som inden da var temmelig forvirrende. Det bliver besluttet, at borgeren skal på sygedagpenge. Efter endnu en rundbordssamtale visiteres hun til et afklaringskursus med efterfølgende arbejdsprøvning. En jobkonsulent fra kommunen deltager ved den anden rundbordssamtale og hjælper med at finde en skræddersyet arbejdsprøvningsplads i en privat virksomhed. Efter arbejdsprøvningen afholdes en opfølgende rundbordssamtale i virksomheden. I mellemtiden er der også indhentet lægepapirer, ligesom der foreligger en grundig, skriftlig beskrivelse af afprøvningsforløbet. Under rundbordssamtalen træffes der beslutning om at arbejde hen imod et fleksjob. Fleksjobbet bevilges, og det oprettes efterfølgende i den virksomhed, hvor borgeren forinden var i arbejdsprøvning. Tredje eksempel omskoling og ordinært job: En yngre, forsikret ledig har været sygemeldt i længere tid. Han har deltaget i flere kommunale afklaringsforløb. Men der er ikke fundet en langsigtet løsning. Kommunen overvejer at stoppe sygedagpengene, fordi vedkommendes lidelse skønnes at være stationær. Man mener ikke, at der er basis for en revalidering. Den kommunale sagsbehandler indkalder a-kassen og AF til en rundbordssamtale med borgeren. A-kassen og AF har ikke været inddraget tidligere. Hele sagsforløbet gennemdrøftes grundigt, og man analyserer borgerens arbejdsevnebegrænsninger i relation til det fagområde, hvor han tidligere har været beskæftiget. I løbet af samtalen foreslår a-kasserepræsentanten en specifik mulighed for omskoling til et arbejdsområde, der er beslægtet med borgerens tidligere arbejde, men hvor der ikke stilles de samme fysiske krav. Omskolingen indebærer behovet for uddannelsesgodtgørelse i 18 måneder. Det mener AF-konsulenten godt, at AF kan bevilge. Men han skal lige checke det med sit bagland. En måned efter holdes en ny rundbordssamtale. Borgeren har haft mulighed for at overveje omskolingen og undersøge en række praktiske forhold (privatøkonomi, optagelse på uddannelsesinstitutionen, praktikforløb m.v.). AF har sagt god for uddannelsesgodtgørelsen, hvorfor rundbordssamtalen blot bruges til at binde de sidste sløjfer i sagen. 28

31 Fjerde eksempel overlevering fra et system til et andet; muligvis fleksjob: En forsikret ledig nærmer sig falddatoen for modtagelsen af arbejdsløshedsdagpenge. I forbindelse med en praktik (et offentligt jobtræningsforløb) dukker der nogle helbredsproblemer op. I første omgang afholdes en rundbordssamtale mellem AF, a-kassen, praktiklederen og borgeren. Det besluttes, at kommunen også skal inddrages. Det sker for at høre, om praktikforløbet kan bruges som arbejdsprøvningsperiode til afklaring af, hvorvidt borgeren vil være berettiget til eventuel revalidering eller fleksjob. På grundlag af endnu en rundbordssamtale og indhentning af lægepapirer indvilger kommunen i, at det godt kan lade sig gøre. Samtidig aftales det, at kommunen og arbejdslederen på praktikstedet sætter sig sammen og præciserer, hvilke krav der skal opfyldes i tilbagerapporteringen, så kommunen har et tilstrækkeligt vurderingsgrundlag i forbindelse med eventuel revalidering eller fleksjob. Femte eksempel deling af foranstaltninger mellem kommunen og AF; muligvis ordinær ansættelse: En borger har været igennem et langt ledighedsforløb med mange aktiveringer og forsøg på omskolinger. Han nærmer sig falddato, men når forinden via en intensiv indsats fra AFs og a-kassens side at komme i praktik med efterfølgende privat jobtræning. Problemet er blot, at dagpengeberettigelsen ophører, inden jobtræningsperioden er slut. Derfor tages der kontakt til kommunen, og der laves en aftale om, at kommunen overtager løntilskuddet til virksomheden, når dagpengeperioden slutter. Således mærker hverken virksomheden eller den ledige, at der sker en overlevering fra det ene system til det andet. Virksomheden får fortsat sit løntilskud, blot fra en anden kasse. Samtidig er der fra virksomheden en positiv tilkendegivelse af, at man gerne vil ansætte vedkommende ordinært, når tilskudsperioden ophører. Sagen er ikke afsluttet endnu. Men der er sikret en kontinuitet, når borgeren sandsynligvis overgår fra AF-systemet til det kommunale system. Og der ligger en plan for, hvad der videre skal ske. Borgeren føler sig tryg ved de trufne beslutninger og der er udsigt til en varig løsning i form af revalidering eller et fleksjob. 29

32 Hvad kan der opnås ved et samarbejde? Samarbejde er ikke et mœl i sig selv. Det er et middel til at hj¾lpe borgere til arbejdsmarkedsfastholdelse og selvfors rgelse. Men samarbejdet kommer ikke automatisk. Derfor er det vigtigt Ð som det er beskrevet tidligere i h¾ftet Ð at bruge den n dvendige energi pœ at fœ de overordnede samarbejdsrammer pœ plads samt at udvikle og indl¾re f¾lles metoder og redskaber. Hvis denne indsats prioriteres, kan det efterf lgende afl¾ses pœ resultatsiden. I samarbejdsprojektet har der v¾ret fokus bœde pœ indsatsen med at fœ systemernes samarbejde til at fungere og pœ de konkrete resultater for borgerne. Erfaringerne fra de tre Œr med projektet i Ikast, Fredericia, Roskilde og Nakskov viser, at der sœvel for de tre systemer som for de enkelte borgere er en r¾kke konkrete gevinster og fordele ved den koordinerede indsats: Kommunen, a-kasserne og AF betragter i dag hinanden som samarbejdspartnere Ð ikke som modstandere. Netv¾rkssamarbejde afl ser traditionel sagsoverlevering. Systemerne tager udgangspunkt i borgerens samlede situation frem for at Ósk¾reÓ sagen op i de dele, som hvert enkelt system har ansvar for. En t¾t kontakt mellem systemerne betyder en tidligere indsats i sagerne, en mere effektiv koordinering og en f¾lles holdning til, hvordan borgeren skal vejledes. Der er en f¾lles forstœelse af, at borgeren skal visiteres til det system, der kan yde den mest kvalificerede hj¾lp i den konkrete situation. Det koordinerede samarbejde og anvendelsen af rundbordssamtaler betyder mindre pendling mellem systemerne, bedre afklaring, mere mœlrettede handlingsplaner for borgeren Ð og dermed en h jere grad af arbejdsmarkedsfastholdelse. Borgerne er mindre usikre om deres fremtid, fordi det t¾tte samarbejde mellem systemerne oftest betyder, at de efter endt sygedagpengeforl b kan komme tilbage til a-kassen og videre i en mœlrettet erhvervss gning. A-kasserne forholder sig mere aktivt til medlemmernes sygdom og deres samlede arbejdsm¾ssige situation. De vurderer ikke blot, om medlemmet er til rœdighed for arbejdsmarkedet. De hj¾lper ogsœ med at forebygge, at medlemmet kommer i en risikosituation, hvor der er fare for at miste tilknytning til arbejdsmarkedet. Den tidlige indsats over for sygemeldte forsikrede ledige betyder ofte, at sygedagpengeforl bene bliver kortere. Varigheden gœr ned. I enkelte sager kan varigheden dog ogsœ blive lidt l¾ngere, fordi et t¾t samarbejde mellem systemerne medf rer en grundigere afklaring end tidligere og fordi der kan v¾re en tendens til i h jere grad at anvende arbejdspr vning som redskab, inden sygedagpengene stoppes. PŒ l¾ngere sigt vil det give besparelser, fordi der vil v¾re f¾rre borgere, der bliver ved med at pendle rundt mellem sygedagpenge og ledighed. 30

33 Samarbejdet reducerer antallet af borgere, der falder ned mellem to stole, fordi de hverken er berettiget til sygedagpenge eller kan vurderes til rœdighed for arbejdsmarkedet af a-kassen. Der skabes varige l sninger frem for kasset¾nkning. Det handler ikke om afklaring i det enkelte system men om at finde l sninger, der samlet set er til gavn for borgeren. Det tv¾rsystemiske samarbejde er en gevinst i sig selv, fordi det giver mere kontinuitet i sagerne. Desuden viser erfaringerne fra de lokale projekter, at det ikke er n dvendigt at investere store summer i denne type samarbejdsprojekter. Det kr¾ver en vilje til samarbejde og det kr¾ver noget energi og tidsm¾ssige ressourcer i begyndelsen. Desuden er det vigtigt, at man l bende investerer i f¾lles uddannelse for medarbejderne hos kommunen, a-kasserne og AF. Men derudover koster det ikke noget at opnœ ovenstœende resultater. (I den overordnede afslutningsrapport og i de lokale evalueringer fra Ikast, Fredericia, Roskilde og Nakskov kan man l¾se mere om de konkrete resultater. Evalueringerne kan downloades pœ adresserne og 31

34 Hvordan sikres fortsættelsen af samarbejdet? Alt for ofte falder tingene til jorden, nœr et projekt oph rer. Hvis der ikke l¾ngere er eksterne konomiske midler eller nogen projektleder, kan det v¾re sv¾rt at fastholde de metoder og redskaber, som er blevet udviklet i l bet af projektperioden. Det g¾lder ikke mindst i et samarbejdsprojekt mellem flere systemer. Ansvaret kommer let til at h¾nge og flagre i et tomrum, hvis man ikke pœ forhœnd har taget konkrete skridt til videref relse af samarbejdet, og hvis ikke der er en samarbejdsaftale, som konkret angiver systemernes forpligtelser over for hinanden og borgerne. Den bedste mœde, hvorpœ kommunen, a- kasserne/de faglige organisationer og AF kan sikre et varigt og Õprojekt-uafh¾ngigtÕ samarbejde, er ved lige fra begyndelsen at sammenkoble udvikling og drift. Det vil sige, at projektets redskaber l bende skal indarbejdes i de arbejdsgange og procedurer, som det enkelte system anvender. For at det kan lade sig g re, skal medarbejderne pœ skoleb¾nken. Det er ikke nok, at en lille kreds af personer omkring projektet er fortrolige med dets metoder og redskaber. Det er vigtigt, at alle relevante medarbejdere fra de tre systemer gennemgœr en f¾lles uddannelse i anvendelsen af risikoprofiler, rundbordssamtaler m.v., og at denne l¾ring holdes ved lige i form af j¾vnlige, korterevarende, f¾lles kursusforl b. Det giver langt st rre mulighed for, at projektets samarbejdsformer bliver en naturlig del af den daglige praksis, nœr projektperioden slutter. Heri bestœr den egentlige forankring. En ordentlig forankring kr¾ver, at der sker en politisk og ledelsesm¾ssig prioritering af samarbejdet. Medarbejderne skal have det n dvendige rœderum Ð og medf lgende forpligtelse Ð til at arbejde pœ tv¾rs af systemerne. De skal have mulighed for at stille sig til rœdighed for et samarbejde, selv om de i den konkrete sag ikke n dvendigvis har en lovm¾ssig myndighedsopgave. Der skal v¾re et klart signal fra ledelsen om, at en sag ikke er ÓklaretÓ eller ÓafsluttetÓ, blot fordi, den er ekspederet videre til et andet system. De afg rende foruds¾tninger for, at kommunens, a-kassernes og AFs samarbejde om borgere i grœzonen kan forts¾tte ud over en afgr¾nset projektperiode, er sœledes: at der er politisk og ledelsesm¾ssig vilje til det. at projektudvikling er koblet sn¾vert sammen med driften i de tre systemer. at der afs¾ttes ressourcer til at vedligeholde og udvikle samarbejdskompetencerne hos medarbejderne. at der er en f¾lles holdning til at finde varige l sninger for de ber rte borgere snarere end sn¾vre systeml sninger. at en samarbejdsaftale fungerer som varig garant for samarbejdet. I samarbejdsprojektet er den lokale forankring sket i regi af koordinationsudvalget. I koordinationsudvalget sidder der repr¾sentanter for de akt rer, der besk¾ftiger sig med arbejdsmarkedsfastholdelse. Derfor er det en god idž, at koordinationsudvalget Ð eller Det Regionale ArbejdsmarkedsrŒd - tager ejerskab til initiativer, der fremmer samarbejdet om arbejdsmarkedsfastholdelse pœ tv¾rs af systemerne. 32

35 33

36 Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32 D Postboks København S Tlf: Kommunernes Landsforening Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf.: LO-varenr.: 4375 ISBN-nr.: