Ansvar. Dialog. MED-aftale Udvikling

Transkript

1 Ansvar Dialog MED-aftale 2011 Udvikling

2 2 Godkendt af MED-forhandlingsorganet i Hedensted Kommune - 1. februar 2011

3 Indhold Kapitel 1: Rammeaftalens område, formål med videre Aftalens område Formål Kompetence...6 Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinier Form og struktur Personalemøder med MED-status og lokale MED-udvalg Distriktsudvalg Sektorudvalg Hovedudvalg...13 Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter Valg af tillidsrepræsentant Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fælles tillidsrepræsentant Valg af suppleant Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder med videre Afskedigelse Voldgift vedrørende KTO, SHK og De centrale parters opgaver og kompetence...21 Kapitel 4: Arbejdsmiljø Organisering Ansvarsområder/kompetencer Arbejdsmiljørepræsentant

4 Kapitel 5: MED-uddannelse Formål med MED-uddannelse...24 Kapitel 6: Ikrafttrædelse Ikrafttrædelse Evaluering Opsigelse Underskrifter...27 Bilag A MED-Hovedudvalg Bilag B Organisationsdiagram...29 Bilag C Vejledende forretningsorden for MED-udvalgene...30 Bilag D Rammeaftale om vilkår for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter...32 Bilag E Den generelle MED-uddannelse og Arbejdsmiljøuddannelse

5 Teksten i venstre kolonne i MED-aftalen er hovedsageligt hentet fra MED-håndbogen - Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Højre kolonne skal forstås som en uddybning af teksten i venstre kolonne. Teksten i kursiv, er citater fremkommet under møderne i MED-forhandlingsudvalget. Kapitel 1: Rammeaftalens område, formål med videre Aftale 1 Aftalens område Stk. 2 Denne MED-aftale er det ene af tre ben, som skal sikre vores mål om at yde god service for politikere, borgere og virksomheder. Aftalen er gældende for alle ansatte i Hedensted Kommune. Aftalen gælder endvidere for alle ansatte ved selvejende institutioner som Hedensted Kommune har indgået driftsaftale med. Struktur Overensstemmelse Personalepolitik MED-aftale 2 Formål Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Derfor skal der være fokus på: At sikre medindflydelse og medbestemmelse At skabe trivsel og engagement At forbedre og udvikle arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet MED-aftalen skal være kultur- og adfærdsbærende, så aftalen bliver en bærende del af hverdagen for alle ansatte i Hedensted Kommune. MED-aftalen tager udgangspunkt i de tre værdier: Ansvar for alle og for den enkelte Dialog ved åben og ligeværdig kommunikation Udvikling ved at have medansvar for at prøve og gennemføre nyt. 5

6 Aftale Når vi siger, at der skal være dialog på alle niveauer, er det for at sikre, at der ikke er områder i organisationen, hvor der bare er énvejskommunikation. Ved at ha dialog kommer ideerne ikke kun fra lederen. Ved at ha dialog kommer ideer og synspunkter alle steder fra på samme tid!. Når vi gør det på den måde, kommer vi til at bruge hinandens erfaring fra dagligdagen, og når vi gør det, træffer vi bedre beslutninger sammen. På den måde har vi alle bedre mulighed for at forstå dem, tage ansvar for dem og for at støtte udviklingen i den rigtige retning. Alle ledere har den særlige opgave at sørge for at skabe muligheden for dialog. 3 Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har, med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Vores udgangspunkt er derfor, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør ske på det niveau, hvor lederen har kompetencen. Stk. 2 Det er ledelsens ansvar, at ledelseskompetencen inden for hvert udvalgs område, synliggøres. Se oversigt over MED-struktur (Bilag A) og oversigt over ansvarsområder (Bilag B). 6

7 Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse Aftale 4 Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 5 Information og drøftelse Stk. 2 Der er gensidig informationspligt på alle niveauer, herunder i forhold til arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold. Informationen gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller byrådets beslutninger. a. Kravene til tidspunktet for information skærpes, jo mere omfattende og kompliceret en sag er. Informationen skal generelt gives på et tidspunkt, som sikrer den fornødne tid til at forberede drøftelserne. b. Informationen skal i komplicerede sager, så vidt muligt, foreligge i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale, så informationen kan danne grundlag for en drøftelse i de respektive baglande. c. Kravene til informationens indhold skærpes, jo mere omfattende og kompliceret en sag er. Informationen skal generelt indeholde en belysning af de faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning. Det er vigtigt at målrette informationsprocessen til gruppen af medarbejdere. Dialog er afgørende for et godt samarbejde og en god arbejdsplads. Derfor er det vigtigt at vi sikrer, at der i MED-systemet er en god og grundig information og drøftelse af arbejds-,personale-,samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. I vores grundlæggende værdier indgår dialog og ansvar, derfor informerer vi så tidligt som muligt for at give de bedste muligheder for dialog. 7

8 Stk. 3 Aftale Ledelsen skal regelmæssigt give MED-udvalgene information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet. Dagsordener og referater fra Byrådets møder er i øvrigt offentligt tilgængelige på kommunens hjemmeside. Det er ligeledes nødvendigt, at ledelsen giver information fra den politiske ledelse og udvalgene. Stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen: a. At informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i institutionernes aktiviteter og økonomiske situation b. At informere om og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. At informere om og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Stk. 5 I Hoved-MED-Udvalget aftales der årligt procedurer for information og drøftelse af budget og økonomi. Stk. 6 Stk. 7 MED-udvalgene vælger selv indholdet af informationen og hvilke informationskanaler der skal anvendes. Mødereferater gøres tilgængelige for relevante medarbejdergrupper og udvalget beslutter, hvorvidt der er emner, som skal gøres til genstand for særlig information. Beslutninger i henhold til stk. 4 litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af Byrådet efter forudgående forhandling/drøftelse med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. I forhold til dialogen mellem MED-udvalgene og den enkelte medarbejder er det vigtigt at sikre, at den enkelte medarbejder udfra referaterne kan få indsigt i, hvad der er blevet drøftet i MEDudvalgene. Stk. 8 Stk. 9 For det tilfælde at beslutninger, som nævnt i stk. 7, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 8

9 Aftale 6 Retningslinier Stk. 2 Stk. 3 Stk. 4 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne herefter fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Aftalte retningslinier skal udformes skriftligt. Aftalte retningslinier er bindende for både medarbejdere og ledelse og begge parter er forpligtet til at forsvare og anvende dem. I Hedensted Kommune udarbejdes retningslinier, fordi de giver mening, og ikke fordi vi skal udarbejde dem. Vores udgangspunkt er, at vi vil have så få regler og retningslinier som muligt. Vi tror på, at vi dermed får en mere levende organisation, som tager afsæt i den aktuelle situation. Derfor skal retningslinier kun udarbejdes, hvis de kan være til hjælp i hverdagen, og være med til at sikre et gensidigt forpligtende samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Stk. 5 Aftalte retningslinier skal henhøre under den pågældende leders ansvarsområde. Stk. 6 Hovedudvalget fastlægger som minimum retningslinier for følgende temaer: Procedure for drøftelse af budgettets konsekvenser for personale- og arbejdsforhold Procedure for drøftelse og fastlæggelse af kommunens overordnede personalepolitik, herunder ligestillingspolitik Proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Procedure for drøftelse og medinddragelse i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter og i forbindelse med planer om udbud og udlicitering I forhold til Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder: Trivselsmålinger Sundhedsfremme Sygefravær Handleplaner i forbindelse med APV Arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Indsats mod vold, mobning og chikane Se forretningsorden for MED-udvalg(Bilag C) Der laves arbejdsplan for temaer, som ønskes til behandling i det kommende år og efterfølgende år. 9

10 Stk. 7 Aftale Der skal skabes gode arbejds- og personaleforhold. Dette sikres i MED-udvalgene. Det kunne f.eks. være ved drøftelse af retningslinier for arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse osv. Ved udarbejdelse af retningslinier skal det overvejes, på hvilket niveau retningslinierne skal fastlægges. De retningslinier der laves skal være gennemskuelige for alle ansatte. Det er vigtigt at vi har åbenhed om emner, som kan drøftes - nye som gamle. 7 Form og struktur Stk. 2 Med henblik på at sikre kommunens behov og på at sikre medarbejdernes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, etableres en sammenhængende og enstrenget organisation for medindflydelse og medbestemmelse. Strukturen omfatter også arbejdsmiljøarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet (MED) består af Arbejdsmiljøgrupper Personalemøder med MED-status (se 8 Personalemøder med MED-status og Lokale MED-udvalg) Lokale MED-udvalg (se 8 Personalemøder med MED-status og Lokale MED-udvalg Distriktsudvalg.(se 9 Distriktsudvalg) Sektorudvalg (se 10 Sektorudvalg)) Hovedudvalget for Hedensted Kommune (se 11 Hovedudvalg) Vores struktur skal være gennemskuelig og nede på jorden. På den måde bliver strukturen forståelig og skaber sammenhæng. For at kunne understøtte vores tre værdier; ansvar, dialog og udvikling skal strukturen være let og give vide rammer. Grundlaget for en velfungerede MED-struktur er medarbejderindflydelse på alle niveauer. For yderligere at understøtte samarbejdet bruges personalemøder, samarbejdsråd (møder mellem ledelse, tillidsrepræsentant (TR) og arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og alternative samarbejdsformer. Se forretningsorden for MED-udvalg (Bilag C) 10

11 Aftale 8 Personalemøder med MED-status og lokale MED-udvalg Alle arbejdspladser er omfattet af reglen om sektorudvalg. Hvor det er hensigtsmæssigt, er der endvidere personalemøder med MED-status eller lokale MED-udvalg. Personalemøderne med MED-status adskiller sig fra møderne i sektorudvalg og lokale MEDudvalg ved at alle ansatte deltager. Møderne er tillagt samme kompetence som lokale MED-udvalg og sektorudvalg med hensyn til: At drøfte forhold af betydning for arbejdsforhold At fastlægge retningslinier inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområder At drøfte og planlægge arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet Mulighed for at forhandle og indgå aftaler Årets arbejdsmiljødrøftelse. Ved års begyndelse planlægges 4 årlige møder. Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant indenfor området, vælger medarbejderne en personalerepræsentant. 9 Distriktsudvalg Der nedsættes distriktsudvalg indenfor de fagområde, hvor der er en naturlig sammenhæng. Distriktsudvalgene tillægges kompetence som et sektorudvalg med hensyn til: At drøfte forhold af betydning for arbejdsforhold At fastlægge retningslinier inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområder At drøfte og planlægge arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet Mulighed for at forhandle og indgå aftaler Årets arbejdsmiljødrøftelse 11

12 Aftale 10 Sektorudvalg Der nedsættes sektorudvalg indenfor de fagområder, hvor der er en naturlig sammenhæng. Sektorudvalg tillægges kompetence med hensyn til: Stk. 2 Stk. 3 Stk. 4 Udvalgene sammensættes således at der er: Mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter i udvalgene Mindst 1 arbejdsmiljørepræsentant i hvert udvalg. Medarbejderrepræsentationen i udvalgene skal afspejle personalesammensætningen. Lederen er formand for udvalget. Medarbejdersiden vælger udvalgets næstformand. At drøfte forhold af betydning for arbejdsforhold. At fastlægge retningslinier inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområder At drøfte og planlægge arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet Mulighed for at forhandle og indgå aftaler Årets arbejdsmiljødrøftelse I hvert sektorudvalg sidder højst syv medarbejderrepræsentanter (inkl. medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljøspørgsmål). Hovedudvalget kan dispensere fra antallet af udvalgsmedlemmer. På arbejdspladser/områder, hvor der kun er én arbejdsmiljøgruppe, kan der dog kun sidde én medarbejderrepræsentant i arbejdsmiljøspørgsmål i MED. Hvis der er mere end to arbejdsmiljøgrupper inden for et udvalgs område foretages valg af og blandt medarbejderrepræsentanterne i arbejdsmiljøspørgsmål. Medarbejderrepræsentanterne i sektorudvalgene vælges af og blandt de ansatte i institutionen. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Hvis et medlem udtræder i valgperioden vælges en ny. Valgene gennemføres i år med ulige årstal. 12

13 Aftale 11 Hovedudvalg Stk. 2 Stk. 3 Stk. 4 Der nedsættes ét Hovedudvalg for hele kommunen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelsen af medbestemmelse og medindflydelse i Hedensted Kommune og for varetagelsen af arbejdsmiljø- og sundhedsområdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Hovedudvalget består af 14 medlemmer. Medarbejderrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne og tager udgangspunkt i den fordelingsnøgle, der er aftalt mellem organisationerne. Der udpeges i alt 8 medarbejderrepræsentanter, og derudover 2 arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges på et fællesmøde for samtlige arbejdsmiljørepræsentanter. Der udpeges 4 ledelsesrepræsentanter til Hovedudvalget. Kommunaldirektøren er formand for udvalget. Arbejdsmiljøleder deltager i møderne. Medarbejdersiden vælger udvalgets næstformand. Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til lokale repræsentanter. Stk. 5 Hovedudvalget har på det overordnede niveau til opgave at: Gensidigt drøfte, informere og udarbejde politikker og retningslinier vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen Varetage og løse opgaver der i henhold til overenskomster eller andre retningslinier er tillagt kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg Vejlede om den lokale aftale om medindflydelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.m. Fortolke aftalte retningslinier Fortolke MED-aftalen og behandle evt. uoverensstemmelser herom Indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter jf. rammeaftalens 20. De centrale parters opgaver og kompetence. Regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommunen jf. aftale om kompetenceudvikling 4. 13

14 Aftale Stk. 6 Ændringer i MED organisationens struktur, herunder oprettelse eller nedlæggelse af udvalg eller arbejdsmiljøgrupper skal godkendes i nærmeste øvre MED-udvalg. Stk. 7 Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen af MED-uddannelse. Stk. 8 Stk. 9 Hovedudvalget skal sikre at arbejdet med arbejdsmiljø og sundhed styrkes og effektiviseres jf. den til enhver tid gældende arbejdsmiljølovgivning. Hovedudvalget mødes minimum en gang om året med Økonomiudvalget med henblik på en drøftelse af den del af budgetlægningen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold ved Hedensted Kommune. 14

15 Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter Aftale 12 Valg af tillidsrepræsentant Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter. Der anvendes følgende begreber: Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til 12 Valg af tillidsrepræsentant. Begrebet anvendes også, selv om disse også varetager arbejdsmiljørepræsentantfunktioner Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter Arbejdsmiljørepræsentanter Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de overnævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Stk. 2 Stk. 3 Stk. 4 På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomst-gruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en overenskomstgruppe på institutionen. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Definitionen af institution(er) følger ledelsesstrukturen. I de tilfælde hvor der er særlige forhold eks. mange medarbejdere, geografisk spredning skal det forhandles med organisationerne, hvor mange tillidsrepræsentanter der skal vælges. 15

16 Aftale Stk. 5 Stk. 6 Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med ½ års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation overfor kommunen. Kommunen er berettiget til, overfor organisationen, at gøre indsigelse mod valget indenfor en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år af gangen. 13 Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Stk. 2 Det er TR s pligt såvel overfor sin organisation som overfor kommunen, at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. TR fungerer som talsmand for de medarbejdere TR er valgt i blandt, og kan overfor ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3 Stk. 4 TR skal, ved forestående ansættelser og afskedigelser indenfor det område og den gruppe TR repræsentere, holdes bedst muligt orienteret. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. 14 Valg af fælles tillidsrepræsentant Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. 16

17 Aftale Stk. 2 Stk. 3 stk. 4 Stk. 5 Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan også finde sted. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der mulighed for at vælge en fællestillids-repræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. 15 Valg af suppleant Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Stk. 2 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 12, Valg af tillidsrepræsentant stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18 Afskedigelse. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 17

18 Aftale 16 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Udgifter og indtægter skal følges ad, så der ydes refusion til den enkelte arbejdsplads. Stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Stk. 3 De faktiske vilkår aftales mellem Hedensted Kommune og de respektive faglige organisationer. Se Rammeaftale om vilkår for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (Bilag D). 17 Frihed til deltagelse i kurser, møder med videre Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på: a. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser m.m. b. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation c. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Stk. 2 Stk. 3 Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgifter til løn under tjenestefriheden. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunens indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. 18

19 Aftale 18 Afskedigelse Bestemmelserne vedrører alle medarbejderrepræsentanter, suppleanter og arbejdsmiljørepræsentanter jf. 18 Afskedigelse stk. 8. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Denne TR beskyttelse gælder medarbejderrepræsentanter, suppleanter og arbejdsmiljørepræsentanter jf. 18 Afskedigelse stk. 8 Stk. 2 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen, inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorganisation. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen, indenfor en frist på 14 dage efter forhandlingen, overfor kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. 19

20 Aftale Stk. 6 Stk. 7 Stk. 8 Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 19 Voldgift vedrørende og 19, Sundhedskartellet. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. -7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 19 Voldgift vedrørende KTO, SHK og Hedensted Kommunes MED-aftale Stk. 2 Uoverensstemmelser om fortolkning af KTO, Sundhedskartellet og Hedensted Kommunes MED-aftale om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Sundhedskartellets rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse er gældende for overenskomstgrupper, som er under Sundhedskartellet. Hvorvidt det er Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet som vælger 2 medlemmer til voldgift afhænger af overenskomstområde. Stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 20

21 Aftale 20 De centrale parters opgaver og kompetence De kommunale arbejdsgivere, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte samt Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at: a. Vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen b. Forestå information om rammeaftalen c. Etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område d. Registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen e. Bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen f. Vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, og som indbringes for parterne. Stk. 2 De kommunale arbejdsgivere, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte samt Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om: a. Fortolkning og brud på rammeaftalen b. Fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen c. Disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller d. Brud på lokalt aftalte retningslinier. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål, jf. stk. 1, kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål, jf. stk. 2, kan indbringes for en voldgiftsret, jf. 19 Voldgift vedrørende og 23 Sundhedskartellet. 21

22 Kapitel 4: Arbejdsmiljø Aftale 21 Organisering Hovedudvalget sikrer den overordnede planlægning af arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljøleder deltager i hovedudvalgets møder (dog uden for fordelingsnøgle) og indgår som rådgiver, vejleder og inspirator i forhold til arbejdsmiljøspørgsmål. Det samme gælder for sektorudvalg i det omfang det er relevant. Arbejdsmiljørepræsentant(er) indgår i Sektorudvalg, Distriktsudvalg, lokale MED-udvalg og Personalemøder med MED-status. I Hedensted Kommune tager vi arbejdsmiljøet alvorligt. Derfor skal det være synligt for alle medarbejdere, at vi arbejder systematisk med forebyggelse og de konkrete arbejdsmiljøforhold. 22 Ansvarsområder/kompetencer Opgavefordelingen vedr. arbejdsmiljøopgaver er som følger: Følgende opgaver varetages af Hovedudvalget Planlægning, ledelse, koordinering og evaluering af arbejdsmiljøområdet Udarbejdelse af plan over arbejdsmiljørepræsentanternes placering i MED-organisationen Godkendelse af arbejdsmiljø vilkår Videnopsamling og videnformidling til hele kommunen Sikring af rammer for oplæring og instruktion af de ansatte Årlig arbejdsmiljødrøftelse Rammer for arbejdsmiljøefteruddannelse. For at styrke og arbejde systematisk med arbejdsmiljøet vil Hovedudvalget anvende følgende metoder: 1. Formulering af en overordnet arbejdsmiljøpolitik, der evalueres hvert andet år. Der udarbejdes en årlig arbejdsmiljøredegørelse 2. Der udvælges indsatsområder hvert år 3. Synliggøre muligheder for ekstern bistand 4. Følge udviklingen og niveau i arbejdsskader, sygedage og ulykker kvartalsvis 5. Arbejdsmiljøhåndbog skal evalueres af hovedudvalget hvert andet år. Arbejdsmiljøhåndbogen er et arbejdsværktøj for alle arbejdsmiljøgrupper. 6. Afholde temadag/opfølgningskurser 7. Tema på stormøde. 22

23 Aftale Følgende opgaver varetages af arbejdsmiljøgrupperne: Kontrol med, at arbejdsforholdene er i overensstemmelse med arbejdsmiljøhåndbogen Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der forbedrer eget og andres arbejdsmiljø Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at forbedre arbejdsmiljø Planlægning af arbejdsmiljøarbejde, herunder udføre arbejdspladsvurdering (APV) Rådgivning ved udvidelser eller ombygninger Være kontaktled mellem de ansatte og sektorudvalg Holde MED-udvalg underrettet om arbejdsmiljømæssige forhold Deltage på årlig arbejdsmiljøefteruddannelse Afholde årlig arbejdsmiljødrøftelse. 23 Arbejdsmiljørepræsentant Stk. 2 Stk. 3 På arbejdspladser (geografisk enhed) med mere end ca. 10 medarbejdere skal der vælges en arbejdsmiljørepræsentant (AMR). Valg til arbejdsmiljørepræsentant sker for en 2-årig periode og i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovens regler på området. Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle medarbejdere uden ledelsesmæssige beføjelser. Valg til arbejdsmiljørepræsentant skal foregå adskilt fra valg til tillidsrepræsentant. Det skal sikres, at der er arbejdsmiljøgrupper nok til på forsvarlig vis, at kunne opfylde de krav, som loven stiller til arbejdsmiljøgruppens opgaver. Se oversigt over arbejdsmiljøorganisationen på 23

24 Kapitel 5: MED-uddannelse Aftale 24 Formål med MED-uddannelse Formålet med MED-uddannelsen er: At kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen generelt At medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv At skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel At medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejde. Formålet med Arbejdsmiljøuddannelsen er: At skabe et godt arbejdsmiljø og styrke det forebyggende arbejde At give ledere og arbejdsmiljørepræsentanter viden om arbejdsmiljø og metoder At sikre kendskab til at finde de fornødne information for at kvalificere arbejdsmiljøindsatsen I Hedensted Kommune ønsker vi, at vores MED-uddannelse og Arbejdsmiljøuddannelse skal sikre, at alle MED-medlemmer, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere får de nødvendige kompetencer til, gennem en ligeværdig dialog, at kunne forebygge og løse tværgående problemstillinger i forhold til samarbejde og arbejdsmiljø. Det er et fælles ansvar at løse problemstillinger på det niveau, hvor det er tættest på. 24

25 Kapitel 6: Ikrafttrædelse Aftale 25 Ikrafttrædelse MED-aftalen træder i kraft den 1. januar Evaluering MED-aftalen evalueres af Hovedudvalget 4 år efter ikrafttrædelse. 27 Opsigelse Stk. 2 Den lokale aftale kan opsiges med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Ved ophør af MED-aftalen træder regler i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Arbejdsmiljøloven i kraft. 25

26 26

27 Underskrifter 27

28 Bilag A MED - Hovedudvalg Borger, sundhed og kultur Social Service Dagpleje Undervisning Børnehaver Administration Senior Service Vej og Park Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper P-møde med MED-status* Lokale MED-udvalg* P-møde med MED-status* Lokale MED-udvalg* Distriktsudvalg P-møde med MED-status* Lokale MED-udvalg* P-møde med MED-status* Distriktsudvalg Arbejdsmiljøgrupper P-møde med MED-status* Distriktsudvalg P-møde med MED-status* Der er tre niveauer i MED-strukturen: 1. niveau: MED-hovedudvalg, 2. niveau: Sektorudvalg, 3. niveau: P-møde med MED-status, Lokale MED-udvalg, Distriktsudvalg. Herudover er der Arbejdsmiljøgrupperne. *På dette niveau er der taget udgangspunkt i MED-strukturen, som den er primo Der kan ændres på denne struktur efter aftale i sektorudvalg. 28

29 Bilag B Kommuneledelsen Driftskoordination Politikkoordination Tværgående koordination Social Service Dagtilbud Undervisning Borger, Teknik & Miljø Sundhed & Kultur Senior Service Jobcenter Økonomi Personale & Organisation Den tværgående styringsform 29

30 Bilag C Vejledende forretningsorden for MED-udvalgene Opgaver A. I henhold til lokalaftale for Hedensted Kommune om medindflydelse og medbestemmelse B. Opgaverne er knyttet til og følger lederens/chefens kompetence C. Opgaver, der falder uden for lederens/chefens kompetenceområde, henvises til behandling i den instans, der har kompetence på det pågældende område. D. Sektorudvalg er ansvarlige for opdatering af intranet vedr. oversigt over medlemmer i eget sektorudvalg, dagsordner, referater m.m. Mødeaktiviteter A. Der holdes møde mindst 1. gang i kvartalet B. Ekstraordinært møde afholdes, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom C. Ekstraordinært møde afholdes ligeledes, hvis formanden, næstformanden eller daglig arbejdsmiljøleder fremsætter ønske herom D. Møderne skal i videst muligt omfang placeres indenfor normal arbejdstid. Tidsfrister A. Indkaldelse skal ske i henhold til den af udvalget vedtagne mødeplan, eller med 3 ugers varsel. Mødeplanerne søges så vidt muligt koordineret i forhold til andre MED-møder B. Forslag til emner på dagsordnen skal fremsendes senest 2 uger før mødet til formanden, næstformanden eller daglig arbejdsmiljøleder C. Dagsordnen udsendes senest 10 dage før mødet D. I ganske særlige tilfælde kan ovennævnte tidsfrister fraviges efter aftale med formand eller næstformand. Dagsordnen A. Dagsordnen til hovedudvalget og sektorudvalg udarbejdes af formanden, næstformanden og efter behov Arbejdsmiljøleder eller arbejdsmiljørepræsentant. Ved lokale MED-udvalgsmøder og personalemøder med MED-status er det leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, som udarbejder dagsordnen. 30

31 B. Dagsordnen skal indeholde følgende faste punkter: a. Godkendelse af referat fra forrige møde b. Information fra ledelse (herunder information om arbejdet i overordnede MED-udvalg) c. Information fra medarbejderne d. Budgetdrøftelse e. Sygefraværsstatistik f. Arbejdsmiljø g. Eventuelt h. Kommunikation i. Årlig arbejdsmiljødrøftelse Bilag Nødvendige bilag til belysning af de enkelte punkter skal medsendes dagsordnen. Møder Formanden leder møderne, og i formandens fravær ledes mødet af næstformanden. Referat A. Formanden har ansvaret for, at der tages referat af møderne B. Sekretæren tager referat under møderne C. Referatet godkendes på eller hurtigst muligt efter mødet D. Referatet udsendes senest 8 dage efter mødets afvikling E. Der skal af beslutningen fremgå, hvem der har ansvaret for beslutningens gennemførsel F. Referat fra personalemøde med MED-status/lokale MED-udvalg samt distriktsudvalg skal sendes til deltagere i mødet, formand og næstformand i eget sektorudvalg. G. Referat fra sektorvalg og distriktsudvalg skal sendes til udvalgets medlemmer, ledere på området samt lægges på kommunens intranet H. Referat fra Hovedudvalget skal sendes til udvalgets medlemmer samt lægges på kommunens intranet. Formøder Ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter kan afholde formøder forinden mødets afvikling. Underudvalg og tilkaldelse af sagkyndige A. MED-udvalg kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg til behandling af bestemte opgaver B. Sådanne underudvalg kan sammensættes af medlemmer af udvalget, suppleret med eller sammensættes med andre medarbejdere i kommunen C. Underudvalgene skal holde MED-udvalg løbende orienteret. 31

32 Bilag D Rammeaftale om vilkår for tillidsrepræsentanter (fællestillidsrepræsentanter) og arbejdsmiljørepræsentanter i Hedensted Kommune Tillidsrepræsentanterne (-hvervene) er vigtige aktører og centrale medspillere i forhold til at sikre den nødvendige udvikling af vores organisation. Han/hun bliver, i samarbejde med ledelsen, en aktiv part i den strategiske udvikling af arbejdspladsen. Ud over de særlige behov tillidsrepræsentanten har for personlig og organisatorisk udvikling, i relation til tillidshvervet, bør han/ hun også have mulighed for at udvikle de faglige kompetencer. Når tillidsrepræsentanten ophører med at varetage tillidshvervet, er der mellem medarbejder og ledelse en forpligtelse til at have særlig fokus på udvikling af relevante faglige kompetencer. Tillidsrepræsentantens lønudvikling skal afspejle alle de forskellige relevante kompetencer den enkelte besidder. Tillidshvervet må ikke medføre løntab set i relation til varetagelse af hidtidig job. Den enkelte institution eller arbejdsplads skal sikre, at der er aftalt rammer for tillidsrepræsentantens virke, der afspejler respekt for funktionen og at der tages de fornødne hensyn i forhold til de fysiske rammer, normeringen og arbejdstilrettelæggelsen. Den enkelte institution eller arbejdsplads laver deres egne aftaler med baggrund i hensyntagen til individuelle og lokale forhold. Det vil i praksis sige, at aftalerne ikke nødvendigvis vil være ens på de enkelte arbejdspladser. Principperne for tillidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsentanterne skal drøftes/forhandles lokalt 1 gang årligt og der skal indgås en aftale for hver enkelt tillidsrepræsentant udfra KTO aftalen for tillidsrepræsentanter. Alle aftaler lægges på Hedensted Kommunes intranet. Tillidsrepræsentanternes vilkår Parterne er enige om, at der skal sikres den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervets udførelse. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads herunder varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv inddrages. Der skal i hovedudvalget aftales principper for tillidsrepræsentanternes vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver. 32

33 Disse principper skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) repræsentanter for den/de pågældende overenskomstgruppe(r), så det sikres: 1. At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn 2. At der sker en afklaring af, hvor meget tid (ud over akut opståede situationer) der anvendes til hvervet 3. At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande 4. At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen f.eks. IT-udstyr og internetopkobling at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt 5. At spørgsmålet om uddannelsesaktiviteter, herunder faglig efteruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør skal drøftes, idet varigheden af hvervet og omfanget af tillidsrepræsentantens opgaver indgår i vurderingen af behov og omfang af (efter)uddannelse 6. For tillidsrepræsentanter, der ud over hvervet som tillidsrepræsentant også varetager bredere opgaver for sine kolleger i kommunen, skal det sikres, at der kan etableres et frikøb fra den faglige organisations side. Principper for Medarbejderrepræsentanternes vilkår (tillids-, arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentanter) Grundlag for aftalen: Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Indgåelse af aftaler: Aftaler indgås på baggrund af nedenstående principper, som er tiltrådt af Hovedudvalget. Formål: Aftalerne skal sikre den nødvendige tidsanvendelse, både af hensyn til den enkelte medarbejderrepræsentant, og af hensyn til driften i det område/institution/afdeling, der skal afgive TR/Medarbejderrepræsentant. 33

34 Tidsomfanget: På baggrund af konkrete forhold aftales tidsanvendelse, hvor nedenstående model kan anvendes: Opgavetyper Lokale TR/SR-opgaver TR - opgaver FTR opgaver AMR opgaver Geografiske forhold Møder i MED-udvalg Næstformandspost i udvalg Opgaver i relation til løn (lokal løn) Ledelsesindkaldte møder Arbejdsgrupper initieret af MED-udvalg TR/AMR interne møder Aktiviteter med refusion fra AKUT fonden Anslået tidsforbrug xx timer/uge Skemaet anvendes til udarbejdelse af det forventede timeforbrug til hvervet og kan udmøntes som et grundtimetal + tillæg for antal repræsenterede medarbejdere, eller på grundlag af en samlet vurdering og som akkord. Det er vigtigt med klarhed over aftalen for såvel medarbejder som ledelse (område/institution/afdeling). Kontorartikler stilles til rådighed for arbejdspladsrelaterede opgaver, herunder benyttelse af pc - fax - og kopimaskine. Telefon kan benyttes til varetagelse af opgaven evt. kan stilles mobiltelefon til rådighed. Mødelokaler, dvs. relevante mødefaciliteter og evt. forplejning. 34

35 Bilag E Den generelle MED-uddannelse (PUF) 1. funktionsår Grundmodul 1 dag Samarbejdsmodul 2 dage MIB-modul 2 dage MED-uddannelse er for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsmiljøuddannelse 1. funktionsår Grunduddannelse 3 dage + Grunduddannelse 1 dag Alle funktionsår Efteruddannelse 1 dag + Arbejdsmiljøstormøde ½ dag Arbejdsmiljøuddannelsen er for ledere og arbejdsmiljørepræsentanter 35

36 Niels Espes Vej Hedensted T: