KVALIFICERET ARBEJDSKRAFT

Transkript

1 KVALIFICERET ARBEJDSKRAFT

2 REG LAB REG LAB = REGIONAL LÆRING, ANALYSE OG BEST PRACTICE. ET MEDLEMSBASERET LABORATORIUM DER INDSAMLER, UDVIKLER OG FORMIDLER GOD PRAKSIS INDEN FOR REGIONAL ERHVERVSUDVIKLING. MEDLEMSFINANSIERET OG UAFHÆNGIG AF POLITISKE INTERESSER. REG LAB ER DANMARKS STØRSTE NETVÆRK/TÆNKETANK AF ERHVERVSFREMMEAKTØRER I DANMARK

3 HVEM ER VORES MEDLEMMER? *2016 Regioner Kommuner: Erhvervsservice Ministerier: Videninstitutioner: Organisationer: Klynger/brobyggere: Virksomheder: I alt: *2016-tal er foreløbige. Skæringsdato for det officielle medlemstal er generalforsamlingen i foråret.

4 4

5 HVEM STÅR BAG PROJEKTET? Sponsorer: Akademikerne Akademikernes A-Kasse Region Hovedstaden Region Midtjylland Region Sjælland Region Nordjylland Referencegruppe: DI, Væksthus Syddanmark, Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, FTF, LO, Håndværksrådet og Danske Professionshøjskoler. Konsulentteam på analyserapport: Oxford Research, Iris Group og Plougmann- Copenhagen 5

6 ANALYSETILGANG Hvad kan vi lære at de succesfulde? 6

7 HOVEDKONKLUSIONER DER MANGLER ARBEJDSKRAFT I HELE LANDET INDEN FOR ALLE KOMPETENCEGIVENDE UDDANNELSER. NU OG ENDNU MERE I ÅRENE DER KOMMER MANGE VIRKSOMHEDER ER UDFORDREDE. MANGE GØR NOGET PROAKTIVT. EN DEL AF DEM LYKKES VIRKSOMHEDERNES KOMPETENCEFORSYNING KAN KOBLES TÆTTERE TIL FORRETNINGSMODELLEN 7

8 DEN ERHVERVSPOLITISKE MÅLSÆTNING: FLERE JOBS Målsætningen for virksomhederne: Mere værdi med færre medarbejdere 8

9 DET HANDLER IKKE KUN OM NYUDDANNEDE Ca skifter Ca jobåbninger hvert år Ca fra uddannelse og ledighed Ca nyuddannede kommer på jobmarkedet 9

10 ÅRSAGER TIL UDFORDRINGER MED AT SKAFFE KVALIFICERET ARBEJDSKRAFT Pct ,8 Generelle kompetencer 32,7 Specialist kompetencer Personlige kompetencer Placeret i yderområde Kilde: REG LAB, 2016: "Kvalificeret arbejdskraft - Fremtidens store udfordring for dansk erhvervsliv 36,5 16,7 10

11 TO HOVEDSPØRG SMÅL 1. Hvordan kan vi i vores kontakt med virksomhederne tematisere og udfordre dem på deres strategi for kompetenceforsyning (eller mangel på samme)? 2. Hvad kan denne viden om de bedstes kompetenceforsyningsstrategi betyde for jobcentrets virksomhedsservice? 11

12 HVORDAN KAN VI I VORES KONTAKT MED VIRKSOMHEDERNE TEMATISERE OG UDFORDRE VIRKSOMHEDERNE PÅ DERES STRATEGI FOR KOMPETENCEFORSYNING (ELLER MANGEL PÅ SAMME)? 12

13 50 PCT. AF VIRKSOMHEDERNE HAR HAFT UDFORDRINGER MED AT REKRUTTERE ARBEJDSKRAFT Kilde: REG LAB, 2016: "Kvalificeret arbejdskraft - Fremtidens store udfordring for dansk erhvervsliv 11

14 HVER FJERDE VIRKSOMHED ER PROAKTIV Kilde: REG LAB, 2016: "Kvalificeret arbejdskraft - Fremtidens store udfordring for dansk erhvervsliv 14

15 Kilde: REG LAB, 2016: "Kvalificeret arbejdskraft - Fremtidens store udfordring for dansk erhvervsliv

16 De dygtigste virksomheder er kendetegnet ved at: 1. Arbejde strategisk Altså have koblet kompetenceforsyningsindsatsen med virksomhedens strategi og forretningsmodel

17 De dygtigste virksomheder er kendetgnet ved at: 1. Arbejde strategisk 2. Have overblik over virksomhedens kompetenceforsyningsbeh ov og de specifikke udfordringer forbundet hermed

18 De dygtigste virksomheder er kendetgnet ved at: 1. Arbejde strategisk 2. Have overblik 3. Arbejde systematisk med at definere, beskriver og tydeliggøre indhold af og krav til jobprofiler, udviklings- og opkvalificeringsmuligheder, karriereveje m.v.

19 De dygtigste virksomheder er kendetgnet ved at: 1. Arbejde strategisk 2. Have overblik 3. Arbejde systematisk 4. Bredere rekruttering fokus på kompetencer og intern uddannelse

20 20

21 CASE: BM Silo PROFIL Branche Geografi Ansatte Udvikling Fremstilling af metalprodukter Tvis/Aulum 42 medarbejdere Årlig vækst på 5-10 procent (både medarbejdere og omsætning) Begrænset jobomsætning. UDFORDRING Lokalisering i yderområde giver betydelige rekrutteringsudfordringer til specialiserede arbejdsfunktioner - særligt medarbejdere med salgserfaring og sprogkundskaber inden for hovedsprog (fransk, spansk, engelsk, tysk). Omkostningsfuldt at introducere nye medarbejdere til virksomhedens det store produktsortiment. INDSATSER Stort fokus på medarbejderfastholdelse ved at tydeliggøre karriereveje og opgradere gennem efter- og videreuddannelse. Implementering af særlig Spot-et-job model Udstrakt fleksibilitet i forhold til medarbejdernes ønsker til arbejdstider og mulighed for brug af virksomhedens faciliteter uden for arbejdstid.

22 SAMARBEJDE MED OMVERDEN 1. Ribe Jernindustri praktikanter 2. Samarbejde med uddannelsesinstitutioner om efteruddannelse 3. Samarbejde i klynger 22

23 Udkast. Endelige 23

24 MARCOD - LÆRLINGEORDNING 6 virksomheder deler lønudgiften til en ressourceperson, som sidder i Marcod, da klyngeorganisationen er neutral. Ressourcepersonens opgave er at rekruttere, være mentor og organisere rotationsforløb mellem de 6 virksomheder. Ressourcepersonen holder blandt andet oplæg på skolerne for at få fat i de unge. 24

25 MARCOD - UDDANNELSESNETVÆRK Marcod driver et uddannelsesnetværk med det formål at opkvalificere virksomhedernes medarbejdere. Marcod inviterer en række virksomheder som identificerer det præcise efteruddannelsesbehov. Det bliver præsenteret for en bred vifte af de lokale uddannelsesinstitutioner, som på tværs kommer med forslag til et sammensat program. Det bliver til sidst tryktestet på virksomhederne. Eksempelvis er der skabt en maritim projektlederuddannelse. Klyngen bruger en del ressourcer på at brande det blå Nordjylland for derigennem, at gøre det mere interessant for unge at vælge det som karrierevej. 25

26 ORGANISERING OG NY TEKNOLOGI 1. Nye teknologier nye forretningsmodeller nye kompetencer 2. Digitalisering, automatisering 3. Løst tilknyttede medarbejder nye organisationsmodeller 26

27 HVAD KAN DENNE VIDEN OM DE BEDSTES KOMPETENCEFORSYNINGSSTRATEGI BETYDE FOR JOBCENTRETS VIRKSOMHEDSSERVICE? 27

28 ERHVERVSKLIMAET ÆNDRER SIG HURTIGERE OG HURTIGERE 3 af 5 virksomheder siger at deres kernekompetence formentlig ikke er konkurrencedygtig om 5 år. En stor majoritet af disse ser det som en mulighed snarere end som en trussel. Børsen, Maj af 10 virksomheder siger at de skal gennemføre radikale ændringer inden for de kommende 5 år for at fastholde deres position. Ændringerne fordrer nye kompetencer, nye samarbejdspartnere, nye arbejdsformer. Mandag Morgen, Maj 2016 Nations will be increasingly split between those that are innovation rich or innovation poor, not just how big they are. It will be their capacity to put human capital to work that will make the difference. World Economic Forum; Human Capital Report, 2015

29 VIRKSOMHEDERNES ROLLE I FREMTIDENS KOMPETENCEFORSYNING Større overblik og mere langsigtet planlægning Kobler kompetenceforsyning med strategi og forretningsmodel Nye søgemønstre Øget digitalisering, omorganisering og outsourcing Bredere rekruttering og øget intern udvikling Tager større ansvar for at fremskaffe kvalificeret arbejdskraft 29

30 HVAD BETYDER DET FOR JOBCENTRENE Kan jobcentrene udfordrer virksomheder på at tænke langsigtet samt indtænke kompetenceforsyning i forretningsmodellerne? Og kræver det et øget samarbejde med eksempelvis erhvervskonsulenterne? nedrivning af søjler Kompetenceperspektivet kræver større faglig indsigt fra jobkategori til kompetencebehov men det skaber også muligheder bredere søgning samarbejde med uddannelsesinstitutioner. En stigende andel af virksomheder og jobsøgende tænker ikke på fastansættelser hvad betyder det for jeres virksomhedsservice Pascal A/S 30

31 HVAD BETYDER DET FOR JOBCENTRENE Ændrede forretningsmodeller udfordre virksomheders kompetenceforsyning hvilken rolle kan jobcentrene spille? (Altan.dk) Kan jobcentre samarbejde med klynger, brancheforeninger og lign.? Jobcentre bliver udfordret når kompetenceniveauet stiger Nye søgemønstre facebook mv. 31