Kvinder i ledelse Den 14. oktober 2012 vedtog folketinget to lovforslag, som implementerer regeringens model for, hvordan der skabes lige adgang for mænd og kvinder til ledelser i private og statslige virksomheder og institutioner. 1 De nye regler trådte i kraft den 1. april 2013 og gælder for de ca. 1.100 største virksomheder i Danmark samt virksomheder og institutioner inden for den statslige forvaltning og statslige aktieselskaber. De nye regler vil ikke blot komme til at påvirke sammensætningen af bestyrelser og lignende 62 Kvinder i ledelse
kollektive ledelsesorganer, men også sammensætningen af virksomhedernes øvrige ledelseslag. Artiklen gennemgår de nye regler, herunder formålet med og baggrunden for reglerne. Den beskriver, hvordan de omfattede virksomheder fremover skal opstille måltal for andelen af kvindelige medlemmer i bestyrelsen, og hvordan de skal udarbejde politikker for arbejdet med at forøge andelen af kvinder i de øvrige ledelsesniveauer. 2 Artiklen gennemgår også, hvilke forpligtelser virksomhederne frem- over vil være underlagt i relation til afrapportering om opfyldelsen af de nye regler i årsrapporten - og for offentlige myndigheder til ressortministeren. Der påpeges en række uklarheder i lovforarbejderne og Erhvervsstyrelsens vejledning, og der fremsættes bud på, hvordan disse uklarheder i praksis vil blive løst - kun tiden vil vise, hvordan reglerne vil blive forvaltet i praksis, efterhånden som flere og flere konkrete problemstillinger opstår. Afslutningsvis perspektiveres reglerne i en europæisk sammenhæng. Kvinder i ledelse 63
Erhvervslivet har på den ene side langt overvejende erklæret sig enig i behovet for at få flere kvinder i ledelsen, men har på den anden side været imod egentlige kvoter. Begrundelsen var, at kvoter vil stride mod princippet om aktionærernes frie ledelsesret, og at der pt. ikke er tilstrækkelig mange kvinder med de rette kompetencer. 1. Indledning 1.1 Formål og evaluering Formålet med de nye regler er med regeringens egne ord at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders og institutioners ledelse, herunder i bestyrelsen, således at der kommer en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder på de øverste ledelsesniveauer. Med ligelig fordeling menes, at begge køn er repræsenteret med 40 % eller mere. Regelsættet indeholder ingen kvoter for sammensætningen af bestyrelserne (eller de øvrige ledelsesniveauer), men giver virksomhederne mulighed for selv at opstille mål herfor. For statslige institutioner og virksomheder gælder dog de (formelt) skærpede krav i ligestillingsloven, hvorefter bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer i institutioner og virksomheder inden for den statslige forvaltning bør have en ligelig sammensætning (40:60), mens statslige aktieselskaber som udgangspunkt bør have en afbalanceret sammensætning (1/3 : 2/3). Det er hensigten, at der vil blive gennemført en evaluering af det nye regelsæt om 3-4 år med fokus på, om der er sket reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i virksomhedernes ledelse, og om der vil være behov for en lovrevision. 1.2 Baggrund Regeringen har i regeringsgrundlaget Et Danmark der står sammen 3 anført, at Regeringen vil indlede en dialog med erhvervslivet med henblik på at sikre flere kvindelige medlemmer af bestyrelserne for de børsnoterede virksomheder, og herunder vurdere forslag om kvoter på baggrund af køn. I de statslige aktieselskabers bestyrelser udgjorde antallet af kvinder i gennemsnit 15 % i 2008. Tallet steg i 2011 til knap 23 %. Tallene indeholder både medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, som staten ikke har valgt. I samme periode steg andelen af kvindelige generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber fra ca. 5 % til 6,5 % i gennemsnit. 4 Andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer generelt i børsnoterede selskaber faldt fra 12,12 % i 2011 til 11,9 % i 2012. Tallene for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i alle danske aktieselskaber har været uændret på 19,2 % i gennemsnit for 2011 og 2012. 5 Som forudsat i regeringsgrundlaget har Ligestillingsministeren siden efteråret 2011 ført en dialog med erhvervslivet vedrørende spørgsmålet om flere kvinder i ledelsen. Erhvervslivet har på den ene side langt overvejende erklæret sig enig i behovet for at få flere kvinder i ledelsen, men har på den anden side været imod egentlige kvoter. Begrundelsen var, at kvoter vil stride mod princippet om aktionærernes frie ledelsesret, og at der pt. ikke er tilstrækkelig mange kvinder med de rette kompetencer. Den nye lovgivning er ikke det første politiske tiltag i relation til arbejdet med kvinder i ledelsen. Charter for flere kvinder i ledelse fra 2007 og Operation Kædereaktion fra 2010 er begge søsatte initiativer, der fokuserede på denne problemstilling. Begge initiativer var dog frivillige i den forstand, at virksomheden kunne undlade at tilslutte sig ordningerne, men en tilslutning medførte, at virksomheden forpligtede sig til ordningen. Effekten af de frivillige og soft law-baserede initiativer som Operation Kædeaktion og Charter for flere kvinder i ledelse udeblev. 6 Udviklingen havde i hvert fald ikke den forventede hastighed. 7 Derfor besluttede regeringen at tage skridtet videre og søge at påvirke udviklingen gennem lovgivning. Den model, som regeringen har valgt for arbejdet med kvinder i ledelsen, er blandt andet inspireret af Anbefalingerne for god selskabsledelse udstedt af Komitéen for god Selskabsledelse, hvorefter børsnoterede selskaber allerede i dag skal forholde sig til mangfoldighed i ledelsen, herunder at der er lige muligheder for begge køn, samt at det øverste ledelsesorgan fastsætter konkrete mål, og i ledelsesberetningen i selskabets årsrapport og/eller på selskabets hjemmeside redegør for såvel sin målsætning som status for opfyldelsen heraf. 8 Det er således i hvert fald for de børsnoterede virksomheder ikke nyt at skulle forholde sig til en målsætning for ledelsen, herunder at forholde sig til køn samt at rapportere herom. I lighed med de øvrige soft law-initiativer må det imidlertid forventes, at effekten af corporate governance-anbefalingerne i relation til kønsligestilling vil være begrænset. 64 Kvinder i ledelse
2. Omfattede virksomheder De nye regler om kvinder i ledelsen gælder for børsnoterede virksomheder og statslige aktieselskaber i regnskabsklasse D samt for store virksomheder omfattet af regnskabsklasse C, herunder store erhvervsdrivende fonde. Med store virksomheder forstås virksomheder, der overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår: 1. en balancesum på kr. 143 mio. 2. en nettoomsætning på kr. 286 mio. og 3. et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250. Større finansielle virksomheder, betalingsinstitutter, investeringsforeninger og andre finansielle aktører samt operatører af regulerede markeder, clearingscentraler og værdipapircentraler er tillige omfattet af det nye regelsæt. Statslige institutioner og virksomheder er desuden omfattet af de nye regler i ligestillingsloven. 3. Beskrivelse af reglerne De nye regler medfører, at de omfattede virksomheder allerede pr. 1. april 2013 skal have fastsat et måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen 9 samt have udarbejdet en politik for at øge andelen af kvinder på de øvrige ledelsesniveauer. Herudover medfører de nye regler en afrapporteringspligt for virksomhederne, der nu skal redegøre for opfyldelsen af måltallet samt oplyse om politikken i årsrapporten første gang for regnskabsår, der begyndte den 1. januar 2013. De omfattede virksomheder skal forholde sig til, hvorvidt de allerede har en ligelig fordeling af kvinder og mænd i bestyrelsen, samt hvorvidt de har en ligelig fordeling af mænd og kvinder i ledelsen i øvrigt. I det omfang hvert køn er repræsenteret med mindst 40 %, anses virksomheden for at have en ligelig fordeling i det pågældende ledelsesniveau, og i så fald vil der ikke umiddelbart være behov for yderligere tiltag i relation til det pågældende ledelsesniveau. opfyldelse af det fastsatte måltal eller ved fastsættelse af et uambitiøst måltal. Måltallet skal bestå af to dele: Fastsættelse af en andel, dvs. en procentsats for andelen af kvinder, og angivelse af en tidshorisont for opnåelse af måltallet. Tidshorisonten bør ifølge forarbejderne og Erhvervsstyrelsens vejledning som udgangspunkt fastsættes til højst fire år svarende til den maksimale valgperiode, som et bestyrelsesmedlem ifølge selskabsloven kan sidde ad gangen. Tidshorisonten bør desuden fastsættelse under hensyntagen til de samlede kompetencer i bestyrelsen og kontinuiteten i denne. Måltallene kan ikke være rent kvalitative. Der skal fastsættes specifikke tal (procentsatser). Bestyrelsen bør endvidere forholde sig til, om og hvordan måltallet skal afrundes, om der skal fastsættes delmål, og hvordan en effektiv evaluering og opfølgning sikres. Såfremt virksomheden har en ligelig fordeling i bestyrelsen, er der ikke krav om fastsættelse af måltal, men forpligtelsen vil kunne indtræde, hvis bestyrelsens sammensætning ændrer sig. Bestyrelser, der pt. har en ligelig fordeling, bør derfor allerede nu have en klar plan for, hvorledes der skal forholdes, hvis den på et tidspunkt måtte komme under 40:60-grænsen. 3.1 Måltal Bestyrelsen skal opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen, såfremt den ikke har en ligelig fordeling. Måltallet omfatter kun generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, ikke eventuelle medarbejder- eller koncernrepræsentanter. Måltallet skal være realistisk og ambitiøst. 40:60-grænsen skal ikke opfattes som en kvote. Det må bero på en konkret vurdering af virksomhedens forhold, herunder navnlig den branche, virksomheden opererer inden for, samt de kompetencer der følgelig skal være til stede i bestyrelsen, hvad der vil udgøre et realistisk og ambitiøst måltal. Virksomheden vil ikke blive pålagt juridiske sanktioner ved manglende Af advokat Sara Celinder og advokat Søren Hessellund Klausen, begge Kromann Reumert Kvinder i ledelse 65
Det kan i sagens natur være vanskeligt at afgrænse, hvad der skal forstås ved øvrige ledelsesniveauer, hvilket er afgørende for vurderingen af, om en virksomhed konkret er omfattet af forpligtelsen, ligesom det er afgørende for, hvilken persongruppe der er omfattet af selve politikken. Statslige aktieselskaber omfattes ikke blot af selskabsloven men også af ligestillingsloven. 10 Disse selskaber er dermed omfattet af to overlappende regelsæt. Det får den konsekvens, at såfremt et statsligt aktieselskab ikke opfylder 40:60 grænsen, og forpligtelsen til at opstille måltal dermed indtræder, bør det statslige aktieselskab som følge af ligestillingslovens 11, stk. 2 som minimum skulle sigte efter en målsætning på 1/3:2/3 (en afbalanceret kønssammensætning). Der er imidlertid alene tale om en bør -regel, og det statslige aktieselskab skal ligesom almindelige kapitalselskaber vurdere, hvorvidt måltallet konkret er både ambitiøst og realistisk. For de statslige virksomheder og institutioner, der er omfattet af ligestillingslovens 11, stk. 1, men ikke af selskabsloven, gælder, at de bør have en ligelig kønssammensætning, hvorved i praksis forstås en fordeling på 40:60. Særligt for fastsættelse af måltal efter ligestillingsloven gælder, at måltallet skal være en ændring af status quo, og udover angivelse af en andel (procentsats) skal statslige virksomheder og institutioner, herunder også de statslige aktieselskaber, tillige angive et antal hoveder (absolut tal). Ligestillingslovens 12 indeholder som noget nyt en forpligtelse til for ministre, ved deres udpegning af medlemmer til en bestyrelse eller et andet kollektivt ledelsesorgan, at sørge for, at der så vidt muligt sker en afbalanceret kønssammensætning. Der indsættes en egentlig forpligtelse for de myndigheder eller organisationer, der indstiller medlemmer til bestyrelser i institutioner eller virksomheder omfattet af 11, til at foreslå lige mange mandlige og kvindelige kandidater. Pligten til at udarbejde en politik indtræder kun for virksomheder, der i deres seneste regnskabsår havde mindst 50 ansatte, og som har færre end 40 % kvinder på de øvrige ledelsesniveauer. 11 Selvom virksomheden måtte opfylde 40:60 grænsen på de øvrige ledelsesniveauer bør virksomheden stadig have en plan for, hvorledes den skal forholde sig, hvis grænsen på et tidspunkt måtte blive overskredet. I så fald indtræder pligten. Det kan problematiseres, om der er pligt til at udarbejde en politik, hvis der er en ligelig fordeling i virksomhedens bestyrelse. Systematikken i lovforslagets 4, stk. 3 og 4 (de nye bestemmelser i årsregnskabsloven) taler for, at pligten til at udarbejde en politik skal vurderes uafhængigt af bestyrelsessammensætningen. Således er der i stk. 3 og 4 en klar adskillelse af situationen, hvor der ikke er underrepræsentation i det øverste ledelsesorgan (stk. 3) henholdsvis på de øvrige ledelsesniveauer (stk. 4). Forarbejderne taler dog for det modsatte resultat, idet det her anføres, at: Det følger af stk. 3, at virksomhederne ikke skal opstille et måltal, når der ikke længere er en underrepræsentation af det ene køn i det øverste ledelsesorgan [ ] Selskabet har således ikke pligt til at opstille måltal eller udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn, når de har opnået en kønsfordeling, hvor intet af de to køn er repræsenteret med under 40 %. (vores understregning) Disse bemærkninger gives til stk. 3, som omhandler situationen, hvor der er en ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan. Ikke desto mindre kobles situationen, hvor der ikke foreligger underrepræsentation i det øverste ledelsesorgan, direkte til pligten om udarbejdelse af en politik, og det siges, at der ikke er pligt hertil, når virksomhederne har opnået en kønsfordeling (skrevet i ental), hvor ingen af kønnene er underrepræsenterede. I modsætning til den klare adskillelse i lovforslagets 4, stk. 3 og 4, sker der altså i forarbejderne til stk. 3 en direkte sammenkobling af de to ting. Retsstillingen er derfor uklar, og problemstillingen er ikke berørt i Erhvervsstyrelsens vejledning. Forelagt problemstillingen har Erhvervsstyrelsens tilkendegivet, at spørgsmålet om, hvorvidt der er pligt til at udarbejde en politik skal vurderes uafhængigt af, om der er en ligelig fordeling i bestyrelsen. Henset til reglernes formål må dette synspunkt formentlig tiltrædes. 3.2 Politik Det nye regelsæt omfatter ikke kun kønssammensætningen i bestyrelsen, men også kønssammensætningen i de øvrige ledelsesniveauer. Dog er der her den forskel, at hvor der i bestyrelsen skal fastsættes måltal, skal der for de øvrige ledelsesniveauer blot fastlægges en politik for at øge andelen af kvinder. 3.2.1 Pligtens indtræden 3.2.2 Pligtsubjektet Forpligtelsen til at udarbejde en politik påhviler som altovervejende udgangspunkt bestyrelsen, 12 men da politikken spiller sammen med virksomhedens rekrutterings- og personalepolitikker, vil opgaven med fordel kunne delegeres til direktionen eller HR-afdelingen. Alternativt kan bestyrelsen vælge at give direktionen eller HR-afdelingen en stående bemyndigelse til at udarbejde en politik, hvis kønsfordelingen ændrer sig, og andelen af kvinder kommer under 40 %. 3.2.3 De øvrige ledelsesniveauer Det kan i sagens natur være vanskeligt at afgrænse, hvad der skal forstås ved øvrige ledelsesniveauer, hvilket er afgørende for vurderingen af, om en virksomhed konkret er omfattet af forpligtelsen, ligesom det er afgørende for, hvilken persongruppe der er omfattet af selve politikken. Af lovbemærkningerne fremgår, at øvrige ledelsesniveauer er ledende stillinger, der ikke relaterer sig til den øverste ledelse af selskabet, herunder alle former for direktører, der ikke er registreret som direktører i Erhvervsstyrelsen, f.eks. en økonomidirektør. Der kan desuden være tale om teamledere, afdelingsledere o.lign. Det er bemærkelsesværdigt, at lovbemærkningerne holder registrerede direktører uden for begrebet øvrige ledelsesniveauer, idet den- 66 Kvinder i ledelse
ne vigtige ledelsesgruppe dermed som den eneste holdes fuldstændig uden for reglernes virkeområde. Dette synes ikke at stemme med reglernes overordnede formål. Vejledningen går dog også herimod, idet det klart anføres, at for selskaber med en bestyrelse vil registrerede direktører også være omfattet. De to retskilder ville eventuelt kunne forenes såfremt lovbemærkningerne læses således, at det der menes er, at registrerede direktører ikke omfattes, hvis disse udgør det øverste ledelsesorgan, idet disse da vil være omfattet af måltalspligten. Dette vil være tilfældet i anpartsselskaber, der kun har en direktion, jf. selskabslovens 5, nr. 5, b), jf. 111, stk. 1, nr. 2. Imidlertid forekommer denne læsning noget anstrengt, eftersom sætningen om undtagelse af registrerede direktører går igen i lovbemærkningerne til forslagets 3 og 5-8, der omhandler virksomhedstyper, som skal have en bestyrelse. Det er derfor ikke muligt at forene lovbemærkningerne og vejledningen ved fortolkning. Da formålet med reglerne taler med vægt for at lade registrerede direktører omfatte, må vejledningens synspunkt antages at udtrykke gældende ret. 3.2.4 Politikkens indhold En politik er virksomhedens procedure for at udvikle kvindernes muligheder for at opnå lederstillinger. Både for så vidt angår form og indhold giver de nye regler virksomhederne frie tøjler til valg af politikkens konkrete udformning samt til bestemmelse af, hvordan politikken skal implementeres. I Erhvervsstyrelsens spørgsmål og svar, der supplerer vejledningen, nævnes som eksempler personalepolitikker, der fremmer begge køns karrieremuligheder, ansættelsesprocedurer, der bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, karriereudviklingsplaner, mentorordninger, karriereudvikling gennem deltagelse i relevante netværk mv. 13 Herudover kan sikres, at der er både kvindelige og mandlige kandidater ved såvel intern som ekstern rekruttering. Selskabet kan eksempelvis fastlægge retningslinjer, der går på, at der skal findes og opstilles kvindelige kandidater til lederstillinger på givne ledelsesniveauer, og disse retningslinjer kan kommunikeres til relevante rekrutterende medarbejdere samt til rekrutteringsbureauer. Politikken skal naturligvis overholde gældende lovgivning, herunder det i ligebehandlingsloven fastsatte diskriminationsforbud. 3.3 Afrapportering De nye regler medfører en afrapporteringspligt for de omfattede virksomheder enten efter reglerne i årsregnskabsloven (den nye 99b) eller efter de tilsvarende regler for finansielle virksomheder, der ikke er omfattede af årsregnskabsloven. 14 Denne pligt gælder for alle de omfattede virksomheder, uanset om de har en ligelig fordeling i bestyrelsen og på de øvrige ledelsesniveauer. I forbindelse med aflæggelse af årsregnskabet skal virksomhederne redegøre for status for opfyldelse af måltallet samt oplyse om politikken, hvordan den gennemføres, og hvilke resultater der er opnået. Hvis det fastsatte måltal ikke er nået, skal virksomheden forklare dette. Virksomheder, der har en ligelig fordeling i bestyrelsen og derfor ikke har fastsat et måltal, skal blot oplyse om den ligelige fordeling, og det er ikke nødvendigt at oplyse om, at virksomheden derfor ikke har fastsat et måltal. Tilsvarende gælder i relation til politikken, hvis der er en ligelig kønsfordeling på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Afrapporteringen følger den samme model, som gælder for afrapportering af virksomhedernes samfundsansvar, og der kan således indrapporteres på koncernniveau, se om koncerner under pkt. 4 nedenfor. Virksomhederne kan vælge at offentliggøre redegørelsen i ledelsesberetningen, i en supplerende beretning til årsrapporten eller på virksomhedens hjemmeside med en henvisning hertil i årsberetningen. Virksomheder, der udarbejder en rapport som følge af tilslutning til FN s Global Compact, er undtaget fra afrapporteringspligten om måltal og poltikker i ledelsesberetningen årsrapporten, men i stedet skal virksomhederne behandle dette i afrapporteringen under Global Compact. Såfremt Global Compact-undtagelsen anvendes, skal virksomheden oplyse i ledelsesberetningen, at den anvender denne undtagelse, og angive, hvor rapporten er offentligt tilgængelig, jf. årsregnskabslovens 99a, stk. 8. Institutioner og virksomheder omfattet af ligestillingslovens 11 skal via ressortministeren indberette til ligestillingsministeren, som vil følge op på, at der opstilles måltal og udarbejdes politikker. Foreligger der en ligelig kønsfordeling, skal dette indberettes. Ressortministeren er ansvarlig for, at de institutioner eller virksomheder, som er omfattet af deres ressortområde, overholder forpligtelsen til at opstille måltal og udarbejde politikker, og at der sikres fremdrift på området. Statslige aktieselskaber er undtaget fra indrapporteringsforpligtelsen. Disse selskaber skal i stedet afrapportere i overensstemmelse med årsregnskabslovens 99b. 3.4 Sanktioner Hvis virksomhederne undlader at opfylde deres pligt til at fastlægge måltal eller udarbejde en politik, vil dette udløse en bødestraf. Hjemlen hertil er fastsat i diverse regelsæt. 15 Ligeledes vil manglende rapportering udløse en bødestraf. 16 Det er således alene den manglende fastsættelse af måltal, udarbejdelse af politikker og afrapportering som sanktioneres. Der er ingen juridiske sanktioner, hvis det fastsatte måltal ikke er ambitiøst, eller hvis virksomheden ikke når måltallet, men i sidstnævnte tilfælde skal der redegøres herfor i forbindelse med afrapporteringen. Statslige aktieselskabers og andre statslige virksomheders og institutioners manglende iagttagelse af ligestillingslovens bestemmelser er ikke sanktioneret. Kvinder i ledelse 67
Moderselskabet kan frit vælge, om bestyrelsen skal fastsætte måltal for moderselskabet alene eller samlet for koncernen, men hvis koncernmåltal vælges, fanger bordet i den forstand, at alle selskabets datterselskaber danske såvel som udenlandske bliver omfattet og hver for sig bliver underlagt koncernmåltallet. 3.5 Ikrafttrædelse Pligten til at fastsætte måltal og udarbejde en politik indtrådte den 1. april 2013, og virksomhederne skal indrapportere status herom for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2013 eller senere. Størstedelen af de omfattede virksomheder vil således skulle afrapportere i forhold til de nye krav i foråret 2014 i forbindelse med aflæggelse af årsrapporten for 2013. Ved den første afrapportering må det forventes, at det primært vil være de besluttede måltal og den indførte politik, der skal redegøre for, idet virksomhederne kun har haft ganske kort tid til at se effekten af tiltagene. Det har været fremført, at forpligtelsen til at fastsætte måltal og udarbejde en politik først indtræder i forbindelse med påbegyndelsen af et nyt regnskabsår i 2013. Ifølge synspunktet vil virksomheder med regnskabsår, der starter eksempelvis den 1. juli 2013, således ikke være underlagt nogen lovmæssige forpligtelser til at opstille måltal og udarbejde politikker før den 1. juli 2013. Dette kan imidlertid ikke antages. Således fremgår det af bemærkningerne til ikrafttrædelsesbestemmelsen, at baggrunden for det vedtagne ikrafttrædelsestidspunkt der lå mere end tre måneder efter tidspunktet for lovens vedtagelse var, at virksomhederne skulle have tilstrækkelig tid til at indrette sig på de nye krav. For virksomheder med regnskabsår, der starter eksempelvis den 1. juli 2013, betyder dette, at loven for så vidt angår kravet om fastsættelse af måltal og udarbejdelse af politikker skal følges fra den 1. april 2013, imens afrapporteringspligten ikke indtræder før den 1. juli 2013, dvs. der skal først rapporteres i forbindelse med aflæggelsen af årsrapporten for årsregnskabet, der slutter 30. juni 2014 i efteråret 2014, men selve måltallene og politikkerne skal udarbejdes tidligere, den 1. april 2013. 4. Koncerner De nye regler åbner mulighed for, at virksomheder, der indgår i koncerner, kan opstille måltal og udarbejde politikker på koncernniveau. Den eneste betingelse er, at moderselskabet er et dansk selskab, der udarbejder koncernregnskab. Moderselskabet kan frit vælge, om bestyrelsen skal fastsætte måltal for moderselskabet alene eller samlet for koncernen, men hvis koncernmåltal vælges, fanger bordet i den forstand, at alle selskabets datterselskaber danske såvel som udenlandske bliver omfattet og hver for sig bliver underlagt koncernmåltallet. Koncernrapporteringen indebærer, at der skal oplyses særskilt om hver virksomhed i koncernen, der ikke har nået den opstillede målsætning. Ulemperne ved at vælge at fastsætte koncernmåltal vil ofte ikke stå mål med fordelene, da moderselskabet således vil skulle redegøre for, hvorfor udenlandske datterselskaber ikke opfylder måltallet for andelen af kvinder i bestyrelsen, ligesom koncerner med meget omfangsrige holdingstrukturer kan blive pålagt uforholdsmæssige administrative byrder ved at vælge koncernmåltallet, idet alle mellemliggende holdingselskaber vil blive omfattet, uanset de ikke har nogen egentlig driftsaktivitet eller medarbejderstab. Medmindre koncernen har mange datterselskaber, der selvstændigt er omfattet af de nye regler, og kønssammensætningen i datterselskabernes bestyrelser ligner bestyrelsen i moderselskabet, vil det ofte være mere fordelagtigt for moderselskabet at vælge at fastsætte individuelle måltal for moderselskabet selv og lade de datterselskaber, der er selvstændige pligtsubjekter i forhold til de nye regler, fastsætte individuelle måltal. Herved undgås, at de udenlandske datterselskaber bliver omfattet, og samtidig kan der tages højde for f.eks. brancheforskelle, hvilket vil være relevant, hvis koncernen opererer inden for forskellige brancher, hvor der er forskel på andelen af mænd og kvinder. Lignende betragtninger gælder for så vidt angår kravet om en politik for at øge andelen af kvinder på de øvrige ledelsesniveauer. Såfremt moderselskabet er et dansk selskab, der har minimum 50 ansatte, og som ikke har en ligelig fordeling af mænd og kvinder på de øvrige ledelsesniveauer, skal moderselskabet have en politik. Vurderingen af, hvorvidt der er en ligelig fordeling i den øvrige ledelse, kan ikke foretages på koncernniveau, dvs. at det ikke er muligt at beregne procentdelen af kvinder i den øvrige ledelse ud fra det samlede antal af mandlige og kvindelige ledere i koncernen. Hvis virksomheden ikke selvstændigt har en ligelig fordeling, er der krav om en politik, men et moderselskab kan vælge, om politikken blot skal omfatte moderselskabet, eller om den skal omfatte hele koncernen, dvs. alle danske og udenlandske datterselskaber, og i sidstnævnte tilfælde skal afrapporteringen ske i koncernregnskabet, jf. årsregnskabslovens 99a, stk. 7. Særlige problemstillinger gør sig gældende i relation til udenlandske konstruktioner, hvor moderselskabet er et udenlandsk selskab, der har et eller flere danske datterselskaber, der selvstændigt er omfattet af de nye regler. Det udenlandske moderselskab er ikke omfattet af reglerne om fastsættelse af måltal og politikker, men det vil de danske selskaber være (forudsat, at de opfylder kriterierne). De danske selskaber må derfor fastsætte individuelle måltal og udarbejde individuelle politikker, men ofte vil ledelsen i datterselskaberne være en spejling af ledelsen i det udenlandske moderselskab, og den praktiske konsekvens vil derfor blive, at datterselskaberne reelt ikke får indflydelse på, om deres fastsatte måltal nås. 5. Europæisk arbejde med kvinder i ledelse I de senere år har flere europæiske lande implementeret lovgivning med henblik på at fremme ligestilling i selskabers bestyrelser. Nogle af disse initiativer er mere restriktive end den danske model. I Frankrig indførte man i 2011 lovgivning, der forpligter såvel børsnoterede som større ikke-børsnoterede virksomheder til at have mindst 40 % kvinder i bestyrelserne inden for seks år fra lovens ikrafttrædelse (dvs. inden 2017). I Belgien skal mindst 1/3 af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber være kvinder. Hvis denne kvote ikke er opfyldt, skal 68 Kvinder i ledelse
det næste bestyrelsesmedlem, der vælges, være kvinde, og eventuelle valg af mænd vil blive tilsidesat som ugyldige. I Norge, hvor der er fastsat egentlige kønskvoter, er der hjemmel til at tvangslikvidere selskaber, der ikke lever op til sine forpligtelser på området. 17 Ligestilling af kønnene er ligeledes en af grundpillerne i EU-samarbejdet. 18 Ligestillingsprincippet har fundet vej til en lang række direktiver og forordninger, navnlig inden for arbejdsmarkedets område. 19 I september 2010 udsendte Kommissionen dens Strategi for Ligestilling mellem mænd og kvinder 2010-2015. 20 I denne strategi fastsatte Kommissionen en egentlig målsætning om at arbejde hen imod øget ligestilling blandt selskabers beslutningstagere, herunder altså selskabers bestyrelser. Kommissionens strategi slog fast, at arbejdet med ligestilling blandt kønnene i ledelsen af selskaber bliver prioriteret højt på EU-plan. Den 5. april 2011 udgave Kommissionen en grønbog om rammerne for corporate governance i EU. 21 I grønbogen opfordrede Kommissionen medlemsstaterne, Europa-Parlamentet og en række andre berørte parter til at fremsætte deres syn på en række spørgsmål i relation til kønsligestilling i de børsnoterede selskabers ledelser, herunder om de børsnoterede selskaber skulle underlægges en egentlig forpligtelse til at sikre en bedre kønsfordeling i bestyrelserne (kvoter). Af besvarelserne kunne udledes, at der også på EU-plan var en overvejende positiv stemning over for arbejdet med forøget diversitet i selskabernes ledelser, men en decideret modvilje imod egentlige kvoter. EU Parlamentet vedtog i juli 2011 en resolution om introduktion af EU-lovgivning til sikring af mindst 40 % repræsentation af kvinder i virksomhedsbestyrelser i 2020. EU s Luxembourgske Kommissær for retlige anliggender, Viviane Reding, der har været særdeles aktiv i arbejdet med kønsligestilling i virksomheders ledelser, opfordrede endvidere i 2011 eksplicit børsnoterede virksomheder i Europa til at underskrive den såkaldte EU-hensigtserklæring om kvinder i bestyrelsen. Hensigtserklæringen indeholder et frivilligt tilsagn om at ville øge antallet af kvinder i bestyrelsen til 30 % senest i 2015 og 40 % senest i 2020. Den 5. marts 2012 udgav Viviane Reding en såkaldt Progress Report. 22 Af rapporten fremgår blandt andet, at det med den daværende udviklingsfrekvens ville tage ca. 40 år at nå målsætningen om 40 % kvinder i aktieselskabernes bestyrelser. Trods alle de gode initiativer på EU-plan stod det således klart, at egentlig EU-lovgivning var nødvendig. Den 14. november 2012 fremsatte Kommissionen et forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger. Som titlen antyder, omfatter direktivet alle børsnoterede selskaber, hvori det underrepræsenterede køn udgør mindre end 40 % af bestyrelsen. I sådanne børsnoterede selskaber skal der udpeges kandidater til bestyrelsen på baggrund af en sammenlignende analyse af kvalifikationer med udgangspunkt i en klar, kønsneutral og entydig udpegningsprocedure. FAKTABOKS Vivianne Reding, pressemeddelelse 1. marts 2011 På kvindernes internationale kampdag om et år (8. marts 2012) vil Kommissionen vurdere, om der er sket mærbare fremskridt, og om der er blevet udviklet troværdige selvregulerende initiativer, der kan styrke kvinders deltagelse i beslutningsprocessen. Hvis det er sket senest i marts 2012, vil jeg lykønske EU s erhvervsliv. Hvis det ikke er sket, kan man regne med min lovgivningsmæssige kreativitet. Det er hensigten med udpegningsproceduren, at de omfattede børsnoterede selskaber skal have en repræsentation på mindst 40 % af det underrepræsenterede køn pr. 1. januar 2020. For de statsejede børsnoterede selskaber er fristen den 1. januar 2018. Det pålægges medlemsstaterne at sikre, at der gives en fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn, hvis to kandidater af hvert køn er lige kvalificerede. Direktivforslaget pålægger endvidere medlemsstaterne at sikre, at børsnoterede selskaber opstiller individuelle målsætninger om ligelig kønsfordeling i direktionen senest den 1. januar 2020 og for statsejede virksomheder den 1. januar 2018. Det foreslås, at medlemsstaterne som minimum sikrer, at de omfattede børsnoterede virksomheder én gang årligt giver de kompetente nationale myndigheder oplysninger omkring kønssammensætningen i selskabets bestyrelse. Der er ikke som sådan fastsat sanktioner i direktivforslaget. Sådanne sanktioner vil i stedet skulle fastsættes i de enkelte medlemsstater. Det fremgår dog af direktivforslaget, at sanktionerne skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have en afskrækkende virkning. Det kan eksempelvis være i form af administrative bøder og annullering af valget af et bestyrelsesmedlem. Direktivforslaget er ikke vedtaget, hvilket heller ikke forventes at ske i indeværende år. Det må dog forventes, at det fremsatte direktivforslag er det første blandt flere egentlige lovgivningsinitiativer. 23 Herved bringer EU sig på linje med en række europæiske lande, herunder Danmark. I det hele taget er arbejdet med kønsligestilling i virksomheders ledelse et område, der er kommet øget fokus på i de senere år, såvel i Danmark som i resten af Europa. Kvinder i ledelse 69
Det er hensigten med udpegningsproceduren, at de omfattede børsnoterede selskaber skal have en repræsentation på mindst 40 % af det underrepræsenterede køn pr. 1. januar 2020. For de statsejede børsnoterede selskaber er fristen den 1. januar 2018. Noter 1 Lovforslag nr. L2 af 3. oktober 2012 om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd og lovforslag nr. L17 af 3. oktober 2012 om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love. 2 Tiltaget er rettet mod at få flere kvinder i ledelsen, og derfor anvendes betegnelsen kvinder i stedet for det underrepræsenterede køn, men teoretisk set finder reglerne ligeledes anvendelse, såfremt der er underrepræsentation af mænd i enten bestyrelsen eller i den øvrige ledelse. 3 Et Danmark der står sammen, oktober 2011, side 65. 4 Jf. de almindelige bemærkninger til L17. 5 Jf. Artikel i Politikken, Ligestilling i virksomhedsbestyrelser står i stampe af 8. marts 2013. 6 I 2012 var antallet af virksomheder, der havde underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse ca. 110, og kun 55 virksomheder havde underskrevet anbefalingerne som led i Operation Kædereaktion. Charter for flere kvinder i ledelse blev lukket ned i januar 2013. 7 Det fremgår af Finansforbundets hjemmeside, under fakta om kvinder i ledelse, at Med den nuværende udvikling vil det tage 248 år, før der er lige mange mænd og kvinder i de høje stillinger i Danmark. 8 Komitéen for god Selskabsledelse har den 7. januar 2013 offentliggjort forslag til reviderede anbefalinger for god selskabsledelse. Ordlyden foreslås ændret til: Det anbefales, at bestyrelsen årligt drøfter selskabets aktiviteter for at sikre mangfoldighed i selskabets ledelsesniveauer, herunder at der er lige muligheder for begge køn, samt at bestyrelsen fastsætter konkrete mål og i ledelsesberetningen i selskabets årsrapport og/eller på selskabets hjemmeside redegør for såvel sin målsætning som status for opfyldelsen heraf. I skrivende stund er de nye anbefalinger endnu ikke endelige, men de forventes endelig fastlagt og offentliggjort i løbet af april 2013. 9 Afhængig af virksomhedstypen skal måltallet fastsættes for enten bestyrelsen eller det øverste ledelsesorgan. For kapitalselskabers vedkommende er det øverste ledelsesorgan primært bestyrelsen, dog vil det være direktionen i anpartsselskaber, der alene har en direktion, eller tilsynsrådet i aktieselskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, jf. selskabslovens 5, nr. 5, b) og c), jf. 111, stk. 1, nr. 2. For så vidt angår selskaber, der har en ledelsesstruktur med et repræsentantskab, skal der foretages en vurdering af, hvorvidt der skal fastsættes måltal for repræsentantskabet. Dette vil afhænge af, om repræsentantskabet har egentlige ledelsesbeføjelser, se bemærkningerne til 1, nr. 2 i lovforslaget til ændring af ligestillingslovens 11, stk. 1 og 2 (L2 af 3. oktober 2012). I artiklen bruges udtrykket bestyrelsen i stedet for det øverste ledelsesorgan, idet danske virksomheder helt overvejende har valgt en ledelsesstruktur med en bestyrelse og en direktion. 10 Der sondres mellem institutioner og virksomheder inden for den statslige forvaltning, der er omfattet af ligestillingslovens 11, stk. 1, og institutioner og virksomheder, hvor udgifterne overvejende dækkes af statslige midler, eller staten ejer den overvejende del af institutionen eller virksomheden, der er omfattet af ligestillingslovens 11, stk. 2. 11 Ved opgørelse af ansatte anvendes definitionen fastsat i bekendtgørelse nr. 344 af 30. marts 2012 om medarbejderrepræsentation. 12 Pligtsubjektet er i henhold til selskabsloven og lov om visse erhvervsdrivende virksomheder det øverste ledelsesorgan. For kapitalselskabers vedkommende vil det øverste ledelsesorgan være bestyrelsen i aktieselskaber, der har en bestyrelse og en direktion, direktionen i anpartsselskaber, der alene har en direktion, og direktionen i aktieselskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, jf. selskabslovens 5, nr. 4, jf. 111, stk. 1, nr. 1 og 2. 13 Jf. svaret til spørgsmål 4 i Spørgsmål/svar til vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for rapportering herom. 14 Jf. bekendtgørelse om finansielle rapporter for kreditinstitutter og fondsmæglerselskaber m.fl., bekendtgørelse om finansielle rapporter for forsikringsselskaber og tværgående pensionskasser og bekendtgørelse om finansielle rapporter for investeringsforeninger, specialforeninger mv. 15 Jf. selskabslovens 367, stk. 1, 1. pkt., lov om visse erhvervsdrivende virksomheder 23, stk. 1, lov om erhvervsdrivende fonde 63, stk. 2, lov om finansiel virksomhed 373, stk. 2, og indirekte bekendtgørelse nr. 312 af 30. marts 2012 om finansielle rapporter for kreditinstitutter og fondsmæglerselskaber m.fl. samt bekendtgørelse nr. 16 af 11. januar 2011 om finansielle rapporter for forsikringsselskaber og tværgående pensionskasser, lov om betalingstjenester og elektroniske penge 107, stk. 2 og indirekte efter årsregnskabslovens 99b, stk. 2, lov om investeringsforeninger mv. 221, stk. 1, 2. pkt., og indirekte efter bekendtgørelse nr. 1043 af 5. november 2009 om finansielle rapporter for investeringsforeninger, specialforeninger mv., lov om værdipapirhandel 93, stk. 1, 1. pkt., og indirekte via årsregnskabslovens 99b, stk. 2. 16 Jf. årsregnskabslovens 164, stk. 1, bekendtgørelse om finansielle rapporter for kreditinstitutter og fondsmæglerselskaber m.fl., bekendtgørelse om finansielle rapporter for forsikringsselskaber og tværgående pensionskasser og bekendtgørelse om finansielle rapporter for investeringsforeninger, specialforeninger mv. 17 Paul Hastings report, Breaking the glass ceiling: Women in the Boardroom, Second Edition. 18 EU-Traktatens artikel 2 fastsætter EU s værdier. Af bestemmelsen fremgår blandt andet Unionen bygger på værdierne [ ] ligestilling, [ ]. Dette er medlemsstaternes fælles værdigrundlag i et samfund præget af pluralisme, ikke-forskelsbehandling, tolerance, retfærdighed, solidaritet og ligestilling mellem kvinder og mænd. EU s Charter om grundlæggende rettigheder indeholder et afsnit om ligestilling, hvor det blandt andet af artikel 23 fremgår Der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn. 19 F.eks. Ligelønsdirektivet (direktiv 75/117/EØF), Ligebehandlingsdirektivet (direktiv 2006/54/EF), Graviditetsdirektivet (direktiv 92/85/EØF) og forskelsbehandlingsdirektivet (direktiv 2000/78/EF). 20 Strategi for Ligestilling mellem mænd og kvinder 2010-2015, KOM(2010) 491. 21 Grønbog En ramme for corporate governance i EU, KOM(2011) 164. 22 Vivianne Reding, Women in economic decision-making in the EU, 5. Marts 2012. 23 Eksempelvis har Økonomi- og Indenrigsministeriet den 5. marts 2013 udgivet et fakta-ark om det forventede indhold af det kommende kapitalkravsdirektiv. Af fakta-arket fremgår, at krav om fastsættelse af måltal ikke alene for medlemmerne af bestyrelser, men også for medlemmer af direktionen i finansielle virksomheder vil blive stillet. 70 Kvinder i ledelse
AFGIFTSMANUAL 2013 Af Marlene Frentzel Sørensen og Søren Engers Pedersen 2012 har på afgiftsområdet været et turbulent år, som til stadighed stiller større krav til erhvervslivet og dets rådgivere, og også 2013 bliver et udfordrende år. Med udgangen af 2012 blev fedtafgiften afskaffet. Afgiften har fra start været stærkt omdiskuteret, og nu har man politisk valgt at tage konsekvensen heraf ved at afskaffe den. Derudover er der i løbet af 2012 sket en lang række ændringer af energiafgifterne og godtgørelsesreglerne, og med virkning fra den 1. februar 2013 blev forsyningssikkerhedsafgiften indført. Det blev i form af afgiftsstigninger på de eksisterende energiafgifter, og samtidig medførte det ændringer i godtgørelsesreglerne. Afgiftsmanualen er fuldt opdateret med de mange væsentlige ændringer. Regeringen har fremsat sit forslag til vækstpakke. Hvis den gennemføres, vil der ske yderligere ændringer, hvilket gælder såvel energiafgifterne som en række øvrige afgifter. En markant ændring vil være afskaffelse af den vægtbaserede emballageafgift. I manualen har vi bragt en kort omtale af forslaget. Endelig har vi ajourført manualen med ændringer indenfor de øvrige afgifter, ligesom der er sket opdatering med relevante afgørelser, domme mv. Bestil bogen hos kundeservice på tlf. 33 740 740 eller via vores onlinebutik på www.karnovgroup.dk VARENR: 790603 SIDER: 88 PRIS: kr. 275,- ekskl. moms (abonnement og løssalg) Der tages forbehold for trykfejl og udsolgte varer. KARNOV GROUP DENMARK A/S NYTORV 5 1450 KØBENHAVN K T: 33 74 07 00 KARNOVGROUP.DK