2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

Transkript

1 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 3 Det Jordbrugsvidenskabelige Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2

3 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Det Jordbrugsvidenskabelige Rapport nr. 3 Resultater og nøgletal Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet

4 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 2 Arbejdsmiljøsektionen Aarhus Universitet Administrationen, bygning 1430 Nordre Ringgade Århus C Sektionsleder: Anders Kragh Moestrup Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPlads, Aarhus Universitet Rapport nr. 1: Psykisk ArbejdsPlads, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPlads, Det Naturvidenskabelige. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 3: Psykisk ArbejdsPlads, Det Jordbrugsvidenskabelige. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 4: Psykisk ArbejdsPlads, Danmarks Miljøundersøgelser, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 5: Psykisk ArbejdsPlads, Det Sundhedsvidenskabelige. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 6: Psykisk ArbejdsPlads, Det Samfundsvidenskabelige. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 7: Psykisk ArbejdsPlads, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 8: Psykisk ArbejdsPlads, Det Humanistiske. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 9: Psykisk ArbejdsPlads, Det Teologiske. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 10: Psykisk ArbejdsPlads, Fællesadministrationen, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads

5 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 3 Analysegruppe: Centerleder, lektor, Torben K. Jensen, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Forskningsmedarbejder, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Fuldmægtig, Jacob Søndergaard Jensen, Arbejdsmiljøsektionen, AU B.A. antropologi og humanistisk organisationsudvikling, Henriette Lynderup, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.merc.IB., Ann-Kathrine Brigsted Pedersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.psych., Rikke Brandt, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Aziza Bjorholm-Petersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.soc. erhvervsøkonomi og samfundsfag, Steffen Brandbyge Olsen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Anne Andreassen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: AU DJF Fødevare GBI Havebrug Husdyr JPM Jord.tek PBS Sekr. LAB Aarhus Universitet Det Jordbrugsvidenskabelige Fødevarekvalitet Genetik og Bioteknologi Havebrugsproduktion Husdyrsundhed, Velfærd og Ernæring Jordbrugsproduktion og Miljø Jordbrugsteknik Plantebeskyttelse og Skadedyr ssekretariatet Videnskabeligt personale Teknisk/administrativt personale Laboranter mv. Hovedområde Organisatorisk niveau på AU svarende til fakultet Område Organisatorisk niveau på AU svarende til institutter og centre

6 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 4 INDHOLDSFORTEGNELSE KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION... 6 Baggrund... 6 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Hovedresultater... 8 Trivsel - generelt højt niveau... 8 Trivsel de vigtigste faktorer... 9 Trivsel de vigtigste konklusioner... 9 Nøgletal et overblik Oplæg til diskussion KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ArbejdsPladsVurdering tilpasset Aarhus Universitet Teoretiske ræsonnementer og spørgeskemaets opbygning Trivsel - den afhængige variabel Relation til arbejdet Relationer til kollegaer Oplevelse af ledelse Arbejdets organisering og arbejdspres Arbejdsindsats og arbejdstid Følelsesmæssige krav Helbred Udkørthed, privatliv, ensomhed, stress Chikane, mobning, trusler Fusion voldsomme forandringer Forskellige organisatoriske enheder Forskellige medarbejdergrupper Afsluttende Analyse Analysemodel Analysetrin Dataindsamling Svarprocenter og repræsentativitet Rapportering Særligt om anonymitet... 27

7 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 5 KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE VED DET JORDBRUGSVIDENSKABELIGE FAKULTET? Tilpashed, tilfredshed og fremtidsmuligheder på DJF KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE? Trivsel de vigtigste faktorer KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET PÅ DET JORDBRUGSVIDENSKABELIGE FAKULTET KAP 6: RELATION TIL KOLLEGAER Samarbejde, feedback og sociale relationer Anerkendelse og løsning af konflikter KAP 7: RELATION TIL LEDELSE Ledelsen på institut- og sekretariatsniveau Nærmeste ledelse Ledelse af hovedområde (Dekan/dekanat) KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING Arbejdstiden fordelt på opgaver Arbejdets organisering KAP 9: FUSIONEN Hvem er blevet påvirket af fusionen Oplevelsen af fusionsprocessen KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED Udkørthed Arbejde og privatliv Stærk stress Ensomhed KAP 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION Det generelle billede Oplæg til diskussion APPENDIKS Regressionsanalyserne Trivselsmodel for Trivselsmodel for... 68

8 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 6 KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION BAGGRUND Aarhus Universitet har som mål at være en førende forsknings- og uddannelsesinstitution. Vejen hertil går gennem dygtige og engagerede medarbejdere. Aarhus Universitet ønsker af hensyn til sine ansatte og af hensyn til sine mål det bedst tænkelige arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år - og ved store organisatoriske omlægninger - gennemføre ArbejdsPladsVurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 undersøgte AU det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Aarhus Universitet har valgt ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en grundig analyse. Analysen skal tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tager sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen har endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for forskellige kategorier af ansattes trivsel. At opnå kendskab til, hvilke forhold der betyder mest for medarbejdernes trivsel, er ikke mindst i et forebyggelsesog udviklingsperspektiv afgørende. Målet med undersøgelsen er at tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel, som der kan handles ud fra. Data nedbrydes til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kan danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet. Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt 3000 videnskabelige medarbejdere ( ere) og godt 3000 teknisk-administrative medarbejdere ( ere). Alle ansatte på Det Jordbrugsvidenskabelige (DJF) 991 personer er blevet opfordret til via et elektronisk spørgeskema at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledelse mv. Næsten ansatte heraf 784 ansatte på DJF tog sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket har givet en svarprocent for det samlede AU på 77 og DJF en svarprocent på 79. Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Denne definition af psykisk arbejdsmiljømiljø kan betegnes som relativt smal. En mere bred definition af psykisk arbejdsmiljø ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer triv-

9 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 7 sel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men indgår ikke definitorisk i psykisk arbejdsmiljø. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed, er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende. Helt centrale dimensioner i trivsel er: Medarbejdernes relationer til arbejdet, herunder interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse mv.; relationer til kollegaer herunder oplevelsen af imødekommenhed, samarbejde, anerkendelse mv.; oplevelse af ledelsen bl.a. mht. tydelighed, lydhørhed, støtte mv.; arbejdsmængde og arbejdets organisering; følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed mv.; opfattelsen af voldsomme forandringer f.eks. i form af fusioner. Endvidere skal en række negative træk ved arbejdet i form af ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. være fraværende. Disse centrale variable indgår i undersøgelsen her af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. Det har været nødvendigt og hensigtsmæssigt på en række punkter at tilpasse spørgeskema og analyse til universitetets særlige arbejds- og organisationsforhold. Figur 1.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø, Aarhus Universitet, F2009 Køn Alder Institut/ center / enhed : Karrieretrin : Funktion Relation til arbejdet Relation til kollegaer Arbejdsindsats Arbejdets organisering Fusionen: (Store omlægninger) Ensomhed Stærke stress symptomer Diskrimination, mobning, chikane, trusler, Vold Trivsel (tilpashed + arbejdsglæde + tilfredshed : Lederfunktion : Lederfunktion Oplevelse af ledelse Følelser: -Andres følelser - Retfærdighed -Anerkendelse Godt fysisk helbred

10 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 8 HOVEDRESULTATER TRIVSEL - GENERELT HØJT NIVEAU Det psykiske arbejdsmiljø på Det Jordbrugsvidenskabelige har det generelt godt. Mellem 68 og 75 procent af medarbejderne svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad føler sig godt tilpas på deres arbejde, at deres arbejde giver dem arbejdsglæde og at de overordnet set er tilfredse med arbejdet. Kun tre til fire procent tilkendegiver, at de i ringe eller meget ringe grad føler sig godt tilpas, har arbejdsglæde og er tilfredse med arbejdet. Imidlertid er 12 procent kun i ringe eller meget ringe grad tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, mens 48 procent i høj grad eller i meget høj grad er tilfredse med fremtidsudsigterne i jobbet. Det høje niveau vidner om, at mange ting vedrørende psykisk arbejdsmiljø gribes rigtigt an, hvilket er et godt udgangspunkt for både at udvikle det generelle niveau af trivsel og for at ændre på ting, hvor det er nødvendigt. I Kapitel 1 sammenfattes på få sider i tekst og tal undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø ved DJF, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledelsen, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation. En kort beskrivelse af det teoretiske og metodiske udgangspunkt for analysen findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på DJF gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledelse. Arbejdstid og vurderinger af arbejdets organisering rapporteres i Kapitel 8. Fusionsprocessen og fusionens indvirkning på arbejdsforholdene for forskellige medarbejder-grupper analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Endelig sammenfattes analysens samlede resultater i Kapitel 12, hvor der også gives et oplæg til diskussionstemaer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø på DJF. Endelig er der et Appendiks af mere teknisk karakter. Figur 1.2 Oversigt over trivselsvariable Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 4% 23% 73% meget høj grad/høj grad delvist meget ringe grad/ringe grad Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 3% 29% 68% Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? 3% 22% 75% Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 12% 48% 40%

11 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 9 Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på DJF Interesse/ engagement Oplevelse af ledelsen Fravær af stress Imødekommende kollegaer Samarbejde med kollegaer Anerkendelse Egen vurdering af dygtighed Interesse/ engagement Egen vurdering af dygtighed Imødekommende kollegaer Fravær af stress Oplevelse af ledelsen Følelsesmæssig belastning Samarbejde med kollegaer TRIVSEL DE VIGTIGSTE FAKTORER De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet 1 og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis - og -gruppen på DJF. For begge medarbejdergrupper gælder det, at relation til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. For både og er det sociale fællesskab på arbejdspladsen vigtigt, det vil sige at have imødekommende kolleger, som man har et godt samarbejde med. At være fri for stærke stress-symptomer er ligeledes vigtigt for begge grupper. Oplevelsen af ledelsen på dimensioner som ledelsens tydelighed i kommunikation og ledelsens nærvær i form af evner og vilje til at lytte, løse konflikter, anerkende og påskønne mv. er vigtig for trivslen for både og i særdeleshed. For -gruppen er det også værd at bemærke, at følelsen af anerkendelse blandt kollegaer og ledelse er den sjette vigtigste parameter i forhold til trivsel. Der er lidt forskel på de enkelte faktorers betydning, men Tabel 1.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer DJF skal fremme og værne om interesse/engagement, gode kollegarelationer, god ledelse, anerkendelse og hvilke faktorer der skal bekæmpes stress, udkørthed og ensomhed for at fastholde og udvikle høj trivsel blandt medarbejderne. TRIVSEL DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på Det Jordbrugsvidenskabelige (DJF) er overordentligt positivt. Helt overordnet trives medarbejderne ved DJF godt målt på tilpashed, tilfredshed og arbejdsglæde procent svarer i meget høj grad eller høj grad på spørgsmålene om tilpashed og tilfredshed. Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde. Det gælder såvel ere som ere, og det gælder for alle opgavetyper: Forskning, undervisning, drift og udviklingsopgaver mv. Undersøgelsen dokumenterer, at DJF råder over en fantastisk ressource og også en kæmpe stor trivselsressource i form af medarbejdernes overordentlige store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne. Generelt oplever langt de fleste også, at de har imødekommende kollegaer og gode samarbejdsrelationer både inden for og på tværs af stillingskategorier. Igen en fantastisk ressource, som fakultetet råder over. De fleste medarbejdere oplever endvidere også, at det er klart, hvad der forventes af dem, og de vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde. Begge dele noget, der i høj grad bidrager til høj trivsel. 1 Der er gjort udførligt rede for analyserne i Kapitel 4

12 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 10 De ansatte ved DJF er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt erne over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge. Selv om mange oplever højt arbejdstempo, stort arbejdspres og ujævnt fordelt arbejdsbyrde, er langt de fleste overvejende tilfredse med arbejdstempo og mængden af det arbejde, de når. Den store arbejdsindsats og parathed til at håndtere stor variation i arbejde og arbejdsbyrde er ligeledes en stor ressource for DJF. DJF er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, trusler om vold og vold. De generelt største udfordringer med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø på DJF synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være: At ca. én femtedel af medarbejderne arbejder så meget, at de altid eller ofte føler sig udkørte, og føler, at arbejdet tager så meget tid, at det går ud over privatlivet. Der er markante variationer på tværs af områder/institutter. At ca. hver tiende medarbejder meddeler, at de ofte eller altid har stærke stresssymptomer. At næsten ligeså mange tilkendegiver, at de ofte eller altid føler sig ensomme på arbejde. At på fire institutter finder mellem 23 og 29 procent, at man kun I meget ringe grad eller I ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. At på seks ud af syv institutter finder mellem 21 og 35 procent af medarbejderne, at ledelsen kun i I meget ringe grad eller I ringe grad finder at ledelsen er god til at løse konflikter. At på Institut for Genetik og Bioteknologi, Institut for Husdyrsundhed, Velfærd og Ernæring og Institut for Plantebeskyttelse oplever mellem 21 og 35 procent, at ledelsen kun I meget ringe grad eller I ringe grad er tydelig mht. deres beslutningsdagsorden, hvor de selv står og begrundelserne for deres afgørelser. At over halvdelen af medarbejderne i ssekretariatet finder, at ledelsen kun i I meget ringe grad eller I ringe grad er god til at løse konflikter, at mere end en tredjedel finder at ledelsen kun i I meget ringe grad eller I ringe grad giver den nødvendige støtte til opgaveløsningen, at mere end hver fjerde finder at ledelsen ikke i særlig høj grad påskønner, er villig til at lytte og prioriterer trivsel, og at mellem 38 og 46 procent oplever, at ledelsen kun I meget ringe grad eller I ringe grad er tydelig mht. deres beslutningsdagsorden, hvor de selv står og begrundelserne for deres afgørelser, og at 11 procent har følt sig udsat for mobning inden for det seneste år.

13 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 11 Læsevejledning til tabel 1.2 (et eksempel fra NAT) Farvelægning af tabel 1.2 Farvelægning af tabeller Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) Hele NAT 97 96/98 Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? /97 97 procent af de ansatte på Biologi svarer, at de delvist, i høj grad eller i meget høj grad føler sig tilpas for er andelen 96 procent Biologi 97 96/ 95 95/96 for er andelen procent 90- % % % % % 0-49 % Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. Resten af respondenterne har da svaret I ringe grad eller I meget ringe grad. Skalaen er vendt for negativt ladede udsagn.

14 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 12 NØGLETAL ET OVERBLIK Tabel Tabel 1.2: 1.2: Sammenfatning af nøgletal af nøgletal for Det for Det Jordbrugsvidenskabelige og de og enkelte de enkelte institutter. Hele DJF Fødevare GBI Havebrug Husdyr JPM Jord.tek. PBS Sekr. I. Trivsel ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (/) 96 97/ / 95 96/ / 95 96/94 98 / / / 93 Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? /97 Er du tilfreds med arbejdet overordnet 97 set? 1 97/96 Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i 88 arbejdet? 1 87/ / 95 95/ / / / /86 / 98 95/ 94 89/ / / /84 99 / / / / / 88 81/ 98 /97 99 / / Finder du dit arbejde interessant? /99 Er du engageret i dit arbejde? 1 99 /99 Er du efter egen vurdering dygtig til 99 dit arbejde? 1 99/ Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af 94 dig i dit arbejde? 1 94/93 Finder du dit forskningsarbejde interessant? () Finder du dit undervisningsarbejde interessant? () Finder du dit arbejde med administration og ledelse interessant () Finder du dine driftsopgaver interessante? () II. Relationer til arbejdet ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) / 98 96/ 98 96/ 91 89/ /97 / 99 99/ 90 89/92 / / 98 96/ 91 91/ /98 99 /99 99 / /96 / / 99 98/ 98 /96 / / / 96 93/ / / 99 / / Finder du dine udviklingsopgaver interessante? () III. Relationer til kollegaer ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Mine kollegaer er imødekommende /99 Jeg føler mig på min arbejdsplads som 89 en del af et større socialt fællesskab 1 89/89 I min enhed er vi gode til at samarbejde 92 omkring løsningen af opgaverne 1 91/92 I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv 90 feedback 1 90/91 Der er et godt samarbejde mellem personalet og -personalet i min 97 enhed 1 98/ / / / / / 96 95/ 82 80/ / / /95 98 / / / /91 96 /94 / 86 90/ / / /95 / 98 / / 95 93/ /96 / 91 90/ / 93 93/ / / 91 91/ / /90 98 / IV. Konflikter og anerkendelse ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Bliver konflikter på din arbejdsplads løst 88 på en retfærdig måde? 1 91/96 Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt stykke arbejde? / / / 83 81/ / / / / /69 94 / / / / / /

15 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 13 Hele DJF Fødevare GBI Havebrug Husdyr JPM Jord.tek. PBS Sekr. V. Oplevelse af institut-/områdeledelse ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Ledelsen er god til at løse konflikter /66 Ledelsen anerkender og påskønner mit 84 arbejde 1 89/79 Ledelsen giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse med mine arbejdsopgaver 1 87/80 83 Ledelsen er villig til at lytte til mine 89 problemer med arbejdet 1 92/87 Ledelsen prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt 1 90/84 87 Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes 1 83/73 78 Ledelsen er tydelig mht., hvor den selv står i forhold til spørgsmål og problemstillinger 1 84/74 80 Ledelsen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 98 97/ 91 89/ / / / / / / / / / / / VI. Udkørthed, privatliv og stress ( Altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? /17 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over 22 privatlivet? 2 31/14 Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? 2 10/5 7 Føler du dig ensom i din hverdag på 8 arbejdspladsen? 2 9/ / /6 6 10/0 11 5/ / / /6 9 12/ / /6 8 14/3 6 10/ / /21 8 6/9 6 9/ / /7 9 15/4 9 10/ / /21 2 4/ / / /8 5 9/3 5 6/ VII. Arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdets organisering Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 2 ( Altid + Ofte ) Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 2 ( Altid + Ofte ) Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 2 ( Altid + Ofte ) 45 52/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2 ( Altid + Ofte ) 28 37/ / / / / / / /15 40 Er du tilfreds med den mængde arbejde, du får gjort? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Er du tilfreds med arbejdstempoet? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Stor indflydelse + En vis indflydelse ) 92 89/ / / / /87 97 / / / / / /97 98 / / /92 94 / / /98 99 / / / 95 96/93 95 / / /

16 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 14 Hele DJF Fødevare GBI Havebrug Husdyr JPM Jord.tek. PBS Sekr. VIII. Følelsesmæssige krav ( Altid + Ofte ) Skal du tage stilling til andre menneskers 10 personlige problemer? 2 8/45 Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssige 12 belastende situationer? 2 15/9 5 5/ /0 10 7/ /8 4 10/0 9 19/3 Noter 1. Andel af de ansatte som har svaret enten I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. 2. Andel af de ansatte som har svaret enten Altid eller Ofte. 3. Andel af de ansatte som har svaret enten Stor indflydelse eller En vis indflydelse. 10 9/ / / / /0 10 6/11 9 9/ OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget, der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er eller kan blive klædt på til at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan beordres frem eller købes, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af værdier/normer, viden og inddragelse. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles, så bør man drøfte, hvordan man på hovedområdet mere systematisk kan lære af best practice. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der mange steder er nogle klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer? Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse af, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?

17 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 15 KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ARBEJDSPLADSVURDERING TILPASSET AARHUS UNIVERSITET Arbejdsmiljøloven fastlægger, at alle danske arbejdspladser hvert tredje år skal foretage en Arbejds- PladsVurdering (APV), dvs. kortlægge de fysiske og psykiske arbejdsmiljømæssige påvirkninger og belastninger, vurdere og prioritere alvorligheden af disse, opstille handlingsplaner til løsning eller reducering af belastende forhold, og gennemføre og følge op på handlingsplaner. I efteråret 2008 undersøgte AU således det fysiske arbejdsmiljø og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Der er ikke i lovgivningen krav om, at man skal anvende bestemte metoder eller redskaber til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø, men mange virksomheder vælger at anvende nogle standardskemaer, som er udviklet ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) med henblik på at kunne anvendes på alle typer af virksomheder. 2 Aarhus Universitet har vurderet, at hvis den psykiske APV skal give en tilstrækkelig nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel med henblik på beslutninger og handlinger, så har det været nødvendigt at udvikle og tilpasse spørgeskemaerne specielt med henblik på universitetet som arbejdsplads. I det følgende redegøres kort for de teoretiske ræsonnementer bag undersøgelsesdesignet, spørgeskemaets opbygning og analyserne. TEORETISKE RÆSONNEMENTER OG SPØRGESKEMAETS OPBYGNING 3 TRIVSEL - DEN AFHÆNGIGE VARIABEL Spørgsmålene 10.a, 10.d, 71.b og 71e: Tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Trivsel fastlægges altså vha. to følelser og to vurderinger. Spørgsmålene Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? og Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? er placeret som nogle af de allerførste spørgsmål i spørgeskemaet og forventes at indfange den umiddelbare og generelle følelse af velvære eller mangel på samme. Spørgsmålet Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? og Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter? er placeret til allersidst i spørgeskemaet. Spørgsmålene forventes at indfange en samlet subjektiv vurdering af eget arbejde og egen arbejdssituation set i lyset af, at man lige har besvaret en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse, kollegaernes imødekommenhed, samarbejde, oplevelse af 2 Se evt. skemaerne på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs NFAs hjemmeside på og se evt. rapporterne fra den psykiske APV på Københavns Universitet, der er gennemført med det udgangspunkt: 3 Spørgeskemaet er optrykt i fuld længde i Rapport 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads, og det følgende afsnit er nemmere at læse med spørgeskemaet ved hånden.

18 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 16 lederne, arbejdsmængde og arbejdets organisering, følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed, ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. Placeringen af spørgsmålene giver grund til at tro, at der er tale om en reflekteret, overordnet, alt-taget-i-betragtning -vurdering. En del af analysestrategien har i øvrigt været i det væsentlige at undgå termen tilfredshed i spørgsmålsformuleringerne. Tilfredshed er forskellen mellem, hvad folk forventer, og hvad de får, og det er i reglen ikke muligt at adskille de to dimensioner i spørgeskemasvar. I stedet for at spørge til de ansattes tilfredshed med en række forhold, har spørgestrategien været at bede de ansatte om deres vurderinger af en række sagsforhold eksempelvis om mine kollegaer er imødekommende? og mønsteret i disse vurderinger og deres betydning for trivsel analyseres. På den måde får man et klarere analytisk greb om svarene, end hvis man spørger til tilfredshed. Tilfredshed er på grund af dens dobbelttydighed endvidere en risikabel succesparameter. Det kan sagtens forekomme, at kvaliteten af en ydelse f.eks. mængden af information fra en leder er så høj som nogensinde, samtidig med at utilfredsheden ligeledes er så høj som nogensinde. Det kan ske, hvis de berørte ansatte forventer noget mere eller noget andet end det, de får. Omvendt er det svært at komme uden om tilfredshed som et væsentligt element i trivsel, derfor dette forsøg på at indfange en reflekteret vurdering af tilfredshed. Det er godt med tilfredse medarbejdere, men det er ikke helt ligegyldigt af hvilke grunde, de er tilfredse. Definitionen af trivsel vha. tilpashed på arbejde, arbejdsglæde og overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet kan betegnes som relativ smal definition. En mere fyldig definition af trivsel ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne og altså i den samlede analyse af det psykiske arbejdsmiljø men indgår ikke definitorisk i trivsel, dvs. i den afhængige variabel. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Forventningen er, at der generelt er et meget højt niveau af trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet. RELATION TIL ARBEJDET Spørgsmålsserierne (), (LAB), (): interesse, engagement, dygtighed og transparens. Fra arbejdsmiljøundersøgelser ved man, at én af de vigtigste faktorer for trivsel er, at medarbejderne finder arbejdsopgaverne interessante og meningsfulde, og at de føler, at de magter opgaven. Derfor indgår spørgsmål om interesse og engagement samt egen vurdering af dygtighed i undersøgelsen. Da der er indbygget en række velkendte dilemmaer i ansættelser på universitetet, spørges erne ikke bare om deres interesse, engagement og dygtighed i deres arbejde helt generelt, men også separat til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres forsknings-, undervisnings- og administrationsopgaver. På parallel vis spørges erne til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres drifts-, udviklings- og ledelsesopgaver.

19 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 17 Forventningen er dels, at på en forskningsinstitution som Aarhus Universitet, er interesse for og engagement i arbejdet både særligt vigtig for trivsel og særligt fremherskende blandt medarbejderne. Det er endvidere forventningen, at -gruppen generelt på grund af forskellige rekrutterings-, meriterings- og andre belønningssystemer er mere interesserede og engagerede i og føler sig bedre klædt på til forskningsdelen af deres arbejde end de øvrige opgaver, og at forskningsdelen af deres arbejde betyder mere for deres trivsel end de øvrige opgaver. Endelig er det forventningen, at der er forskel på forskellige -gruppers engagement i henholdsvis drift, udvikling og ledelse. RELATIONER TIL KOLLEGAER Spørgsmålsserie 39: Imødekommenhed, samarbejde, socialt fællesskab, villighed til at lytte og give feedback og spørgsmålsserie 61: Anerkendelse og konflikters retfærdige løsning Helt afgørende for et godt arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Bekræftelse vil blandt andet sige, at medarbejderne overhovedet bemærker hinandens tilstedeværelse, og anerkendelse vil sige at kvittere for, at den anden har udrettet noget af værdi. 4 Spørgsmålet: Mine kollegaer er imødekommende måler denne for arbejdspladserne helt uundværlige grundlæggende accept. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Det er på ingen måde en selvfølge, at der i forskningsenheder fremkommer en organisationskultur gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde. Tværtimod er der i forskningsmiljøer meget, der kan trække den modsatte vej: Et grundlæggende aksiom om, at det er kritik, der driver forskning, erkendelse og sandhed frem; konkurrence om forskningsmidler, stillinger, ære mv.; i visse forskningsmiljøer strid om forskningsparadigmer med uenighed om emner, metoder, teorier og kvalitetsopfattelser til følge; evindelige bedømmelser af hinandens arbejde i forbindelse med publicering, meritering og stillingsbesættelser; alt sammen i Danmark indlejret i en generel, egalitær sociokultur. Mellem andre ting er ledelsens indsats her af betydning (jævnfør nedenfor). Omvendt er forskning også i høj grad afhængig af samarbejde og kollegial feedback også blandt kollegaer i samme forskningsenhed. Så det er en opgave at få etableret den rette balance mellem samarbejde, konstruktiv uenighed og konkurrence og her er måske én af ledelsernes vigtigste opgaver. Forventningerne er, at der på Aarhus Universitet vil være variation mellem de forskellige områder vedrørende medarbejdernes oplevelse af de sociale relationer til kollegaerne, og at dette vil være af betydning for deres niveau af trivsel. 4 Se bl.a. Bo Jacobsen (2001). Hvad er god forskning? Hans Reitzels Forlag, del 3, s om forskningens miljøer

20 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 18 OPLEVELSE AF LEDELSE Spørgsmålsserierne 40-49: Ledelsens prioritering af trivsel, villighed til at lytte, støtte, evne til at løse konflikter, anerkendelse, prioritering af opgaver og tydelighed i kommunikation mv. Medarbejdernes oplevelse af ledelsen er på de allerfleste arbejdspladser af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Men man kunne rejse spørgsmålet, om det også gælder på forskningssiden på universitetet? Spørger man forskere, hvorfor de har valgt en universitetskarriere, svarer de typisk pga. interesse for forskning og derefter pga. af den store job-autonomi. Mange har tillagt kollegiale ledelsesformer stor værdi og har på grund af mulighed for deltagelse og inddragelse i et relativt stort omfang ikke altid opfattet sig som underlagt ledelse. Holdningsmæssigt mener nogle heller ikke, at de bør være underlagt ledelse. En almindelig opfattelse af institutledelse kan måske sammenfattes til, at ledelsen først og fremmest går ud på at styre instituttets økonomi, sørge for at arbejdsfordelingen foretages i fordragelighed og varetage instituttets interesser udadtil. Ledelsesstrukturerne på universitetet er på forskningssiden endvidere også ganske utydelige og indviklede. Den enkelte medarbejder kan sagtens samtidig være spundet ind i ledelses- og beslutningsstrukturer med institutlederen, studielederen, afdelingsformanden, forskningsprogramlederen og udenlandske samarbejdspartnere m.fl. Alt sammen kunne tale for, at i hvert tilfælde forskningsmedarbejdernes oplevelse af ledelse ikke betyder så meget for deres trivsel, som den gør for andre medarbejdergrupper. Imod denne opfattelse taler, at lederne måske alligevel spiller og altid har spillet en stor men ikke altid bevidst og/eller succesfuld rolle for netop at stimulere, udvikle og vedligeholde områdernes psykiske arbejdsmiljø (jævnfør argumentet ovenfor om at det langt fra er en given eller automatisk ting, at der etablerer sig et arbejdsmiljø gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde). Tesen i undersøgelsen her er således, at lederne spiller en betydelig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel. Det har så vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledelse på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og indviklede, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige hovedområder og områder. Løsningen er blevet at fastlægge fire niveauer af ledelse på universitet, som alle har fået hvert deres batteri af spørgsmål. Udgangspunktet er en serie spørgsmål, der vedrører ledelsen på områdeniveau hvilket i undersøgelsen her betegnes ledelsesniveau 2. Teknisk har alle respondenter, når de når disse spørgsmål i det elektroniske spørgeskema, mødt en tekst, der fortæller, hvilket område de er anført til at være ansat på, og at det er ledelsen af dette område, som de skal have i tankerne, når de besvarer

21 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 19 spørgsmålene. 5 Besvarelsesmønstrene her har således en klar adresse, hvilket også uundgåeligt medfører, at ledelserne på dette niveau bliver eksponerede i afrapporteringen af undersøgelsen. Alle respondenter er endvidere blevet spurgt: Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [område], og som har større betydning for dit daglige arbejde? Respondenterne er her ikke blevet bedt om at sætte navn på, men alene at afkrydse stillingsbetegnelsen/funktionen på en liste. Materialet giver ikke mulighed for og har ikke haft til hensigt at give svarmønsteret en klar adresse. Fokus er her de ansattes oplevelse af lederskab fra nærmeste leder. Materialet giver samtidig informationer om mønsteret i, hvem der overhovedet oplever at have en leder nærmere end institutlederen. Nærmeste leder betegnes i rapporten her som ledelsesniveau 1. Respondenterne er endvidere blevet bedt om at besvare et lidt mindre batteri af spørgsmål om deres opfattelse af dekanen/dekanatet, her betegnet ledelsesniveau 3, og af rektor/rektoratet, ledelsesniveau 4. Forventningerne er, at medarbejdernes oplevelse af deres ledelse indvirker på deres trivsel. Tesen er også, at jo større afstand til ledelsesniveauet, jo mere indifferente og jo mere kritiske er medarbejderne. Forventningen er endvidere, at medarbejdere med ledelsesfunktioner vurderer næste niveau af ledere anderledes og mere positivt, end medarbejdere uden ledelsesfunktioner. Forventningen er endelig, at der er betydelige forskelle på medarbejdernes opfattelser og vurderinger af ledelserne på forskellige enheder på universitetet. ARBEJDETS ORGANISERING OG ARBEJDSPRES Spørgsmålsserierne 58-60: Arbejdsmængde, arbejdstempo, fordeling af arbejdet, indflydelse på arbejdet Fra arbejdsmiljøforskningen ved man, at på de fleste arbejdspladser indvirker det negativt på trivsel, hvis man i lange stræk eller måske hele arbejdsdagen skal arbejde meget hurtigt, eller hvis arbejdet kommer ujævnt, så arbejdet hober sig op. Fra arbejdsmiljøforskning ved man endvidere, at kombinationen af ofte ikke at kunne nå alle arbejdsopgaver kombineret med lav grad af indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde i dagligdagen skader trivslen og på lang sigt helbredet. Så disse ting er der spurgt ind til, ligesom man beder respondenterne om direkte at tilkendegive graden af tilfredshed med arbejdstempo og mængden af arbejde, de får gjort. Forventningen er, at de fleste grupper har højt arbejdstempo kombineret med stor indflydelse på eget arbejde, men der kan godt være variation mellem områder og stillingskategorier. ARBEJDSINDSATS OG ARBEJDSTID Spørgsmålene (), (-laboranter), (-administration+information): Arbejdstid i en tilfældig uge, arbejdstid i en typisk uge og arbejdstid i en ideel uge fordelt på forskellige arbejdsopgaver. En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige opgaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. For at kunne analysere dette grundigt rummer spørgeskemaet tre uortodokse spørgeskemaspørgsmål. 5 Formuleringen i spørgeskemaet lød: Vi har fået oplyst, at du er ansat ved [område], og de følgende spørgsmål handler om din opfattelse af ledelsen på nævnte sted. Også selv om du måtte have en anden leder, som er dig nærmere. Du vil senere få mulighed for at tilkendegive din opfattelse af din nærmeste leder. Listerne over medarbejdernes tilhørsforhold til institutter, og centre samt relevante opdelinger af afdelinger i hovedområdeadministrationerne og fællesadministrationen er tilvejebragt af de enkelte hovedområder og fællesadministrationen.

22 Psykisk ArbejdsPlads- Det Jordbrugsvidenskabelige 20 Respondenterne bliver i ét spørgsmål bedt om ret detaljeret at redegøre for deres tidsforbrug i løbet af den seneste uge til en række på forhånd specificerede gøremål. Spørgsmålet er udformet som et regneark, med gøremålene i kolonnen og ugens 7 dage i rækken. Regnearket summerer automatisk de anførte tal op i både række, kolonne og diagonal, så respondenterne under udfyldelsen på skærmen kan følge med i deres brug af timer på de enkelte arbejdsopgaver i ugens løb; arbejdstimer de enkelte ugedage; samt det totale antal arbejdstimer i ugens løb. Spørgsmålet kan således belyse den samlede, gennemsnitlige arbejdstid for forskellige medarbejdergrupper, og hvor mange timer der i gennemsnit er medgået til forskellige arbejdsopgaver en tilfældig uge i marts 2009, dvs. en uge, hvor der i fuldt omfang også gennemføres undervisning. I det efterfølgende spørgsmål får respondenterne mulighed for at korrigere de summerede, ugentlige timetal anvendt på de forskellige aktiviteter i forhold til, hvad de opfatter som en typisk uge. Endelig bliver respondenterne på den baggrund i et tredje spørgsmål spurgt om, hvor mange timer de ideelt set kunne ønske at bruge på de forskellige arbejdsopgaver hen over en uge. erne bliver spurgt om, hvor mange timer de bruger på henholdsvis opdatering, forskning, administration af forskning, anden administration, undervisning, forberedelse af undervisning, vejledning, rådgivning, formidling og endelig andre arbejdsopgaver. er med laboratoriearbejde bliver spurgt om det samme som erne, dog med laboratoriearbejde som en ekstra svarkategori. De øvrige ere bliver spurgt om timeforbruget på henholdsvis opdatering, driftsopgaver, udviklingsopgaver, ledelsesopgaver og andre arbejdsopgaver. Forventningen er, at spørgsmålene vil vise, at AUs ansatte har lange arbejdsdage, og at der er betydelige forskelle på indholdet i videnskabelige stillinger på tværs af universitetets hovedområder. Endvidere at der er en vis diskrepans mellem, hvad universitetsansatte faktisk bruger tiden på, og det de ideelt set kunne ønske at bruge tiden på, herunder at erne kunne ønske at bruge mere tid på forskning og mindre på undervisning og administration, og at erne under ét kunne ønske sig at anvende mere tid på udviklingsarbejde og lidt mindre tid på drift. Endelig forventes det, at spørgsmålene om tidsforbrug kan bidrage til fortolkningen af svarmønstrene på andre spørgsmål, herunder spørgsmål vedrørende udkørthed mv. (jævnfør nedenfor). FØLELSESMÆSSIGE KRAV Spørgsmålene 61 a og b; følelsesmæssigt belastende situationer og stillingtagen til andre menneskers personlige problemer. Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at det på en række arbejdspladser har negativ indvirkning på trivsel, hvis arbejdet indebærer, at man ofte kommer i følelsesmæssige belastende situationer og ofte skal forholde sig til andre menneskers personlige problemer. Forventningen er, at det ikke gælder for ret mange af universitetets ansatte, men at resultaterne må vise, om det alligevel gælder for visse grupper og måske også for nogle af de ansatte i lederpositioner. HELBRED Spørgsmål 64: Hvordan vurderer du dit helbred? Undersøgelsen tager ikke sigte på at belyse de ansattes fysiske velbefindende. Spørgsmålet er alene taget med som kontrolvariabel i analysen af trivsel.

23 Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 21 UDKØRTHED, PRIVATLIV, ENSOMHED, STRESS Spørgsmålsserie 62: Udkørthed, konflikt mellem arbejdsliv og privatliv, ensomhed og stress. Forskning i psykisk arbejdsmiljø viser, at hvis man arbejder hårdt og længe, og hvis arbejdet er så krævende, at man ofte eller ind imellem føler sig udkørt, så går det ud over trivslen. Det samme gælder, hvis arbejdet har et omfang, så det går ud over privat- og familieliv. Forventningen er, at mange i både - og -gruppen ved Aarhus Universitet har så lange arbejdsdage, at en stor andel oplever udkørthed og konflikt mellem arbejdsliv og privatliv. Også følelsen af ensomhed virker kraftigt negativt ind på trivsel. Ensomhed er ofte et overset og dermed et større problem end typisk erkendt på arbejdspladser, og forventningen er, at også på AU rundt omkring på forskellige områder findes medarbejdere, som føler sig ensomme på jobbet. Arbejdsrelateret stress er på det meste af det danske arbejdsmarked et voksende problem, som foruden at det er et stort problem for dem, der bliver ramt er begyndt at koste arbejdsgivere, det danske sundhedsvæsen og samfundet mange penge. 6 I forbindelse med at stress er blevet et mere alment problem, er der måske også gået lidt inflation i ordet stress. Jeg er stresset bliver indimellem brugt næsten synonymt med Jeg har travlt. Den sproglige udvikling gør det vanskeligere validt at indfange stress vha. et spørgeskema. I undersøgelsen her har vi valgt at bede respondenterne om at tage stilling til følgende spørgsmål: Giver dit arbejde dig stærke stress-symptomer? 7 Tærsklen for at svare bekræftende er bevidst lagt højt. 8 Forventningen er, at universitetet tilhører en type arbejdsplads, der er udsat for at få problemer med stress: Arbejdsopgaverne er uafgrænsede, det samme er arbejdstiden (bl.a. pga. teknologien), de ansatte er meget engagerede og ambitiøse, faste ansættelser opnås sent i karrieren, der er et vist konkurrencemoment indbygget i arbejdsrelationerne (job, bevillinger, nye idéer mv.), ligesom der er mange beslutninger, der tages i relativt flade magtstrukturer med megen forhandling, noget-fornoget -handler og forskellige former for gaveøkonomi. Det er også forventningen, at der er en betydelig variation i omfanget af stress på AU s forskellige arbejdspladser. CHIKANE, MOBNING, TRUSLER Spørgsmålsserierne 65-70: diskrimination, mobning, chikane, trusler og vold. De nævnte fænomener er klassiske emner i kortlægninger af det psykiske arbejdsmiljø alle fænomener, der bør være fraværende på arbejdspladserne, fordi de er udtryk for krænkelser i sig selv, og fordi de i voldsom grad indvirker negativt på trivsel. 6 Se bl.a. Juel, Knud, Jan Sørensen & Henrik Brønnum-Hansen (2006). Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark, København: Statens Institut for Folkesundhed. 7 Stærke stress-symptomer blev i tilknytning til spørgsmålet uddybet som tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv. 8 I undersøgelsen Studiemiljø2007 anvendtes samme spørgestrategi. Svarene viste, at 13% procent af studenterne ved AU i dagligdagen og 35 procent i eksamensperioden ofte eller altid har stærke stresssymptomer. På Københavns Universitet havde man i deres undersøgelse valgt at spørge til stress. 41% og 74% af deres studerende angav at have stress i henholdsvis udenfor og i eksamensperioden, hvilket jo også stiller spørgsmål ved termens anvendelighed.