VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY

VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Strømmer udlændinge som velfærdsturister til Danmark?

FORORD Danmark er et lille land. Alligevel har vi formået at bygge et rigt samfund op med stærke, internationalt orienterede virksomheder, som skaber private arbejdspladser herhjemme. En stor del af den succes bygger på et globalt udsyn, hvor vi som samfund har valgt at gribe de muligheder, som verden byder på, i stedet for at frygte konkurrencen fra andre lande. Vi ønsker ikke at gemme os bag en mur af protektionisme. Vi tror på, at Danmark kan vinde. Det er dét udsyn, der har gjort Danmark til en handels- og eksportnation, hvor danske virksomheder og deres medarbejdere producerer og sælger varer af høj kvalitet til resten af verden. Og det er dét udsyn, som i lige så høj grad bør præge vores arbejdsmarked, så vi som land hele tiden har fokus på, hvordan vi formår at tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere, uanset hvor de kommer fra. Siden 1960 erne har højtuddannede eksperter og andre dygtige medarbejdere fra hele verden været med til at opbygge mange af de virksomheder, vi kender i dag og bidraget til at skabe vækst, arbejdspladser og velstand her i Danmark. Danske virksomheder er glade for deres udenlandske medarbejdere. Og de forudser, at de får brug for at supplere medarbejderstaben med flere udenlandske eksperter, faglærte og ufaglærte i de kommende år. Derfor vil DI arbejde for, at den offentlige debat om udenlandsk arbejdskraft fremover fokuserer på det potentiale, der ligger i at skabe de bedste forhold for mennesker, der kommer til Danmark for at arbejde. I den forbindelse skal vi i fællesskab tage hånd om de bekymringer og udfordringer, som også følger med arbejdskraftens frie bevægelighed i Europa. Så længe vi husker på, at den fri bevægelighed og et internationalt arbejdsmarked først og fremmest er en mulighed for Danmark, og at også tusindvis af danskere hvert år rejser ud for at hente erfaringer fra arbejdsmarkeder i andre lande. Med denne publikation ønsker vi at skabe et solidt grundlag for en konstruktiv debat om, hvordan vi som land skaber de bedst mulige rammer for at tiltrække og fastholde talenter fra hele verden. Mange virksomheder kunne i dag ganske enkelt ikke drive deres forretning i Danmark uden udenlandske medarbejdere. De er med til at opretholde produktion og levere serviceydelser med udgangspunkt i Danmark. Derfor er der god grund til at tage godt imod dem og byde dem velkommen, bienvenue og witamy. Adm. direktør Karsten Dybvad

? INDHOLD VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY... 4 Sammenfatning... 5 TEMA 1: UDLÆNDINGE I DANMARK... 10 1. Hvor stor er udlændingenes værdi for Danmark?... 11 2. Hvor mange udlændinge arbejder i Danmark?... 13 3. Hvilke udlændinge kan få arbejdstilladelse i Danmark?... 18 4. I hvilke brancher arbejder udlændingene?... 21 5. Hvilke typer job varetager udlændingene?... 24 6. Hvor mange virksomheder har udlændinge ansat?... 28 7. Hvor stor en andel udgør de udenlandske medarbejdere?... 30 8. Er der kommet færre udlændinge under krisen?... 31 9. Er østeuropæerne en belastning for de offentlige finanser?... 34 10. Hvorfor ansætter virksomhederne udlændinge?... 35 11. Hvorfor undlader nogle virksomheder at ansætte udenlandske medarbejdere?... 37 12. Hvad er virksomhedernes erfaringer med udlændinge?... 38 13. Hvordan tager kollegerne imod udenlandske medarbejdere?... 40 14. Har vi brug for ufaglærte udlændinge?... 41 15. Hvordan påvirker højtuddannede udlændinge væksten i Danmark?... 43 16. Hvordan påvirker højtuddannede udlændinge de offentlige finanser i Danmark?... 44 17. Bliver der mere brug for udlændinge fremover?... 46 18. Har virksomhederne svært ved at rekruttere?... 52 19. Bliver der hårdere kamp om arbejdskraften i Europa?... 56 20. Hvorfor skal vi tiltrække flere internationale studerende til Danmark?... 57

TEMA 2: SOCIAL DUMPING OG DEN DANSKE MODEL... 60 21. Hvad er social dumping?... 61 22. Kan det danske arbejdsmarked håndtere problemer med social dumping med regelbrud?... 63 23. Kan det danske arbejdsmarked håndtere problemer med social dumping uden regelbrud?... 65 24. Er cabotagekørsel social dumping?... 68 25. Kan virksomheder undgå reglerne og begå social dumping ved at anvende vikarer?... 70 26. Hvordan finder man ud af, hvor de udenlandske virksomheder arbejder i Danmark?... 71 27. Hvad er sikkerhedskort?... 71 28. Hvad er arbejdsklausuler?... 72 29. Hvad er kædeansvar?... 73 TEMA 3: ER VELFÆRDSTURISME ET PROBLEM?... 74 30. Hvad er velfærdsturisme?... 75 31. Hvad er gevinsten ved arbejdskraftens frie bevægelighed?... 76 32. Hvilke rettigheder har EU-borgere?... 76 33. Kommer nogle udlændinge for at få danske velfærdsydelser?... 79 34. Hvor mange modtager danske dagpenge i udlandet?... 84 35. Er der brug for ændringer i de danske regler og i EU-reglerne?... 86 TEMA 4: FORSLAG TIL AT SIKRE BEDRE RAMMER FOR UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT... 88 36. Hvad kan politikerne gøre for at sikre bedre rammer for udenlandsk arbejdskraft?... 89 37. Hvad kan myndighederne gøre for at sikre bedre rammer for udenlandsk arbejdskraft?... 92

! VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY

SAMMENFATNING Debatten om udenlandsk arbejdskraft i Danmark har de seneste år været domineret af tre spørgsmål, der stærkt forenklet kan beskrives således: Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? Spørger man virksomhederne og det har DI gjort i denne publikation er det helt klart, at udenlandsk arbejdskraft har en stor betydning. Halvdelen af DI s medlemmer har udenlandsk arbejdskraft ansat og tre ud af fire har gode eller meget gode erfaringer. Det billede er anderledes end det, der jævnligt tegnes i medierne. Den udpræget positive holdning i erhvervslivet står også i kontrast til en meget udbredt politisk præmis på Christiansborg: At udenlandsk arbejdskraft mere betragtes som en udfordring i stedet for som en mulighed! Målet med denne publikation er dels at bringe flere fakta til torvs om de spørgsmål, der dominerer debatten, og dels indeholder publikationen en række konkrete forslag til, hvordan man kan gøre det lettere og enklere for udlændinge at komme til Danmark for at arbejde og studere. DI ønsker med denne publikation at åbne for en konstruktiv dialog, hvor flere politikere og meningsdannere vil se på udenlandsk arbejdskraft med erhvervslivets øjne. Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kigger man på tallene, var der, hvad der svarer til knap 123.000 fuldtidsansatte udlændinge i Danmark i 2013. Tallet dækker over et højere antal mennesker, men er omregnet til fuldtidsstillinger. 37.000 af disse fuldtidsstillinger er besat af mennesker fra de nye østeuropæiske EU-lande. Historisk set er der sket en markant stigning i den udenlandske arbejdskraft fra 1,9 pct. i midten af 1980 erne til 6,2 pct. af arbejdsstyrken i 2013. Omkring halvdelen af DI s medlemsvirksomheder har udlændinge ansat. I langt de fleste virksomheder udgør udlændinge typisk en mindre del af de ansatte. Tallene viser også, at udlændinge fordeler sig ret ligeligt på gruppen af ufaglærte, faglærte og højtuddannede. Den udenlandske arbejdskraft i Danmark skabte i 2013 værdi for 85 mia. kr. Det svarer til godt fem pct. af den samlede værdiskabelse. De højtuddannede udlændinge skaber ikke overraskende den største værdi. I gennemsnit 1,5 millioner kr. om året eller det dobbelte af en gennemsnitlig dansk arbejdsplads. 5

Man kan også se på de udenlandske arbejdstageres bidrag til statskassen. Her bidrager en højtuddannet udlænding med familie i gennemsnit med nettoskattebetalinger på 243.000 kr. lidt mere end en tilsvarende dansk familie. Og ser man særskilt på den gruppe, der har været mest diskuteret i medierne i forhold til velfærdsturisme de 37.000 østeuropæere viser en undersøgelse fra DA, at denne gruppe årligt bidrager med 16.000 kr. per person til statskassen. Den vigtigste årsag til, at virksomhederne i DI s undersøgelse ansætter udlændinge, er mangel på arbejdskraft og efterspørgsel efter unik viden og kompetencer. Det gælder både i forhold til højt specialiserede eksperter, dygtige faglærte eller ufaglærte inden for en række områder, hvor det er svært at skaffe kvalificeret dansk arbejdskraft. Det er markant i undersøgelsen, at tre ud af fire virksomheder, der har eller har haft udlændinge ansat, har gode eller meget gode erfaringer. Mange virksomheder fremhæver arbejdsmoral og et lille fravær som en del af forklaringen. Nok så vigtigt forventer knap en tredjedel af DI s medlemsvirksomheder og især de større at rekruttere udenlandsk arbejdskraft inden for tre år. Sammenfattende oplever virksomhederne, at de udenlandske medarbejdere opfylder et behov for både arbejdskraft og højt specialiserede kompetencer, og er meget tilfredse. Virksomhederne forventer, at de vil fortsætte med at rekruttere udenlandske medarbejdere i fremtiden. Samtidig bidrager udenlandsk arbejdskraft positivt til både værdiskabelsen i samfundet og statens finanser. Så svaret på det første spørgsmål har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? er et JA! Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Begrebet social dumping har fyldt meget i debatten om udenlandsk arbejdskraft. Debatten handler i bund og grund om frygten for, at udenlandsk arbejdskraft fra lande med lavere lønninger vil presse de danske løn- og arbejdsforhold. Social dumping skal ses i sammenhæng med den danske aftalemodel, hvor det er arbejdsmarkedets parter, der aftaler lønninger og arbejdsforhold. Det er unikt set i forhold til udlandet, hvor det som regel er politikere, der fastlægger disse forhold. I debatten om social dumping er det blevet hævdet, at den danske aftalemodel ikke kan sikre mod social dumping. Social dumping har som begreb i debatten dækket over flere forskellige ting. Den mest oplagte betydning er, når en virksomhed, der har indgået overenskomst, bryder den ved som eksempel at betale mindre i løn end aftalt i overenskomsten. Den slags sager er for så vidt enkle og kan løses effektivt, da der jo netop er tale om et regelbrud. De afgøres som oftest ved forhandling mellem arbejdsmarkedets parter eller i sjældnere tilfælde i Arbejdsretten. Hele 84 pct. af de udenlandske medarbejdere på LO/DA området er omfattet af en overenskomst. 6

En anden form for social dumping kan forekomme i virksomheder, der ikke er dækket af kollektiv overenskomst. At virksomheden ikke er omfattet af overenskomst er ikke i sig selv et udtryk for, at man aflønner medarbejderne under det niveau, der gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked. Men i nogle (ganske få) virksomheder aflønnes medarbejderne under de mindstebetalingssatser, som gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked, og som overenskomstparterne har fastsat ud fra en vurdering af, hvad der normalt vil være den laveste aflønning for det pågældende arbejde i Danmark. I sådanne tilfælde vil man også kunne tale om social dumping. Det forudsætter imidlertid, at medarbejderne og deres organisationer er utilfredse med den konkrete aflønning og er parate til at gøre noget ved det. Den danske aftalemodel indeholder meget effektive redskaber i forhold til sager om direkte brud på overenskomst og love, som omfatter langt flertallet af den udenlandske arbejdskraft i Danmark. Og også i forhold til arbejdskraft ansat uden for overenskomst har fagbevægelsen gode værktøjer til at sikre mod social dumping. Så svaret på spørgsmål to kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? er JA! Strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? Det har fyldt meget i debatten, at specielt østeuropæere skulle valfarte til Danmark for at misbruge danske velfærdsydelser. Den grundlæggende idé er, at man skal kunne søge og arbejde i et andet EUland på samme vilkår som borgere i det pågældende land. Det er en fordel for både de danskere, der arbejder uden for Danmark, og for en lille åben økonomi som den danske, fordi det er en styrke at kunne tiltrække både højtuddannet, faglært og ufaglært arbejdskraft fra det øvrige EU, når virksomhederne i Danmark konkurrerer globalt. Over for dette står dog det faktum, at de danske velfærdsydelser er mere generøse end i mange af de lande, der leverer arbejdskraft til Danmark. Ikke mindst de nye østeuropæiske EU-medlemmer. Derfor er det vigtigt, at vi balancerer disse hensyn, så udlændinge, der arbejder eller søger arbejde i Danmark har de samme vilkår som danskerne, men at det danske velfærdssystem ikke i sig selv bliver en magnet. Som i debatten om social dumping spiller østeuropæernes forhold også en fremtrædende rolle i snakken om velfærdsturisme. De østeuropæere, der blev ledige i Danmark i 1. kvartal 2014, har stort set alle haft beskæftigelse i væsentligt omfang, eller har opholdt sig i Danmark mindst et år. Det viser, at der for nuværende ikke kan ses en tendens til, at østeuropæere kommer til Danmark alene for at modtage dagpenge. 7

Selvom det samlede antal østeuropæere fortsat udgør en lille andel af dagpengemodtagerne, er de overrepræsenteret i ledighedsstatistikken, og der er tegn på, at denne andel er vokset gennem de senere år. Der er derfor god grund til at følge udviklingen i antallet af dagpengemodtagere for de øvrige EU-lande. Lige nu ser vi ikke tegn på, at østeuropæere eller andre udlændinge kommer til Danmark for at misbruge danske velfærdsydelser. Så svaret på spørgsmålet tre strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? er NEJ. Sådan skal det også være i fremtiden. Derfor bør Danmark i dialog med andre lande i EU, der står over for udfordringer som de danske, søge at påvirke EU-lovgivningen, så de enkelte landes velfærdssystemer ikke udfordres. Samtidig skal vi så vidt muligt sikre, at danske velfærdsydelser i deres udformning tilpasses en global verden, så risikoen for misbrug minimeres. Dette skal ske i balanceret hensyn til, at arbejdskraftens fri bevægelighed er af stor værdi for danske virksomheder og det danske samfund. Politiske forslag Publikationen indeholder en række forslag til konkrete tiltag, der vil gøre det lettere for virksomhederne at tiltrække og fastholde udenlandske medarbejdere. Blandt andet foreslår DI, at den nuværende indkomstgrænse i beløbsordningen for tredjelandsborgere på 375.000 kr. sættes ned til 325.000 kr. om året. Det vil gøre det muligt for virksomhederne at tiltrække bestemte typer af faglærte, der efterspørges på det danske arbejdsmarked. Videre skal den såkaldte positivliste, der i dag gør det muligt for højtuddannede at komme til Danmark og få opholdstilladelse, udvides til også at inkludere faglærte inden for områder, hvor der er mangel på arbejdskraft. DI foreslår også, at der etableres én landsdækkende myndighed, der skal håndtere udenlandsk arbejdskraft. Det skal ske for at sikre en både smidig og mere ensartet behandling af udenlandske arbejdstagere og deres familie i forhold til blandt andet udstedelse af registrerings- og opholdsbeviser til EU-borgere, godkendelse af uddannelsesbeviser, tilbud om danskundervisning mv. De tre forslag ovenfor og de øvrige forslag, der er listet i publikationen, er alle udtryk for idéer, som kan være med til at styrke virksomhedernes adgang til udenlandsk arbejdskraft. De skal som resten af publikationen ses som et bidrag til og et ønske om dialog om de udlændinge, virksomhederne har brug for. 8

9

1 TEMA 1: UDLÆNDINGE I DANMARK

I første del af publikationen fokuserer vi på de udlændinge, som arbejder i Danmark. Hvilke typer job har de? Og hvordan bidrager de til samfundet? Vi ser også nærmere på, om Danmark får brug for mere udenlandsk arbejdskraft i de kommende år. 1. HVOR STOR ER UDLÆNDINGENES VÆRDI FOR DANMARK? Udlændinge skaber årlig værdi for næsten 85 mia. kr. Det danske samfund opnår betydelige gevinster ved at tiltrække arbejdskraft fra udlandet. Udenlandske statsborgere, der arbejder i Danmark, bidrog således med knap 85 mia. kr. til den samlede danske værdiskabelse i 2013. Det svarer til 5,3 pct. af den samlede danske værdiskabelse. Heraf bidrog udlændinge fra Østeuropa med omkring 20 mia. kr. Udlændingene står for 5,2 pct. af beskæftigelsen. Det svarer nogenlunde til deres andel af den samlede værdiskabelse. Det dækker på den ene side over, at relativt flere udlændinge er beskæftiget i den private sektor og i job på højt kvalifikationsniveau, hvilket trækker deres værdiskabelse op sammenlignet med danskere. På den anden side er der en betydelig større andel af udlændingene, der varetager ufaglærte job. Dette trækker i den modsatte retning. Udlændinge skaber værdi i Danmark 2013 Mia. kr. Pct. Samlet værdiskabelse i Danmark 1.600 100 heraf skabt af udenlandsk arbejdskraft 85 5 heraf skabt af østeuropæisk arbejdskraft 20 1 Kilde: DI-beregninger på baggrund af tal fra Danmarks Statistik, Jobindsats.dk og CEBR (2013) Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor. 11

»» METODE OG FORUDSÆTNINGER BAG BEREGNINGERNE af den udenlandske arbejdskraft og værdiskabelsen Vores beregninger af værdiskabelsen fra udenlandsk arbejdskraft tager udgangspunkt i rapporten Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor, som er udarbejdet af analysecenteret Centre for Economic and Business Research (CEBR) for DJØF. Rapporten blev offentliggjort i juni 2013. I rapporten beregnes værditilvæksten for danske lønmodtagere i den private sektor for forskellige uddannelsesniveauer. Værditilvæksten består af to effekter, som kaldes for henholdsvis egeneffekten og fælleseffekten. Egeneffekten er den værdi, som en medarbejder direkte tilfører en virksomhed, mens fælleseffekten er den værdi, som medarbejderen indirekte tilfører en virksomhed ved at gøre de øvrige medarbejdere i virksomheden mere produktive. Disse synergieffekter kan opstå ved bedre ledelse, mere innovation, bedre teknologianvendelse mv. Den samlede værditilvækst for udenlandske statsborgere i Danmark i 2013 kan beregnes ud fra værditilvæksteffekterne for de forskellige uddannelsesniveauer. Tilsvarende kan værditilvæksten beregnes for de omkring 37.000 fuldtidsbeskæftigede personer fra Østeuropa, som arbejdede i Danmark i samme år. Vi har anvendt data fra Danmarks Statistik til at opgøre lønmodtageres produktivitet opgjort som værditilvækst per medarbejder. Derudover har vi anvendt DA s Strukturstatistik og registerdata fra Danmarks Statistik til at opgøre, hvordan udlændingene er fordelt på jobfunktioner. Dette har stor betydning for beregningerne, fordi værditilvæksten i høj grad afhænger af kvalifikationsniveaet i udlændingenes job. Værditilvæksten stiger i takt med uddannelsesniveauet i det givne job. Det er umiddelbart svært at vurdere, om der er forskel i værditilvæksten for danske og udenlandske medarbejdere. På den ene side er sprogproblemer muligvis en barriere, som kan trække produktiviteten ned for udlændingene. Undersøgelser blandt DI s medlemmer viser dog, at virksomhederne vurderer, at danskere og udlændinge har nogenlunde samme faglige kompetencer. På den anden side er der tegn på, at højtuddannede udlændinge øger produktiviteten i danske virksomheder mere end højtuddannede danskere. Det viser et videnskabeligt studie af Malchow-Møller, Munch og Skaksen (2011), Do Foreign Experts Increase the Productivity of Domestic Firms, der forklarer den højere produktivitet med, at udlændinge kan give virksomhederne ny viden, markedskendskab, sprogkompetencer mv., som ikke findes hos danske medarbejdere. På baggrund af de modsatrettede produktivitetseffekter antager vi i beregningerne, at værditilvæksten for danskere og udlændinge er ens uanset kvalifikationsniveauet i jobbet. Endelig har vi i beregningerne også taget højde for, at værditilvæksten er højere i den private sektor end i den offentlige sektor. Da forskningen fra CEBR alene vedrører den private sektor, antager vi, at offentligt ansatte udlændinges værditilvækst svarer til den gennemsnitlige værditilvækst per fuldtidsbeskæftiget i den offentlige sektor. I beregningerne omfatter Østeuropa følgende lande: Bulgarien, Estland, Kroatien, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet og Ungarn.

2. HVOR MANGE UDLÆNDINGE ARBEJDER I DANMARK? I mange virksomheder er udenlandske medarbejdere i dag en fast integreret del af medarbejderstaben. Det gælder både på højt specialiseret niveau og i ufaglærte job. Antallet af beskæftigede med udenlandsk statsborgerskab udgjorde i 2013 det, der omregnet til timer svarer til knap 123.000 fuldtidsstillinger eller fuldtidspersoner. Tallet dækker over et højere antal mennesker, blandt andre udlændinge i deltidsstillinger, men er omregnet til fuldtidsstillinger. Cirka 37.000 af disse fuldtidsstillinger var besat af mennesker fra de nye østeuropæiske EU-lande, der er optaget i EU efter 2004. Krisen betød, at antallet af udenlandske beskæftigede i Danmark faldt i 2009 og 2010, men antallet er steget igen i de seneste år, og niveauet var i 2013 højere end i 2008. Det er især antallet af østeuropæere, som er steget i de seneste år. Antallet af fuldtidsbeskæftigede fra Østeuropa er således steget fra knap 22.000 i 2008 til cirka 37.000 i 2013. Antallet af udlændinge fra EU-15 (dvs. de gamle medlemsstater) og øvrige lande har været nogenlunde uændret. Flere udenlandske arbejdstagere fra især Østeuropa Udenlandske statsborgere i arbejde omregnet til fuldtidspersoner 150.000 120.000 90.000 60.000 30.000 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 EU-15 ekskl. DK Østeuropa Øvrige lande Anm.: Figuren inkluderer lønmodtagere i Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), som udgør 3.500-4.500 fuldtidsbeskæftigede i 2011 2013. Østeuropa inkluderer følgende lande: Estland, Letland, Litauen, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet, Ungarn, Polen, Rumænien, Bulgarien og Kroatien. Kilde: Jobindsats.dk 13

Blandt de knap 123.000 fuldtidsbeskæftigede med udenlandsk statsborgerskab er polakkerne den største gruppe med cirka 17.000 fuldtidsbeskæftigede. Det svarer til knap 14 pct. af de udenlandske medarbejdere i Danmark, og Polen er dermed det land, som bidrager mest til den danske arbejdsstyrke. Derefter følger Tyskland og Sverige med henholdsvis knap 13.000 og 11.000 fuldtidsbeskæftigede. De fleste udlændinge er fra Polen Flest udenlandske arbejdstagere fra Polen, Tyskland og Sverige Antal fuldtidsbeskæftigede med udenlandsk statsborgerskab, 2013 Polen Tyskland Sverige Rumænien Litauen Storbritannien Norge Ukraine Tyrkiet Thailand Kina Indien Italien Letland Filippinerne Bulgarien Holland USA Frankrig Island 0 3.000 6.000 9.000 12.000 15.000 18.000 Anm.: Figuren inkluderer lønmodtagere i Registeret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT). Figuren viser de 20 lande, hvorfra der kommer flest udenlandske statsborgere til Danmark. Kilde: Jobindsats.dk Selvom andre lande gennem historien har haft større og mere markant tilgang af arbejdskraft fra udlandet end Danmark, er det ikke et nyt fænomen herhjemme. I 1960 erne tog den arbejdsmæssige indvandring fart med grupper fra Tyrkiet, Pakistan og Jugoslavien. Og med Danmarks medlemskab af EF 1. januar 1973 og det indre marked i 1990 erne blev det lettere for europæiske borgere at komme til Danmark for at arbejde. Sidenhen er væsentligt flere lande blevet medlemmer af EU, blandt andet i forbindelse med østudvidelsen i 2004. Det betyder, at flere EU-borgere nu har mulighed for at komme til Danmark for at arbejde. Det fremgår af tallene, hvor udenlandske statsborgere nu udgør en væsentligt større andel af arbejdsstyrken end tidligere. 14

I midten af 1980 erne udgjorde udenlandske statsborgere 1,9 pct. af arbejdsstyrken, og på mindre end 30 år er denne andel mere end tredoblet. I 2013 udgjorde udenlandske statsborgere således 6,2 pct. af arbejdsstyrken, hvilket er lidt højere, end deres andel af den samlede beskæftigelse på 5,2 pct. Stigende andel udlændinge i arbejdsstyrken Pct. af arbejdsstyrken, 16 66 år, fordelt på statsborgerskab 1985 2013 Danmark 98,1 93,8 Udlandet 1,9 6,2 Heraf: Øvrige Norden 0,4 0,7 EF/EU uden Norden 0,5 2,6 Udenfor EU og Norden 1,0 3,0 Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk og specialkørsel på Danmarks Statistiks registerdata. Arbejdskraftens frie bevægelighed betyder, at EU-borgere frit kan vælge at arbejde i andre EU-lande. Men borgere fra andre EU-lande udgør fortsat en relativ beskeden andel af befolkningen i de fleste EU-lande. 15

I Danmark udgør borgere fra de andre EU-lande 3,3 pct. af befolkningen mellem 15 og 64 år, og det er på niveau med EU-gennemsnittet på 3,0 pct. Flere lande har dog været i stand til at tiltrække en højere andel EU-borgere, det gælder f.eks. Irland, Belgien, Østrig, Storbritannien og Tyskland. Det viser, at der fortsat er potentiale for at øge antallet af EU-borgere, der kommer til Danmark for at arbejde. Andelen af EU-borgere i Danmark svarer til gennemsnittet i EU Borgere fra andre EU-lande i forhold til befolkningen mellem 15 og 64 år, 2013, pct. Cypern Irland Belgien Østrig UK Spanien Tyskland Danmark Italien Sverige Frankrig Holland Malta Grækenland Finland Tjekkiet Portugal Slovenien Polen Gennemsnit EU27 0 2 4 6 8 10 12 14 Anm: EU27 omfatter EU25 samt Rumænien og Bulgarien. I Luxemburg udgør andelen ca. 40 pct. og er udeladt af figuren. Kilde: DI-beregninger på baggrund af tal fra Dansk Arbejdsgiverforening. Uden udenlandsk arbejdskraft ville antallet af personer i den erhvervsaktive alder være faldet i Danmark siden 2008. Fra 2008 til 2014 er antallet af danske statsborgere mellem 18 og 64 år således faldet med knap 70.000 personer. Det store fald i antallet af danskere i den erhvervsaktive alder modsvares af en stigning på knap 55.000 EU-borgere og 30.000 borgere fra lande uden for EU. Flere erhvervsaktive udlændinge modsvarer faldet i danske erhvervsaktive 16

Færre erhvervsaktive danskere men flere erhvervsaktive udlændinge Ændring fra 2008 til 2014 fordelt på statsborgerskab, antal personer 200.000 150.000 100.000 50.000 0-50.000-100.000 Danmark 0 17 år 18 64 år EU ekskl. Danmark over 65 år Uden for EU Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk 17

3. HVILKE UDLÆNDINGE KAN FÅ ARBEJDSTILLADELSE I DANMARK? Udlændinges adgang til at arbejde i Danmark afhænger af, om de kommer fra et af de nordiske lande, et EU/EØS-land eller et tredjeland. Nordiske statsborgere Nordiske statsborgere kan frit rejse til Danmark for at arbejde. De behøver hverken arbejdstilladelse, visum eller opholdstilladelse. Aftalen om fri bevægelighed i Norden for nordiske statsborgere blev indgået i 1954. EU-borgere EU/EØS-statsborgere og schweiziske statsborgere kan bo, arbejde og studere i Danmark efter EU-reglerne om fri bevægelighed for personer og tjenesteydelser. Arbejdskraftens fri bevægelighed er et grundlæggende princip i EU. En EU/EØS-borger kan frit opholde sig i Danmark i op til tre måneder uden at arbejde. Hvis borgeren søger arbejde, kan han/hun opholde sig i Danmark i op til seks måneder. Herefter kan man opholde sig i Danmark, så længe man søger arbejde og har en reel mulighed for at blive ansat. Det betyder, at EU-reglerne giver mulighed for de nationale myndigheder at stille yderligere krav om, at EU-borgere har en reel sandsynlighed for at få job. Hvis EU/EØS-borgeren forventer, at opholdet i Danmark kommer til at vare mere end tre måneder, skal han/hun melde sig hos Statsforvaltningen og få et bevis for sin ret til at opholde sig i Danmark. Tredjelande (lande uden for EU og Norden) Med et konkret jobtilbud på hånden kan man få arbejdstilladelse via jobkortordningerne. Der findes en række jobkortordninger med forskellige udstedelseskriterier, som man enten ansøger eller virksomhed kan vælge imellem. Udlændinge kan i dag få opholds- og arbejdstilladelse, hvis de tjener mere end 375.000 kr. om året (beløbsordningen), eller hvis de har et bestemt kompetenceniveau og kan arbejde i Danmark i et job, som er omfattet af positivlisten. En tredje mulighed for at få opholds- og arbejdstilladelse er, at man er ansat i en udenlandsk virksomhed, som er en del af en dansk virksomhed med koncerngodkendelse. Man kan på den måde blive udstationeret i Danmark (koncernordningen). Desuden kan udlændinge fra tredjelande få opholdstilladelse som sportsudøvere, forskere, praktikanter, religiøse forkyndere eller selvstændigt erhvervsdrivende. 18

Fælles for ordningerne er, at man skal have fået tilbudt ansættelse, inden man ansøger om opholds- og arbejdstilladelse, og at løn- og ansættelsesvilkår skal være sædvanlige efter danske forhold. Udgangspunktet for en opholds- og arbejdstilladelse via jobkortordningerne er, at den gælder i samme periode som ansættelseskontrakten plus seks måneder. De seks måneders ekstra ophold giver udlændingen mulighed for at søge andet job, når ansættelseskontrakten udløber. Hvis man har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt, får man normalt opholdstilladelse for fire år med mulighed for forlængelse, hvis man fortsat er ansat i samme job. Hvis man afskediges under ansættelsen, kan udlændinge søge om nyt arbejde i Danmark, indtil der sker inddragelse af opholdstilladelsen. Greencardordningen er modsat jobkortordningerne en generel tilladelse til at arbejde i Danmark, og den forudsætter ikke et konkret jobtilbud. Et greencard er gyldigt i tre år, hvorefter man kan søge om forlængelse for et år og herefter for fire år. Dog ændres reglerne pr. 1. januar 2015, jf. boksen på næste side. Hvis man skal have en opholdstilladelse efter greencardordningen, bliver man individuelt vurderet ud fra et pointsystem, hvor man skal opnå mindst 100 point for at få en opholds- og arbejdstilladelse. Uddannelsesniveauet lægger grunden for pointberegningen, men også sprogkundskaber, alder, arbejdserfaring og tilpasningsevne kan give point. Borgere fra tredjelande kan bruge sundhedsvæsnet, og deres børn kan gå i daginstitutioner og skoler på linje med danskerne. 19

»» NYE REGLER FOR BORGERE FRA TREDJELANDE Fra 1. januar 2015 ændres reglerne for, hvornår en udlænding fra et tredjeland kan få opholds- og arbejdstilladelse til Danmark. De vigtigste ændringer er: Ny Fast track -ordning Med den nye Fast track -ordning kan den udenlandske medarbejder begynde at arbejde i Danmark uden forudgående tilladelse, hvis en række betingelser er opfyldt. Ansøgningen behandles efterfølgende, og derefter får man den egentlige opholds- og arbejdstilladelse. Det er kun certificerede virksomheder, der kan bruge ordningen, og det er et krav, at udlændingen skal have en bruttoløn på minimum 375.000 kr. årligt, være forsker, være på korttidsophold i maksimalt tre måneder eller være ansat med uddannelsesmæssigt formål på højtkvalificeret niveau. Koncernordningen afskaffes Fast track -ordningen afløser Koncernordningen, som hidtil har gjort det lettere for danske virksomheder, som er en del af en international koncern, at hente medarbejdere med særlige kvalifikationer fra udenlandske dele af virksomheden. Ny Start-up Denmark -ordning Start-up Denmark er en 3-årig forsøgsordning for iværksættere fra tredjelande, der gerne vil starte selvstændig erhvervsvirksomhed i Danmark. Kun iværksættere med innovative forretningsidéer kan få opholdstilladelse og kun 50 om året. Etableringskort Etableringskortet kan udstedes til internationale dimittender, der afslutter en dansk kandidateller ph.d.-grad i Danmark. Med etableringskort er man fritaget fra at søge om arbejdstilladelse og har mulighed for at starte egen virksomhed. Man kan kun få ét etableringsophold, og det gælder i en periode på to år. Efter de to år kan man søge om opholdstilladelse efter de øvrige på ordningerne. Greencardordningen ændres Udlændinge med et greencard skal efter de nye regler have en indkomst på 50.000 kr. det første år af opholdstilladelsen, hvis de vil undgå, at opholds- og arbejdstilladelsen bliver inddraget. Betingelserne for at få forlænget et greencard skærpes derefter, så man skal have tjent mindst 315.000 kr. året inden, man søger om forlængelse af opholdstilladelsen. Der bliver også ændret i udregningen af point for at opnå et greencard, så udlændinge ikke længere får point for alder og erhvervserfaring. Til gengæld får man flere point for højere sprogkundskaber og for uddannelser, der er målrettet et arbejde, fra positivlisten eller uddannelser, der er taget på et internationalt anerkendt universitet. Varigheden af et greencard ændres fra tre til to år. Opholdstilladelser til særlige grupper Udlændinge med specielle kompetencer kan efter de nuværende regler få opholdstilladelse, hvis der er tale om væsentlige beskæftigelses- eller erhvervsmæssige hensyn. Det gælder, selvom personen ikke er omfattet af de øvrige ordninger. Denne ordning afskaffes. I stedet bliver der indført nogle særlige bestemmelser i udlændingeloven, så det kun er forskere, trainees, idrætsudøvere, kunstnere, specialiserede kokke, ansatte på boreplatforme, boreskibe, fodermestre og driftsledere, som får nemmere ved at opnå arbejds- og opholdstilladelse i Danmark. Skærpede krav til det uddannelsesmæssige formål i praktikantordningen Kravene for at få opholds- og arbejdstilladelse efter praktikantordningen ændres også. Kravene bliver, at praktikanten skal opfylde sprogkrav inden for engelsk, tysk, dansk, svensk eller norsk på et rimeligt niveau, og opholdet i Danmark skal være led i en uddannelse. Udlændingen må ikke være over 30 år, og det maksimale ophold i Danmark nedsættes fra 18 måneder til 12 måneder.