Ansatte på særlige vilkår

Transkript

1 Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1

2 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter - ansatte på særlige vilkår 3 Ansat på særlige vilkår: Hvad siger loven? 4 Ansat på særlige vilkår: Hvad siger aftalen om lokale aftaler om job på særlige vilkår (socialt kap.) 10 Ansat på særlige vilkår: Hvad siger samarbejdsaftalen? 12 Overblik over de muligheder, medarbejderne har, for at få indflydelse på ansættelserne 15 2

3 Vejledning til tillidsrepræsentanter - ansatte på særlige vilkår Loven om en aktiv beskæftigelsesindsats og overenskomstaftalen om socialt kapitel giver mulighed for, at arbejdspladser kan ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Det vil sige, at der ikke gælder helt de samme løn- og ansættelsesvilkår som for almindeligt ansatte. Ordninger som løntilskudsjob, virksomhedspraktik og fleksjob skal hjælpe ledige og mennesker med nedsat arbejdsevne eller sygdom videre i deres arbejdsliv. Den offentlige sektor er under pres. Der bliver færre medarbejdere, men ikke færre opgaver. I en tid hvor mange går ledige, og kommunerne sparer penge, hvis de ledige er i løntilskud eller virksomhedspraktik, er risikoen for misbrug stor. Almindelige jobs, der skæres væk, kan for eksempel ende med at blive udført af ledige og kontanthjælpsmodtagere til dagpenge- eller kontanthjælpssats. Arbejdspladserne kan også ende med at skulle finde ikke-eksisterende ressourcer til at være oplæringsansvarlige for et stort antal praktikanter eller personer med løntilskud. Og nogle medarbejdergrupper kan opleve, at deres faglighed bliver presset, fordi ledige løser opgaver, som tidligere blev udført af kolleger med erfaring i jobbet. Loven om aktiv beskæftigelsesindsats beskytter imidlertid mod misbrug og skæve forhold mellem ordinært og ekstraordinært ansatte. Men det kræver, at tillidsrepræsentanterne tager affære og bruger loven aktivt. Vejledningen gennemgår de regler, som du som tillidsrepræsentant kan bruge. 3

4 Et job på særlige vilkår kan oprettes på tre måder: Ansat på særlige vilkår: Hvad siger loven? 1. Jobcentrene kontakter arbejdspladsen med henblik på at oprette praktikstillinger, løntilskudsjob eller fleksjob. 2. Arbejdspladsen tager selv initiativ til at oprette løntilskudsjob. Beskæftigelsesministeren fastsætter hvert år et antal kvote stillinger, som de statslige (og kommunale og regionale) arbejdspladser skal oprette. Kvote stillingerne er job med løntilskud. Se kvoterne for alle ministerierne her: Kvoter-for-offentlige-lontilskudsjob/ Kvote-stat.aspx. 3. En såkaldt anden aktør kontakter arbejdspladsen. En anden aktør er et privat firma, som jobcentret har udliciteret dele af eller hele deres aktiveringsindsats til. De bliver belønnet, når de får oprettet praktik- og løntilskudsstillinger. Ledige, som får dagpenge, kontanthjælp eller starthjælp, og personer med nedsat arbejdsevne kan blive ansat på særlige vilkår. I dag taler vi hovedsagligt om følgende ordninger: Løntilskud og virksomhedspraktik for ledige såvel som mennesker med nedsat arbejdsevne Fleksjob for mennesker med nedsat arbejdsevne. Der gælder forskellige regler for de tre ordninger. Fælles er dog, at jobcentret skal sikre, at der er et reelt beskæftigelsesmæssigt eller uddannelsesmæssigt perspektiv i aktiveringen. Virksomhedspraktik Virksomhedspraktik er en mulighed for personer, som på grund af manglende faglige, sproglige eller sociale kompetencer har svært ved at finde beskæftigelse på almindelige vilkår. Før en person starter i virksomhedspraktik skal ordningen været drøftet mellem ledelse og tillidsrepræsentanter. Hvis ledelsen vil forlænge praktikken, skal det aftales med tillidsrepræsentanten. Virksomhedspraktik må ikke anvendes til at løse kortvarige sæsonprægede arbejdsopgaver alene med det formål at erstatte en almindeligt ansat grundet besparelser, barselsorlov eller andet. Men praktikanten kan udføre arbejde, som ellers ville blive udført som almindeligt lønnet arbejde. Det er jo netop 4

5 formålet med praktikstillingerne, at den ledige kan prøve kræfter med et rigtigt arbejde. Der skal være et rimeligt forhold mellem antallet af almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår. For hver 5 almindelig ansat må der være 1 i virksomhedspraktik eller løntilskud (tilsammen). Det gælder på arbejdspladser med op til 50 ansatte. Er I flere end 50 ansatte, er forholdet 1 til 10. Det er antallet af medarbejdere på hele arbejdspladsen, der tælles uanset om de er på deltid eller fuld tid. Fleksjob og skånejob tæller med i antallet af ordinært ansatte. Jobcentret skal sikre, at betingelserne er opfyldt. Det sker ved, at arbejdspladsen udfylder en blanket til jobcentret: ab136.pdf. Den blanket skal tillidsrepræsentanten skrive under på. Som tillidsrepræsentanten skal du gå i dialog med nærmeste leder, hvis du oplever at: medarbejderne ikke er blevet hørt forholdet mellem almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår er mere end 1:5 (1:10 hvor I er flere end 50) arbejdet er sæsonpræget praktikantstillingen alene bliver oprettet for at erstatte en almindelig medarbejder. Hvis ikke din leder er indstillet på at løse problemet, bør du henvende dig til din faglige organisation, der kan rejse en faglig sag over for arbejdsgiveren. Ansættelsesvilkår: Virksomhedspraktik Dagpengemodtagere og arbejdsmarkedsparate kontanthjælpsmodtagere kan komme i praktik i op til fire uger For andre kontanthjælpsmodtagere/ starthjælpsmodtagere samt mennesker med nedsat arbejdsevne er det 13 uger For visse kontanthjælpsmodtagere/ starthjælpsmodtagere og personer med nedsat arbejdsevne, er der mulighed for at forlænge praktikken op til 26 uger En virksomhedspraktikant er ikke ansat og derfor heller ikke omfattet af en overenskomst. De får hverken ansættelsesbevis eller løn De modtager fortsat starthjælp, kontanthjælp eller dagpenge, hvis de er berettigede til det De arbejder normalt fuld tid, som skal ligge indenfor arbejdspladsens normale arbejdstid. 5

6 Ansættelsesvilkår: Løntilskud Man kan ansættes med løntilskud i op til seks måneder og i særlige tilfælde op til et år Ansættelsen sker på overenskomstmæssige vilkår, men man får ikke fuld løn Lønnen skal svare til den ansattes dagpengesats (dog mindst 82 % af den højeste dagpengesats) Arbejdspladsen har generelt ingen lønudgifter Man får et ansættelsesbevis. Selvom stillingerne er tidsbegrænsede, skal opsigelse ske med de frister, der følger af overenskomsten. Løntilskudsjob Formålet med job med løntilskud er at optræne faglige, sproglige eller sociale kompetencer, understøtte indslusning eller fastholdelse på arbejdsmarkedet. Løntilskud er på mange måder anderledes end virksomhedspraktikken. Ved virksomhedspraktik er det den korte periode og forbuddet mod sæsonarbejde, der kan beskytte mod, at praktikanter overtager alm. arbejde fra fastansatte. Ved løntilskud er det, at arbejdspladsen ikke må være afhængig af løntilskudsjobbet for at løse de daglige opgaver. Der er nemlig følgende krav til ansættelser med løntilskud: 1. Løntilskudsjobbet skal være merbeskæftigelse. Det betyder, at de opgaver, som ansatte i løntilskud varetager, skal ligge udover de opgaver, arbejdspladsen normalt løser. Eller sagt på en anden måde: Løntilskudsjobbene må ikke være afgørende for, at arbejdspladsen kan dække sine forpligtelser. Den ansatte i løntilskud må altså ikke erstatte almindeligt ansatte. Særligt skal man være på vagt, når der ansættes personer med løntilskud på arbejdspladser, hvor opgaverne er blevet flere i forhold til antallet af medarbejdere. Det kan enten være, fordi antallet af medarbejdere er faldet, selvom opgaverne er de samme, eller fordi antallet er opgaver er steget, uden antallet af ansatte er fulgt med. 2. Arbejdsgiveren skal sammen med de ansatte vurdere, om betingelsen er op- 6

7 fyldt. Arbejdsgiveren skal give medarbejderne mulighed for at se materiale, som viser sammenhængen mellem opgaver og ansatte på arbejdspladsen. 3. Der skal være et rimeligt forhold mellem antallet af ansatte på almindelige og særlige vilkår. Der må højst være 1 ansat på særlige vilkår (virksomhedspraktik eller løntilskud) for hver 5 almindeligt ansatte 1 til 10 hvis der er flere end 50 ansatte på arbejdspladsen. 4. Ansættelsen skal drøftes med tillidsrepræsentanten, og medarbejderne skal have tilkendegivet, at de er positivt indstillede overfor ansættelsen. Jobcentret skal sikre, at de fire betingelser er opfyldt. Det sker ved, at arbejdspladsen udfylder en blanket til jobcentret: Gaelder/ab206.pdf. Den skal tillidsrepræsentanten underskrive. Som tillidsrepræsentanten skal du gå i dialog med nærmeste leder, hvis du oplever at: medarbejderne ikke bliver hørt forud for ansættelsen forholdet mellem almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår er mere end 1:5 (eller 1:10) I er uenige med arbejdsgiveren, om der er tale om merarbejde arbejdsgiveren ikke giver jer de oplysninger, som er nødvendige for at føre tilsyn med, om der er tale om merarbejde. Hvis ikke din leder er indstillet på at løse problemet, bør du henvende dig til din faglige organisation, der kan rejse en faglig sag over for arbejdsgiveren. Sendes til jobcenteret (evt. til anden aktør, jf. vejledningen) Forbeholdt jobcenteret/anden aktør Modtaget dato Journalnummer KLE G01 Erklæring om merbeskæftigelse mv. og høring af de ansatte forud for ansættelse med løntilskud Efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats eller integrationslovens 23c Erklæringsdato Erklæringen er udfærdiget pr. 2. Afgrænsning af virksomheden Virksomheden afgrænses som udgangspunkt som en arbejdsplads med selvstændigt produktionsenhedsnummer (P-nummer). Såfremt der er enighed mellem arbejdsgiveren og de ansatte herom, kan der ske en anden afgrænsning, jf. bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats, 64, stk. 3, og 70, stk. 2. Er virksomheden i denne erklæring afgrænset ved P-nummer Nej Ja Hvis nej, hvorledes afgrænses virksomheden 3. Kriseramte virksomheder og EU-støtte Virksomheden bekræfter hermed følgende 3 krav, som alle er en betingelse for at kunne ansætte en person med løntilskud Nej Ja Virksomheden har ikke undladt at efterkomme et krav om tilbagebetaling af støtte, som EU-Kommissionen ved en tidligere beslutning har erklæret ulovlig og uforenelig med fællesmarkedet, virksomheden er ikke kriseramt på ansøgningstidspunktet (typiske indikatorer på krise er, at virksomheden har anmeldt betalingsstandsning eller under konkursbehandling), virksomheden modtager ikke støtte i henhold til EU s rammebestemmelser for statsstøtte til redning og omstrukturering af kriseramte virksomheder. 4. Antal af medarbejdere Forholdstalkrav Hvor mange medarbejdere (ustøttede ansatte, ansatte med løntilskud og virksomhedspraktikanter - ansatte i fleksjob indgår ikke i opgørelsen) havde virksomheden ved udgangen af hver af de sidste tre måneder, jf. bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats, 70. Til vurdering af virksomheder med sæsonsvingninger kan en fjerde måned angives. Måned Indeværende år Heraf antal medarbejdere antal medarbejdere med løntilskud i virk.praktik Udarbejdet af KL 1. Erklæring og høring i forbindelse med bevilling af løntilskud Virksomhedens navn CVR-nummer P-nummer Journalnummer og/eller jobnummer 4. Ved sæsonudsving 5. Antal medarbejdere i gennemsnit i de seneste 12 måneder Dato(er) For offentlige virksomheder kan forholdstalkravet fraviges, jf. bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats, 70, stk. 3. Ved fravigelse skal den offentlige virksomhed godtgøre, hvordan målene for det faglige, sociale og/eller sproglige udbytte af ansættelsen opfyldes. AB 206 (09/2010) Kommuneinformation Side 1 af 4 7

8 Fleksjob Fleksjob er for personer med varigt nedsat arbejdsevne, som ikke opfylder betingelserne for at modtage førtidspension. Det er typisk jobcentret, som kontakter arbejdspladsen for at oprette fleksjob. Men arbejdspladsen kan også kontakte jobcentret, for eksempel med henblik på at få oprettet et fleksjob til en medarbejder, som har mistet en del af arbejdsevnen. Mulighederne for revalidering skal være undersøgt og udtømt, før man bliver visiteret til et fleksjob. Det betyder, at jobcentret skal have forsøgt at forbedre personens arbejdsevne gennem omplacering og oplæring i nye arbejdsfunktioner. Hvis jobcentret vurderer, at revalidering ikke kan forbedre personens arbejdsevne, kan han eller hun overgå direkte fra aktivering, ordinært job eller andet til et fleksjob. De udfordringer, der knytter sig til fleksjob er på mange måder anderledes end virksomhedspraktik og løntilskud. Fleksjobbere er ansat på almindelige vilkår, og arbejdsgiveren betaler den del af den overenskomstmæssige løn, som svarer til den arbejdskraft, fleksjobberen leverer. Derfor kan fleksjobordningen ikke på samme måde misbruges til at få billig arbejdskraft. Men det kan være en udfordring at sikre, at medarbejdere med nedsat arbejdsevne får mulighed for revalidering, før de får tilbudt fleksjob. Og det er en selvstændig problemstilling, at fleksjobbere ofte ikke får de tillæg, som er en del af den løn, de andre medarbejdere får. 8

9 Ansættelsesvilkår: Fleksjob I et fleksjob arbejder man på nedsat eller fuld tid og løser de opgaver, man kan holde til Når jobcentret har godkendt fleksjobbet, aftaler arbejdsgiveren og medarbejderen løn- og ansættelsesvilkår i samarbejde med de faglige organisationer. Løn- og ansættelsesvilkårene skal følge overenskomsten. Det betyder for eksempel, at ansættelserne som udgangspunkt skal være tidsubegrænsede. Jobcentret yder ikke tilskud til den del af lønnen, der ligger udover den mindste overenskomstmæssige løn. Men tillidsrepræsentanten kan godt forhandle Ny løn/lokalløn til ansatte i fleksjob. Anciennitetstillæg, overtidsbetaling, personlige tillæg eller lign., der følger af overenskomsten giver jobcenteret heller ikke tilskud til. Der er ingen grænse for hvor langt en medarbejder kan gå ned i tid og stadig modtage fuld løn. Fleksjobberen skal have mindste grundløn eller den løn, der gælder for tilsvarende arbejde. Jobcentret yder et tilskud på enten ½ eller 2/3 af lønnen, så arbejdspladsen i princippet kun behøver betale for det arbejde, fleksjobberen kan udføre. 9

10 Ansat på særlige vilkår: Hvad siger aftalen om lokale aftaler om job på særlige vilkår (socialt kap.) Socialt kapitel er en aftale mellem Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) og Personalestyrelsen. Den fortæller, hvordan statens arbejdspladser kan fravige de overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår, hvis det er for at rekruttere eller fastholde personer, som har svært ved at få en fast tilknytning til arbejdsmarkedet. Som i loven er der både tale om ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Parterne opfordrer arbejdspladserne til at bruge de ordninger, som findes i loven om aktiv beskæftigelsesindsats hovedsaglig virksomhedspraktik, løntilskud og fleksjob. Men aftalen giver også mulighed for at gå længere end loven for at fastholde medarbejdere, som har mistet en del af arbejdsevnen, fx på grund afsygdom. Den enkelte leder og tillidsrepræsentant (eller faglige organisation) kan lave en konkret aftale om løn- og arbejdsforhold for en medarbejder med nedsat arbejdsevne. Aftalen betyder, at vedkommende kan forsætte sit arbejde på særlige vilkår. Laver man sådan en aftale, er man ikke bundet af loven. Derfor har man ikke mulighed for at få tilskud til stillingen. Omvendt er man ikke afhængig af skulle involvere jobcentret og leve op til de krav, som lovgivningen stiller, og man kan bare beholde den kollega, man sætter pris på. Se aftalen i bilag 1 til parternes vejledning om socialt kapitel: media/publications/2004/vejledning%20 om%20socialt%20kapitel%20i%. Langt størstedelen af de ansatte på særlige vilkår er imidlertid tilknyttet de lovmæssige ordninger, særligt fleksjobordningen. 10

11 11

12 Ansat på særlige vilkår: Hvad siger samarbejdsaftalen? Loven stiller som sagt krav til ansættelsesvilkår antallet af ansatte på særlige vilkår inddragelse af tillidsrepræsentanten før arbejdspladsen etablerer konkrete løntilskudsjob og virksomhedspraktikker. Men medarbejderne har også ret til at få indflydelse på et højere niveau i organisationen og på indholdet i de ordninger, som bliver etableret. Samarbejdsudvalget skal nemlig drøfte, om der overhovedet skal være job på særlige vilkår. Hvis der skal, skal udvalgene fastlægge retningslinjer blandt andet for indholdet i jobbene: Samarbejdsudvalget skal regelmæssigt undersøge mulighederne for at integrere grupper, der har vanskeligt ved at få en placering på arbejdsmarkedet, blandt andet ved brug af de social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger. Samarbejdsudvalget skal i nødvendigt omfang fastlægge generelle retningslinjer for udformning af job på særlige vilkår (arbejdsindhold, oplæring, medarbejderudviklingssamtaler, kompetenceudvikling, antal stillinger der kan besættes på særlige vilkår mv.), hvis det besluttes at etablere sådanne på baggrund af drøftelser i samarbejdsudvalget. (Samarbejdsaftalen 5 stk. 12) Aftalen skal sikre, at samarbejdsudvalgene drøfter rummelighed, og hvordan arbejdspladserne bliver socialt ansvarlige, uden at det skader arbejdspladsen eller personer, som ordningerne skal omfatte. 12

13 Det er vigtigt, at samarbejdsudvalgets beslutninger bliver formidlet til alle medarbejdere og ledere, så de kan omsætte ordene til handling. Her er et par spørgsmål, som kan bruges til at starte drøftelser i samarbejdsudvalget: Hvad vil I opnå med at ansætte medarbejdere på særlige vilkår? Hvor kan I ansætte personer på særlige vilkår? Hvilke opgaver kan de udføre? Hvad er en meningsfuld beskæftigelse for ansatte på særlige vilkår hos os? Hvordan sikrer I, at personalepolitikken også gælder for særligt ansætte? Fx. ansættelsesprocedurer, MUS, og planer for kompetenceudvikling? Kan I tilbyde almindelig ansættelse? Vi anbefaler, at I både drøfter, hvordan I kan undgå, at ordningerne bliver mis- brugt, og hvordan arbejdspladsen er rummelig og hjælper ledige og personer med nedsat arbejdsevne på vej i deres arbejdsliv. Samarbejdsaftalen siger ikke, hvor ofte samarbejdsudvalget skal drøfte socialt kapitel, men overenskomstparterne skriver: Som udgangspunkt kan en årlig drøftelse sikre en fornuftig kontinuitet og opfølgning på den hidtidige indsats. Både ledelsen og medarbejderne kan sætte emnet på dagsordnen, når de ønsker det. Læs mere i CFU og Personalestyrelsens vejledning Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Socialt kapitel forpligter statens arbejdspladser til at forebygge sygdom og nedslidning fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne integrere mennesker, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet kort sagt at være rummelige arbejdspladser. 13

14 14

15 Overblik over de muligheder I har, for at få indflydelse på ansættelserne Arbejdsgiveren skal inddrage tillidsrepræsentanten og de øvrige medarbejdere før ansættelserne finder sted. Tillidsrepræsentanten skal skrive under på en blanket til jobcentret. Den handler blandt andet om, at kravene om merbeskæftigelse og forholdstallet 1:5/1:10 mellem almindeligt og særligt ansatte er opfyldt. Samarbejdsudvalgene skal drøfte socialt kapitel regelmæssigt, blandt andet indholdet i stillingerne, og hvor de kan placeres. 15

16 16 Staunings Plads 1-3, 4 DK-1607 København V Tlf Fax oao@oao.dk