Kernen i MED - for regionerne September 2017 Magnus Bryde, OAO Lars Kehlet Nørskov, FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA
MED-rammeaftalen 1. Kapitel 1 er til de lokale forhandlinger ( 1, 2, 3, 4 (og 5)) 2. Kapitel 2 er til MEDsystemet ( (5), 6, 7, 8 og 9) (side 31 44) (+ 20 side 73-75) 3. Kapitel 3 er TR-reglerne 4. Kapitel 4 og 5 er til de centrale parter 3
De 3 aftale niveauer De 4 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen 4
Fortolkningsmuligheder Lokale procedureretningslinjer (aftaler) - indgås i hovedudvalget, i lokal-med eller kan være en del af den lokale aftale - fortolkes af hovedudvalget og ved fortolkningsuenighed i hovedudvalget kan sagen rejses over for RLTN og Forhandlingsfællesskabet (MED 9, 20 og 21) Den lokale MED-aftale - indgås af parterne i et forhandlingsorgan (LO, FTF og AC) - fortolkes af hovedudvalget og ved fortolkningsuenighed i hovedudvalget kan sagen rejses over for RLTN og Forhandlingsfællesskabet (MED 9, 20 og 21) MED-rammeaftalen - indgås af RLTN og Forhandlingsfællesskabet - fortolkes af RLTN og Forhandlingsfællesskabet efter anmodning fra hovedudvalg (MED 20 og 21) 5
Den danske model Forhandlingsretten Løn Arbejdstid Ferie Arbejdstidsaftaler Barselsaftalen MED-aftalen Ledelsesretten MED-systemet Ledelsesrettens domæne minus personsager Normeringer Sammenhæng mellem arbejdsopgaver og ressourcer Det fagretligesystem Arbejdsretten/voldgift TR-systemet Arbejdets organisering Trivsel, stress, arbejdsmiljø osv. 6
Der er 3 valggrupper i MED-systemet Alle medarbejdere har en repræsentant i MEDudvalget Alle medarbejdere er repræsenteret hele vejen op i MED-systemet Medarbejderrepræsentante rne i MED-systemet repræsentere medarbejderne og deres synspunkter og forslag Valggrupperne skal sammen eller hver for sig holde kontakt til deres bagland LO-gruppen FTF-gruppen AC-gruppen FOA, HK, 3F, SL, Metal, m.fl. dbio, ETF, DF, DSR, DS, m.fl. DJØF, DM, FAYL, IDA, m.fl.
Og sådan ser det ud, når der er møde i den blå blok 9
Hovedaftalen 2. LEDELSESRETTEN Regionerne og øvrige ansættelsesmyndigheder udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, eller en lokal aftale, der måtte træde i stedet herfor, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Uddrag af Hovedaftalen mellem Sundhedskartellet og RLTN (vores fremhævning) Hvad er ledelsesret?
Ledelsesret = Preben 11
Ledelsesret i henhold til Regionsloven Regionsrådet vælger en formand til at varetage den øverste daglige ledelse af kommunens administration Regionsrådsformanden er daglig administrativ leder Regionsdirektøren (Store Preben) er højre hånd for formanden og hjælper med at udføre formandens administrative opgaver (delegation)
Kompetenceforhold Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det ansvars- og kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til Arbejdsforhold Personaleforhold Samarbejdsforhold Arbejdsmiljøforhold 13
Sagen på rette niveau Der skal være et sammenhængende system dette system skal matche ledelsesstrukturen ( 4 stk. 2) Der skal kunne delegeres kompetence i MEDsystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet ( 4 stk. 2) Det er ufravigeligt, at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde ( 5) 15
På hvilket MED-niveau skal en sag behandles? Enhver leder, der skal træffe en MEDrelevant beslutning har pligt til at sørge for behandling af sagen i det rette MED-udvalg. Det rette MED-udvalg er det udvalg, hvor der er en leder med kompetence til at træffe beslutning om sagen, eller hvor der er en leder med kompetence til at indstille sagen til beslutning (på politisk niveau). 16
MED 6 - Medindflydelse og medbestemmelse MED-indflydelse: Har vi på alt, der har betydning for arbejds,-personale,- samarbejds- og arbejdsmiljøforhold MED-bestemmelse: Når vi er enige, eller når vi skal være enige Så aftaler vi en retningslinje 17
Information og drøftelse 1 gensidig informationspligt 2 gode muligheder for drøftelse 3 information fra kommunalbestyrelsen 4 seneste udvikling, beskæftigelsen truet og betydelige ændringer (ledelsens særlige informationspligt) 5 forudgående forhandling 6 tag en ven med 7 alle forhold skal drøftes 18
Der er gensidig informationspligt! Det er grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse 19
Hvordan opfylder ledelsen sin forpligtelse til information og drøftelse? Ved at informere og lægge op til drøftelse med det rigtige MED-udvalg på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form at det giver medarbejderne i det pågældende MED-udvalg gode muligheder for en grundig drøftelse og for at deres synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger 20
Information og drøftelse 7 stk. 4 a, b og c Hvor alvorligt er det Ændring af principperne for tildeling af åbne/lukke vagter Vi skal have ny afdelingsstruktur Der skal spares 5 % på portørfunktionen Køkkenet skal udliciteres Hvor meget tid tager det Skal være på rette niveau! 21
Information og drøftelse 7, stk. 5. Beslutninger iht. 7, stk. 4c, som kan medføre betydelige ændringer ( ) træffes efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MEDudvalget. 7, stk. 6. Mulighed for supplering af MED-udvalg med TR for berørt personalegruppe.
Ups Ups 20 stk. 1 og 2 For sent 20 stk. 3 23
Hvis 7 stk. 4-6 ikke bliver overholdt Hvis en af parterne ikke overholder sin informationsforpligtelse, kan den anden part skriftligt bede om at den overholdes. Herefter er der en måned til at efterkomme anmodningen. Sker det ikke inden for en måned, kan sagen efter behandling i hovedudvalget indbringes for de centrale parter af hovedudvalget/den ene part i hovedudvalget. Er informationsforpligtelsen ikke overholdt, fastsættes en eventuel godtgørelse til en samarbejdsfremmende foranstaltning. Hvis de lokale parter er enige om, at informationspligten ikke er overholdt, kan sagen bilægges lokalt ved aftale af størrelse og anvendelse af en evt. godtgørelse.
Retningslinjer Procedureretningslinjer Skal, 8, stk. 3. Skal-retningslinjer o Hovedudvalget. Se 9 og bilag 2 til MEDrammeaftalen. o Øvrige MED-udvalg: Se bilag 3 til MEDrammeaftalen. Øvrige retningslinjer Kan, 8, stk. 1. 25
MED 9 Hovedudvalget Hovedudvalget er direktionen for MED-systemet og skal bl.a.: Fortolke lokale retningslinjer Fortolke den lokale MED-aftale Tilpasse MED-strukturen Indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål for de centrale parter Sikre afholdelse og indhold i MED-uddannelsen Informere om og drøfte MED-relaterede forhold inden for HMU s område Udføre opgaverne i bilag 2 til MED-rammeaftalen 26
Hovedudvalgets opgaver vejledning og fortolkning Vejlede om udmøntning af den lokale aftale o Fx om nedsættelse af udvalg Fortolke lokale retningslinjer Fortolke den lokale MED-aftale o o Fortolkningen skal kunne holdes inden for de rammer og principper, som kan udledes af den lokale MED-aftale og må ikke være i strid med MED-rammeaftalen. 27
Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (1) Sker der ændringer i kommunens/regionens organisation eller ledelsesstruktur, har Hovedudvalget kompetence til i den lokale MED-aftale at: Tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet ved at: o oprette eller nedlægge niveauer og o indføre, øge eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse 28
Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (2) Hovedudvalget har også en generel kompetence (uafhængig af strukturændringer) til at: Tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvor formålet er at: o Oprette niveauer, o indføre eller øge en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse eller o foretage øvrige ændringer af MED-struktur/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvor adgangen til medindflydelse og medbestemmelse holdes status quo 29
Hovedudvalgets opgaver tilpasning af MED-strukturen (3) Hovedudvalget vurderer selv, om en ønsket tilpasning/ændring ligger inden for eller uden for hovedudvalgets kompetence Hvis en tilpasning/ændring ligger uden for hovedudvalgets kompetence, kan aftalen genforhandles i et forhandlingsorgan Hvis der ikke er enighed om hvorvidt en tilpasning/ ændring ligger inden for hovedudvalgets kompetence eller om indholdet i tilpasningen/ændringen, er der følgende muligheder: o De centrale parter kan inddrages jf. MED-rammeaftalens 21 o o hovedudvalget kan blive enige om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan eller den lokale MED-aftale kan opsiges genforhandling vil herefter skulle ske ved nedsættelse af et forhandlingsorgan 30
MED-uddannelsen Udgangspunktet er regionen anvender PUFuddannelsen og PUF-underviserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en region: anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på PUF-uddannelsen udvikles en tilsvarende uddannelse som PUFuddannelsen og anvendes egne undervisere til den Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget (Rammeaftalens 9, stk. 2 og uddannelsesprotokollatet)
Tavshedspligt Der er intet i MED-aftalen om tavshedspligt kun i Forvaltningsloven ( 27) for alle offentligt ansatte. Ledelsen kan ikke vilkårligt pålægge de ansatte tavshedspligt