Det kollektive overenskomstsystem

D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K Det kollektive overenskomstsystem Januar 2001

Denne pjece er udgivet af Arbejdsministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Telefon: 33 92 59 00 Telefax: 33 12 13 78 ISBN 87-90962-13-3 Tryk: Grafiske løsninger a/s Design: Bysted Hovedkvarteret A/S

Forord I Danmark har vi en lang tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres af arbejdsmarkedets parter i de kollektive overenskomster. Arbejdsmarkedets parter spiller derfor en central og i øvrigt meget positiv rolle på det danske arbejdsmarked, som er et af verdens fredeligste. Arbejdsmarkedets parter har et stort ansvar i forbindelse med indgåelse af overenskomsterne, og har kort sagt en tradition for, at de stoler på hinanden, og at de kan tale sammen, selvom de har modstridende interesser. Det kollektive overenskomstsystem er en vigtig del af det danske arbejdsmarkeds system, også kaldet den danske model, som bl.a. bygger på en arbejdsdeling mellem staten og arbejdsmarkedets parter, hvor staten blander sig mindst muligt i reguleringen af løn- og arbejdsvilkårene, sålænge parterne er i stand til at løse problemerne selv på en forsvarlig måde. Den danske model forudsætter i øvrigt også stærke organisationer, samarbejdsaftaler, at parterne udviser ansvarlighed overfor de aftaler de indgår o.s.v. Lovgivningen på området begrænser sig til nogle få love, hvoraf en del er blevet til som følge af lovgivning fra EU. En række af de arbejdsretlige love viger tilbage for overenskomstmæssige bestemmelser, såfremt disse som minimum svarer til beskyttelsesniveauet i lovgivningen. Denne pjece beskriver de væsentligste faktorer i det kollektive overenskomstsystem. Hertil kommer en kort gennemgang af de arbejdsretlige love. 1

Høj organisationsprocent er i Danmark som i de øvrige nordiske lande en væsentlig baggrund for overenskomstsystemet. Op mod 80 procent af alle danske lønmodtagere er organiseret. Det danske arbejdsmarked er i højere grad end i andre EU-lande reguleret af aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Derfor er der kun få love på arbejdsmarkedsområdet. Flere af de danske love, som regulerer forholdet mellem lønmodtagere og arbejdsgivere, er blevet til som følge af EU-lovgivning. 2

Det arbejdsretlige system bygger i vidt omfang på aftaler mellem arbejdstagere og arbejdsgivere: Dansk Arbejdsgiverforening (DA) blev grundlagt i 1896. Landsorganisationen af samvirkende fagforbund (LO) blev oprettet i 1898. En større arbejdskonflikt sluttede i 1899 med et forlig mellem disse to store organisationer på arbejdsmarkedet, det såkaldte septemberforlig. Forliget var enestående, fordi det betød, at de to parter reelt anerkendte hinandens ret til at eksistere. Forliget indeholder de grundlæggende gensidige rettigheder og pligter, som det danske system også i dag bygger på, dvs.: retten til at organisere sig arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet retten til at tage kollektive kampskridt, fx strejke, lockout og andre former for aktioner samt et meget vigtigt element: fredspligten. Fredspligten betyder, at når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der ikke lovligt finde arbejdsstandsninger sted, så længe overenskomsten løber. Disse grundregler om forholdet mellem parterne er indeholdt i Hovedaftalen mellem LO og DA. Hovedaftalen indeholder desuden regler om: tillidsrepræsentanter (dvs. særlig beskyttelse af disse og regler om, at de enkelte overenskomster så vidt muligt skal indeholde regler om tillidsrepræsentanter) afskedigelsesregler for arbejdstagere og tillidsrepræsentanter 3

overenskomstens varighed og opsigelse brud på overenskomsten, som skal indbringes for Arbejdsretten. LO og DA indgik allerede i 1908 en aftale om bilæggelse af faglig strid. Hvis striden skyldes uenighed om, hvordan den gældende overenskomst skal fortolkes, findes reglerne i Norm for regler for behandling af faglig strid. Vedtagelsen af Normen var indledningen til, at den arbejdsretlige regulering i videst muligt omfang er overladt til arbejdsmarkedets parter selv. Den særegne udvikling har stort set siden kendetegnet dansk arbejdsret. I 1947 indgik LO og DA Samarbejdsaftalen. Aftalen har gjort det alment anerkendt, at information og godt samarbejde imellem arbejdsgivere og ansatte forbedrer virksomhedens produktion og konkurrenceevne samt øger arbejdstilfredsheden og trygheden hos de ansatte. Samarbejdsaftalerne sikrer i et vist omfang lønmodtagerne medindflydelse på og kendskab til arbejdsgiverens ledelse af virksomheden. Ifølge Samarbejdsaftalen skal der være samarbejdsudvalg på alle virksomheder med mere end 35 ansatte, hvis enten arbejdstager- eller arbejdsgiversiden ønsker det. Samarbejdsudvalget får information om virksomhedens drift, og medlemmerene udveksler synspunkter om mange andre forhold på arbejdspladsen. De øvrige samarbejdsaftaler på det danske arbejdsmarked bygger på de samme principper. De arbejdsretlige regler er i meget vidt omfang parternes egen regulering. Når der alligevel findes lovgivning, skyldes det bl.a., at man har villet bistå arbejdsmarkedets parter med institutioner, der skal sikre et fredeligt og dermed mere effektivt arbejdsmarked. 4

Foreningsfrihed eller retten til frit at organisere sig er et andet grundlæggende element for organiseringen på det danske arbejdsmarked. Det er op til arbejdsmarkedets parter at regulere arbejdsmarkedets organisering uden indblanding fra myndighederne. Organisationsfriheden omfatter såvel retten til at være medlem af en bestemt organisation som retten til ikke at være det. Foreningsfriheden er sikret i foreningsfrihedsloven af 1982. Loven er oprindelig gennemført for at sikre, at forpligtelser i henhold til Den europæiske Menneskerettighedskonvention overholdes. Arbejdstagere, der afskediges uberettiget, dvs. i strid med loven, har ret til genansættelse. I den offentlige sektor skal genansættelse ske ubetinget. I den private sektor kan lønmodtageren i særlige tilfælde, når genansættelse anses for umulig, i stedet tilkendes en godtgørelse. Det er ikke i strid med loven, hvis der på en virksomhed indgås en såkaldt eksklusivaftale. En sådan aftale forpligter arbejdsgiveren til kun at ansætte medarbejdere, der er eller lige efter ansættelsen bliver medlemmer af en bestemt organisation. En sådan aftale skal dog overholde foreningsfrihedsloven og kan kun få virkning for ansættelser, efter at aftalen blev indgået. Virksomheder, som er medlem af DA, har i henhold til DA s vedtægter ikke ret til at indgå eksklusivaftaler. Derfor har eksklusivaftalerne en begrænset udbredelse. Eksklusivaftaler må ikke benyttes i den offentlige sektor. 5

Overenskomstdækningen er ikke fuldstændig kortlagt. Dækningsområdet er altid defineret i en overenskomst, nemlig som en beskrivelse af arbejdet og uddannelsen, ikke i forhold til bestemte personer. Overenskomstdækningen ligger nogenlunde konstant på op mod 80 procent med variationer fra fag til fag. På det offentlige område er overenskomstdækningen næsten 100 procent. Hvis en arbejdsgiver ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, indgås overenskomsten mellem arbejdstagerorganisationen og den enkelte arbejdsgiver. Sådanne overenskomster indgås oftest som tiltrædelsesoverenskomster, som henviser til den overenskomst, der normalt gælder i den pågældende branche. Tiltrædelsesoverenskomsterne indeholder ofte en eksklusivaftale. De danske arbejdsretlige regler for, hvornår der kan tages kollektive kampskridt, er ganske liberale. Fx er der ikke et absolut krav om, at det pågældende forbund har medlemmer beskæftiget på virksomheden. Det er tilstrækkeligt, at forbundet typisk har overenskomst på området. Der er også forholdsvis vide rammer for at iværksætte sympatikonflikter. Det er i det hele taget så godt som altid muligt for et forbund at etablere overenskomst. 6

Arbejdsmarkedets struktur er kendetegnet ved organisering efter fag i landsdækkende forbund. De enkelte faglige organisationer er tillige sammenkoblet i store paraplyorganisationer (hovedorganisationer) på flere niveauer. De største hovedorganisationer er på arbejdstagerside: Landsorganisationen i Danmark (LO), Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) og Akademikernes Centralorganisation (AC); på arbejdsgiverside Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Sammenslutningen af Arbejdsgivere i Landbruget (SALA). LO og DA har indgået overenskomster på overordnet niveau. Det er bl.a. Hovedaftalen og Samarbejdsaftalen. Samtidig rådgiver LO og DA de enkelte organisationer om alle forhold af betydning for arbejdsmarkedet og optræder på medlemsorganisationernes vegne ved sager i Arbejdsretten. De store hovedorganisationer indgår ikke selv egentlige overenskomster, men har en koordinerende funktion i overenskomstforhandlingerne. På det offentlige område findes koordinationsudvalg mellem på den ene side arbejdsgiverne (Finansministeriet, Amtsrådsforeningen og Kommunernes Landsforening) og på den anden side arbejdstagerne (Centralorganisationens Fællesudvalg og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte). Staten og kommunerne forhandler hver for sig og indgår brede forlig, der skal forhandles og udmøntes konkret i de enkelte overenskomster. I de senere år har man set en tendens til at organisationer fusionerer i større karteller og forbund på det private såvel som på det offentlige område. 7

Kollektive overenskomster indgås efter en form for arbejdsdeling mellem de centrale og decentrale niveauer. LO og DA aftaler traditionelt de egentlige retningslinier for forhandlingerne, de såkaldte køreplaner. De indgår bl.a. aftaler om, hvornår der skal udveksles krav og hvor specifikke de skal være. Køreplanerne er i vid udstrækning retningsgivende for det øvrige private arbejdsmarked. De egentlige overenskomster indgås mellem medlemsorganisationerne af LO og DA. På det offentlige område indgås overenskomsterne mellem de offentlige arbejdsgivere og arbejdstagernes organisationer for offentligt ansatte. Spørgsmålet om centrale kontra decentrale forhandlinger har været et tilbagevendende tema for overenskomstforhandlingernes struktur. I de seneste 20 år er udviklingen gået i retning af stadigt mere decentrale forhandlinger og lokal løndannelse. Overenskomstforhandlingerne foregår ofte på flere niveauer samtidig, idet grundlønnen og rammerne aftales på centralt niveau, mens mere specielle spørgsmål forhandles lokalt. Ofte forhandler man på virksomheden om personlige og overenskomstmæssige tillæg og den enkelte virksomheds arbejdsforhold. Selv om DA s medlemmer beskæftiger mindre end en tredjedel af alle privatansatte lønmodtagere, har LO/DA-området traditionelt været retningsgivende for lønudviklingen på resten af det private arbejdsmarked, hvor en stor del af overenskomsterne udformes som tiltrædelsesoverenskomster. 8

Rettigheder og pligter for aktørerne på arbejdsmarkedet er i vidt omfang fastsat i overenskomster. Tillidsrepræsentanten er de ansattes talsmand og medlem af Samarbejdsudvalget. Han eller hun giver råd og vejledning til de ansatte og hjælper med at løse problemer i forhold til arbejdsgiveren. Som organisationsrepræsentant er det tillidsmandens pligt at modvirke overenskomststridige handlinger på arbejdspladsen. Lønmodtagere, der ikke er medlemmer af en faglig organisation, har ikke selv nogle rettigheder i forhold til overenskomsten. Som udgangspunkt er overenskomstparterne bærere af rettigheder og pligter i henhold til overenskomsterne. De enkelte arbejdstageres rettigheder og pligter er afledt af forbundets rettigheder og pligter. Søgsmålskompetencen ligger hos det enkelte forbund. Hvis fx en lønmodtager føler sine rettigheder krænket, er det forbundet, der skal forfølge sagen. Forbundene har desuden gennem overenskomsten krav på, at arbejdsgiveren ikke ansætter uorganiseret arbejdskraft til en lavere løn end den overenskomstmæssige. 9

Kollektive konflikter og løsningen heraf er baseret på en sondring mellem interessekonflikter og retskonflikter. Interessekonflikter vedrører områder, hvor der ikke er nogen kollektiv overenskomst. Enten er der aldrig blevet indgået nogen kollektiv overenskomst, eller den kollektive overenskomst er udløbet, uden at parterne har kunnet opnå enighed om at forny den. Hovedregelen er, at der lovligt kan iværksættes konflikt i disse tilfælde. Med henblik på at bistå parterne med at indgå acceptable overenskomster, uden at de er nødt til at iværksætte konflikt, har Folketinget vedtaget en lov om mægling i arbejdsstridigheder, som populært kaldes Forligsmandsloven. Det er forligsmandens opgave at prøve at få de to parter til at indgå forlig, og han eller hun har meget vidtgående beføjelser i den forbindelse. Forligsmanden kan fremsætte forslag til et forlig, som de to parter så må sende ud til urafstemning hos deres medlemmer. Hvis der er afgivet varsel om strejke eller andre former for aktioner, kan sådanne skridt udsættes, så længe der stadig foregår forhandlinger. Retskonflikter vedrører uenighed om spørgsmål, der reguleres af en kollektiv overenskomst. I sådanne tilfælde er det ikke tilladt at tage kollektive kampskridt. Arbejdsmarkedets parter er blevet enige om at løse alle sådanne spørgsmål gennem forhandlinger. De nærmere regler herom er indeholdt i en aftale, der fastlægger regler om mægling i faglige tvister. Hvis der opstår en tvist i en virksomhed, bør tillidsmanden og ledelsen i første omgang forsøge at løse den gennem forhandlinger. Hvis der ikke kan opnås enighed, må sagen forhandles på organisationsniveau, og om nødvendigt gennem organisationerne på centralt niveau. 10

Sagen kan afgøres endeligt på alle niveauerne. Hvis det viser sig umuligt at løse konflikten gennem forhandlinger mellem de to parter, må konflikten henvises til voldgift til endelig afgørelse eller forelægges Arbejdsretten, afhængig af sagens karakter. Hvis tvisten vedrører fortolkning af en kollektiv overenskomst afgøres den ved voldgift. Hvis det drejer sig om brud på en kollektiv overenskomst, fx en overenskomststridig arbejdsstandsning, behandles sagen af Arbejdsretten. I voldgiftssager er Voldgiftspanelet typisk sammensat af personer, der er udpeget af de to parter og en neutral opmand, som parterne i fællesskab har udpeget. Hvis parterne ikke kan blive enige om at udpege en opmand, udpeges vedkommende af formanden for Arbejdsretten. Filosofien er naturligvis, at parterne bedst selv kan finde ud af, hvordan deres kollektive overenskomst skal fortolkes. Hvis der ikke kan opnås enighed, afgør den neutrale opmand sagen. Arbejdsretten er en domstol med speciel kompetence, og dens virke er reguleret i arbejdsretsloven. Arbejdsretten behandler sager med påstand om brud på kollektive overenskomster. Arbejdsretten består ikke alene af juridiske dommere, men også af lægdommere, der er udpeget af arbejdsmarkedets parter. Arbejdsretten har stor betydning, fordi parterne er aktivt inddraget i at løse konflikterne. Hvis en part ikke har tilknytning til de organisationer, som udpeger lægdommere, kan sagen kræves behandlet og afgjort, uden at lægdommere medvirker. 11

Arbejdsretten kan idømme en bod. Bodens størrelse fastsættes i den enkelte sag og kan betragtes som en blanding af en straffesanktion (dvs. en slags straf) og skadeserstatning (dvs. erstatning for det lidte tab). I tilfælde af en arbejdsstandsning i strid med den kollektive overenskomst vil den bod, de strejkende arbejdstagere idømmes, typisk blive fastsat som et vist beløb pr. strejketime. Både Arbejdsrettens afgørelse og voldgiftskendelserne er endelige. Der er ikke mulighed for appel. 12

De vigtigste love Lov om arbejdsretten der fastsætter reglerne for at indbringe sager for retten. Arbejdsretten tager sig først og fremmest af sager om brud på kollektive overenskomster. De fleste sager drejer sig om overenskomststridige arbejdsnedlæggelser og om manglende betaling efter overenskomsten. Arbejdsmarkedets parter repræsenteres i Arbejdsretten af hovedorganisationerne på arbejdsmarkedet. Det vil i første række sige Landsorganisationen i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Lov om mægling i arbejdsstridigheder eller forligsmandsloven, der har til formål at forlige parterne, specielt ved indgåelse af nye overenskomster. Se ovenfor under kollektive konflikter. Lov om Lønmodtagernes Garantifond der sikrer arbejdstagerne løn, hvis arbejdsgiveren går konkurs. Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører direktiv 80/987. Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse der medfører, at køberen af en virksomhed indtræder i de forpligtelser, som sælgeren var bundet af, på tidspunktet for overdragelsen. Loven gennemfører EF-direktiv 77/187 EØF, som senere er ændret ved EFdirektiv 98/50/EF. 13

Lov om varsling ved større afskedigelser der har to hovedformål i forbindelse med større virksomhedsindskrænkninger: underretning af offentlige myndigheder (Arbejdsformidlingen) pligt til forhandling med de ansatte Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører direktiv 75/129 EØF, som ændret ved direktiv 92/156 EØF. Ferieloven der bl.a. giver arbejdstageren ret til fem ugers betalt ferie om året i forhold til beskæftigelsens omfang året før. Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel hvorefter den ansatte modtager sygedagpenge i de første 14 dage fra arbejdsgiveren og derefter fra kommunen; og barseldagpenge i forbindelse med fravær pga. graviditet, barsel og adoption mv. fra kommunen. Lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold eller foreningsfrihedsloven, der sikrer lønmodtagere mod afskedigelse, fordi de er eller ikke er medlemmer af en bestemt forening. 14

Lov om europæiske samarbejdsudvalg, der indeholder bestemmelser om oprettelse af europæiske samarbejdsudvalg, som kan oprettes, når en virksomhed eller koncern har afdelinger eller bedrifter i flere lande. Et europæisk samarbejdsudvalg er et arbejdsorgan, som har ret til at mødes med den centrale ledelse for at blive informeret og hørt om virksomhedens udvikling og planer. Lov om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet m.v. hvorefter arbejdsgiverne som hovedregel kun må modtage oplysninger om sygdomme, der har væsentlig betydning for arbejdets udførelse. Funktionærloven der bl.a sikrer funktionærer fuld løn under sygdom og ferie, opsigelsesvarsler afhængig af anciennitet, fratrædelsesgodtgørelse og krav om saglige afskedigelsesgrunde. Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet eller loven om ansættelsesbeviser, der forpligter arbejdsgiveren til at udarbejde et ansættelsesbevis, der indeholder de vigtigste oplysninger om ansættelsesvilkårene. 15

Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. der forbyder forskelsbehandling på grund af køn og indeholder regler for afholdelse af barselsorlov. Loven indeholder endvidere særlige regler om bevisbyrden i tilfælde, hvor lønmodtageren afskediges under graviditet og barsel. Lov om ligeløn, der forbyder lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. der indeholder forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension, der indeholder bestemmelser om, at alle der er beskæftiget i Danmark eller som modtager dagpenge i forbindelse med arbejdsløshed og sygdom mv. skal bidrage til pensionsordningen. 16

Denne pjece beskriver det kollektive overenskomstsystem i Danmark. Pjecen indgår i en serie med en generel pjece, der introducerer det danske arbejdsmarkedspolitiske system, og seks temapjecer, der beskriver de forskellige ordninger og indsatsområder under det danske Arbejdsministerium. Pjecerne henvender sig til alle i den internationale og danske politiske offentlighed, der interesserer sig for det danske arbejdsmarkedssystem og det udbud af tilbud og ydelser, der tilvejebringes i Danmark. Den generelle pjece og de seks temapjecer findes på dansk, engelsk, fransk og tysk. De seks temapjecer er: Det kollektive overenskomstsystem Tilbud til ledige Arbejdsløshedsforsikringen Arbejdsformidlingen Arbejdsmarkedsuddannelserne Arbejdsmiljøregulering