VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY

VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Strømmer udlændinge som velfærdsturister til Danmark?

FORORD Danmark er et lille land. Alligevel har vi formået at bygge et rigt samfund op med stærke, internationalt orienterede virksomheder, som skaber private arbejdspladser herhjemme. En stor del af den succes bygger på et globalt udsyn, hvor vi som samfund har valgt at gribe de muligheder, som verden byder på, i stedet for at frygte konkurrencen fra andre lande. Vi ønsker ikke at gemme os bag en mur af protektionisme. Vi tror på, at Danmark kan vinde. Det er dét udsyn, der har gjort Danmark til en handels- og eksportnation, hvor danske virksomheder og deres medarbejdere producerer og sælger varer af høj kvalitet til resten af verden. Og det er dét udsyn, som i lige så høj grad bør præge vores arbejdsmarked, så vi som land hele tiden har fokus på, hvordan vi formår at tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere, uanset hvor de kommer fra. Siden 1960 erne har højtuddannede eksperter og andre dygtige medarbejdere fra hele verden været med til at opbygge mange af de virksomheder, vi kender i dag og bidraget til at skabe vækst, arbejdspladser og velstand her i Danmark. Danske virksomheder er glade for deres udenlandske medarbejdere. Og de forudser, at de får brug for at supplere medarbejderstaben med flere udenlandske eksperter, faglærte og ufaglærte i de kommende år. Derfor vil DI arbejde for, at den offentlige debat om udenlandsk arbejdskraft fremover fokuserer på det potentiale, der ligger i at skabe de bedste forhold for mennesker, der kommer til Danmark for at arbejde. I den forbindelse skal vi i fællesskab tage hånd om de bekymringer og udfordringer, som også følger med arbejdskraftens frie bevægelighed i Europa. Så længe vi husker på, at den fri bevægelighed og et internationalt arbejdsmarked først og fremmest er en mulighed for Danmark, og at også tusindvis af danskere hvert år rejser ud for at hente erfaringer fra arbejdsmarkeder i andre lande. Med denne publikation ønsker vi at skabe et solidt grundlag for en konstruktiv debat om, hvordan vi som land skaber de bedst mulige rammer for at tiltrække og fastholde talenter fra hele verden. Mange virksomheder kunne i dag ganske enkelt ikke drive deres forretning i Danmark uden udenlandske medarbejdere. De er med til at opretholde produktion og levere serviceydelser med udgangspunkt i Danmark. Derfor er der god grund til at tage godt imod dem og byde dem velkommen, bienvenue og witamy. Adm. direktør Karsten Dybvad

? INDHOLD VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY... 4 Sammenfatning... 5 TEMA 1: UDLÆNDINGE I DANMARK... 10 1. Hvor stor er udlændingenes værdi for Danmark?... 11 2. Hvor mange udlændinge arbejder i Danmark?... 13 3. Hvilke udlændinge kan få arbejdstilladelse i Danmark?... 18 4. I hvilke brancher arbejder udlændingene?... 21 5. Hvilke typer job varetager udlændingene?... 24 6. Hvor mange virksomheder har udlændinge ansat?... 28 7. Hvor stor en andel udgør de udenlandske medarbejdere?... 30 8. Er der kommet færre udlændinge under krisen?... 31 9. Er østeuropæerne en belastning for de offentlige finanser?... 34 10. Hvorfor ansætter virksomhederne udlændinge?... 35 11. Hvorfor undlader nogle virksomheder at ansætte udenlandske medarbejdere?... 37 12. Hvad er virksomhedernes erfaringer med udlændinge?... 38 13. Hvordan tager kollegerne imod udenlandske medarbejdere?... 40 14. Har vi brug for ufaglærte udlændinge?... 41 15. Hvordan påvirker højtuddannede udlændinge væksten i Danmark?... 43 16. Hvordan påvirker højtuddannede udlændinge de offentlige finanser i Danmark?... 44 17. Bliver der mere brug for udlændinge fremover?... 46 18. Har virksomhederne svært ved at rekruttere?... 52 19. Bliver der hårdere kamp om arbejdskraften i Europa?... 56 20. Hvorfor skal vi tiltrække flere internationale studerende til Danmark?... 57

TEMA 2: SOCIAL DUMPING OG DEN DANSKE MODEL... 60 21. Hvad er social dumping?... 61 22. Kan det danske arbejdsmarked håndtere problemer med social dumping med regelbrud?... 63 23. Kan det danske arbejdsmarked håndtere problemer med social dumping uden regelbrud?... 65 24. Er cabotagekørsel social dumping?... 68 25. Kan virksomheder undgå reglerne og begå social dumping ved at anvende vikarer?... 70 26. Hvordan finder man ud af, hvor de udenlandske virksomheder arbejder i Danmark?... 71 27. Hvad er sikkerhedskort?... 71 28. Hvad er arbejdsklausuler?... 72 29. Hvad er kædeansvar?... 73 TEMA 3: ER VELFÆRDSTURISME ET PROBLEM?... 74 30. Hvad er velfærdsturisme?... 75 31. Hvad er gevinsten ved arbejdskraftens frie bevægelighed?... 76 32. Hvilke rettigheder har EU-borgere?... 76 33. Kommer nogle udlændinge for at få danske velfærdsydelser?... 79 34. Hvor mange modtager danske dagpenge i udlandet?... 84 35. Er der brug for ændringer i de danske regler og i EU-reglerne?... 86 TEMA 4: FORSLAG TIL AT SIKRE BEDRE RAMMER FOR UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT... 88 36. Hvad kan politikerne gøre for at sikre bedre rammer for udenlandsk arbejdskraft?... 89 37. Hvad kan myndighederne gøre for at sikre bedre rammer for udenlandsk arbejdskraft?... 92

! VELKOMMEN, BIENVENUE, WITAMY

SAMMENFATNING Debatten om udenlandsk arbejdskraft i Danmark har de seneste år været domineret af tre spørgsmål, der stærkt forenklet kan beskrives således: Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? Spørger man virksomhederne og det har DI gjort i denne publikation er det helt klart, at udenlandsk arbejdskraft har en stor betydning. Halvdelen af DI s medlemmer har udenlandsk arbejdskraft ansat og tre ud af fire har gode eller meget gode erfaringer. Det billede er anderledes end det, der jævnligt tegnes i medierne. Den udpræget positive holdning i erhvervslivet står også i kontrast til en meget udbredt politisk præmis på Christiansborg: At udenlandsk arbejdskraft mere betragtes som en udfordring i stedet for som en mulighed! Målet med denne publikation er dels at bringe flere fakta til torvs om de spørgsmål, der dominerer debatten, og dels indeholder publikationen en række konkrete forslag til, hvordan man kan gøre det lettere og enklere for udlændinge at komme til Danmark for at arbejde og studere. DI ønsker med denne publikation at åbne for en konstruktiv dialog, hvor flere politikere og meningsdannere vil se på udenlandsk arbejdskraft med erhvervslivets øjne. Har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? Kigger man på tallene, var der, hvad der svarer til knap 123.000 fuldtidsansatte udlændinge i Danmark i 2013. Tallet dækker over et højere antal mennesker, men er omregnet til fuldtidsstillinger. 37.000 af disse fuldtidsstillinger er besat af mennesker fra de nye østeuropæiske EU-lande. Historisk set er der sket en markant stigning i den udenlandske arbejdskraft fra 1,9 pct. i midten af 1980 erne til 6,2 pct. af arbejdsstyrken i 2013. Omkring halvdelen af DI s medlemsvirksomheder har udlændinge ansat. I langt de fleste virksomheder udgør udlændinge typisk en mindre del af de ansatte. Tallene viser også, at udlændinge fordeler sig ret ligeligt på gruppen af ufaglærte, faglærte og højtuddannede. Den udenlandske arbejdskraft i Danmark skabte i 2013 værdi for 85 mia. kr. Det svarer til godt fem pct. af den samlede værdiskabelse. De højtuddannede udlændinge skaber ikke overraskende den største værdi. I gennemsnit 1,5 millioner kr. om året eller det dobbelte af en gennemsnitlig dansk arbejdsplads. 5

Man kan også se på de udenlandske arbejdstageres bidrag til statskassen. Her bidrager en højtuddannet udlænding med familie i gennemsnit med nettoskattebetalinger på 243.000 kr. lidt mere end en tilsvarende dansk familie. Og ser man særskilt på den gruppe, der har været mest diskuteret i medierne i forhold til velfærdsturisme de 37.000 østeuropæere viser en undersøgelse fra DA, at denne gruppe årligt bidrager med 16.000 kr. per person til statskassen. Den vigtigste årsag til, at virksomhederne i DI s undersøgelse ansætter udlændinge, er mangel på arbejdskraft og efterspørgsel efter unik viden og kompetencer. Det gælder både i forhold til højt specialiserede eksperter, dygtige faglærte eller ufaglærte inden for en række områder, hvor det er svært at skaffe kvalificeret dansk arbejdskraft. Det er markant i undersøgelsen, at tre ud af fire virksomheder, der har eller har haft udlændinge ansat, har gode eller meget gode erfaringer. Mange virksomheder fremhæver arbejdsmoral og et lille fravær som en del af forklaringen. Nok så vigtigt forventer knap en tredjedel af DI s medlemsvirksomheder og især de større at rekruttere udenlandsk arbejdskraft inden for tre år. Sammenfattende oplever virksomhederne, at de udenlandske medarbejdere opfylder et behov for både arbejdskraft og højt specialiserede kompetencer, og er meget tilfredse. Virksomhederne forventer, at de vil fortsætte med at rekruttere udenlandske medarbejdere i fremtiden. Samtidig bidrager udenlandsk arbejdskraft positivt til både værdiskabelsen i samfundet og statens finanser. Så svaret på det første spørgsmål har vi overhovedet brug for udenlandsk arbejdskraft? er et JA! Kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? Begrebet social dumping har fyldt meget i debatten om udenlandsk arbejdskraft. Debatten handler i bund og grund om frygten for, at udenlandsk arbejdskraft fra lande med lavere lønninger vil presse de danske løn- og arbejdsforhold. Social dumping skal ses i sammenhæng med den danske aftalemodel, hvor det er arbejdsmarkedets parter, der aftaler lønninger og arbejdsforhold. Det er unikt set i forhold til udlandet, hvor det som regel er politikere, der fastlægger disse forhold. I debatten om social dumping er det blevet hævdet, at den danske aftalemodel ikke kan sikre mod social dumping. Social dumping har som begreb i debatten dækket over flere forskellige ting. Den mest oplagte betydning er, når en virksomhed, der har indgået overenskomst, bryder den ved som eksempel at betale mindre i løn end aftalt i overenskomsten. Den slags sager er for så vidt enkle og kan løses effektivt, da der jo netop er tale om et regelbrud. De afgøres som oftest ved forhandling mellem arbejdsmarkedets parter eller i sjældnere tilfælde i Arbejdsretten. Hele 84 pct. af de udenlandske medarbejdere på LO/DA området er omfattet af en overenskomst. 6

En anden form for social dumping kan forekomme i virksomheder, der ikke er dækket af kollektiv overenskomst. At virksomheden ikke er omfattet af overenskomst er ikke i sig selv et udtryk for, at man aflønner medarbejderne under det niveau, der gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked. Men i nogle (ganske få) virksomheder aflønnes medarbejderne under de mindstebetalingssatser, som gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked, og som overenskomstparterne har fastsat ud fra en vurdering af, hvad der normalt vil være den laveste aflønning for det pågældende arbejde i Danmark. I sådanne tilfælde vil man også kunne tale om social dumping. Det forudsætter imidlertid, at medarbejderne og deres organisationer er utilfredse med den konkrete aflønning og er parate til at gøre noget ved det. Den danske aftalemodel indeholder meget effektive redskaber i forhold til sager om direkte brud på overenskomst og love, som omfatter langt flertallet af den udenlandske arbejdskraft i Danmark. Og også i forhold til arbejdskraft ansat uden for overenskomst har fagbevægelsen gode værktøjer til at sikre mod social dumping. Så svaret på spørgsmål to kan den danske arbejdsmarkedsmodel håndtere social dumping? er JA! Strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? Det har fyldt meget i debatten, at specielt østeuropæere skulle valfarte til Danmark for at misbruge danske velfærdsydelser. Den grundlæggende idé er, at man skal kunne søge og arbejde i et andet EUland på samme vilkår som borgere i det pågældende land. Det er en fordel for både de danskere, der arbejder uden for Danmark, og for en lille åben økonomi som den danske, fordi det er en styrke at kunne tiltrække både højtuddannet, faglært og ufaglært arbejdskraft fra det øvrige EU, når virksomhederne i Danmark konkurrerer globalt. Over for dette står dog det faktum, at de danske velfærdsydelser er mere generøse end i mange af de lande, der leverer arbejdskraft til Danmark. Ikke mindst de nye østeuropæiske EU-medlemmer. Derfor er det vigtigt, at vi balancerer disse hensyn, så udlændinge, der arbejder eller søger arbejde i Danmark har de samme vilkår som danskerne, men at det danske velfærdssystem ikke i sig selv bliver en magnet. Som i debatten om social dumping spiller østeuropæernes forhold også en fremtrædende rolle i snakken om velfærdsturisme. De østeuropæere, der blev ledige i Danmark i 1. kvartal 2014, har stort set alle haft beskæftigelse i væsentligt omfang, eller har opholdt sig i Danmark mindst et år. Det viser, at der for nuværende ikke kan ses en tendens til, at østeuropæere kommer til Danmark alene for at modtage dagpenge. 7

Selvom det samlede antal østeuropæere fortsat udgør en lille andel af dagpengemodtagerne, er de overrepræsenteret i ledighedsstatistikken, og der er tegn på, at denne andel er vokset gennem de senere år. Der er derfor god grund til at følge udviklingen i antallet af dagpengemodtagere for de øvrige EU-lande. Lige nu ser vi ikke tegn på, at østeuropæere eller andre udlændinge kommer til Danmark for at misbruge danske velfærdsydelser. Så svaret på spørgsmålet tre strømmer udlændinge til Danmark som velfærdsturister? er NEJ. Sådan skal det også være i fremtiden. Derfor bør Danmark i dialog med andre lande i EU, der står over for udfordringer som de danske, søge at påvirke EU-lovgivningen, så de enkelte landes velfærdssystemer ikke udfordres. Samtidig skal vi så vidt muligt sikre, at danske velfærdsydelser i deres udformning tilpasses en global verden, så risikoen for misbrug minimeres. Dette skal ske i balanceret hensyn til, at arbejdskraftens fri bevægelighed er af stor værdi for danske virksomheder og det danske samfund. Politiske forslag Publikationen indeholder en række forslag til konkrete tiltag, der vil gøre det lettere for virksomhederne at tiltrække og fastholde udenlandske medarbejdere. Blandt andet foreslår DI, at den nuværende indkomstgrænse i beløbsordningen for tredjelandsborgere på 375.000 kr. sættes ned til 325.000 kr. om året. Det vil gøre det muligt for virksomhederne at tiltrække bestemte typer af faglærte, der efterspørges på det danske arbejdsmarked. Videre skal den såkaldte positivliste, der i dag gør det muligt for højtuddannede at komme til Danmark og få opholdstilladelse, udvides til også at inkludere faglærte inden for områder, hvor der er mangel på arbejdskraft. DI foreslår også, at der etableres én landsdækkende myndighed, der skal håndtere udenlandsk arbejdskraft. Det skal ske for at sikre en både smidig og mere ensartet behandling af udenlandske arbejdstagere og deres familie i forhold til blandt andet udstedelse af registrerings- og opholdsbeviser til EU-borgere, godkendelse af uddannelsesbeviser, tilbud om danskundervisning mv. De tre forslag ovenfor og de øvrige forslag, der er listet i publikationen, er alle udtryk for idéer, som kan være med til at styrke virksomhedernes adgang til udenlandsk arbejdskraft. De skal som resten af publikationen ses som et bidrag til og et ønske om dialog om de udlændinge, virksomhederne har brug for. 8

9

1 TEMA 1: UDLÆNDINGE I DANMARK

I første del af publikationen fokuserer vi på de udlændinge, som arbejder i Danmark. Hvilke typer job har de? Og hvordan bidrager de til samfundet? Vi ser også nærmere på, om Danmark får brug for mere udenlandsk arbejdskraft i de kommende år. 1. HVOR STOR ER UDLÆNDINGENES VÆRDI FOR DANMARK? Udlændinge skaber årlig værdi for næsten 85 mia. kr. Det danske samfund opnår betydelige gevinster ved at tiltrække arbejdskraft fra udlandet. Udenlandske statsborgere, der arbejder i Danmark, bidrog således med knap 85 mia. kr. til den samlede danske værdiskabelse i 2013. Det svarer til 5,3 pct. af den samlede danske værdiskabelse. Heraf bidrog udlændinge fra Østeuropa med omkring 20 mia. kr. Udlændingene står for 5,2 pct. af beskæftigelsen. Det svarer nogenlunde til deres andel af den samlede værdiskabelse. Det dækker på den ene side over, at relativt flere udlændinge er beskæftiget i den private sektor og i job på højt kvalifikationsniveau, hvilket trækker deres værdiskabelse op sammenlignet med danskere. På den anden side er der en betydelig større andel af udlændingene, der varetager ufaglærte job. Dette trækker i den modsatte retning. Udlændinge skaber værdi i Danmark 2013 Mia. kr. Pct. Samlet værdiskabelse i Danmark 1.600 100 heraf skabt af udenlandsk arbejdskraft 85 5 heraf skabt af østeuropæisk arbejdskraft 20 1 Kilde: DI-beregninger på baggrund af tal fra Danmarks Statistik, Jobindsats.dk og CEBR (2013) Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor. 11

»» METODE OG FORUDSÆTNINGER BAG BEREGNINGERNE af den udenlandske arbejdskraft og værdiskabelsen Vores beregninger af værdiskabelsen fra udenlandsk arbejdskraft tager udgangspunkt i rapporten Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor, som er udarbejdet af analysecenteret Centre for Economic and Business Research (CEBR) for DJØF. Rapporten blev offentliggjort i juni 2013. I rapporten beregnes værditilvæksten for danske lønmodtagere i den private sektor for forskellige uddannelsesniveauer. Værditilvæksten består af to effekter, som kaldes for henholdsvis egeneffekten og fælleseffekten. Egeneffekten er den værdi, som en medarbejder direkte tilfører en virksomhed, mens fælleseffekten er den værdi, som medarbejderen indirekte tilfører en virksomhed ved at gøre de øvrige medarbejdere i virksomheden mere produktive. Disse synergieffekter kan opstå ved bedre ledelse, mere innovation, bedre teknologianvendelse mv. Den samlede værditilvækst for udenlandske statsborgere i Danmark i 2013 kan beregnes ud fra værditilvæksteffekterne for de forskellige uddannelsesniveauer. Tilsvarende kan værditilvæksten beregnes for de omkring 37.000 fuldtidsbeskæftigede personer fra Østeuropa, som arbejdede i Danmark i samme år. Vi har anvendt data fra Danmarks Statistik til at opgøre lønmodtageres produktivitet opgjort som værditilvækst per medarbejder. Derudover har vi anvendt DA s Strukturstatistik og registerdata fra Danmarks Statistik til at opgøre, hvordan udlændingene er fordelt på jobfunktioner. Dette har stor betydning for beregningerne, fordi værditilvæksten i høj grad afhænger af kvalifikationsniveaet i udlændingenes job. Værditilvæksten stiger i takt med uddannelsesniveauet i det givne job. Det er umiddelbart svært at vurdere, om der er forskel i værditilvæksten for danske og udenlandske medarbejdere. På den ene side er sprogproblemer muligvis en barriere, som kan trække produktiviteten ned for udlændingene. Undersøgelser blandt DI s medlemmer viser dog, at virksomhederne vurderer, at danskere og udlændinge har nogenlunde samme faglige kompetencer. På den anden side er der tegn på, at højtuddannede udlændinge øger produktiviteten i danske virksomheder mere end højtuddannede danskere. Det viser et videnskabeligt studie af Malchow-Møller, Munch og Skaksen (2011), Do Foreign Experts Increase the Productivity of Domestic Firms, der forklarer den højere produktivitet med, at udlændinge kan give virksomhederne ny viden, markedskendskab, sprogkompetencer mv., som ikke findes hos danske medarbejdere. På baggrund af de modsatrettede produktivitetseffekter antager vi i beregningerne, at værditilvæksten for danskere og udlændinge er ens uanset kvalifikationsniveauet i jobbet. Endelig har vi i beregningerne også taget højde for, at værditilvæksten er højere i den private sektor end i den offentlige sektor. Da forskningen fra CEBR alene vedrører den private sektor, antager vi, at offentligt ansatte udlændinges værditilvækst svarer til den gennemsnitlige værditilvækst per fuldtidsbeskæftiget i den offentlige sektor. I beregningerne omfatter Østeuropa følgende lande: Bulgarien, Estland, Kroatien, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet og Ungarn.

2. HVOR MANGE UDLÆNDINGE ARBEJDER I DANMARK? I mange virksomheder er udenlandske medarbejdere i dag en fast integreret del af medarbejderstaben. Det gælder både på højt specialiseret niveau og i ufaglærte job. Antallet af beskæftigede med udenlandsk statsborgerskab udgjorde i 2013 det, der omregnet til timer svarer til knap 123.000 fuldtidsstillinger eller fuldtidspersoner. Tallet dækker over et højere antal mennesker, blandt andre udlændinge i deltidsstillinger, men er omregnet til fuldtidsstillinger. Cirka 37.000 af disse fuldtidsstillinger var besat af mennesker fra de nye østeuropæiske EU-lande, der er optaget i EU efter 2004. Krisen betød, at antallet af udenlandske beskæftigede i Danmark faldt i 2009 og 2010, men antallet er steget igen i de seneste år, og niveauet var i 2013 højere end i 2008. Det er især antallet af østeuropæere, som er steget i de seneste år. Antallet af fuldtidsbeskæftigede fra Østeuropa er således steget fra knap 22.000 i 2008 til cirka 37.000 i 2013. Antallet af udlændinge fra EU-15 (dvs. de gamle medlemsstater) og øvrige lande har været nogenlunde uændret. Flere udenlandske arbejdstagere fra især Østeuropa Udenlandske statsborgere i arbejde omregnet til fuldtidspersoner 150.000 120.000 90.000 60.000 30.000 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 EU-15 ekskl. DK Østeuropa Øvrige lande Anm.: Figuren inkluderer lønmodtagere i Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), som udgør 3.500-4.500 fuldtidsbeskæftigede i 2011 2013. Østeuropa inkluderer følgende lande: Estland, Letland, Litauen, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet, Ungarn, Polen, Rumænien, Bulgarien og Kroatien. Kilde: Jobindsats.dk 13

Blandt de knap 123.000 fuldtidsbeskæftigede med udenlandsk statsborgerskab er polakkerne den største gruppe med cirka 17.000 fuldtidsbeskæftigede. Det svarer til knap 14 pct. af de udenlandske medarbejdere i Danmark, og Polen er dermed det land, som bidrager mest til den danske arbejdsstyrke. Derefter følger Tyskland og Sverige med henholdsvis knap 13.000 og 11.000 fuldtidsbeskæftigede. De fleste udlændinge er fra Polen Flest udenlandske arbejdstagere fra Polen, Tyskland og Sverige Antal fuldtidsbeskæftigede med udenlandsk statsborgerskab, 2013 Polen Tyskland Sverige Rumænien Litauen Storbritannien Norge Ukraine Tyrkiet Thailand Kina Indien Italien Letland Filippinerne Bulgarien Holland USA Frankrig Island 0 3.000 6.000 9.000 12.000 15.000 18.000 Anm.: Figuren inkluderer lønmodtagere i Registeret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT). Figuren viser de 20 lande, hvorfra der kommer flest udenlandske statsborgere til Danmark. Kilde: Jobindsats.dk Selvom andre lande gennem historien har haft større og mere markant tilgang af arbejdskraft fra udlandet end Danmark, er det ikke et nyt fænomen herhjemme. I 1960 erne tog den arbejdsmæssige indvandring fart med grupper fra Tyrkiet, Pakistan og Jugoslavien. Og med Danmarks medlemskab af EF 1. januar 1973 og det indre marked i 1990 erne blev det lettere for europæiske borgere at komme til Danmark for at arbejde. Sidenhen er væsentligt flere lande blevet medlemmer af EU, blandt andet i forbindelse med østudvidelsen i 2004. Det betyder, at flere EU-borgere nu har mulighed for at komme til Danmark for at arbejde. Det fremgår af tallene, hvor udenlandske statsborgere nu udgør en væsentligt større andel af arbejdsstyrken end tidligere. 14

I midten af 1980 erne udgjorde udenlandske statsborgere 1,9 pct. af arbejdsstyrken, og på mindre end 30 år er denne andel mere end tredoblet. I 2013 udgjorde udenlandske statsborgere således 6,2 pct. af arbejdsstyrken, hvilket er lidt højere, end deres andel af den samlede beskæftigelse på 5,2 pct. Stigende andel udlændinge i arbejdsstyrken Pct. af arbejdsstyrken, 16 66 år, fordelt på statsborgerskab 1985 2013 Danmark 98,1 93,8 Udlandet 1,9 6,2 Heraf: Øvrige Norden 0,4 0,7 EF/EU uden Norden 0,5 2,6 Udenfor EU og Norden 1,0 3,0 Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk og specialkørsel på Danmarks Statistiks registerdata. Arbejdskraftens frie bevægelighed betyder, at EU-borgere frit kan vælge at arbejde i andre EU-lande. Men borgere fra andre EU-lande udgør fortsat en relativ beskeden andel af befolkningen i de fleste EU-lande. 15

I Danmark udgør borgere fra de andre EU-lande 3,3 pct. af befolkningen mellem 15 og 64 år, og det er på niveau med EU-gennemsnittet på 3,0 pct. Flere lande har dog været i stand til at tiltrække en højere andel EU-borgere, det gælder f.eks. Irland, Belgien, Østrig, Storbritannien og Tyskland. Det viser, at der fortsat er potentiale for at øge antallet af EU-borgere, der kommer til Danmark for at arbejde. Andelen af EU-borgere i Danmark svarer til gennemsnittet i EU Borgere fra andre EU-lande i forhold til befolkningen mellem 15 og 64 år, 2013, pct. Cypern Irland Belgien Østrig UK Spanien Tyskland Danmark Italien Sverige Frankrig Holland Malta Grækenland Finland Tjekkiet Portugal Slovenien Polen Gennemsnit EU27 0 2 4 6 8 10 12 14 Anm: EU27 omfatter EU25 samt Rumænien og Bulgarien. I Luxemburg udgør andelen ca. 40 pct. og er udeladt af figuren. Kilde: DI-beregninger på baggrund af tal fra Dansk Arbejdsgiverforening. Uden udenlandsk arbejdskraft ville antallet af personer i den erhvervsaktive alder være faldet i Danmark siden 2008. Fra 2008 til 2014 er antallet af danske statsborgere mellem 18 og 64 år således faldet med knap 70.000 personer. Det store fald i antallet af danskere i den erhvervsaktive alder modsvares af en stigning på knap 55.000 EU-borgere og 30.000 borgere fra lande uden for EU. Flere erhvervsaktive udlændinge modsvarer faldet i danske erhvervsaktive 16

Færre erhvervsaktive danskere men flere erhvervsaktive udlændinge Ændring fra 2008 til 2014 fordelt på statsborgerskab, antal personer 200.000 150.000 100.000 50.000 0-50.000-100.000 Danmark 0 17 år 18 64 år EU ekskl. Danmark over 65 år Uden for EU Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk 17

3. HVILKE UDLÆNDINGE KAN FÅ ARBEJDSTILLADELSE I DANMARK? Udlændinges adgang til at arbejde i Danmark afhænger af, om de kommer fra et af de nordiske lande, et EU/EØS-land eller et tredjeland. Nordiske statsborgere Nordiske statsborgere kan frit rejse til Danmark for at arbejde. De behøver hverken arbejdstilladelse, visum eller opholdstilladelse. Aftalen om fri bevægelighed i Norden for nordiske statsborgere blev indgået i 1954. EU-borgere EU/EØS-statsborgere og schweiziske statsborgere kan bo, arbejde og studere i Danmark efter EU-reglerne om fri bevægelighed for personer og tjenesteydelser. Arbejdskraftens fri bevægelighed er et grundlæggende princip i EU. En EU/EØS-borger kan frit opholde sig i Danmark i op til tre måneder uden at arbejde. Hvis borgeren søger arbejde, kan han/hun opholde sig i Danmark i op til seks måneder. Herefter kan man opholde sig i Danmark, så længe man søger arbejde og har en reel mulighed for at blive ansat. Det betyder, at EU-reglerne giver mulighed for de nationale myndigheder at stille yderligere krav om, at EU-borgere har en reel sandsynlighed for at få job. Hvis EU/EØS-borgeren forventer, at opholdet i Danmark kommer til at vare mere end tre måneder, skal han/hun melde sig hos Statsforvaltningen og få et bevis for sin ret til at opholde sig i Danmark. Tredjelande (lande uden for EU og Norden) Med et konkret jobtilbud på hånden kan man få arbejdstilladelse via jobkortordningerne. Der findes en række jobkortordninger med forskellige udstedelseskriterier, som man enten ansøger eller virksomhed kan vælge imellem. Udlændinge kan i dag få opholds- og arbejdstilladelse, hvis de tjener mere end 375.000 kr. om året (beløbsordningen), eller hvis de har et bestemt kompetenceniveau og kan arbejde i Danmark i et job, som er omfattet af positivlisten. En tredje mulighed for at få opholds- og arbejdstilladelse er, at man er ansat i en udenlandsk virksomhed, som er en del af en dansk virksomhed med koncerngodkendelse. Man kan på den måde blive udstationeret i Danmark (koncernordningen). Desuden kan udlændinge fra tredjelande få opholdstilladelse som sportsudøvere, forskere, praktikanter, religiøse forkyndere eller selvstændigt erhvervsdrivende. 18

Fælles for ordningerne er, at man skal have fået tilbudt ansættelse, inden man ansøger om opholds- og arbejdstilladelse, og at løn- og ansættelsesvilkår skal være sædvanlige efter danske forhold. Udgangspunktet for en opholds- og arbejdstilladelse via jobkortordningerne er, at den gælder i samme periode som ansættelseskontrakten plus seks måneder. De seks måneders ekstra ophold giver udlændingen mulighed for at søge andet job, når ansættelseskontrakten udløber. Hvis man har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt, får man normalt opholdstilladelse for fire år med mulighed for forlængelse, hvis man fortsat er ansat i samme job. Hvis man afskediges under ansættelsen, kan udlændinge søge om nyt arbejde i Danmark, indtil der sker inddragelse af opholdstilladelsen. Greencardordningen er modsat jobkortordningerne en generel tilladelse til at arbejde i Danmark, og den forudsætter ikke et konkret jobtilbud. Et greencard er gyldigt i tre år, hvorefter man kan søge om forlængelse for et år og herefter for fire år. Dog ændres reglerne pr. 1. januar 2015, jf. boksen på næste side. Hvis man skal have en opholdstilladelse efter greencardordningen, bliver man individuelt vurderet ud fra et pointsystem, hvor man skal opnå mindst 100 point for at få en opholds- og arbejdstilladelse. Uddannelsesniveauet lægger grunden for pointberegningen, men også sprogkundskaber, alder, arbejdserfaring og tilpasningsevne kan give point. Borgere fra tredjelande kan bruge sundhedsvæsnet, og deres børn kan gå i daginstitutioner og skoler på linje med danskerne. 19

»» NYE REGLER FOR BORGERE FRA TREDJELANDE Fra 1. januar 2015 ændres reglerne for, hvornår en udlænding fra et tredjeland kan få opholds- og arbejdstilladelse til Danmark. De vigtigste ændringer er: Ny Fast track -ordning Med den nye Fast track -ordning kan den udenlandske medarbejder begynde at arbejde i Danmark uden forudgående tilladelse, hvis en række betingelser er opfyldt. Ansøgningen behandles efterfølgende, og derefter får man den egentlige opholds- og arbejdstilladelse. Det er kun certificerede virksomheder, der kan bruge ordningen, og det er et krav, at udlændingen skal have en bruttoløn på minimum 375.000 kr. årligt, være forsker, være på korttidsophold i maksimalt tre måneder eller være ansat med uddannelsesmæssigt formål på højtkvalificeret niveau. Koncernordningen afskaffes Fast track -ordningen afløser Koncernordningen, som hidtil har gjort det lettere for danske virksomheder, som er en del af en international koncern, at hente medarbejdere med særlige kvalifikationer fra udenlandske dele af virksomheden. Ny Start-up Denmark -ordning Start-up Denmark er en 3-årig forsøgsordning for iværksættere fra tredjelande, der gerne vil starte selvstændig erhvervsvirksomhed i Danmark. Kun iværksættere med innovative forretningsidéer kan få opholdstilladelse og kun 50 om året. Etableringskort Etableringskortet kan udstedes til internationale dimittender, der afslutter en dansk kandidateller ph.d.-grad i Danmark. Med etableringskort er man fritaget fra at søge om arbejdstilladelse og har mulighed for at starte egen virksomhed. Man kan kun få ét etableringsophold, og det gælder i en periode på to år. Efter de to år kan man søge om opholdstilladelse efter de øvrige på ordningerne. Greencardordningen ændres Udlændinge med et greencard skal efter de nye regler have en indkomst på 50.000 kr. det første år af opholdstilladelsen, hvis de vil undgå, at opholds- og arbejdstilladelsen bliver inddraget. Betingelserne for at få forlænget et greencard skærpes derefter, så man skal have tjent mindst 315.000 kr. året inden, man søger om forlængelse af opholdstilladelsen. Der bliver også ændret i udregningen af point for at opnå et greencard, så udlændinge ikke længere får point for alder og erhvervserfaring. Til gengæld får man flere point for højere sprogkundskaber og for uddannelser, der er målrettet et arbejde, fra positivlisten eller uddannelser, der er taget på et internationalt anerkendt universitet. Varigheden af et greencard ændres fra tre til to år. Opholdstilladelser til særlige grupper Udlændinge med specielle kompetencer kan efter de nuværende regler få opholdstilladelse, hvis der er tale om væsentlige beskæftigelses- eller erhvervsmæssige hensyn. Det gælder, selvom personen ikke er omfattet af de øvrige ordninger. Denne ordning afskaffes. I stedet bliver der indført nogle særlige bestemmelser i udlændingeloven, så det kun er forskere, trainees, idrætsudøvere, kunstnere, specialiserede kokke, ansatte på boreplatforme, boreskibe, fodermestre og driftsledere, som får nemmere ved at opnå arbejds- og opholdstilladelse i Danmark. Skærpede krav til det uddannelsesmæssige formål i praktikantordningen Kravene for at få opholds- og arbejdstilladelse efter praktikantordningen ændres også. Kravene bliver, at praktikanten skal opfylde sprogkrav inden for engelsk, tysk, dansk, svensk eller norsk på et rimeligt niveau, og opholdet i Danmark skal være led i en uddannelse. Udlændingen må ikke være over 30 år, og det maksimale ophold i Danmark nedsættes fra 18 måneder til 12 måneder.

4. I HVILKE BRANCHER ARBEJDER UDLÆNDINGENE? Mange udlændinge er ansat i fremstillingsindustrien De fleste udlændinge er ansat i fremstillingsindustrien. Det gælder mere end 13 pct. af udlændingene. Det er en lidt højere andel end blandt de danske statsborgere, hvor 12 pct. er ansat i fremstillingsindustrien. Flest udenlandske statsborgere er ansat i fremstillingsindustrien Fuldtidsbeskæftigede, 2013, pct. Udenlandsk arbejdskraft (ekskl. RUT) (Inkl. RUT) Dansk arbejdskraft Fremstillingsindustri 13,5 13,4 12,0 Rejsebureau, rengøring og operationel service 12,1 11,9 4,8 Sundhed og socialvæsen 10,0 9,6 19,8 Handel 9,8 9,5 14,2 Landbrug, skovbrug og fiskeri 7,6 7,7 1,6 Transport 7,7 7,6 5,4 Hoteller og restauranter 7,3 7,1 2,4 Undervisning 6,3 6,1 9,0 Bygge og anlæg 4,1 6,1 5,7 Videnservice 5,2 5,1 5,4 Information og kommunikation 3,8 3,8 3,9 Offentlig administration, forsvar og politi 3,0 2,9 6,2 Finansiering og forsikring 1,7 1,6 3,5 Kultur og fritid 1,4 1,4 1,5 Råstof, energi og vandforsyning mv. 0,9 0,9 1,1 Ejendomshandel og udlejning 0,8 0,7 1,4 Uoplyst eller anden aktivitet 4,7 4,6 2,2 Branche i alt 100,0 100,0 100,0 Anm.: RUT står for Registeret for Udenlandske Tjenesteydere. Søjlen for dansk arbejdskraft vedrører 4. kvartal 2013. Kilde: Jobindsats.dk og Statistikbanken.dk Andelen af udlændinge, der arbejder inden for rejsebureau, rengøring og operationel service, er langt højere end andelen af danske medarbejdere i branchen. 21

Også inden for landbrug og inden for hotel og restauration er udlændinge klart overrepræsenteret i forhold til dansk arbejdskraft. Omvendt er der relativt færre udlændinge end danskere i sundheds- og socialvæsnet, handel, offentlig administration og inden for undervisning. Andelen af udenlandske medarbejdere, der er ansat i bygge- og anlægsbranchen, svarer nogenlunde til andelen af danskere. Selv hvis man medregner udenlandske tjenesteydere, der er registreret i Registeret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), svarer udlændingenes andel nogenlunde til danskernes andel inden for bygge og anlæg. Af de omregnet knap 123.000 fuldtidsstillinger, udenlandske statsborgere i Danmark varetog i 2013, stammer de cirka 4.500 fra medarbejdere, der er kommet hertil med en udenlandsk virksomhed, der udfører tjenesteydelser i Danmark. Det svarer til mindre end fire pct. af det samlede antal fuldtidsbeskæftigede udenlandske statsborgere i Danmark. Antal udenlandske tjenesteydere er relativt begrænset Knap seks ud af 10 udenlandske statsborgere, der er udstationeret i Danmark for udenlandske virksomheder, er beskæftiget inden for bygge- og anlægsbranchen. I 2013 var således 2.600 af de i alt 4.500 fuldtidsbeskæftigede i udenlandske virksomheder ansat inden for bygge og anlæg. Resten var primært beskæftiget inden for industri, landbrug, skovbrug, fiskeri og i transportbranchen. 22

Udlændinge er et vigtigt fundament i visse underbrancher I nogle underbrancher udgør udlændinge en væsentlig andel af det samlede antal medarbejdere. Det gælder især inden for landbrug og gartnerier, ejendomsservice, rengøring og anlægsgartnerier, hvor cirka hver fjerde ansatte i 2013 var udenlandsk statsborger. Høj andel af udenlandsk arbejdskraft i visse underbrancher Fuldtidsbeskæftigede, 2013, pct. Landbrug og gartneri 26,5 Ejendomsservice, rengøring og anlægsgartnere 23,7 Indvinding af olie og gas 22,4 Restauranter 19,9 Slagterier 19,1 Fiskeindustri 18,5 Hoteller mv. 16,2 Videregående uddannelsesinstitutioner 13,1 Udgivelse af computerspil og anden software 12,9 Skibsfart 10,8 Anm.: Tabellen viser de 10 underbrancher på 4-cifret brancheniveau (DB07), hvor der er relativt flest udenlandske statsborgere ansat. Tabellen inkluderer udenlandske statsborgere med bopæl i Danmark, det vil sige, pendlere indgår ikke i tabellen. Kilde: DI-beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik. Andelen af udlændinge er også høj i både hotel- og restaurationsbranchen og i slagteri- og fiskeindustrien, hvor der er mange ufaglærte job. Mange videntunge underbrancher benytter dog også i stort omfang arbejdskraft fra udlandet. Det gælder for eksempel inden for indvinding af olie og gas og på videregående uddannelsesinstitutioner. 23

5. HVILKE TYPER JOB VARETAGER UDLÆNDINGENE? Virksomhederne har alle typer af udenlandske medarbejdere ansat, men der er en lille overvægt af personer med en videregående uddannelse og af ufaglærte. Lille overvægt af personer med videregående uddannelse og ufaglærte blandt udlændinge Lille overvægt af personer med videregående uddannelse og ufaglærte Hvilke typer af udenlandske medarbejdere er ansat på din virksomhed? (sæt gerne flere krydser) Pct. 60 50 40 30 20 10 0 Ufaglærte Faglærte Personer med en videregående uddannelse Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Knap 2 pct. af virksomhederne svarer, at de har udenlandske medarbejdere ansat som lærlinge/elever, mens godt 2 pct. svarer ved ikke på spørgsmålet. Dette er dog ikke vist i figuren. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. Godt 53 pct. af virksomhederne, som primært beskæftiger medarbejdere fra Østeuropa, svarer, at de har ufaglærte udenlandske medarbejdere ansat. Til sammenligning er tallene 33 pct. og 38 pct. i virksomheder med udenlandske medarbejdere fra hhv. øvrige EU-lande og øvrige lande. Virksomheder, der primært har udenlandske medarbejdere fra øvrige EU-lande eller andre lande, har omvendt i højere grad udenlandske medarbejdere med en videregående uddannelse. 24

Virksomheder med medarbejdere fra Østeuropa har i højere grad ufaglærte ansat Hvilke lande kommer de udenlandske medarbejdere primært fra kombineret med virksomhedernes angivelse af deres udenlandske medarbejderes uddannelsesbaggrund? Pct. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Vi har mange Østeuropæiske EU-lande Øvrige EU-lande Øvrige lande udenlandske medarbejdere fra hele verden Ufaglærte Faglærte Personer med en videregående uddannelse Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Lærlinge/ elever og besvarelser, hvor virksomhederne svarer ved ikke, er ikke vist i figuren, da de udgør en lille andel af besvarelserne. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. Flest udlændinge arbejder inden for produktion 71 pct. af virksomhederne har udenlandske medarbejdere ansat inden for produktion, hvilket skal ses i sammenhæng med, at mange virksomheder beskæftiger ufaglærte og faglærte udenlandske medarbejdere. Den relativt høje andel af udenlandske medarbejdere, der arbejder med produktion, skal desuden ses i lyset af, at en stor del af DI s medlemmer er fremstillingsvirksomheder. Stikprøven er derfor ikke repræsentativ for den private sektor. Vi skal understrege, at når virksomhederne oplyser, at de har udenlandske medarbejdere ansat inden for produktion, skal det forstås i bred forstand. Transport- og servicevirksomheder kan for eksempel omfatte godstransport eller rengøring som produktion. 34 pct. af virksomhederne har udenlandske medarbejdere ansat til at arbejde med udvikling. Knap 31 pct. af virksomhederne oplyser, at de har udenlandske medarbejdere, der arbejder med salg. Herefter kommer administration og intern service. 25

Udenlandske medarbejdere i høj grad ansat i produktion Hvad beskæftiger de udenlandske medarbejdere sig med på din virksomhed? (sæt gerne flere krydser) Pct. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Produktion Salg Administration Udvikling Intern service Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014.»» SPØRGEUNDERSØGELSE OM VIRKSOMHEDERNES BRUG af udenlandsk arbejdskraft DI gennemførte fra medio juni til medio august 2014 en spørgeundersøgelse blandt vores medlemsvirksomheder. Undersøgelsen drejede sig om virksomhedernes brug af udenlandske medarbejdere, dvs. udlændinge, der kommer til Danmark for at arbejde. Undersøgelsen bestod af et internet-baseret spørgeskema, som blev sendt til ledende HR-medarbejdere mv. i DI s medlemskreds. Spørgeskemaet blev udsendt til knap 1.000 virksomheder. 355 virksomheder svarede på spørgeskemaet, hvilket giver en svarpct. på 37 pct. 26

27

6. HVOR MANGE VIRKSOMHEDER HAR UDLÆNDINGE ANSAT? Omkring halvdelen af DI s medlemsvirksomheder har udenlandske medarbejdere ansat, mens lidt over en tiendedel af virksomhederne tidligere har haft udenlandske medarbejdere ansat. Knap 35 pct. af virksomhederne har aldrig haft udenlandske medarbejdere ansat. Mange virksomheder har udenlandske medarbejdere Halvdelen af virksomhederne har udenlandske medarbejdere ansat Er der udenlandske medarbejdere ansat i din virksomhed (i Danmark)? Pct. 60 50 40 30 20 10 0 Ja Nej, men vi har tidligere anvendt udenlandske medarbejdere Nej, vi har aldrig anvendt udenlandske medarbejdere Ved ikke Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 28

Virksomheder har typisk medarbejdere fra mange lande Det mest almindelige blandt virksomheder med udenlandske medarbejdere er, at de ansatte kommer fra mange forskellige lande. En stor del svarer dog også, at de ansatte primært kommer fra enten østeuropæiske eller andre EU-lande. Mange virksomheder har udenlandske medarbejdere fra EU ansat Hvor kommer de udenlandske medarbejdere fra? (sæt kun ét kryds) Pct. 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Vi har mange udenlandske medarbejdere fra hele verden Østeuropæiske EU-lande Øvrige EU-lande Øvrige lande Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 29

7. HVOR STOR EN ANDEL UDGØR DE UDENLANDSKE MEDARBEJDERE? Udenlandske medarbejdere udgør typisk en lille andel af virksomhedens ansatte. I tre ud af fire virksomheder er kun op til 10 pct. udlændinge. Der er dog også nogle virksomheder, hvor udenlandske medarbejdere udgør flertallet. Således svarer fire pct. af virksomhederne, at udenlandske medarbejdere udgør mere end 50 pct. af de ansatte. Udlændinge udgør en lille andel af virksomhedernes ansatte Udenlandske medarbejdere udgør en mindre andel af virksomhedens ansatte Hvor stor en del af din virksomheds ansatte i Danmark er udenlandske medarbejdere? Pct. 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Under én pct. Ca. 1 5 pct. Ca. 6 10 pct. Ca. 11 25 pct. Ca. 26 50 pct. Over 50 pct. Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 30

8. ER DER KOMMET FÆRRE UDLÆNDINGE UNDER KRISEN? Inden krisen blev det tydeligt, at udenlandsk arbejdskraft er en effektiv kanal, når arbejdsudbuddet i Danmark ikke slår til. Men udenlandske arbejdstagere, der kommer til Danmark, har også den særlige egenskab, at de for en stor dels vedkommende er meget mobile. Det gælder i særlig grad for pendlere, der rejser frem og tilbage til Danmark, men det gælder også udlændinge, som vælger at slå sig ned i Danmark. Mange udlændinge, der kommer til landet, begynder ofte i et job kort tid efter deres ankomst. Udenlandske arbejdstagere er meget mobile... Under højkonjunkturen frem til 2008 var der stor mangel på arbejdskraft inden for flere brancher og faggrupper. Arbejdskraftsmanglen resulterede i, at den årlige tilgang af udenlandske arbejdstagere blev mere end tredoblet fra cirka 5.000 til knap 18.000 personer fra 2000 til 2008. I den periode begyndte især østeuropæere at tage til Danmark for at arbejde. Tilgangen af udenlandsk arbejdskraft afhænger af konjunkturerne Antal beskæftigede, 2001 2012 20.000 15.000 10.000 5.000 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 EU-15 ekskl. DK Østeuropa Øvrige lande Anm.: Tilgangen af udenlandsk arbejdskraft er defineret ved udlændinge, som kommer til Danmark og er i beskæftigelse i ankomståret. Figuren omfatter alene udenlandske arbejdstagere med bopæl i Danmark. Kilde: DI-beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik. 31

Under krisen faldt tilgangen af udenlandske arbejdstagere dog betydeligt. Det gjaldt både østeuropæere og udlændinge generelt. Antallet af udenlandske arbejdstagere, der årligt kommer til Danmark for at bo og arbejde, er faldet med næsten en tredjedel i forhold til 2008. Dog er der tegn på, at tilgangen igen er begyndt at stige i takt med at, økonomien forbedres, og at især østeuropæere begynder at vende tilbage. Dette peger i retning af, at udenlandske arbejdstagere er med til at udjævne situationer med både for meget og for lidt arbejdskraft: Der kommer flere udenlandske arbejdstagere til Danmark, når der er konjunkturbestemt mangel på arbejdskraft, mens tilgangen reduceres, når konjunkturerne forringes. og udjævner situationer med for meget og for lidt arbejdskraft Selvom tilgangen af udenlandsk arbejdskraft har ligget nogenlunde stabilt siden 2009, er det samlede antal fuldtidsbeskæftigede udenlandske medarbejdere i Danmark steget med mere end 20.000 siden 2009. Forklaringen kan blandt andet være, at udenlandske statsborgere bliver længere tid i Danmark, og at færre udenlandske arbejdstagere forlader Danmark. 32

33

9. ER ØSTEUROPÆERNE EN BELASTNING FOR DE OFFENTLIGE FINANSER? Østeuropæerne bidrager positivt til de offentlige finanser. Det fremgår af en opgørelse fra Dansk Arbejdsgiverforening. Ifølge opgørelsen bidrager østeuropæerne årligt i gennemsnit med 16.000 kr. per person. Østeuropæerne bidrager positivt til de offentlige finanser Finansministeriet har lavet en lignende opgørelse og konstaterer, at østeuropæerne hverken bidrager positivt eller negativt til de offentlige finanser. Dansk Arbejdsgiverforening og Finansministeriet opgør grundlæggende befolkningsgruppernes bidrag og træk på de offentlige finanser efter samme metode. Men Finansministeriets opgørelse indeholder ikke samtlige indtægter, som stammer fra virksomhederne. Det gælder for eksempel selskabsskat og energiafgifter. Disse indtægter er medregnet i DA s analyse, da østeuropæisk arbejdskraft bidrager til virksomhedernes produktion. DA s beregninger indeholder desuden en række udgifter til EU, der delvist kan henføres til bestemte befolkningsgrupper. Samlet set vurderer vi, at DA s opgørelse giver det mest udtømmende billede af østeuropæernes bidrag. Østeuropæerne bidrager positivt til statskassen Årligt bidrag til offentlige kasser per helårsperson 2012/2013, 2014-priser Dansk Arbejdsgiverforening Østeuropæiske statsborgere 16.000 kr. Finansministeriet Østeuropæiske statsborgere Neutrale Anm.: Østeuropæiske statsborgere omfatter borgere fra: Polen, Ungarn, Estland, Litauen, Slovenien, Tjekkiet, Slovakiet, Bulgarien, Letland og Rumænien. Kilde: DA Agenda 10. april 2014 og Finansministeriet (2014): FIU spg. 69. 34

10. HVORFOR ANSÆTTER VIRKSOMHEDERNE UDLÆNDINGE? Udlændinge ansættes på grund af mangel på arbejdskraft... De hyppigste årsager til, at virksomhederne ansætter udenlandske medarbejdere, er mangel på arbejdskraft og efterspørgsel på unik viden og kompetencer. Omvendt spiller reduktion af arbejdsomkostningerne stort set ingen rolle, når virksomhederne skal rekruttere udenlandske medarbejdere. Mere end hver fjerde virksomhed, der har udenlandske medarbejdere ansat, svarer, at de har rekrutteret udenlandske medarbejdere på grund af mangel på ufaglært arbejdskraft. Næsten hver sjette virksomhed har ansat udenlandske medarbejdere som følge af mangel på enten faglært arbejdskraft eller specialister.... og kompetencer Et område, der også er vigtigt for virksomhederne, er adgangen til nye markeder og unik viden. Således svarer cirka hver femte virksomhed, at den har rekrutteret udenlandske medarbejdere for at få adgang til nye markeder eller for at få medarbejdere med unik viden inden for et bestemt område. Udlændinge ansættes på grund af arbejdskraftmangel og kompetencer Hvorfor anvender din virksomhed udenlandsk arbejdskraft? (sæt gerne flere krydser) Pct. 30 25 20 15 10 5 0 Mangel på ufaglærte Mangel på faglærte Mangel på specialister Adgang til nye markeder Unik viden på et område Reduktion af arbejdsomk. Anden begrundelse Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat. Under anden begrundelse var svarene blandt andet, at virksomhederne valgte den bedst kvalificerede kandidat, at det var tilfældigt, hvem man ansatte, eller at man ønskede at have en mangfoldig medarbejderstab. Kilde: DI s virksomhedspanel spørgeundersøgelse blandt 444 virksomheder. Afsluttet ultimo juni 2014. 35

»» DI S VIRKSOMHEDSPANEL DI s Virksomhedspanel består af et repræsentativt udsnit af DI s medlemskreds, det vil sige virksomheder inden for fremstillingsindustri, handel, service og transport. Panelet dækker lige fra de mindste til de allerstørste virksomheder i Danmark og repræsenterer typisk virksomheder, der tilsammen har 80.000 100.000 ansatte i Danmark. Resultaterne fra DI s Virksomhedspanel bygger på svar fra 444 virksomheder afgivet i juni 2014. Vi har svært ved at finde kvalificeret arbejdskraft i Danmark, og hvis vi ikke havde mulighed for at rekruttere fra udlandet, kunne vi ligeså godt flytte vores produktion ud af Danmark. Udlændinge spiller en afgørende rolle i forhold til at bevare arbejdspladser i Danmark. 36 Adm. direktør Peter Rindebæk Bladt Industries A/S

11. HVORFOR UNDLADER NOGLE VIRKSOMHEDER AT ANSÆTTE UDENLANDSKE MEDARBEJDERE? De virksomheder, som aldrig har haft udenlandske medarbejdere ansat, svarer blandt andet, at det skyldes, at de kan få den nødvendige arbejdskraft i Danmark. Der er også nogle virksomheder, som svarer, at sproglige udfordringer gør det vanskeligt for dem at have udenlandske medarbejdere ansat, ligesom udenlandske medarbejdere ikke er relevante for alle virksomheder. Rekrutterer ikke udenlandske medarbejdere, hvis der er tilstrækkeligt arbejdskraft i Danmark Hvorfor har din virksomhed aldrig anvendt udenlandske medarbejdere? (sæt gerne flere krydser) Der er tilstrækkelig arbejdskraft til rådighed i Danmark Sproglige udfordringer gør det vanskeligt at have udenlandske medarbejdere ansat Udenlandske medarbejdere er ikke relevant for virksomheden Andre årsager Ved ikke Pct. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der aldrig har haft udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 37

12. HVAD ER VIRKSOMHEDERNES ERFARINGER MED UDLÆNDINGE? Virksomhedernes erfaringer med udenlandske medarbejdere er generelt særdeles gode. Mere end tre ud af fire virksomheder har haft meget gode eller gode erfaringer med udenlandske medarbejdere, og stort set ingen virksomheder har haft dårlige erfaringer med at have udenlandske medarbejdere ansat. Virksomhederne har gode erfaringer med udenlandske medarbejdere Gode erfaringer med udenlandske medarbejdere Hvordan er din virksomheds generelle erfaringer med at have udenlandske medarbejdere ansat på virksomheden? Pct. 60 50 40 30 20 10 0 Meget gode Gode Hverken gode eller dårlige Dårlige Meget dårlige Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat eller som tidligere har haft udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. Omkring tre ud af 10 virksomheder svarer, at udenlandske medarbejdere har mindre fravær og en bedre arbejdsmoral end danske medarbejdere. Over halvdelen af virksomhederne siger, at udenlandske medarbejdere har samme fravær og arbejdsmoral som danske medarbejdere, mens kun ganske få virksomheder har oplevet, at udenlandske medarbejdere har mere fravær og dårligere arbejdsmoral end danskere. Lavere fravær og bedre arbejdsmoral blandt udlændinge 38

Virksomhederne har gode erfaringer med udenlandske medarbejdere Hvilke erfaringer har din virksomhed haft med udenlandske medarbejdere i forhold til danske medarbejdere? Bedre faglige kompetencer 10 pct. Samme faglige kompetencer 76 pct. Dårligere faglige kompetencer 3 pct. Ved ikke 12 pct. Mindre fravær 28 pct. Samme fravær 55 pct. Mere fravær 3 pct. Ved ikke 15 pct. Bedre arbejdsmoral 30 pct. Samme arbejdsmoral 58 pct. Dårligere arbejdsmoral 3 pct. Ved ikke 9 pct. Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat eller som tidligere har haft udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. Godt tre ud af fire virksomheder vurderer, at de udenlandske medarbejdere har samme faglige kompetencer som danske medarbejdere. 10 pct. vurderer, at udenlandske medarbejdere har bedre faglige kompetencer, mens kun tre pct. vurderer, at de har dårligere kompetencer end danskerne. 39

13. HVORDAN TAGER KOLLEGERNE IMOD UDENLANDSKE MEDARBEJDERE? I de fleste virksomheder tager danskerne godt imod udenlandske kolleger. Blandt de virksomheder, som har eller tidligere har haft udenlandske medarbejdere ansat, mener ca. 70 pct. således, at de udenlandske medarbejdere er blevet godt modtaget af virksomhedens øvrige medarbejdere. Danskere tager godt imod udenlandske kolleger Omkring 25 pct. af virksomhederne svarer, at de udenlandske medarbejdere hverken har fået en bedre eller dårligere modtagelse end danske medarbejdere, mens stort set ingen virksomheder har oplevet, at udenlandske medarbejdere har fået en dårlig modtagelse af de øvrige ansatte. Udenlandske medarbejdere er blevet godt modtaget af deres kolleger Mener du, at udenlandske medarbejdere på din virksomhed er blevet godt modtaget af virksomhedens øvrige medarbejdere? Pct. 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Ja, de har fået en rigtig god modtagelse Ja, de har fået en god modtagelse Hverken bedre eller dårligere modtagelse end danske medarbejdere Nej, de har fået en dårlig modtagelse Nej, de har fået en rigtig dårlig modtagelse Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat eller som tidligere har haft udenlandske medarbejdere ansat. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 40

14. HAR VI BRUG FOR UFAGLÆRTE UDLÆNDINGE? I disse år ser det ud til, at de europæiske og nordiske arbejdsmarkeder er tilstrækkeligt leveringsdygtige i arbejdskraft på lavt kompetenceniveau. Derfor forekommer det unødvendigt at tiltrække yderligere ufaglært arbejdskraft fra tredjelande, hvorimod det er vigtigt, at virksomhederne fortsat kan rekruttere faglærte og specialister fra landene uden for EU. Det europæiske og nordiske samarbejde giver borgere fra EU/EØS og Norden adgang til at arbejde i Danmark. Dermed har danske virksomheder adgang til at rekruttere fra en arbejdsstyrke på omkring 250 mio. mennesker, der dækker alle kompetenceniveauer fra top til bund. Danske virksomheder beskæftiger som tidligere nævnt en del udenlandske medarbejdere. En meget stor del af udlændingene kommer fra EU, og mange af dem er ansat i ufaglærte job. Virksomhederne er generelt godt tilfredse med de udenlandske medarbejdere, og inden for nogle brancher fylder de udenlandske medarbejdere så meget i enten antal eller betydning, at virksomhederne dårligt ville kunne undvære dem. Uden for EU/EØS og Norden henter vi faglærte og specialister, hvorimod ufaglærte fra disse lande som regel ikke kan komme til Danmark for at arbejde eller søge arbejde. Borgere fra disse lande skal nemlig opfylde betingelserne i én af adgangsordningerne, f.eks. beløbsordningen, greencardordningen eller positivlisten. Kravene er, at man har et job med en årsløn over et vist niveau (beløbsordningen), at man har en kombination af bestemte uddannelsesmæssige, sproglige og andre kompetencer (Greencard), eller at man har kompetencer inden for et fagområde, hvor der er mangel på arbejdskraft (positivlisten). 41

42

15. HVORDAN PÅVIRKER HØJTUDDANNEDE UDLÆNDINGE VÆKSTEN I DANMARK? En højtuddannet udlænding skaber værdi svarende til godt to job Ansættelse af højtuddannede udlændinge øger væksten og er med til at fastholde arbejdspladser i Danmark. Én højtuddannet udlænding i den private sektor skaber hvert år i gennemsnit en værdi på omkring 1,5 mio. kr. Det svarer nogenlunde til, hvad der produceres på lidt over to gennemsnitlige arbejdspladser i Danmark. Højtuddannede udlændinge skaber vækst Værdiskabelse ved tiltrækning af én højtuddannet udlænding i den private sektor Samlet værdiskabelse opgjort i antal gennemsnitlige arbejdspladser 2,3 Kilde: DI-beregninger på baggrund af tal fra Danmarks Statistik, DA og CEBR (2013) Produktivitetseffekter af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor. Udlændinge giver ny viden og åbner nye markeder Der er flere årsager til, at højtuddannede udlændinge i videntunge stillinger er med til skabe høj værdi og sikre, at arbejdspladser bliver i Danmark. For det første giver højtuddannede udlændinge virksomhederne adgang til nye videnområder. Det kan være viden om forskning, udvikling, produktion mv., der på den måde er med til at begrænse udflytningen af videntunge arbejdspladser til udlandet. For det andet kan højtuddannede udlændinge have et særligt kendskab til udlandet et kendskab, der ikke nødvendigvis findes hos højtuddannede danskere, men som kan være med til at åbne døre til nye markeder. Det kan være kontakter i udlandet, kulturel viden, sprogkompetencer mv. Vi benytter os i meget høj grad af højt kvalificerede medarbejdere fra udlandet. De bidrager med viden og kompetencer, som supplerer vores danske medarbejdere rigtig fint. Adm. direktør Klaus Holse, SimCorp 43

16. HVORDAN PÅVIRKER HØJTUDDANNEDE UDLÆNDINGE DE OFFENTLIGE FINANSER I DANMARK? Ud over at de er med til at skabe vækst i Danmark, bidrager højtuddannede udlændinge også positivt til finansieringen af den offentlige sektor. Det gælder både for udlændinge, der kommer til Danmark med familie og udlændinge, der ankommer alene. Højtuddannede udlændinge giver stort overskud på de offentlige finanser En gennemsnitlig højtuddannet udlænding, der kommer til Danmark med sin familie, bidrager med et overskud til statskassen på 243.000 kr. hvert år. Det skyldes en høj skattebetaling kombineret med et begrænset træk på offentlige ydelser som sundhedsvæsen, skoler, daginstitutioner mv. Udlændinge uden familie bidrager med 123.000 kr. per år. Højtuddannede udlændinge bidrager positivt til de offentlige finanser Gennemsnitlig skattebetaling fratrukket træk på offentlige ydelser per år, kr. Udlændinge med familie Udlændinge uden familie Gennemsnitligt nettobidrag 243.000 123.000 Kilde: Copenhagen Business School (2013) Fiscal Cost and Benefits of High Skilled Immigration to a Generous Welfare State. Ud over at højtuddannede udlændinge med familie giver et overskud til den danske statskasse, er der også en tendens til, at de bidrager mere end højtuddannede danskere med familie. 44

Højtuddannede udlændinge med familie betaler i gennemsnit cirka ni pct. mindre i skat end højtuddannede danskere. Det svarer til en skattebetaling, der er knap 28.000 kr. lavere per år. Til gengæld trækker udlændingene hele 38 pct. mindre på offentlige ydelser sammenlignet med højtuddannede danskere og deres familier. Det svarer til et lavere træk på de offentlige finanser på cirka 42.000 kr. per år. Det gennemsnitlige merbidrag fra højtuddannede udlændinge med familie til statskassen er dermed cirka 14.000 kr. per år. Højtuddannede udlændinge uden familie bidrager derimod med et overskud til statskassen, der er omkring 3.500 kr. mindre per år end højtuddannede danskere uden familie. Dette kan blandt andet skyldes, at udlændinge i denne gruppe ofte kommer til Danmark i starten af deres karriere og derfor har en lavere skattebetaling, der ikke fuldt ud opvejes af et lavere træk på de offentlige ydelser. Højtuddannede udlændinge med familie trækker langt mindre på offentlige ydelser Gennemsnitlig skatteindbetaling og træk på offentlige ydelser for højtuddannede danskere og udlændinge med familie per år, kr. Kr. 350.000 300.000 Skattebetaling (venstre akse) 9 pct. Træk på offentlige ydelser (højre akse) Kr. 140.000 120.000 250.000 200.000 38 pct. 100.000 80.000 150.000 60.000 100.000 40.000 50.000 20.000 0 Danskere Udlændinge Danskere Udlændinge 0 Anm: I beregningerne kontrolleres der for køn og aldersmæssige forskelle mellem højtuddannede danskere og udlændinge. Kilde: Copenhagen Business School (2013) Fiscal Cost and Benefits of High Skilled Immigration to a Generous Welfare State. 45

17. BLIVER DER MERE BRUG FOR UDLÆNDINGE FREMOVER? Ifølge en række prognoser er der udsigt til en stigning i beskæftigelsen de kommende år. Regeringen, de økonomiske vismænd og DI skønner, at beskæftigelsen vil stige med godt 20.000 i 2014 og yderligere med mellem 11.000 og 22.000 i 2015. Det forudsætter naturligvis, at arbejdskraften er til rådighed. Forventninger om stigende beskæftigelse Årlig ændring i antallet af beskæftigede, 2014 og 2015 2014 2015 Økonomi- og indenrigsministeriet 21.000 22.000 De økonomiske vismænd 20.000 17.000 Dansk Industri 21.000 11.000 Kilde: Økonomi- og Indenrigsministeriet: Økonomisk redegørelse august 2014, DØR: Dansk Økonomi forår 2014, DI prognose: September 2014. 46

47

Vi må forvente, at den stigende beskæftigelse kommer både danskere og udlændinge til gavn. DI s medlemsvirksomheder forventer at rekruttere arbejdskraft fra udlandet i de kommende år. Lidt under en tredjedel af virksomhederne forventer således at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år. Hver tredje virksomhed forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere Knap en ud af tre forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for tre år Forventer din virksomhed at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år? Pct. 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Ja Nej Ved ikke Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014 48

Cirka 40 pct. af de virksomheder, der forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende år, regner med at ansætte en fem udlændinge. Godt 17 pct. af virksomhederne forventer at ansætte 6 10 udenlandske medarbejdere inden for de kommende år, mens ca. 18 pct. af virksomhederne forventer at rekruttere mere end 10 udenlandske medarbejdere i de kommende tre år. Det antal udenlandske medarbejdere, som virksomhederne forventer at ansætte, kan blandt andet dække over, at virksomhederne genbesætter stillinger, hvor udenlandske medarbejdere er ansat. Tallene viser således ikke, hvor meget beskæftigelsen af udenlandske medarbejdere netto set forventes at stige. Knap seks ud af 10 forventer at rekruttere mellem 1 10 udenlandske medarbejdere Hvor mange udenlandske medarbejdere forventer din virksomhed at rekruttere inden for de kommende tre år? Pct. 50 40 30 20 10 0 Ca. 1 5 medarbejdere Ca. 6 10 medarbejdere Ca. 11 25 medarbejdere Ca. 26 50 medarbejdere Over 50 medarbejdere Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 49

De virksomheder, der forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år, regner især med at rekruttere medarbejdere til produktion. Således svarer knap 64 pct. af de virksomheder, der forventer at rekruttere, at der vil blive tale om udenlandske medarbejdere inden for produktionen, og 39 pct. forventer at rekruttere til udvikling. Størst rekrutteringsbehov inden for produktion og udvikling Størst rekrutteringsbehov til produktion efterfulgt af udvikling Hvilke arbejdsfunktioner forventer din virksomhed at rekruttere udenlandske medarbejdere til inden for de kommende tre år? (sæt gerne flere krydser) Pct. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Produktion Salg Administration Udvikling Intern service Ved ikke Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 50

Især store virksomheder har udenlandske medarbejdere Udenlandske medarbejdere er typisk ansat på større virksomheder. Knap 66 pct. af virksomhederne, som beskæftiger udenlandske medarbejdere, har over 100 medarbejdere ansat. Samtidig er det også i høj grad større virksomheder, der forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år. Kigger man på de virksomheder, som forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år, har knap 74 pct. af dem mere end 100 medarbejdere. Særligt større virksomheder forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere Virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat og/eller forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere Pct. 35 30 25 20 15 10 5 0 Under 50 medarb. 51 100 medarb. 101 250 medarb. 251 500 medarb. over 500 medarb. Har udenlandske medarbejdere ansat Forventer at ansætte udlandske medarbejdere Anm.: Figuren omfatter virksomheder, der har udenlandske medarbejdere ansat og/eller forventer at rekruttere udenlandske medarbejdere inden for de kommende tre år. Kilde: DI-spørgeundersøgelse blandt 355 virksomheder. Afsluttet medio august 2014. 51

18. HAR VIRKSOMHEDERNE SVÆRT VED AT REKRUTTERE? Selvom antallet af forgæves rekrutteringer ikke er på samme høje niveau som i 2007, det vil sige, lige før krisen indtrådte, oplever nogle virksomheder, at det er vanskeligt at besætte ledige stillinger. Der er endnu ikke udpræget mangel på arbejdskraft, men inden for nogle specifikke områder oplever virksomhederne, at de ikke kan få den arbejdskraft, de har brug for. I foråret 2014 forsøgte virksomhederne forgæves at rekruttere medarbejdere til 9.200 stillinger. Hver sjette virksomhed med et rekrutteringsbehov havde dermed vanskeligheder ved at besætte stillinger. Hver sjette virksomhed, der har forsøgt at rekruttere, har oplevet problemer Rengøringsassistenter står øverst på listen over stillingsbetegnelser med rekrutteringsudfordringer. Virksomhederne forsøgte forgæves at rekruttere 400 rengøringsassistenter i foråret 2014. Derefter følger programmører, systemudviklere og tømrere. Virksomheder rekrutterer forgæves til både ufaglærte og faglærte job samt specialistjob Antal stillinger virksomhederne har rekrutteret forgæves til, forår 2014 Rengøringsassistent 400 Programmør og systemudvikler 280 Tømrer 236 Salgskonsulent/Account manager 229 Kok 227 Svejser 204 Tjener 179 Bygningsmaler 172 Social og sundhedsassistent 164 Elektriker 150 Anm: Stillingerne er søgt besat uden held i perioden uge 5 til uge 12 i 2014. Kilde: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. 52

Der er i dag 134.000 ledige, hvis man medregner de aktiverede. Det svarer til 5 pct. af arbejdsstyrken. I en historisk sammenligning er det hensigtsmæssigt at se bort fra aktiverede, da omfanget af denne gruppe er bestemt af lovgivningen og ændres over tid. Den registrerede ledighed, eksklusive de aktiverede, udgør 106.000 personer. Når vi altid har en vis ledighed, er det udtryk for, at det ofte tager lidt tid at finde et match mellem det, som arbejdsgiverne har behov for og det, som arbejdstageren kan og vil tage af arbejde. Vi kan ikke undgå denne tilpasningstid helt. Derfor må vi acceptere, at ledigheden som regel ikke kan komme længere ned end til et vist minimum. Selvom Danmark har været igennem en historisk krise, ligger ledigheden nu på et forholdsvis lavt niveau, kun lidt højere end i 2008, hvor økonomien var præget af overophedning, og hvor ledigheden var uholdbart lav. Lav ledighed vil presse arbejdsmarkedet Udviklingen i antal ledige 1979-2013, samt juli 2014, 1.000 personer 400 350 300 250 200 150 100 50 0 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009 Juli 2014 2012 Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk 53

Et kraftigt fald i ledige registreret hos A-kasserne kan være et varsel om begyndende mangel på arbejdskraft blandt disse faggrupper. Efter at ledigheden toppede i sommeren 2010, er antallet af ledige i Metals A-kasse mere end halveret og udgjorde 4,1 pct. i juli 2014. Ledigheden lå i juli 2014 på 2,6 pct. inden for el-faget, mens ledigheden inden for byggefagene er faldet fra 15 pct. til knap 7,5 pct. Stort fald i ledigheden inden for udvalgte A-kasser Stort ledighedsfald i udvalgte A-kasser Sæsonkorrigeret bruttoledighed, udvalgte A-kasser, jan. 2007 juli 2014, pct. 16 14 12 10 8 6 4 2 0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Metal Forsikrede i alt El-faget Byggefagene Anm.: Byggefagenes A-kasse er en sammenlægning af Malerfaget og Maritime samt Blik- og rør, som blev sammenlagt 1. januar 2008. Kilde: DI-beregninger på baggrund af Statistikbanken.dk, egen sæsonkorrektion. Det kan virke som et paradoks, at vi har omkring 135.000 ledige samtidigt med, at nogle virksomheder melder om mangel på arbejdskraft. Men sagen er, at i min virksomhed har vi svært ved at finde værktøjsmagere og derfor kan konsekvensen være, at vi må til udlandet efter arbejdskraft. 54 Adm. direktør Claus Jensen, AM Værktøj

55

19. BLIVER DER HÅRDERE KAMP OM ARBEJDSKRAFTEN I EUROPA? Selv om der i mange lande lige nu er stort fokus på at bekæmpe ledigheden, kan der i fremtiden blive hårdere kamp om arbejdskraften i Europa. Det skyldes, at befolkningstallet og især de yngre generationer i mange europæiske lande falder i de kommende år. Udsigt til faldende befolkningstal i landene omkring os... I 2020 vil der være ni mio. færre i gruppen af 15 39-årige i Europa, og frem mod 2050 vil der være op til 15 mio. færre. Det er især i Østeuropa, at befolkningen i den erhvervsaktive alder vil falde markant. Man forventer at, antallet af 15 39 årige i de nye østeuropæiske EU-lande falder med omkring 12 pct. frem mod 2020 og med mere end 30 pct. frem mod 2050. I samme periode vil befolkningen i Vesteuropa også falde, men i et omfang på kun lidt over tre pct. frem mod 2050. Stort fald i de yngre generationer i Østeuropa Udvikling i antal 15 39-årige i befolkningen, procentvis ændring fra 2013 Pct. 5 0-5 -10-15 -20-25 -30-35 2020 Vesteuropa 2030 Østeuropa 2040 2050 Anm.: Vesteuropa omfatter Østrig, Belgien, Danmark, Finland, Frankrig, Tyskland, Sverige, Portugal, Grækenland, Irland, Italien, Luxembourg, Holland, Spanien, Storbritannnien, Malta og Cypern. Østeuropa omfatter Polen, Bulgarien, Rumænien, Slovakiet, Tjekkiet, Estland, Letland, Litauen, Ungarn, Slovenien og Kroatien. Kilde: DI-beregninger på baggrund af Eurostat. Det faldende befolkningstal i den erhvervsaktive alder i Østeuropa kan føre til en hårdere kamp om at tiltrække kvalificeret arbejdskraft i de vesteuropæiske lande. Det er en udvikling, der kan gøre det sværere for danske virksomheder at tiltrække den nødvendige arbejdskraft inden for forskellige faggrupper.... kan føre til øget kamp om arbejdskraften i fremtiden 56

20. HVORFOR SKAL VI TILTRÆKKE FLERE INTERNATIONALE STUDERENDE TIL DANMARK? Internationale studerende, der bliver og arbejder i Danmark efter deres uddannelse, kan tilføre danske virksomheder vigtig viden og kompetencer, som kan skabe vækst og øget indtjening. Set fra et samfundsmæssigt perspektiv kan Danmark også have stor gavn af at tiltrække internationale studerende. De bidrager nemlig positivt til de offentlige danske finanser. Internationale studerende forbedrer de offentlige finanser Ifølge en ny undersøgelse fra DREAM-gruppen giver en årlig merindvandring på 1.000 internationale studerende fra de vestlige lande til kandidatuddannelser i Danmark en varig forbedring af de offentlige finanser på mellem 340 og 420 mio. kr. om året. Internationale studerende gavner de offentlige finanser Effekt på de offentlige finanser pr. år, mio. kr. Årlig merindvandring på 1.000 bacheloruddannede internationale studerende på kandidatuddannelser 340 420 Kilde: DREAM-gruppen (2014) Merindvandring af bacheloruddannede fra vestlige lande med uddannelsesspecifik udvandringssandsynlighed. Danske uddannelsesinstitutioner uddanner hvert år et stort antal internationale studerende, men for få af de studerende vælger at blive og arbejde i Danmark bagefter. Dermed går virksomhederne glip af værdifuld arbejdskraft. Det gælder ikke mindst på de tekniske og natur- og sundhedsvidenskabelige uddannelser, hvor der i dag uddannes for få til, at de kan dække behovet på det danske arbejdsmarked. 57

Antallet af internationale studerende, som begynder på en hel uddannelse i Danmark, har været stærkt stigende i de senere år. Fra 2005 er antallet af internationale studerende på hele uddannelser steget fra cirka 10.000 til mere end 22.000. Stigningen skyldes især en vækst i antallet af studerende, der starter på en kandidatuddannelse på universiteterne. Flere internationale studerende kommer til Danmark... Flere internationale studerende uddanner sig i Danmark Antal internationale studerende, der påbegynder en hel uddannelse i Danmark 10.000 I alt (højre akse) 25.000 8.000 20.000 6.000 15.000 4.000 10.000 2.000 5.000 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 0 Erhvervsakademi Professionsbachelor Universitetsbachelor Universitetskandidat Ph.d. Kilde: Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (2013) Mobilitetsstatistik for de videregående uddannelser 2011/2012. Kampen om de internationale talenter bliver hårdere i de kommende år. Derfor skal Danmark blive bedre til at tiltrække og fastholde dygtige internationale studerende og praktikanter. Danske virksomheder som vores arbejder på et globalt marked. Det betyder, at vi har brug for dygtige udlændinge med internationale uddannelser og viden om andre sprog, kulturer og markeder. 58 Adm. direktør Mette Kynne Frandsen Henning Larsen Architects A/S

... men mange rejser igen efter endt uddannelse Kun godt halvdelen af de internationale studerende befinder sig stadig i Danmark året efter, at de har afsluttet deres uddannelse. Andelen falder yderligere til 41 pct. efter tre år. Mange internationale studerende rejser efter endt uddannelse Andelen af internationale studerende, der bliver i Danmark efter endt uddannelse, 2004 09 Pct. 60 50 40 30 20 10 0 1 års ophold 2 års ophold 3 års ophold Anm: Andelen er beregnet som et gennemsnit af internationale dimittender, som bliver i Danmark efter at have afsluttet deres uddannelse i Danmark. Kilde: Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (2013) Mobilitetsstatistik for de videregående uddannelser 2011/2012. Dog svarer fire ud af fem internationale studerende i en ny undersøgelse fra konsulenthuset DAMVAD, at de forventer at søge job i Danmark efter uddannelsen 1. Det er især studerende fra lande uden for EU, som forventer at søge job, mens studerende fra de andre nordiske lande i mindre grad planlægger at søge job i Danmark. DI mener, at udlændinge er en gevinst for Danmark. Samtidig anerkender vi, at der rundt om i Danmark er en bekymring for, at udlændinge kommer til Danmark med social dumping og velfærdsturisme til følge. I tema 2 forsøger vi at forklare, hvordan den danske model kan håndtere problemer med social dumping. Derefter analyserer vi i tema 3, om velfærdsturisme er et problem i Danmark. 1 Kilde: DAMVAD (2013) Internationale studerendes karrieplaner. 59

2 TEMA 2: SOCIAL DUMPING OG DEN DANSKE MODEL

Det danske arbejdsmarked er enestående, fordi det ikke hviler på lovgivning, men på overenskomster, som er aftalt imellem arbejdsgiverorganisationerne og fagforbundene. Arbejdsgivere og lønmodtagere aftaler reglerne Reglerne om alt fra lønninger til arbejdsmarkedspensioner og opsigelsesvarsler på det private arbejdsmarked er altså forhandlet og skrevet af dem, som bruger dem: Arbejdsgivere og lønmodtagere. Ikke politikere. Vi kalder det Den danske model. Den danske model har i mere end 100 år været grundlaget for et af verdens mest dynamiske arbejdsmarkeder. Et arbejdsmarked, der både under krisen og i dag har en arbejdsløshed langt under gennemsnittet i det øvrige Europa, og som gang på gang demonstrerer, at der kan findes løsninger på vanskelige problemer. Senest tog arbejdsmarkedets parter i 2010, 2012 og 2014 ansvar for at holde omkostningerne i ro og påbegynde en genopretning af Danmarks konkurrenceevne. Er social dumping et problem for den danske model? Alligevel er der nogle, som vil påstå, at den danske model har mødt et problem, som den ikke kan klare: Social dumping. 21. HVAD ER SOCIAL DUMPING? Begrebet social dumping bliver nogle gange brugt i sammenhænge, hvor det ikke hører hjemme. Alt lige fra alvorlige regelbrud til sager, hvor udenlandske medarbejdere helt efter bogen har fået lønninger over de mindstesatser, som fagforbundene selv har været med til aftale i overenskomsterne, er blevet kaldt social dumping. Der findes to forskellige former for social dumping. Social dumping med regelbrud Social dumping uden regelbrud Den mest indlysende form for social dumping er ulovlig eller overenskomststridig social dumping. Det drejer sig om bevidste brud på reglerne, dvs. enten brud på lovgivningen (f.eks. i forbindelse med skat eller arbejdsmiljø) eller brud på de kollektive overenskomster (f.eks. i forbindelse med løn eller arbejdstid). En anden form for social dumping kan forekomme i virksomheder, der ikke er dækket af kollektiv overenskomst. At virksomheden ikke er omfattet af overenskomst er ikke i sig selv et udtryk for, at man aflønner medarbejderne under det niveau, der gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked. 61

Men i nogle (ganske få) virksomheder aflønnes medarbejderne under de mindstebetalingssatser, som gælder på det overenskomstdækkede arbejdsmarked, og som overenskomstparterne har fastsat ud fra en vurdering af, hvad der normalt vil være den laveste aflønning for det pågældende arbejde i Danmark. I sådanne tilfælde vil man også kunne tale om social dumping. Det forudsætter imidlertid, at medarbejderne og deres organisationer er utilfredse med den konkrete aflønning og er parate til at gøre noget ved det.»» DEFINITION på social dumping Social dumping med regelbrud: Når virksomheder bevidst bryder de regler for medarbejderes ansættelsesforhold, der er defineret i enten overenskomster eller i lovgivningen. Social dumping uden regelbrud: Når en virksomhed, der ikke er omfattet af en overenskomst, aflønner under mindstesatsen i den relevante overenskomst, og medarbejdere eller fagforening er utilfredse med lønnen og rejser krav om overenskomst. 62

22. KAN DET DANSKE ARBEJDSMARKED HÅNDTERE PROBLEMER MED SOCIAL DUMPING MED REGELBRUD? Social dumping med regelbrud er de tilfælde, hvor virksomheder bevidst bryder reglerne i de overenskomster eller den lovgivning, der gælder for deres medarbejderes ansættelsesforhold. 84 pct. dækket af overenskomst I dag er 84 pct. af lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked dækket af en kollektiv overenskomst. Arbejdsmarkedets parter diskuterer løbende vilkårene i de overenskomstdækkede virksomheder, og der indgås aftaler både mellem organisationerne og på den enkelte virksomhed. Initiativer imod social dumping Ved de centrale overenskomstforhandlinger har social dumping flere gange været et tema. For eksempel aftalte parterne i 2010 nye regler for bekæmpelse af social dumping i mange overenskomster, og emnet var også på dagsordenen i år, hvor der blandt andet blev aftalt nye regler for virksomheders pligt til at informere om brug af vikarer fra vikarbureauer. Langt de fleste virksomheder har også indgået lokalaftaler om medarbejdernes ansættelsesvilkår. Det betyder, at løn og andre arbejdsvilkår typisk er forskellige fra virksomhed til virksomhed, selvom de er omfattet af samme overenskomst. Derfor kan man heller ikke kalde det social dumping, hvis medarbejderne på en virksomhed får lavere løn end medarbejderne på en anden virksomhed inden for samme branche. Naturlige forskelle på ansættelsesvilkår Forskellene i ansættelsesvilkår er hensigtsmæssige, fordi de afspejler en række elementer, der varierer fra virksomhed til virksomhed, for eksempel produktivitet, produktportefølje og sæsonudsving. Derfor er det også helt almindeligt, at danske medarbejdere har forskellig løn i forskellige virksomheder. I den danske model er der ingen lovgivning om løn. Lønnen er enten aftalt direkte mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, eller den er fastlagt i en kollektiv overenskomst mellem et fagforbund og en arbejdsgiverorganisation. Derfor kan virksomheder per definition kun begå social dumping med regelbrud i forhold til medarbejdernes lønninger, hvis de er omfattet af en overenskomst og dermed forpligtet til at betale en bestemt løn. Ingen forskelsbehandling af udlændinge Udenlandske medarbejdere, der er omfattet af en dansk overenskomst, har samme arbejds- og lønvilkår som tilsvarende danske medarbejdere på virksomheden, uanset om de er medlem af en fagforening eller ej. Overenskomsterne gælder alle, der udfører arbejde, som er dækket af overenskomsten. 63

I Danmark er 84 pct. af de udenlandske medarbejdere på DA/LO-området omfattet af kollektive overenskomster. Ser man på hele det danske arbejdsmarked, er 74 pct. af de udlændinge, der arbejder i Danmark, dækket af en overenskomst. Høj overenskomstdækning for udlændinge En stor del af de 26 pct., der ikke er dækket af en overenskomst, arbejder inden for områder, hvor det på det private arbejdsmarked ikke er almindeligt at have en kollektiv overenskomst, det gælder for eksempel funktionærer med en akademisk baggrund. Hvis en medarbejder, der er dækket af en overenskomst, får en lavere løn, end det er aftalt i overenskomsten, kan fagforbundet rejse en sag mod virksomheden. Det har forbundet ret til, uanset om medarbejderen er medlem af forbundet eller ej. Hvis virksomheden ikke retter op og betaler medarbejderen, hvad han har til gode, vil virksomheden i sidste ende blive dømt til det i Arbejdsretten. I 2013 behandlede DA og LO 444 sager om påståede brud på overenskomster ved såkaldte fællesmøder. Kun et fåtal af sagerne handlede om udenlandske medarbejdere. Siden 2008, hvor DA og LO behandlede 699 sager om påståede overenskomstbrud, er antallet faldet hvert år. Langt de færreste rejste sager ender i Arbejdsretten. I 2013 rejste LO således 128 sager ved Arbejdsretten. Intet tyder altså på, at der er stigende problemer med brud på danske overenskomster tværtimod. Nogle af de sager, som er blevet fremstillet som social dumping, har drejet sig om lønninger, som lå over en overenskomsts mindstesatser, men under sædvanligt dansk niveau. Også her giver langt de fleste overenskomster fagforbundet mulighed for at rette op på underbetalingen. Hvis lønningerne står i misforhold til, hvad medarbejdere på samme overenskomst normalt får for samme arbejde i samme område, kan fagforbundet på mange overenskomstområder rejse en sag og i sidste ende få en faglig voldgiftdommer til at afgøre, om lønnen efter en samlet vurdering er i orden efter overenskomsten. Sager om underbetaling eller andre arbejdsvilkår på overenskomstdækkede virksomheder kan altså håndteres hurtigt og effektivt inden for det fagretlige system. I de sjældne sager, hvor der er tale om social dumping med bevidste regelbrud på overenskomsterne, vil Arbejdsretten straffe virksomhederne hårdere ved at idømme større bod, end hvis bruddet skyldes tvivl om fortolkningen af overenskomsten eller en reel fejl. Effektiv håndtering af sager De relevante myndigheder og arbejdsmarkedets parter har en løbende dialog om, hvorvidt kontrollen af lovgivning, som vedrører medarbejdere og straffen for overtrædelse, er passende. Også her er det dog væsentligt at erkende, at der kan være berettiget tvivl om, hvordan reglerne skal forstås, ligesom regelbrud kan være enkeltstående eller utilsigtede. 64

23. KAN DET DANSKE ARBEJDSMARKED HÅNDTERE PROBLEMER MED SOCIAL DUMPING UDEN REGELBRUD? Den danske model indeholder effektive redskaber, som fagforbundene kan bruge til at forhindre social dumping uden regelbrud. Virksomheder uden overenskomst Social dumping uden regelbrud, dvs. aflønning under satserne i overenskomsten, men uden at man bryder reglerne, kan kun forekomme på de virksomheder, der udfører arbejde i Danmark uden at være dækket af overenskomster. I den danske model er alle virksomheder født uden en overenskomst. Den får de først, hvis de melder sig ind i en arbejdsgiverforening eller tiltræder en overenskomst med et fagforbund. Fagforbundene kan kræve, at virksomheder, der udfører arbejde i Danmark, underskriver en overenskomst. Dette gælder uanset, om virksomheden er dansk eller udenlandsk. Indtil virksomheden har underskrevet en overenskomst, kan den ganske legalt betale sine medarbejdere lavere løn, end de overenskomstdækkede virksomheder er forpligtede til at give for det samme arbejde. Hvis virksomheden afviser at underskrive en overenskomst, kan fagforbundet starte en konflikt. I konflikten har fagforbundet grundlæggende to våben. Det ene er blokade, som indebærer, at deres medlemmer ikke må lade sig ansætte i virksomheden, men godt må fortsætte med at arbejde for den, hvis de allerede er ansat. Det andet våben er strejke, der betyder, at ingen medlemmer af fagforbundet må arbejde for den konfliktramte virksomhed. Hvis det ikke er nok, kan fagforbundet starte såkaldte sympatikonflikter. Det betyder, at både fagforbundets egne medlemmer og medlemmer af andre fagforbund nægter at udføre arbejde for eller levere varer eller ydelser til den virksomhed, der nægter at underskrive overenskomsten. Fagforbund har stærke våben Adgangen til sympatikonflikter er meget vidtgående i Danmark sammenlignet med andre lande. Det blev blandt andet illustreret i 2005, hvor Arbejdsretten afgjorde, at fagforbund kan iværksætte sympatikonflikter imod alt arbejde, der udføres på eller er bestemt for en byggeplads, hvis bare et enkelt firma på byggepladsen ikke er overenskomstdækket. Fagbevægelsens konfliktvåben kan føre til, at murerfirmaet ikke kan få leveret materialer, og rengøringsfirmaet ikke kan få repareret sine biler. Derfor ender det meget ofte med, at virksomheden underskriver en overenskomst. 65

66

Den danske model har altså en række redskaber, der kan sikre, at virksomheder, som begår social dumping uden regelbrud, får en overenskomst og forpligtes til at overholde den. Arbejdsmarkedets parter har aftalt reglerne for, hvordan fagforbund kan støtte krav om en overenskomst med konflikt og sympatikonflikt. Konfliktret overfor udenlandske virksomheder Tjenesteydelsernes frie bevægelighed i EU ses af mange som en udfordring for den danske model, fordi den betyder, at udenlandske virksomheder frit kan udføre arbejde i Danmark. I sagens natur har udenlandske virksomheder kun undtagelsesvis en dansk overenskomst, ligesom de ofte har begrænset kendskab til, hvordan den danske model fungerer. EU-domstolen tog i den såkaldte Laval-sag fra 2007 stilling til, hvordan virksomhedernes ret til at levere tjenesteydelser på tværs af grænserne i EU spiller sammen med fagforbundenes ret til at indlede konflikt for at støtte deres krav om overenskomst. Sagen var anlagt af en lettisk virksomhed, efter at et svensk fagforbunds konflikt havde tvunget virksomheden til at opgive sit arbejde i Sverige. EU-domstolen slog fast, at udstationeringsdirektivet og reglerne om tjenesteydelsernes frie bevægelighed i EU sætter grænser for, hvilke krav en fagforening lovligt kan støtte med konflikt. Det svenske fagforbund havde krævet, at den lettiske virksomhed skulle tiltræde overenskomsten uden at vide, hvilken løn den så ville være forpligtet til at betale. Lønnen skulle forhandles efterfølgende. Dette uklare krav om en løn, der var højere end overenskomstens mindstebetaling, var en af grundene til, at EU-domstolen fastslog, at de svenske fagforbunds konflikt var i strid med EU-reglerne. Laval-dommen såede tvivl om fagforbundenes adgang til konflikt over for udenlandske virksomheder i Danmark. Derfor nedsatte den daværende regering et udvalg, hvor arbejdsmarkedets parter drøftede, hvordan man kunne sikre de danske fagforbunds mulighed for at få overenskomstdækket udenlandske virksomheder. Udvalgsarbejdet resulterede i, at den danske udstationeringslov blev ændret, så danske fagforbund kan følge deres krav om overenskomstmæssig løn op med konflikt over for udenlandske virksomheder i Danmark på samme måde som over for danske virksomheder. Lovlig konflikt imod tysk firma Så sent som i februar 2014 afgjorde Arbejdsretten, at en konflikt over for et tysk firma, der udførte arbejde på et dansk hotel, var lovlig, idet retten henviste til den bestemmelse i udstationeringsloven, som udvalget havde anbefalet. Parterne har også i deres overenskomster løbende styrket de redskaber, der kan sikre overenskomstdækning. Industriens Overenskomst har siden 1993 indeholdt regler, som sikrer, at parterne hurtigt mødes og forsøger at finde en løsning, hvis udenlandske virksomheder uden overenskomst udfører arbejde for virksomheder, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation. Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 fik de øvrige overenskomstområder under DA indført lignende regler i forskellige afskygninger. 67

Fagforbundene har altså mange gode redskaber til at bekæmpe social dumping. Redskaberne virker dog kun, hvis de bliver brugt. I sidste ende er det op til fagforbundene at forebygge og forhindre social dumping uden regelbrud ved at gennemtvinge overenskomstdækning af virksomheder, som ikke har en overenskomst. Det sker med fuld opbakning fra DI og de øvrige arbejdsgiverorganisationer, så længe det foregår inden for de aftalte rammer. Gode redskaber imod social dumping De reelle udfordringer er ikke nye og heller ikke uoverstigelige. Sager om brud på overenskomsternes regler og redskaberne til at sikre overenskomstdækningen af virksomheder har længe været en del af den danske model og er blevet udviklet i takt med, at mobiliteten på tværs af grænserne i EU er blevet større. 24. ER CABOTAGEKØRSEL SOCIAL DUMPING? Cabotagekørsel handler om, at udenlandske lastbiler fra andre EU-lande under bestemte betingelser får adgang til at udføre transporter i Danmark med chauffører, der er ansat under udenlandske løn- og arbejdsvilkår. Så længe reglerne overholdes, er dette ikke udtryk for social dumping. Cabotage er ikke social dumping Transport af varer på tværs af grænserne i EU er fuldt liberaliseret. Det vil sige, at eksempelvis en hollandsk lastbil kan køre varer mellem Sverige og Danmark hver eneste dag. Der kan ikke stilles krav om, at chaufførerne på internationale transporter aflønnes efter dansk overenskomst, da dette ville stille hindringer i vejen for tjenesteydelsernes frie bevægelighed og dermed være i strid med EU-reglerne. Omvendt gælder andre regler for rent indenlandsk godskørsel med dansk indregistreret lastbil. Her kræver Godskørselsloven nemlig, at vognmændene følger overenskomsternes bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår uanset, om virksomheden er omfattet af overenskomst eller ej. Indenlandske vognmænd skal følge overenskomst Reglerne om cabotagekørsel er indført for at give internationale transportører mulighed for at udnytte deres kapacitet, inden de fortsætter ud af landet. Dermed foregår cabotagekørsel mellem to danske destinationer, men ligger i forlængelse af en international transport, og chaufføren kan derfor fuldt lovligt ansættes efter udenlandske vilkår. Ifølge cabotagereglerne må en udenlandsk lastbil lovligt køre tre ture i Danmark i forbindelse med en international transport. Den sidste tur skal være afsluttet inden for syv dage efter, at varerne i den internationale transport er blevet leveret. Det vil sige, at en tysk lastbil lovligt efter den for eksempel har leveret varer fra Flensborg til Aarhus kan køre tre ture med varer mellem 68

for eksempel Aarhus og Herning. Danske lastbiler kører også cabotagekørsel i andre EU-lande. Fælles regler for cabotage Ifølge EU-reglerne må medlemslandene ikke lave flere begrænsninger på udenlandske lastbilers kørsel end dem, der står i cabotagereglerne. Reglerne knytter sig til lastbilen og afhænger ikke af chaufførens nationalitet. Det er de samme regler, der gælder i alle EU-lande. De fleste østeuropæiske EU-lande fik først adgang til cabotagekørsel i Danmark fra 1. maj 2009 og Bulgarien og Rumænien først fra 1. januar 2011. Danmark har i 2014 modtaget to åbningsskrivelser fra EU-Kommissionen for overtrædelser af EU-reglerne for cabotagekørsel. Regeringen fjernede derfor i marts en dansk særregel, der begrænsede udenlandske lastbilers kørsel i Danmark. Hverken Sverige, Tyskland eller Norge har haft samme begrænsninger som Danmark. Begrænset cabotageomfang De udenlandske lastbiler kører primært varer mellem Danmark og udlandet. Ifølge de seneste tal fra Danmarks Statistik udgjorde cabotagekørsel i 2012 cirka 3,1 procent af det nationale transportarbejde med lastbil i Danmark, og ifølge Trafikstyrelsen svarer det til en pct. af den samlede godsmængde, der bliver kørt med lastbil internt i Danmark. Politiets kontrol med udenlandske lastbiler er øget markant. Antallet af kontrollerede udenlandske lastbiler blev tredoblet fra 1.500 i 2012 til 4.500 i 2013. Politiet forventer samme antal kontroller i 2014. I første kvartal af 2014 blev der konstateret ulovlig cabotagekørsel i 0,5 pct. af de kontrollerede udenlandske lastbiler. Bøderne for ulovlig cabotagekørsel i Danmark er skærpet flere gange siden 2010 og går nu op til 35.000 kr. I en undersøgelse, som blev offentliggjort i juni 2014, havde forskere fra Lund Universitet indsamlet 38.000 frivillige indberetninger fra de danske veje om udenlandske lastbilers position og registreringsnummer uden at kunne konstatere et eneste tilfælde af brud på cabotagereglerne. 69

25. KAN VIRKSOMHEDER UNDGÅ REGLERNE OG BEGÅ SOCIAL DUMPING VED AT ANVENDE VIKARER? Nogle gange er det blevet hævdet, at danske virksomheder har benyttet sig af social dumping ved at leje vikarer fra vikarbureauer uden dansk overenskomst og betalt lavere løn til vikarerne end til virksomhedens egne danske ansatte. I Industriens Overenskomst, der omfatter medarbejdere på godt 6.000 produktionsvirksomheder, har der siden 1995 været regler om, at vikarer fra vikarbureauer skal have samme vilkår som virksomhedens egne medarbejdere. Ligebehandlingsprincip for vikarer Efter vikarloven trådte i kraft 1. juli 2013, er der blevet indført et lignende ligebehandlingsprincip for vikarer fra vikarbureauer på hele det danske arbejdsmarked. Vikarlovens ligebehandlingsprincip betyder, at vikarer fra vikarbureauer blandt andet skal have en løn, der mindst svarer til den, de ville have fået efter overenskomst eller lokalaftaler, hvis de havde været ansat direkte i virksomheden til at udføre det samme arbejde. Ligebehandlingsprincippet er dog efter en fælles indstilling fra DI og CO-industri indrettet sådan, at det respekterer den danske model. Det sker ved, at man lader vikarbureauer, som allerede har en repræsentativ dansk overenskomst, følge denne overenskomst, selvom virksomheden, hvor vikarerne arbejder, har andre ansættelsesvilkår for deres fastansatte. Vikarbureauer med overenskomst Der er altså ikke nogen huller i den danske model eller i dansk lovgivning, som udenlandske vikarbureauer kan benytte sig af til social dumping. Begår vikarbureauer social dumping med regelbrud, kan de straffes præcis som alle andre virksomheder. Social dumping uden regelbrud er ikke noget problem, fordi vikarbureauer, som ikke selv har en overenskomst, mindst skal følge det lønniveau, der er bestemt i brugervirksomhedens overenskomst og lokalaftaler. 70

26. HVORDAN FINDER MAN UD AF, HVOR DE UDENLANDSKE VIRKSOMHEDER ARBEJDER I DANMARK? Registret for udenlandske tjenesteydere (RUT) er et vigtigt værktøj i fagbevægelsens arbejde med at sikre overenskomstdækningen af udenlandske virksomheder. Alle udenlandske virksomheder, der leverer tjenesteydelser i Danmark, skal registrere sig i RUT. Registret indeholder oplysninger om virksomhedens navn, opgaver og hvilke medarbejdere den har udstationeret i Danmark. Register styrker tilsyn Registret er oprettet for, at myndigheder for eksempel Arbejdstilsynet lettere kan føre tilsyn med, om udenlandske firmaer overholder dansk lovgivning. Derudover er mange oplysninger i registret offentligt tilgængelige på virk.dk, blandt andet virksomhedens navn samt tid og sted for arbejdet. Virksomheden skal registrere sig senest samme dag, som arbejdet i Danmark begynder. Manglende registrering straffes med bøde. Inden for blandt andet byggeri og landbrug kan den danske virksomhed, som har hyret en udenlandsk underleverandør, også straffes med bøde, hvis den ikke sørger for, at underleverandøren registrerer sig i RUT. 27. HVAD ER SIKKERHEDSKORT? Regeringen, SF og Enhedslisten aftalte i juni 2014, at ansatte i byggeriet skal bære et såkaldt sikkerhedskort senest fra sommeren 2015. Sikkerhedskortet skal blandt andet indeholde oplysninger om medarbejderens navn, arbejdsgiver og sociale sikring. Tvivlsom nytte af sikkerhedskort Det er vanskeligt at se, hvordan et obligatorisk sikkerhedskort skal forbedre sikkerheden på danske byggepladser. Det vurderede Arbejdstilsynet også, da tilsynet blev spurgt om siwkkerhedskort i 2012. Det er også uklart, hvilke problemer med social dumping et sikkerhedskort kan løse. 71

28. HVAD ER ARBEJDSKLAUSULER? Arbejdsklausuler i offentlige udbud fastsætter krav til leverandørens ansættelsesforhold. Ofte kræver klausulerne, at leverandøren giver sine medarbejdere ansættelsesvilkår, der mindst svarer til overenskomsternes regler inden for samme område. Arbejdsklausuler bryder dermed med det grundlæggende princip i den danske model, at virksomheder kun skal følge en overenskomst, hvis de selv har tiltrådt den. Fortalerne for arbejdsklausuler fremstiller dem som et afgørende værn imod social dumping. De ser bort fra, at fagbevægelsen faktisk har værktøjer, der kan sikre overenskomstdækning af udenlandske firmaer inden for rammerne af den danske model. Fortalere ignorerer eksisterende værktøjer Problemet med arbejdsklausuler er først og fremmest, at kravene til virksomheden som regel er uklare. Hvis ikke virksomheden selv har underskrevet den overenskomst, der kræves overholdt, er det så godt som umuligt at gennemskue præcis, hvilke mindstevilkår virksomheden skal tilbyde sine ansatte for at overholde arbejdsklausulen. Herudover er det sandsynligvis i strid med EU s regler om tjenesteydelsernes frie bevægelighed at kræve, at en række ansættelsesvilkår bliver overholdt, uden at man præciserer dem nærmere, og uden at man begrænser kravene til de ansættelsesvilkår, man efter EU s regler om udstationering kan kræve, at udenlandske virksomheder overholder. Det betyder, at en arbejdsklausul reelt kun forpligter danske virksomheder fuldt ud. Dermed risikerer arbejdsklausulerne at stille danske virksomheder ringere i konkurrencen om at vinde offentlige opgaver. Kan stride imod EU-regler 72

29. HVAD ER KÆDEANSVAR? Kædeansvar består i at stille krav til virksomheder om, at ansatte hos underleverandører får de samme ansættelsesvilkår som virksomhedens egne medarbejdere. Hensigten er at sikre, at alle medarbejdere får ordentlige ansættelsesvilkår. Kan straffe virksomheder med overenskomst Kædeansvar kan for eksempel bestå i at stille krav til virksomheden om, at medarbejdere hos underleverandørerne får løn svarende til den løn, som virksomhedens egne medarbejdere får. Et sådant kædeansvar vil betyde, at overenskomstdækkede virksomheder skal stå til regnskab, hvis en af deres underleverandører ikke overholder overenskomstens bestemmelser om løn. Det gælder, uanset om underleverandøren selv har overenskomst eller ej. Virksomhederne vil altså med kædeansvar få ansvar for ansættelsesforholdene for medarbejdere, de ikke selv har ansat, ikke selv leder og ikke selv betaler løn til. Det er både dyrt og risikabelt. Derfor vil indførelsen af et kædeansvar svække konkurrenceevnen for overenskomstdækkede virksomheder. Den naturlige konsekvens er, at det bliver mere attraktivt ikke at have en overenskomst. En større del af produktionen og især en større andel af hovedentreprenøraftalerne vil derfor formentlig flytte til udlandet eller blive udført af virksomheder uden overenskomster. Håndhævelsesdirektivet skal sikre udstationering I foråret 2014 vedtog EU-landene det såkaldte håndhævelsesdirektiv, der skal sikre bedre håndhævelse af reglerne om udstationering i EU. Håndhævelsesdirektivet medfører blandt andet, at medlemsstaterne har pligt til at indføre kædeansvar i byggesektoren for underleverandører i første led eller tage andre initiativer, der forebygger svindel med ansættelsesvilkårene hos direkte underleverandører. Direktivet indeholder også en mulighed for at undtage virksomheder for kædeansvaret, hvis de har udvist den nødvendige omhu i forhold til deres underleverandører. Netop på grund af risikoen for at kædeansvar eller lignende initiativer vil gøre det vanskeligere for virksomheder med overenskomster, er det afgørende, at håndhævelsesdirektivet implementeres med respekt for den danske model. 73

3 TEMA 3: ER VELFÆRDSTURISME ET PROBLEM?

Hensigten med dette tema om velfærdsturisme er at adressere de bekymringer, som nogle danskere har for, at østeuropæere kommer til Danmark og misbruger de danske velfærdsydelser. 30. HVAD ER VELFÆRDSTURISME? Velfærdsturisme handler om, hvorvidt borgere fra lande med mindre udbyggede velfærdssystemer rejser til Danmark for at nyde velfærdsydelserne her i landet. Under valgkampen til Europa-Parlamentet i foråret blev særligt børnepenge fremhævet som et eksempel på velfærdsturisme. Debatten førte til, at et flertal i Folketinget støttede et beslutningsforslag om at bevare det optjeningsprincip for børnechecken, som EU-Kommissionen havde meddelt, at den anså for at være i strid med EU-reglerne. Arbejdskraftens fri bevægelighed central del af europæisk fællesskab Vi må ikke opstille barrierer for den frie bevægelighed Generøst velfærdssystem er en udfordring Danske ydelser skal håndtere fri bevægelighed EU-borgere må ikke frit vælge mellem sociale systemer Arbejdskraftens frie bevægelighed er en helt central del af det europæiske fællesskab. Den frie bevægelighed forudsætter, at udlændinge fra Europa, der kommer til Danmark for at arbejde på det danske arbejdsmarked, ikke skal stilles ringere end danskerne på det danske arbejdsmarked. På samme måde som danskere ikke stilles ringere på de andre EU-landes arbejdsmarkeder. Derfor kan vi ikke opstille barrierer for, at arbejdskraften ikke kan bevæge sig frit. Man skal kunne få dagpenge på linje med danskere, der bliver ledige, hvis man kommer til Danmark som arbejdstager. Omvendt skal vi ikke lukke øjnene for udfordringen ved at have et generøst skattefinansieret velfærdssystem som det danske samtidig med, at arbejdskraft fra mindre velstående lande har adgang til vores arbejdsmarked. Den politiske debat bør dreje sig om, hvordan vi balancerer disse hensyn. Vi skal sikre, at de danske velfærdsydelser kan håndtere arbejdskraftens frie bevægelighed, og vi skal sikre, at EU-reglerne ikke undergraver nationale systemer. Med vores lille åbne økonomi bør Danmark forsvare arbejdskraftens frie bevægelighed og det indre marked, men forsvaret skal ikke strækkes til at være et forsvar for EU-borgeres ret til frit at vælge mellem forskellige landes sociale systemer. Det er afgørende, at arbejdstagere ikke mister rettigheder til dagpenge, sygedagpenge mv., hvis de vælger at arbejde i et andet EU-land. Det er forudsætningen for et indre arbejdsmarked i EU. Omvendt tyder noget på, at der er behov for en diskussion i EU om, hvem der egentlig skal betragtes som arbejdstagere, og hvilke sociale ydelser de har ret til at få med sig til andre EU-lande. Den debat er yderst relevant. 75

31. HVAD ER GEVINSTEN VED ARBEJDSKRAFTENS FRIE BEVÆGELIGHED? Vi har længe haft et fælles nordisk arbejdsmarked, og siden Danmark blev medlem af EF 1. januar 1973, har vi også haft et fælles europæisk arbejdsmarked. Danmark del af fælles europæisk arbejdsmarked siden 1973 Mange danskere har haft stor glæde af i perioder at tage til Norge for at arbejde, og mange har sikkert også oplevet at komme ind i en butik i hovedstadsområdet, hvor ekspedienten talte svensk. Danskere gør også brug af arbejdskraftens fri bevægelighed, og når de vender hjem, for det gør langt de fleste, har de ny viden og erfaringer med i bagagen. Det er med til at øge produktiviteten. Fordelen ved fri bevægelighed er, at arbejdstagerne kan søge derhen, hvor der er brug for dem, og hvor de gør den største forskel. Alle lande og regioner kommer til tider ud for perioder med lav vækst og stigende ledighed. I sådanne situationer er det en stor fordel for den enkelte arbejdstager at kunne flytte til et andet land, hvor der er mere behov for arbejdskraften. Og for samfundet er det en stor fordel, at så mange som muligt er i arbejde. Arbejdskraften kan søge derhen, hvor der er brug for den En undersøgelse fra EU-Kommissionen konkluderer, at bruttonationalproduktet i de 15 gamle EU-lande er steget med næsten en pct. på lang sigt som følge af den øgede mobilitet efter udvidelsen af EU i 2004 09. 32. HVILKE RETTIGHEDER HAR EU-BORGERE? EU-borgeres ret til velfærdsydelser i andre EU-lande udspringer af EU-traktatens principper om arbejdskraftens frie bevægelighed og unionsborgerskabet. Rettighederne er defineret i tre regelsæt, som Danmark også er omfattet af, nemlig: Forordningen om koordinering af de sociale sikringsordninger i EU Forordningen om arbejdskraftens frie bevægelighed Direktivet om EU-borgeres ret til indrejse og ophold i andre EU-lande (Opholdsdirektivet). 76

Derudover eksisterer der en omfattende retspraksis fra EU-Domstolen, der løbende har fortolket EU-borgeres ret til ydelser i andre lande. EU-borgere kan frit rejse ind, bo, studere og søge arbejde i andre EU-lande Arbejdstagere fra EU har samme rettigheder som danskere Arbejdstagerbegrebet er ikke fast Alle EU-borgere har lov til frit at rejse ind, bo, studere og søge arbejde i andre EU-lande. Hvilke velfærdsydelser EU-borgere har ret til, afhænger af, om de er arbejdstagere, jobsøgende eller ikke er erhvervsaktive. Arbejdstagere fra EU og deres familiemedlemmer har samme ret til velfærdsydelser som tilsvarende danske statsborgere. EU-reglerne udelukker forskelsbehandling. Ikke blot direkte forskelsbehandling, som for eksempel krav om statsborgerskab, men også indirekte forskelsbehandling, det vil sige kriterier, der på overfladen er neutrale, men som kan give et fortrin til medlemsstatens egne borgere. Det kan for eksempel være krav om, at man har bopæl i landet, for at man kan modtage velfærdsydelser. Praksis fra EU-domstolen udelukker dog, at man kan fastsætte helt faste grænser for, hvornår EU-borgere betragtes som arbejdstagere. Der skal altid en konkret vurdering af den enkeltes omstændigheder til, for at man kan afgøre, om vedkommende kan betragtes som arbejdstager efter EU-retten. EU-domstolens praksis betyder også, at medlemsstater ikke kan holde personer ude af kategorien arbejdstagere ved at henvise til; at de ikke arbejder på fuld tid at de ikke er selvforsørgende at de ikke er kommet til landet med det primære formål at arbejde at de modtager sociale ydelser ud over indkomsten fra et arbejde. Hvis en EU-borger er arbejdstager i et andet EU-land, mister han/hun ikke nødvendigvis sin status som arbejdstager, når han/hun mister sit arbejde. Opholdsdirektivet lader nemlig arbejdstagere bevare deres status som arbejdstagere og dermed retten til ligebehandling, når de uforskyldt har mistet deres job og tilmelder sig arbejdsformidlingen i landet. Efter dansk praksis kan en EU-borger, der har arbejdet mindre end et år i Danmark, inden han eller hun mistede sit job, bevare sin status som arbejdstager i op til seks måneder, hvis han eller hun står til rådighed for arbejdsmarkedet. Har EU-borgere arbejdet mere end et år i Danmark, kan de i princippet bevare deres status som arbejdstagere, så længe de er tilmeldt jobcentret som arbejdssøgende. 77

Oprindeligt var der i EU-reglerne en skarp skillelinje imellem arbejdstagere, som havde en række rettigheder til velfærdsydelser i andre lande og EU-borgere, som søgte job i et andet medlemsland uden først at have opnået status som arbejdstager (jobsøgende). Denne skillelinje har EU-Domstolen opblødt først og fremmest med henvisning til indførelsen af unionsborgerskabet. EU-domstolen har opblødt arbejdstagerbegrebet EU-Domstolens praksis betyder, at jobsøgende kan have ret til velfærdsydelser, som letter deres adgang til arbejdsmarkedet, uden at det er en betingelse, at de har haft forudgående beskæftigelse i landet. En indikator for, at der er tale om en sådan velfærdsydelse, kan ifølge domstolen være, at man kun kan få ydelsen, hvis man står til rådighed for arbejdsmarkedet. Medlemsstaterne kan dog kræve, at der er en reel forbindelse imellem den jobsøgende og det nationale arbejdsmarked. Denne forbindelse kan for eksempel afhænge af, om den jobsøgende i et rimeligt tidsrum reelt har søgt arbejde i medlemsstaten. Indrejsende jobsøgende vil derfor som hovedregel i en vis periode kunne udelukkes fra sociale ydelser, der letter adgangen til arbejdsmarkedet. En særlig gruppe velfærdsydelser er dem, som er omfattet af EU s forordning om koordinering af sociale sikringsydelser. Forordningen sikrer, at EU-borgere ikke mister retten til ydelserne, når de bevæger sig imellem EU-landene. Indrejsende jobsøgende kan udelukkes fra sociale ydelser I Danmark er blandt andet arbejdsløshedsdagpenge, sygedagpenge, børnepenge, førtidspension, barselsdagpenge og folkepension omfattet af forordningen om koordinering af sociale sikringsydelser. Hvis en velfærdsydelse er omfattet af forordningen, er medlemsstaten forpligtet til at ligestille beskæftigelses- og forsikringsperioder i andre EU-lande med beskæftigelses- og forsikringsperioder i arbejdslandet, når de vurderer, om en EU-borger har ret til ydelsen. Denne sammenlægningsregel skal beskytte EU-borgere mod at miste optjente rettigheder, når de tager arbejde i et andet EU-land. Optjente rettigheder i hjemlandet kan tages med til et andet EU-land Med samme begrundelse giver forordningen EU-borgere ret til at eksportere velfærdsydelser, så de kan modtage dem, selvom de ikke opholder sig i det land, der udbetaler dem, hvis de i øvrigt opfylder alle betingelser for at modtage dem. Både forordningen og de danske regler sætter dog visse grænser for adgangen til at modtage velfærdsydelser i andre lande. 78

33. KOMMER NOGLE UDLÆNDINGE FOR AT FÅ DANSKE VELFÆRDSYDELSER? Ingen tegn på, at EU-borgere strømmer til Danmark for at få sociale ydelser Selvom EU-borgere som arbejdstagere kan komme til Danmark og opnå ret til dagpenge, så er der ikke tegn på, at EU-borgere, herunder borgere fra Østeuropa, i væsentlig omfang strømmer til Danmark for at modtage overførselsindkomst. En væsentlig andel af de østeuropæere, som bliver ledige, har haft betydelig beskæftigelse i Danmark op til ledighedsforløbet, og mange er kommet til Danmark længe inden, de blev ledige. I 1. kvartal 2014 begyndte knap 42.500 personer at modtage dagpenge, uden at de havde modtaget anden offentlig forsørgelse i en 4-ugers periode forinden. Heraf var knap 1.100 personer fra Østeuropa, hvilket svarer til 2,5 pct. af de påbegyndte ledighedsforløb. 8 ud af 10 østeuropæere har mindst ½ års beskæftigelse det seneste år Ud af de 1.100 personer fra Østeuropa havde knap otte ud af 10 haft en lønindkomst, hvoraf der var indbetalt arbejdsmarkedsbidrag i mindst seks ud af de forudgående 12 måneder. Til sammenligning var det knap ni ud af 10 for de danske statsborgere, mens andelen var mindre for statsborgere fra de øvrige EU-lande og lande uden for EU. Størstedelen har mindst 6 måneders beskæftigelse, før de bliver ledige Beskæftigelse i året op til påbegyndt dagpengeforløb i 1. kvartal 2014, fordelt på antal måneder i beskæftigelse og statsborgerskab, pct. Måneder Danmark Østeuropa Øvrige EU Udenfor EU 0 4,5 10,8 16,4 12,7 1 5 6,9 9,7 10,3 10,7 6 12 88,6 79,5 73,4 76,6 Anm: Østeuropa omfatter Estland, Letland, Litauen, Bulgarien, Rumænien, Polen, Ungarn, Slovenien, Tjekkiet, Slovakiet og Kroatien. Ledighedsforløb påbegyndt 1. kvartal 2014. Kilde: DI-beregninger på baggrund af Beskæftigelsesministeriets forløbsdatabase, DREAM. Det skal bemærkes, at den forudgående beskæftigelse i opgørelsen er undervurderet, da den er opgjort på baggrund af ATP-bidrag, hvilket ikke nødvendigvis betales af selvstændige og personer, der arbejder mindre end ni timer om ugen. Dette er ligeledes årsagen til, at nogle personer ifølge opgørelsen får udbetalt dagpenge uden forudgående beskæftigelse, selv om der er et timekrav til optjeningen af dagpenge. 79

115 nyledige fra Østeuropa, svarende til 10,8 pct., var ikke beskæftiget i Danmark i året op til deres ledighedsforløb, men det er et fåtal, der er kommet til Danmark lige op til deres ledighedsforløb. Ud af de 115 nyledige fra Østeuropa er det således blot 12 personer, der er flyttet til Danmark i året umiddelbart inden dagpengeforløbet. Det svarer til godt en pct. af de påbegyndte ledighedsforløb for østeuropæerne i 1. kvartal. Én ud af ti østeuropæere var ikke beskæftiget i DK året op til de blev ledige...... heraf kom 12 personer til Danmark året op til ledighedsforløbet Langt de fleste østeuropæere, der begynder at modtage dagpenge i Danmark, har således været beskæftiget og/eller har haft bopæl i Danmark lang tid forud for dagpengemodtagelsen. Dermed er der ikke belæg for en mistanke om, at østeuropæerne skulle rejse hertil alene på grund af udsigten til danske dagpenge undtagen muligvis i et yderst begrænset antal tilfælde. Yderst begrænset søgning til danske dagpenge Østeuropæiske nylediges tilknytning til arbejdsmarkedet og tilknytning til Danmark op til dagpengeforløb, pct. Ikke beskæftiget, men bosat i Danmark i mindst et år før ledighedsforløb Ikke beskæftiget og flyttet til Danmark året op til ledighedsforløbet Beskæftiget i hele eller del af året op til ledighedsforløb Anm: Beregningerne tager udgangspunkt i nyledige statsborgere fra Østeuropa i 1. kvt. 2014. Kilde: DI-beregninger på baggrund af Beskæftigelsesministeriets forløbsdatabase, DREAM. EU-borgere kan ifølge reglerne om arbejdskraftens fri bevægelighed have ret til for eksempel dagpenge, sygedagpenge og børnefamilieydelse, hvis de opfylder kravene om tilknytning til arbejdsmarkedet. 80

Ud af de 113.000 personer, der modtog danske dagpenge i slutningen af 1. kvartal 2014, havde knap 13.000 et andet statsborgerskab end dansk. Dette omfatter alle de udlændinge, der bor i Danmark, men som af forskellige årsager ikke har dansk statsborgerskab. Det er knap halvdelen af de udenlandske dagpengemodtagere, der kommer fra et EU-land. EU-borgeres adgang til ydelser hænger ofte sammen med beskæftigelsen, da de typisk skal have tilknytning til arbejdsmarkedet for at modtage ydelsen. Fem pct. af dagpengemodtagerne kommer fra et andet EU-land Det er således 5.900 dagpengemodtagere i uge 12, der kommer fra et EU-land, hvilket svarer til fem pct. af det samlede antal dagpengemodtagere. Tilsvarende kommer 2.100 af de jobklare kontanthjælpsmodtagere fra et EU-land, hvilket svarer til syv pct. af samtlige jobklare kontanthjælpsmodtagere. Fem pct. af dagpengemodtagerne kommer fra et andet EU-land Antal modtagere af udvalgte ydelser fordelt på statsborgerskab, uge 12, 2014 Dagpenge Kontanthjælp, jobklar Kontanthjælp, øvrige Sygedagpenge Dansk 100.400 31.600 94.800 78.200 Østeuropa 3.700 1.100 1.100 900 Øvrige EU-lande 2.200 1.000 1.400 1.300 Udenfor EU 6.700 4.700 23.000 3.100 I alt 113.000 38.400 120.300 83.600 Anm: Antal berørte af en ydelse i uge 12, 2014. Østeuropa omfatter Polen, Ungarn, Tjekkiet, Estland, Letland, Litauen, Slovenien, Slovakiet, Bulgarien, Rumænien og Kroatien. Kilde: Beskæftigelsesministeriets forløbsdatabase, DREAM. Øvrig kontanthjælp, der omfatter kontanthjælp til ikke-arbejdsmarkedsparate, er i modsætning til dagpenge ikke en ydelse, der har sammenhæng med EU/EØS-borgeres beskæftigelse. Derfor udgør andelen af EU-borgere, der modtager den ydelse, to pct., hvilket er lavere end ydelserne i forbindelse med arbejde. Den største gruppe af ikke-danske statsborgere, der modtager forsørgelsesydelser, er dog statsborgere fra tredjelande. 3.700 østeuropæere modtog dagpenge, svarende til 3,3 pct. af dagpengemodtagerne. Selvom det samlede antal østeuropæere fortsat udgør en lille andel af dagpengemodtagerne, er de overrepræsenteret i ledighedsstatistikken, og der er tegn på, at denne andel er vokset gennem de senere år. Til sammenligning udgør østeuropæerne, jf. tidligere, godt 1,6 pct. af de beskæftigede. 81

Antallet af dagpengemodtagere er generelt faldet gennem de senere år, men det dækker over, at antallet af dagpengemodtagere fra Østeuropa er steget, og selvom de i øjeblikket ikke udgør et stort antal, er der derfor grund til at følge udviklingen nøje på dagpengeområdet. Det stiller derfor særlige krav til indsatsen i beskæftigelsessystemet. Beskæftigelsessystemet skal geares til, at der kommer borgere fra udlandet, som ikke kender til, hvordan man søger job på det danske arbejdsmarked og hvilke krav, der stilles i beskæftigelsesindsatsen. Der kan i den forbindelse sættes spørgsmålstegn ved, om jobcentre og A-kasser i tilstrækkelig grad er opmærksomme på de udfordringer, som udenlandske dagpengeberettigede står overfor. Tidligere erfaringer viser også, at ledige udlændinge har særlige udfordringer, når de skal finde job. Tidligere erfaringer peger således på, at blandt andet manglende danskkundskaber, viden om hvordan man søger job og manglende netværk udgør særlige udfordringer for udlændingene. Men også mangel på dansk uddannelse er en barriere. Uddannelsesbeviser er vanskelige at oversætte, og der kan være usikkerhed om indholdet af uddannelser taget i udlandet. Antallet af dagpengemodtage fra Østeuropa skal følges Der skal stilles krav til beskæftigelsesindsatsen Ledige udlændinge har særlige udfordringer når de skal søge job Den arbejdsrelaterede indvandring fra Østeuropa er et relativt nyt fænomen, der er opstået i takt med, at EU er blevet udvidet mod øst. Den lidt lavere ledighed for øvrige EU-borgere kan indikere, at der går en periode, før også statsborgere fra Østeuropa får tilstrækkeligt kendskab til jobsøgning på det danske arbejdsmarked. På samme måde som dagpengene har været til debat, har den danske børneog familieydelse, også kaldet børnechecken, fyldt meget i den politiske debat. Arbejdstagere fra de øvrige EU-lande har ret til børnecheck, hvis de på linje med danskere opfylder reglerne. 82

I 2012 modtog i alt godt 690.000 personer børnecheck. Antallet af EU-borgere, der modtog børnecheck, var på 25.600 personer. Heraf modtog 10.700 statsborgere fra EU-10 børnecheck EU-10 er betegnelsen for østeuropæiske EU-medlemslande. EU-borgerne udgjorde 3,7 pct. og EU-10 borgerne 1,5 pct. af det samlede antal modtagere, hvilket svarer til deres andel af befolkningen mellem 16 og 66 år. EU-borgere får børnecheck i samme omfang som danskere Der er altså ikke tegn på, at statsborgere fra øvrige EU-lande i større omfang end danskerne modtager børnecheck. EU-borgere får børnecheck i samme omfang som danskere Modtagere af børnecheck fordelt på statsborgerskab, 16 66 år, 2012 Antal helårspersoner EU/EØS 25.600 Heraf EU-10 10.700 Danmark i alt 692.000 Anm.: Baseret på oplysninger om udbetalinger i 4. kvartal 2012. Kilde: Skatteministeriet 2014: EUU bilag 286. 83

34. HVOR MANGE MODTAGER DANSKE DAGPENGE I UDLANDET? EU/EØS-borgere kan, hvis de opfylder betingelserne, tage dagpengene med ud af Danmark i forbindelse med jobsøgning inden for EU/EØS. Men det gør kun ganske få. Ud af de knap 110.000 fuldtidspersoner, der i 2013 modtog dagpenge, fik kun 323 personer dagpengene udbetalt i et andet EØS-land. Heraf var godt halvdelen danske statsborgere. Andelen af EU/EØS-borgere, der tog dagpengene med ud af landet, udgjorde således 0,1 pct. af det samlede antal dagpengemodtagere. Meget få statsborgere fra EU tager dagpenge med ud af landet Få borgere tager dagpengene med ud af landet Antal dagpengemodtagere fordelt på statsborgerskab, 2013 Fuldtidspersoner Dagpengemodtagere i alt 109.540 Modtagere af dagpenge i EØS-lande 323 Heraf danske statsborgere 180 Heraf EU/EØS-statsborgere 144 Kilde: Beskæftigelsesministeriet 2014: BEU spg. 245. 84

Et tilsvarende billede viser sig for en række andre ydelser, som også kan eksporteres. Således modtager kun 270 statsborgere fra et andet EU/EØS-land end Danmark sygedagpenge i udlandet. Det svarer til 0,4 pct. af det samlede antal sygedagpengemodtagere. 463 EU/EØS-borgere modtager barselsdagpenge i udlandet, mens 23 modtager efterløn. Lav eksport af offentlige ydelser Udvalgte offentlige ydelsers eksport fordelt på statsborgerskab opgjort i fuldtidspersoner, 2013 Sygedagpenge Barselsdagpenge Efterløn I alt 75.388 53.881 99.757 Heraf eksport i alt 474 959 380 Heraf danske statsborgere 190 459 349 Heraf EU/EØS-borgere 270 463 23 Heraf tredjelandsborgere 14 37 8 Anm: Data er opgjort ud fra en antagelse om, at en eksportperiode varer de fulde 3 mulige måneder. Tallene er altså de maksimalt udbetalte dagpenge i udlandet. Kilde: Beskæftigelsesministeriet 2014: BEU spg. 245. 85

35. ER DER BRUG FOR ÆNDRINGER I DE DANSKE REGLER OG I EU-REGLERNE? Lige nu ser vi ikke tegn på, at østeuropæere kommer til Danmark for at misbruge danske velfærdsydelser. Sådan skal det også være i fremtiden. EU har brug for en debat om, hvordan vi sikrer, at begrebet arbejdstagere bliver fortolket smalt, så rettigheder kun gælder EU-borgere, der flytter til et andet EU-land, hvis deres formål er at arbejde og rent faktisk får arbejde. Brug for debat af arbejdstagerbegrebet 86

Det kan være en udfordring, at EU-borgere kan modtage tidsubegrænsede eller langvarige ydelser som kontanthjælp eller sygedagpenge efter kortvarig beskæftigelse i Danmark. Men Danmark løser ikke den udfordring klogt ved at lægge afstand til EU-samarbejdet og arbejdskraftens frie bevægelighed, da Danmark har stor gavn af dette samarbejde. Skal ske i dialog med de andre EU-lande I stedet bør vi indlede en tæt dialog med de lande i EU, der står over for udfordringer, der minder om vores. En sådan dialog vil give det bedst mulige grundlag for at finde frem til, hvilke justeringer af EU s regler der kan være behov for, og hvilke der rent faktisk kan samle det nødvendige flertal. I en dansk kontekst skal vi sikre, at de danske velfærdsydelser løbende tilpasses en global verden, hvor arbejdskraften flytter ind og ud af Danmark. Det indebærer, at vi hele tiden må se kritisk på vores velfærdsydelser og vurdere, om de er effektive i forhold til deres formål, og om de er robuste i den globaliserede verden, som vi lever i og nyder godt af. Det kan kræve nytænkning af eksisterende ydelser, og det vil kræve stor omhu, hvis man indfører nye ydelser eller tager de nuværende op til revision. Det kræver også stort fokus og stor dygtighed i beskæftigelsessystemet og hos de myndigheder, der er med til at afgøre, om EU-borgere har ret til danske velfærdsydelser. EU s regler skal tænkes ind i dansk lovgivningsarbejde Særlig samspillet i forhold til EU s regler er komplekst. Derfor bør ministerier og myndigheder tidligt tænke EU-rettens direkte og indirekte konsekvenser ind i alt lovgivningsarbejde, der vedrører vores velfærdsydelser. EU-reglerne giver ikke særbehandling til EU-borgere. De skal bare under visse omstændigheder behandles som danske borgere, når det angår retten til velfærdsydelser. EU har ingen råderet over nationale velfærdsordninger. Hensigten med EU-reglerne er at fremme den frie bevægelighed ved at forhindre forskelsbehandling. Derfor er det væsentligt, at EU-reglerne kan modstå nationale ønsker om at begrænse arbejdskraftens frie bevægelighed via usaglige begrænsninger i EU-borgeres adgang til velfærdsydelser. 87

4 TEMA 4: FORSLAG TIL AT SIKRE BEDRE RAMMER FOR UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT

Det er fortsat svært for mange virksomheder at tiltrække kvalificeret arbejdskraft fra lande uden for EU/EØS og Norden, selvom der i de senere år er blevet foretaget en række generelle forbedringer af adgangsordningerne. Det skyldes blandt andet en kombination af rammebetingelserne herunder det høje danske skatteniveau men også, at kampen om at tiltrække de bedste medarbejdere er hård mellem de europæiske lande. 36. HVAD KAN POLITIKERNE GØRE FOR AT SIKRE BEDRE RAMMER FOR UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT? Adgangsordninger skal matche behovet på arbejdsmarkedet Der er behov for en videreudvikling af de eksisterende adgangsordninger for tredjelandsborgere, så de i højere grad matcher behovet på det danske arbejdsmarked. Det gælder blandt andet i forhold til beløbsordningen, da den nuværende indkomstgrænse ikke giver virksomhederne tilstrækkelig mulighed for at tiltrække bestemte typer af faglærte, der efterspørges af danske virksomheder. Det er derfor nødvendigt at sætte indkomstgrænsen ned. Samtidig skal positivlisten i jobkortordningen over kompetencer og kvalifikationer udvides til også at omfatte faglærte på mangelområder. Disse justeringer af adgangsordningerne er nødvendige, da der inden for nogle faggrupper som for eksempel svejsere, smede, elektrikere, stålkonstruktionsarbejdere og værktøjsmagere er risiko for, at der kan opstå mangel på arbejdskraft. 89

DI foreslår følgende ændringer i adgangsordningerne for arbejdstagere fra lande uden for EU/EØS og Norden:»» FORSLAG TIL ÆNDRINGER i adgangsordningerne for tredjelandsborgere Indkomstgrænsen på 375.000 kr. inkl. pensionsbidrag i beløbsgrænsen skal nedsættes til 325.000 kr. om året. Det vil gøre det muligt for virksomheder at tiltrække de faggrupper med mellem indkomster, der efterspørges på det danske arbejdsmarked. Positivlisten i jobkortordningen skal udvides, så den også omfatter faglærte kompetencer. Dette kan ske ved, at positivlisten over kvalifikationer og kompetencer udvides til at omfatte faglærte på mangelområder, der indgår i flaskehalsopgørelser over forgæves rekrutteringer, som offentliggøres af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Det er ikke kun den færdiguddannede arbejdskraft, Danmark har brug for at tiltrække. I dag tiltrækker Danmark mange studerende fra EU/EØS-landene og Norden. Det er også vigtigt, at det er attraktivt for unge talenter uden for EU/EØS og Norden at komme til Danmark for at uddanne sig og arbejde efter uddannelsen. En øget tiltrækning og bedre fastholdelse af internationale studerende vil berige det danske uddannelsessystem og udgøre en vigtig potentiel rekrutteringskanal for mange virksomheder. Tiltrækning af flere internationale studerende med de rette kompetencer 90

DI foreslår følgende initiativer for at øge tiltrækningen og forbedre fastholdelsen af internationale studerende med de rette kompetencer:»» FORSLAG TIL TILTRÆKNING OG FASTHOLDELSE af internationale studerende Professionel og målrettet rekruttering af de bedste internationale studerende skal ske igennem en bred indsats blandt andet gennem sociale medier, universiteternes internationale netværk, internationale messer, ungdomsambassadørkorpset af tidligere internationale studerende kombineret med information om praktiske forhold i forbindelse med studier i Danmark. Der skal oprettes flere stipendier til selvbetalere fra lande uden for EU/EØS og Norden på uddannelsesområder, hvor der er gode beskæftigelsesmuligheder på det danske arbejdsmarked. Der skal indføres særlige screeningsstipendier i forhold til vurderinger af ph.d. ere med henblik på at sikre, at der udvælges studerende med de rette kompetencer til ph.d.-uddannelser. Der skal være tilbud til internationale kandidatstuderende om introduktionskurser og danske mentorer. Formålet med kurserne er at give de internationale studerende mere information om boligforhold, studiejob, skat, jobsøgning og sikre, at de studerende fra starten får adgang til et netværk af danske studerende og derved en bedre modtagelse i Danmark. Der skal være en målrettet erhvervsvejledning til internationale studerende, da disse generelt har mindre viden og kontakt til danske virksomheder. Vejledningen kan blandt andet ske i samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder. Danskundervisningen til internationale studerende skal være mere fleksibel og målrettet, så den imødekommer de studerendes behov for danskkompetencer. Undervisningen skal være obligatorisk for alle studerende på stipendier. Udenlandske dimittender fra kandidatuddannelserne, der vælger at blive i Danmark for at arbejde efter endt studium, skal kunne få et skattefradrag for den tuition fee, de har betalt i Danmark. 91

37. HVAD KAN MYNDIGHEDERNE GØRE FOR AT SIKRE BEDRE RAMMER FOR UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT? Mange virksomheder, der rekrutterer udenlandske medarbejdere, peger på bureaukrati som en væsentlig barriere. Uigennemskuelige regler og mødet med mange forskellige myndigheder kan være med til at gøre rekrutteringen af udenlandske medarbejdere besværlig. En anden barriere, som nogle virksomheder møder, når de ansætter medarbejdere fra udlandet, er, at der i dag ikke findes et tilstrækkeligt udbud af internationale børnepasnings- og skoletilbud af høj kvalitet i Danmark. Det er med til at gøre det sværere for nogle virksomheder at fastholde deres udenlandske medarbejdere, der som følge heraf vælger at forlade Danmark tidligere end planlagt. Smidigere myndighedshåndtering...... og et større udbud af internationale pasningsog skoletilbud DI foreslår følgende initiativer med henblik på at lette myndighedshåndteringen i de offentlige systemer og sikre et større og bedre udbud af internationale børnepasnings- og skoletilbud: 92

»» FORSLAG TIL SMIDIGERE MYNDIGHEDSHÅNDTERING OG BEDRE INTERNATIONALE UDDANNELSESTILBUD Der skal etableres én landsdækkende myndighed for håndtering af udenlandsk arbejdskraft, som skal placeres under Beskæftigelsesministeriet. Det vil sikre en samlet og mere ensartet myndighedshåndtering i hele landet af udenlandske arbejdstagere og deres familiers forhold. Det gælder blandt andet i forhold til udstedelse af registrerings- og opholdsbeviser til EU-borgere, godkendelse af uddannelsesbeviser, tilbud om danskundervisning mv. Kommunerne skal samarbejde om at etablere serviceenheder, som kan hjælpe virksomheder og udenlandske arbejdstagere rundt om i landet. Disse serviceenheder skal besidde viden om boligforhold, skoleforhold, skat mv., så der kan ydes en hurtig og kvalificeret rådgivning på forskellige relevante sprog. Der skal etableres en digital ordning (en sammenkøring af de offentlige it-systemer hos SKAT og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering), så alle skattekort til udenlandske arbejdstagere forsynes med et stempel om gyldig opholds- og arbejdstilladelse. Det vil give virksomhederne mulighed for ved ansættelsen at se, om en person opholder sig lovligt i landet. Der skal indføres et nyt og mere gennemsigtigt regelsæt, som gør det lettere for personer at pendle mellem Danmark og nabolande for at arbejde. Det er især relevant i forhold til skatteregler og betaling af arbejdsudgifter og sygedagpenge, hvor der i dag udestår en række problemer. I den sammenhæng er der også brug for, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder informationsmaterialer, der kan skabe et samlet overblik over, hvilke vilkår der gælder for pendlere og virksomheder såvel skattemæssigt som socialsikringsmæssigt. Der skal findes en løsning, så det bliver muligt for ansatte ved forskningsfaciliteterne ESS og MAX IV i Lund, der kommer fra lande uden for EU/EØS og Norden, at bosætte sig i Danmark med deres familier uden at have en dansk arbejds- og opholdstilladelse. Med de nuværende danske udlændingeregler vil disse ansatte ikke have mulighed for at bosætte sig på den danske side af Øresund med deres familier. Problemstillingen understreges af, at der er tale om et af verdens største forskningscentre, hvor der fra både dansk og svensk side investeres et stort milliardbeløb. Det skal sikres, at der er et tilstrækkeligt udbud af internationale børnepasnings- og skoletilbud af høj kvalitet, så Danmark er et attraktivt land for udenlandske medarbejdere med børn, herunder at der også findes internationalt certificerede tilbud, der kan betales med almindelige lønninger. Det skal være muligt for udlændinge fra lande uden for EU/EØS, som har bopæl i Danmark, at få ombyttet deres udenlandske kørekort til et dansk kørekort uden at skulle til en kontrollerende køreprøve. I dag er det kun udlændinge fra EU/EØS og nogle særligt udvalgte tredjelande, som har denne mulighed. 93

Danmark er i hård international konkurrence om arbejdskraften. I dag står flere andre europæiske lande i samme situation som Danmark og efterspørger kvalificeret arbejdskraft inden for en række brancher og faggrupper. Konkurrencen vil blive skærpet i de kommende år, og det er derfor afgørende, at vi brander os selv som et attraktivt arbejdsland, og at Danmark kommer højere op i bevidstheden hos udenlandske arbejdstagere, hvis ikke vi skal tabe kampen om den udenlandske arbejdskraft. National rekrutteringsog brandingstrategi DI foreslår, at der udarbejdes en national rekrutterings- og brandingstrategi, der medvirker til at sælge Danmark som et attraktivt arbejdsland for udenlandske arbejdstagere:»» FORSLAG TIL EN BRANDING- OG REKRUTTERINGSSTRATEGI Der skal udarbejdes en national branding- og rekrutteringsstrategi, som fokuserer på såvel EU/EØS-lande som tredjelande, og som sætter fokus på behovene for arbejdskraft inden for bestemte brancher og faggrupper. Den negative holdning til udenlandsk arbejdskraft, som man ofte hører i den offentlige debat, gør det sværere for Orbicon at tiltrække højtuddannede medarbejdere fra udlandet. Det er bekymrende, fordi danske virksomheder som os er dybt afhængige af at kunne rekruttere de bedste hoveder til de mange områder, hvor vi allerede nu ser flaskehalse. 94 Adm. direktør Jesper Nybo Andersen, Orbicon A/S

95

Udgivet af DI Redaktion: Steen Nielsen og Christoffer Thomas Skov Tryk: Kailow Graphic A/S Foto: Hans Søndergård ISBN: 978-87-7144-037-9 1500.09.14