Forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen

1 Forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet e-mail: henningj@epa.aau.dk Aalborg 2010

2 Indholdsfortegnelse: Opdrag og analyse 3 1. Uligelønnen som aftale-, organisations- og samfundsproblem.. 4 2. De offentlige arbejdsgiveres historiske uvilje mod overenskomstregulering.. 11 3. Den relative lønindplacering af grupper i slutningen af 1960 erne..... 15 3.1. Tjenestemandsreform 1969 og lønindplacering af grupper. 15 3.2. Forklaringer på lønindplaceringer 19 4. Et etableret offentligt forhandlings- og aftalesystem. 24 4.1. Trafikker og hensyn i aftalernes tilblivelse. 27 4.2. Forsøg på at bryde forhandlingslogikken og lønhierarkiet. 29 4.3. Arbejdsgivernes forkærlighed for decentral og fleksibel løn. 33 5. Nye ligelønskrav og reaktioner i aftaleforhandlingerne 35 5.1. Nye konflikter på sundhedsområdet 35 5.2. Nyt politikvindue åbnet med nye lønsystemer 36 6. 2000 erne: erfaringer, aktører og automatikker. 41 6.1. Lønpolitisk dagsorden og forhandlingsfællesskaber.. 43 6.2. 2008-overenskomsten: forlig, konflikt og forlig 46 6.3. Hierarkisering og interessehensyn. 51 6.4. Indbyggede automatikker, handlemaksimer og ligeløn. 55 6.5. Foreløbig konklusion. 60 7. Normen om den private sektor som lønførende. 64 7.1. De konkurrenceudsatte erhverv som styrende og lønførende 65 7.2. Hvad er landets konkurrenceevne?. 67 7.3. Historiske erfaringer, der ikke gøres.. 71 8. Normen om partsautonomi i den danske model.... 73 8.1. Myter om den danske model i det offentlige.. 73 8.2. EU og ligelønnen: autonomien suspenderes.. 79 8.3. Overenskomsternes hidtidige fravær af ligelønsbestemmelser. 82 9. Scenarier for et fremtidigt forhandlings- og aftalesystem 85 9.1. Scenarie I: Spot og spe decentraliseringsscenariet.. 87 9.2. Scenarie II: Spot på os de politiske centraliseringsscenarie 92 9.3. Scenarie III: Fælles spor partnerskabsscenariet.. 97 Bilag A: Lønindplacering af grupper af offentligt ansatte i 1969 104 Bilag B: Økonomisk begrundelse for de konkurrenceudsatte sektorers førerstilling. 112 Bilag C: Humankapitalteori og begrundelse for lavere aflønning af kvinder... 117 Litteratur.. 127

3 Opdrag og analyse Denne rapport er udarbejdet for Sundhedskartellet, der har ønsket en redegørelse for den danske forhandlingsmodel på det offentlige område sat i forhold til dagsordenen om ligeløn. Spørgsmålet, der stilles, er, om forhandlingsmodellen kan hjælpe med til at løse de grundlæggende ligelønsproblemer på det danske arbejdsmarked. Dermed skulle der forventeligt kunne afdækkes mekanismer, der virker ind i forhold til at sikre, at løndannelsen på det offentlige område afspejler, at opgaverne varetages af højtuddannede, professionelle og loyale faggrupper hovedsagelig bestående af kvinder (Projektbeskrivelse Fremtiden for det offentlige forhandlingssystem, Sundhedskartellet, København, 2009, p. 1). Operationelt involverer det analyse af rammebetingelserne for løndannelsen i det offentlige samt undersøgelse af de rationaler og normer, der er blevet sat ind og styrer denne (herunder at det offentlige ikke må være lønførende). Det er der valgt både en historisk og en aktuel, systematisk tilgang til. Dvs. at etablering og udvikling af det offentlige forhandlings- og aftalesystem granskes med sigte på at vurdere, hvordan det historisk har været og er muligt at dagsordensætte kønnede lønforskelle, og der søges forklaringer på, hvorfor dette er så vanskeligt. Det bruges de fleste kapitler til, efter at uligelønnen indledningsvist er tegnet op som aftale-, organisations- og samfundsproblem. Fra de historiske materialer uddrages nogle af de mekanismer eller normsætninger, der begrunder politik- og løndannelsen. Dermed indkredses centrale handlemaksimer i systemet. Erfaringer fra de seneste overenskomstrunder må tolkes i lyset heraf. Det gælder ikke mindst den langvarige arbejdskonflikt på det offentlige arbejdsmarked fra april til juni 2008, hvor Sundhedskartellets medlemmer, pædagoger og medlemmer af FOA var i aktion. At Sundhedskartellets medlemsforbund og deres erfaringer følges tæt gives af selve opdraget. Endeligt foretages der i forlængelse af analysens konklusioner overvejelser over, hvordan et fremtidigt forhandlings- og aftalesystem kunne se ud, og hvordan sådanne systemer formodes at forbedre chancerne for at realisere ligeløn. Det sker i form af scenarieskrivning. Det er ikke færdige modeller for, hvordan systemet bør se ud, men alternative udformninger, der kan være med til at skærpe beslutningstagernes opmærksomhed omkring forhold, der kræver forandring, hvis man ønsker bestemte resultater. Faglige, politiske og forvaltningspolitiske forhold er her vanskelige at skelne fra hinanden. Rapporten gør også op med forestillingen om den danske model i det offentlige som politisk uafhængig. Virkeligheden er anderledes og langt meget politisk bestemt end ofte antaget. Analyser og konklusioner baserer sig på en flerhed af kilder og materialer. Der er benyttet desk research, dokumentstudier, overenskomster og aftalestof, organisationsoplæg, beslutningspapirer, protokoller, hjemmesider og interviews med en lang række beslutningstagere (både aktuelt virksomme og historiske nøglepersoner), gennemfør fra januar 2009 til udgangen af marts 2010. Interviews er foretaget med organisationsrepræsentanter samt enkelte arbejdsgiverrepræsentanter. Der har været krævet og er givet helt frie hænder i forhold til Sundhedskartellets oplæg til at foretage analyser og drage konklusioner. Disse forpligter således heller ikke Sundhedskartellet, men alene forfatteren.

4 1. Uligelønnen som aftale-, organisations- og samfundsproblem Løn er fundamentalt set en kollektiv aftalestørrelse i Danmark. Alligevel hører løn også til et af de mest tabubelagte emner i samfundet. Det betragtes ofte som en privatsag. Køn og løn er tilsvarende blandet ulykkeligt sammen: ulige løn mellem mænd og kvinder taler man helst heller ikke om. Men uligelønnen er der. Og den er veldokumenteret. Løngabet mellem mænd og kvinder er stort i Danmark, og det er lokaliserbart både til det private og det offentlige arbejdsmarked. Dokumentationer er der nok af (Deding og Larsen 2008, Larsen 2008, Emerek og Holt 2008, World Economic Forum 2008, Eurostat 2009, Deding og Holt 2010). Det kønsopdelte arbejdsmarked forklarer en stor del af de konstaterede forskelle mellem mande- og kvindelønninger. Herom hersker der heller ikke stor uenighed. Men der er andre forklaringsfaktorer, som ikke så ofte trækkes frem. Det er én mulig sådan faktor, der underkastes nærmere analyse her, nemlig det offentlige forhandlings- og aftalesystem, der nu med samtidige forhandlinger af tjenestemands- og overenskomstansatte i stat, regioner og kommuner har betydning for over 800.000 offentligt ansattes løn- og aftalevilkår. Eftersom over 70 % af disse over 800.000 mennesker er kvinder de udgør 617.000 ansættelsesforhold ud af 862.000 i det offentlige - er det konstaterede uligelønsproblem naturligvis et problem for den store majoritet af offentligt ansatte. Særligt i kommuner og regioner er kvinderne overrepræsenteret: her udgør de trefjerdedele af personalet. (Omvendt udgør mændene 2/3 af den private sektors arbejdsstyrke). Den største kønsmæssige lønforskel mellem mænd og kvinder findes i regionerne, dernæst i kommunerne og mindst i staten. Arbejdet med mennesker i det offentlige føles både samfundsmæssigt undervurderet, underbetalt og overbebyrdet. Sådan opfattes det i al fald fra tillidsrepræsentantniveau op til og på ledelsesniveau i fagforeningerne (Ahrenkiel et al. 2007). Det kan i sig selv begrunde en nærmere undersøgelse af aftalesystemets betydning for løndannelsen. Blandt samtlige lønmodtagere går 80 % ind for, at det er vigtigt at udligne lønforskelle mellem mænd og kvinder (Bild et al. 2007), og med så bred en opbakning bag ligelønskravet kunne man forvente, at der var blevet gjort noget mere aktivt. Men interessen rækker videre. Kvinder er generelt mere afhængige af velfærdsstaten end mænd som borgere, brugere og ansatte -, og nogle af de spørgsmål, der er arbejdsrelaterede, men ikke højt prioriterede i overenskomstsammenhæng som barsel, børnepasning og familiær omsorg, har historisk været henvist til den politisk-parlamentariske scene. Men retfærdig aflønning og forholdet mellem arbejdsliv og familieliv er anliggender, der berører alle uanset køn; og til det kommer, at der gennem de senere år er sket en sammensmeltning af, hvad der er overenskomstmæssige henholdsvis politiske spørgsmål og reguleringer. Ligelønnen er et sådant problemkompleks, der fordrer både faglig og politisk opmærksomhed og tilsvarende koordinerede indsatser, hvis det skal løses. Biologisk køn har vist sig at blive til socialt køn, når det gælder aflønning. Deraf forfordelingerne. Løn og køn er altså at forstå som noget der gøres ikke noget, der bare er. Ligeløn er således ikke et snævert overenskomstspørgsmål, men et bredere samfundsanliggende. Danmark har som politisk

5 system forpligtet sig på at arbejde for at realisere ligeløn: Dels som følge af medlemskabet af EU fra 1973, hvor den normerede ligeløn i Romtraktaten i 119 slås fast, og den har siden dannet grundlag for et mere omfattende sæt af bestemmelser til sikring af ligeløn. Dels ved ratifikationen i 1960 af FN s/ilo s konvention nr. 100, vedtaget 1951 (og som Danmark oprindelig ikke støttede). Det er et princip om lige løn for arbejde af samme værdi, som skal vogtes over. ILO-konventionen nr. 100 pålægger faktisk staten forpligtelse til at fremme indførelse af kønsneutrale arbejdsvurderinger, og EU s ligelønsdirektiv fra 1975 bestemmer, at arbejdsvurderingssystemer skal udelukke forskelsbehandling ud fra køn. Historisk har Danmark på ingen måde gået foran med hensyn til ligeløn tværtimod. Retsakter er blevet overset, hengemt eller neutraliseret i implementeringen. Såvel i europæisk som i større international sammenhæng har Danmark hele tiden haltet bagefter den internationale politik- og retsudvikling på området. Der påhviler regeringen og i særdeleshed ligestillingsministeren et stort ansvar for, at der heller ikke aktuelt sker meget på området. Det er en uholdbar situation. Danmark har forpligtet sig til at gøre noget særligt for at komme uligeløn til livs. Senest måtte regeringen i december 2009 bøje sig for EU-krav om nye initiativer på ligestillingsområdet, for ellers var Danmark blevet indklaget for EU-domstolen for brud på EUbestemmelser. Igen. I 1985 tabte Danmark den første sag ved domstolen for brud på ligelønskravet. Vi har fået det gule kort for 25 år siden; men den politiske vilje til at gøre noget effektivt over for ligelønsog ligestillingsproblemer synes stadig at ligge på et meget lille sted. 2009-nederlaget for regeringen i forhold til EU s krav har gjaldt tre forhold: a) mangelfuld implementering af ligebehandlingsdirektivet fra 2002, b) manglende uafhængigt organ til at overvåge ligestilling og c) oprettelse af en ligestillingsombudsmand/-kvinde. Fra sin tiltræden i 2001 havde VK-regeringen åbenlyst vist sin nedprioritering af ligeløn og ligestilling ved at suspendere den ændring af ligelønsloven om kønsbestemte lønstatistikker, som den tidligere S-R-regering havde gennemført, ligesom den nedlagde det uafhængige videnscenter for ligestilling, der var oprettet. EU måtte politisk drage omsorg for, at der ikke skete deciderede tilbageskridt for indsatsen for ligeløn og ligestilling i Danmark. I Bruxelles blev det opfattet som pinligt for Danmark. Som samfundsproblem er ligelønsproblemet stort og samtidigt politisk lavt prioriteret for øjeblikket. Som fagligt-politisk problem er det blevet marginaliseret gennem mange år, velsagtens også fordi dominerende kræfter på både arbejdstager- og arbejdsgiverside har troet, at der var kønsneutrale overenskomstbestemmelser. Det har der ikke været, lige så lidt som ligeløn indtil nu har været skrevet ind i overenskomsterne. Ligeløn har f.eks. aldrig været et hovedkrav fra LO s, FTF s eller AC s side og for de to sidste centralorganisationers vedkommende ligger det vist også tungt med at støtte en stærk ligelønspolitik. Problemerne med ikke at have lovbestemmelser med i overenskomsterne gælder i øvrigt også EU s ligestillings- og ligelønsdirektiv, så der er megen ukorrekt tale om, at arbejdsmarkedets parter herhjemme altid sikrer aftaleimplementering af EU-bestemmelser. Med de private overenskomstfornyelser i foråret 2010 er et første skridt dog taget i og med, at ligelønshensynet er skrevet ind i aftalen, ligesom der oprettes et ligelønsnævn. Det er positivt, selv om det er en sen

6 opvågning i fagligt regi. Her gælder det også om at præcisere, at ligeløn er andet og mere end sikring af realløn. Ligeløn angår såvel ulige aflønning mellem kønnene, ulighedsproblemer mellem offentlig og privat sektor som spørgsmålet om at leve op til EU s ligelønskrav. Der har historisk været rejst ligelønskrav i fagbevægelsen længe, og især siden 1950 erne, med kraft og med forskellige aktører involveret. Ligeløn er også en faglig udfordring og et organisationsproblem. Men de forbund og fagforeninger, som mest ihærdigt har kæmpet herfor, har hverken historisk eller aktuelt fået løst problemet. Omvendt kan man heller ikke påstå, at ligelønsproblemet ikke er blevet påpeget og rejst ad faglig vej. Det er evnen og viljen til at gøre noget ved problemet, der må klargøres - og dagsordensættes. Særskilt interessant er det at underkaste selve forhandlings- og aftalesystemet i det offentlige en nærmere analyse for dets evne til at indoptage, behandle og tackle uligelønsproblemer. Her har de offentlige arbejdsgivere og især staten som vogter af nationale og internationale bestemmelser en direkte forpligtelse til at gøre noget for at sikre ligeløn, ligesom de som overenskomstpart må forventes at have store chancer for at få lønmodtagersiden med på bestemmelser, der gør noget ved problemet. Hvis viljen altså er der. Lønmodtagersiden har retorisk gået ind for ligeløn gennem mange år, men når man må konstatere, at problemet ikke er løst, og når det stadig ligger på et set i international sammenhæng højt niveau for løngab, må der være forhold eller kræfter, der reelt modarbejder ligeløn. Det er en delproblematik for denne undersøgelse at afdække forhold og handlemaksimer (adfærdsregler) på lønmodtagersiden samt forhold på arbejdsgiversiden, som i det offentlige forhandlings- og aftalesystem kan godtgøres at have fremmet eller hæmmet realisering af ligelønnen. Hvordan forhold på lønmodtager- og arbejdsgiverside spiller sammen, skal der ligeledes ses nærmere på. Det er et centraliseret, kollektivt aftalesystem, der har fungeret gennem adskillige årtier et industrial relations -system, som det hedder i den internationale litteratur og i ILO-sammenhæng og dets evne til at reagere på uligelønsproblemer, som skal granskes nærmere. Samspillet mellem arbejdsgiverinteresser og lønmodtagerinteresser kan så ikke undersøges uden at differentiere mellem forskellige aktører på begge sider. Konkret betyder det, at der her argumenteres for en yderst stærk hierarkisering på arbejdsgiversiden med staten som bestemmende instans over kommuner og især regioner. På lønmodtagerside vil institutionaliserede normer for lønaftaler, forhandlingsfællesskaber og alliancedannelser mellem forbund blive del af analysen. Der skal afslutningsvis tegnes nogle fremtidsscenarier op. Det sker med afsæt i analysens resultater og konklusion om mangler i det nuværende offentlige forhandlings- og aftalesystems evne til at gøre noget ved uligelønnen. Scenarierne skal skærpe beslutningstageres opmærksomhed omkring forhold, der kan ændres ved. De er ikke prognoser eller forudsigelser om, hvordan verden kommer til at se ud, eller færdige modeller for, hvordan man kunne indrette systemet. Derimod skulle der i en kreativ opstilling af, hvorledes systemer kan indrettes alternativt, kunne gives en hjælp til beslutningstagerne til selv at foretage strategiske valg. At det så samtidig kan ses som en helikopter-tur over det aktuelle aftale- og overenskomstsystem, skal ikke forties.

7 Tidsmæssigt skal det offentlige forhandlings- og aftalesystem undersøges gennem en 40-årig historie, for det var i slutningen af 1960 erne og begyndelsen af 1970 erne, at det nuværende system i hovedtræk blev bygget op. På aktørside har aktuelt især sygeplejerskerne og andre organisationer nu samlet i Sundhedskartellet, BUPL samt det nuværende FOA og stærkest efter den store arbejdskonflikt i foråret 2008 - højlydt fremført påstande om systemets negative virkninger i forhold til at sikre ligeløn. Gennem de senere år er ligelønskravet af dem knyttet stærkere sammen med alment menneskelige retfærdigheds- og lighedsforestillinger. Forhandlings- og aftalesystemet er således blevet forbundet med både økonomiske, politiske og ideologiske hensyn og ønsker. Denne rapport sætter sig for at vurdere det offentlige forhandlings- og aftalesystems evne til at indoptage og gøre noget ved konstaterede uligelønsproblemer. Rapporten vil koncentrere sig om de både aktørmæssige og institutionelle forhold, der kan være med til at forklare systemets måde at håndtere sådanne problemer på. Samtidigt skal der peges på mekanismer og sammenhænge, der eventuelt må ændres, for at sikre en bedre varetagelse af interesser i forhold til ligeløn. Afsættet for analyserne er historisk institutionelt. Fokus er mest på de centrale aftaleforhandlinger, da de hele tiden har været de helt afgørende, også efter at en vis decentralisering satte ind i slutningen af 1990 erne. De decentrale overenskomstelementer vurderes her mest i forhold til løndannelsen. I det offentlige foregår der en meget centraliseret og topstyret fastlæggelse af løn- og ansættelsesvilkår i modsætning til den private sektor, hvor der centralt indgås rammeaftaler, og hvor løndannelsen for over 80 % s vedkommende har decentrale elementer i sig ( minimallønssystem ). Endelig skal det også pointeres, at den offentlige løndannelse ikke er så konjunkturfølsom som den private sektors. Det gør det i en vis forstand nemmere at lave analyser over tid af løndannelsen, uden at man skal tage så stærkt højde for konjunkturomslag. De formidles dog indirekte gennem det politiske system med tidsforskydninger. Der er mange årsager til det konstaterede løngab mellem mænd og kvinder, hvoraf det kønsopdelte arbejdsmarked er en hovedforklaring. Uden tvivl. Sigtet med denne rapport er ikke at gå ind i og vurdere de mange årsagsforklaringer, men som nævnt at koncentrere sig om at vurdere det offentlige aftalesystems evne til at sikre kvinder mere lige løn for arbejde af samme værdi. Tesen, der forfægtes er, at det offentlige forhandlings- og aftalesystem de facto virker konserverende over for de etablerede lønrelationer mellem grupper af offentligt ansatte. Forhandlings- og aftalesystemet kommer ikke til at blive noget redskab til at gøre noget ved uligelønnen, men bliver tværtimod en mekanisme indbygget til at sikre konservering af de relative lønforskelle. Det er rapportens sigte at trække nogle af de sammenhænge og mekanismer frem, som kan være med til at forklare dette måske paradoksale forhold. Dermed er også sagt, at der ligger historiske elementer omkring konflikthåndtering og konfliktløsning via overenskomstsystemet i forklaringen af den etablerede uligeløn, som det ikke går at neglicere i en aktuel diskussion af, hvad der forklarer det markante uligelønsproblem. Tre forbemærkninger mere: For det første påstås det ikke her, at det offentlige aftale- og forhandlingssystem skal gives skylden for uligelønnen. Det er realiteter omkring funktionsmåden af systemet, der sættes spot på, og hvor der gives dokumentation og argumenter for denne

8 systemopretholdende virkemåde. Overenskomstsystemet i Danmark bygger på kollektive interesser, der besluttes ved hjælp af kollektiv repræsentation, konfirmeres på kollektiv vis (ved henholdsvis urafstemning på lønmodtagerside og kompetent forsamling på arbejdsgiverside) og overvåges kollektivt (via det fagretslige system). Aftalesystemet er i tilblivelse, virke og vurdering kollektivt. Kollektive rettigheder, pligter og bevidstheder er langt vigtigere end individuelle intentioner. Måden, som organisationer har valgt at lave alliancer og forhandle på, forklarer meget af lønmodtagersiden, B- sidens, handlen. Centralorganisationstilhør og ikke mindst deltagelse i helst magtfulde forhandlingsfællesskaber under bestemte institutionelle spilleregler og normer er meget afgørende. På arbejdsgiversiden, A-siden, har den kollektive interesse dog en særlig karakter: nemlig en aktørstatus med en tredobbelt position som både arbejdsgiver, lovgiver og budgetmyndighed og med et hierarkisk forhold mellem stat, regioner og kommuner. Staten har hele tiden været storebror ; men gennem de senere år har storbror øjensynligt ydermere opført sig direkte belærende og straffende over for de mindre søskende, kommunerne og regionerne. Det er del af analysen at afdække disse forhold. For det andet er der her ikke tale om at vægte betydningen af mulige forklaringsfaktorer over for uligelønnen, lige så lidt som det er en normativ vurdering af aktørernes optræden på forhandlingsscenen. Det første ville kræve en omfattende undersøgelse, og her er det alene spørgsmålet om evnen og viljen i det offentlige aftalesystem til at gøre noget ved de etablerede lønrelationer, der behandles. Der fældes heller ikke dom over aktørhandlinger, og der gives ikke karakterer til nogen. Det sidste ville være en i grunden sentimental og uvidenskabelig måde at lave analyse på. Forhold og relationer kortlægges, opfattelser og strategier gengives, handlinger og holdninger konfronteres, spørgsmål stilles, og der søges uddraget en historisk, aktuel og fremadrettet erfaringslære. Der gives historiske begrundelser og aktuel tiltale til opdragets spørgsmål som afsæt for aktuelle og fremtidsblik; men rapportens konklusioner og svar er ingen facitliste. At tro på, at man kan uddele karakterer til aktører, er virkelig at indtage en smagsdommerrolle, hvor redelig analyse ikke bliver til at skelne fra subjektive vurderinger, fra sympatier og antipatier. For det tredje rettes radaren primært mod det centrale forhandlingssystem og indvirkninger i forhold til det centrale lønsystem. Det lokale lønsystem underkastes ikke en tilsvarende dybere analyse også fordi det ikke er så væsentligt i den større problemsammenhæng, som er undersøgelsens, og fordi det først er tilkommet sent i forløbet. Der foretages i denne rapport heller ikke nogen nærmere redegørelse for forskellige lønstatistiske begreber. Dem kan der laves megen politisk blæst om i interessevaretagelsens navn. Beregningsmetoder er behæftet med forskellige former for skævheder, og det vil ikke tilføre redegørelsen nye pointer at gå ind i de statistiske opgørelser, eftersom diskussion mest er relevant i et fremtids- og magtstrategisk perspektiv. Lønbegreber har forskellige potentialer til at give retvisende billeder af, hvor stort gab, der er mellem mande- og kvindelønninger og mellem aflønning i offentlig sektor og i den private. Det er en fortolkningskamp, der aktuelt føres i Lønkommissionen. Her skal blot understreges, at ved siden af absolutte lønniveauer mellem grupper har forhold som lønspredning for hver gruppe og lønnens sammensætning betydning (barselsløn, andre

9 betalinger, pension, feriebestemmelser, personalegoder, overtidsbetaling osv.). Præsteret overarbejde, der ikke betales for, og derfor heller ikke registreres, skal også tages i betragtning. Men det retvisende lønbegreb, der må lægges til grund er løn pr. aftalt arbejdstime. Man forudser jo ikke sygdom eller andre former for fravær, når der aftales løn ved forhandlingsbordene. Derfor kan det ikke være løn pr. præsteret arbejdstime, der lægges til grund. Alligevel er det dette lønbegreb, Lønkommissionen vil lægge til grund for sine undersøgelser og anbefalinger. Det vil handicappe kvinderne i lønopgørelser og sammenligninger, eftersom de generelt har større fravær end mænd. Men det er der også aktører, der har set interesse i at fremme af samme grund. Fremstillingen her følger historiske spor op til etableringen af det offentlige aftale- og forhandlingssystem med tjenestemandsloven i 1969 og det system for lønindplacering, som blev skabt samtidigt. Det blev et afgørende forhold i relation til ligeløn (kapitel 2 og 3). Der indstiftedes nemlig allerede her faste baner for beslutninger og justeringer af adfærd - en stiafhængighed, dvs. at de oprindeligt fastlagte spor i høj grad kommer til at bestemme de efterfølgende beslutninger. De én gang indrettede lønrelationer mellem grupper af offentligt ansatte bliver dermed retningsgivende for efterfølgende aftaleforhandlinger og den videre vogtning i systemet over ændringer. Dernæst optegnes udviklingstræk i etableringsfasen og frem til midten af 1980 erne, hvor institutionelle træk ved systemet og dets funktionsmåde slås fast (kapitel 4). Nye tilblevne søjler for organisations- og aftalesystemet og spændinger heri undersøges dernæst (kapitel 5), før de seneste overenskomst- og konflikterfaringer - som især konkretiseret ved konflikten i 2008 gengives, analyseres og vurderes (kapitel 6). I den sammenhæng sker der ligeledes en vurdering af betydningen af lønautomatikker, der er blevet indplantet i aftalesystemet og i særdeleshed på regionalt og kommunalt niveau (reguleringsordning m.v.). Derefter kan opmærksomheden vendes mod de centrale normer, handlingsmaksimer og basale forståelsesmåder i systemet, der særligt er relevante for at forfægte udgangstesen (kapitel 7 og 8). Det gælder i særdeleshed nogle bestemte normer og handlekrav om, at konkurrenceevnen skal sikres, og at det offentlige ikke må være lønførende, samt at der i den danske model ikke skal ske markante ændringer af det lønhierarki, der tidligt blev etableret. Det er blevet til institutionaliserede sandheder i systemet. Sluttelig føres konklusionerne videre ved, at der bliver tegnet fremtidige scenarier for forhandlings- og aftalesystemet op (kapitel 9). Endelig er der i bilagsdelen en oversigt over den oprindelige lønindplacering af grupper af offentligt ansatte, som blev besluttet i 1969 (bilag A), en fremstilling af en nordisk produktionsomkostningsteori, der har kunnet være med til at begrunde, at hensyn til de konkurrenceudsatte erhverv skal være det primære hensyn ved løndannelsen (bilag B), samt en gennemgang af neo-klassisk økonomiteori og dens behandling af løn og diskrimination. Især humankapitalteori leverer en begrundelse for, at kvinder aflønnes lavere end mænd, og basisfiguren i de tanker diskuteres og kritiseres (i bilag C). De sidste to bilag er mere teoretisk anlagte end resten af rapporten, og de uddyber forhold, der behandles i hovedteksten. Den sidste kan dog udmærket læses uden konsultation af de to sidste bilag.

Historien starter med arbejdsgiveruvilje mod aftaleret til de offentligt ansatte - og slutter (foreløbig) med uvilje både på arbejdsgiverside og i dominerende fagforbund for offentligt ansatte mod ligeløn og et ønske fra den statslige arbejdsgiver om at afvikle mange af de centrale aftaler til fordel for decentrale beslutninger i de enkelte institutioner. Hvorvidt de tilkomne kommunale arbejdsgivere har dannet egne meninger og ønsker til at bekræfte og udvikle de kollektive overenskomstreguleringer bliver også et spørgsmål, der skal besvares gennem analyserne. 10

11 2. De offentlige arbejdsgiveres historiske uvilje mod overenskomstregulering Uligelønnen har dybe rødder. Det samme har forhandlings- og aftalesystemet i det offentlige. Man skal langt tilbage i tiden for at finde oprindelsen til systemet, som blev institutionaliseret fra slutningen af 1960 erne og ind i 1970 erne. Det er næsten et halvt århundrede før, at der i det offentlige kom de første spæde muligheder for, at de fast ansatte, tjenestemændene, fik mulighed for ikke kun at give deres mening til kende over for arbejdsgiveren om arbejds- og lønforhold, men også lave aftaler herom. Ellers var betingelserne ensidigt blevet dikteret af arbejdsgiveren. Og almindelige kampvåben på arbejdsmarkedet som strejke og lockout har været ukendte størrelser; de har ikke kunnet bruges af eller over for de varigt ansatte, dvs. tjenestemændene. Det har ligget i selve tjenestemandsforholdet, at det offentlige til gengæld for livslang indsats og loyalitet har sikret den ansatte en løn og en tjenestemandspension, der skulle modsvare ydelse og næsten hengivenhed i forhold til arbejdsgiveren. Staten har fra første færd været denne principal for langt de fleste offentligt ansatte, og det var også en patriarkalsk måde, at fastsættelsen af løn- og arbejdsvilkår skete på i Etaterne. Sognekommunerne var nok mange på det tidspunkt (næsten 1300), men små og med relativt få ansatte. På landet kunne det administrativt næsten indskrænkes til en kommunekasserer og én, der førte folkeregistret. Det kunne klares på deltid. Resten, det politiske, tacklede de valgte kommunalbestyrelsesmedlemmer. I byerne så det lidt anderledes ud, hvor der var en egentlig forvaltning etableret. Tjenestemændene sad på administrative poster i stat, amt og kommuner, og deres indstilling og loyalitet gjaldt arbejdsgiveren. De kom også selv fra samfundets øverste lag. Der var et klart klassepræg over embedsstanden, og den var overvejende fjendtlig indstillet over for faglige organisationer. Tjenesteforholdet for de statsligt ansatte hvilede således på søjler, som ensidigt var politisk dikterede. Organiseringen af lønmodtagerne i fagforeninger på det private arbejdsmarked var sket lang tid før (Ibsen og Jørgensen 1979), og med Septemberforliget i 1899 blev verdens første hovedaftale indgået. Den slog endegyldigt fast, at organisationerne havde ret til at repræsentere interesser og afslutte overenskomster, men den gjorde også fredspligt i overenskomstperioden obligat (Ibsen og Jørgensen 1979, Due og Madsen 1999, Ibsen og Scheuer 2000). Det fagretslige system, der blev etableret i 1910, var en politisk-parlamentarisk hjælp til arbejdsmarkedets parter, hvor det blev sikret, af aftaler også kunne overholdes i modsat fald var et privatretsligt system for behandling af brud herpå etableret og hvor normeringer af fornyelse af aftaler også skete. Det indebar ikke en forudsat konsensus, men var først og fremmest regler for afvikling af arbejdskonflikter gennem kompromissøgende adfærd. Endelig stillede staten en forligsmandsinstitution til rådighed, så parterne bedre kunne forenes, og åbne konflikter undgås. Samtidig fik arbejdsgiversiden held til at fremme en centralisering af systemet. Via 1930 ernes kriseperiode og stærke polariseringer af forholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere fik forligsmanden øgede beføjelser, herunder til at sammenkæde afstemningsområder. Man ville årelade den sociale spænding.

12 Fra 1933 fik man også det første statsindgreb i overenskomstforhandlingerne. Med stærke protester fra parterne til følge, idet de ihærdigt har higet om og stadig påberåber sig et fagligt selvstyre. Det betyder på godt dansk: nallerne væk som opråb til politikerne. Parterne vil selv knække nødderne. Det har staten nu ikke ladet dem få lov til, for der er siden i mere end 50 tilfælde sket statsindgreb i overenskomstsituationer. Alligevel er begrebet om den danske model som en betegnelse for parternes selvregulering stadig virksomt. Det er også blevet analytisk sammenfattet, kodificeret som udtryk for organisationseliternes fælles forståelse (Due, Madsen og Strøby 1993, Due og Madsen 1996, 2003, 2006, 2009). Den politiske dimension af aftalesystemet og ikke mindst de politisk satte rammebetingelser forekommer stærkt undervurderet i begrebet, der er lige så snævert som tilbageskuende. Det er også tale om en politisk interventionisme, der historisk har defineret og fortsat definerer de danske aftale- og overenskomstforhold. Samtidig har der gennem det sidste halve århundrede været en velfærdsstatslig udviklingsramme, der ligeledes må tages i betragtning, og hvor delingen mellem politiske og faglige spørgsmål og opgaveløsninger er blevet alt andet end klar. I den offentlige sektor skal vi tilbage til indførelsen af den første tjenestemandslov i 1919, for at finde accept fra arbejdsgiverside af, at de ansatte kunne få indflydelse på fastlæggelsen af egne løn- og arbejdsvilkår. Men vel at mærke kun tjenestemænd, de betroede og pr. definition loyale medarbejdere. Reguleringer skete i lønningslove, som der var over 70 forskellige af under første verdenskrig. En Lønkommission blev da også nedsat i 1917 for at få saneret heri, og for at udforme den første tjenestemandslov. Organisationerne fik i øvrigt plads i kommissionen. Det var væksten i offentlig infrastruktur (jernbaner, færger, veje, elforsyning osv.), der først bragte nye typer af medarbejdere ind i den offentlige sektor. Grobunden blev dermed lagt for en egentlig faglig bevidsthed. De ansattes organisationer skulle dog først igennem et hamskifte fra standsorganisation til faglige interesseorganisation, før det blev muligt at rejse kollektive krav. Forud var altså gået en proces, hvor først fagforeningsdannelser og dernæst forsøg på kollektivt at få indflydelse på løn- og arbejdsvilkår havde set dagens lys. Men det var også stødt på massiv modstand fra arbejdsgiverside selv om arbejdsgiverfunktionen endnu ikke var centraliseret, men delt ud på arbejdspladser i de forskellige væsener og kommuner. Omkring år 1900 var der i alt omkring 100.000 offentligt ansatte. De første forsøg på at organisere statsligt ansatte i fagforeninger kom i 1895 med Provinspostbudenes Fagforening og Sporvejs- og Omnibusfunktionærernes Organisation som nogle af de første. Dernæst kom bl.a. Dansk Jernbaneforbund (1899), HK-forbundet (1900), Dansk Politiforbund og Statsskolernes Lærerforening (1902) og Toldbetjentforeningen (1904). Samtidig blev der oprettet mange klubber og afdelinger under det daværende LO, De samvirkende Fagforeninger. Det gjaldt bl.a. HK-klubber. Dansk Sygeplejeråd blev stiftet 1899. For de statslige funktionærer var der modsat etableret en række standsforeninger inden for bestemte professioner. Hertil måtte tælles Danmarks Lærerforening (DL), som var blevet etableret allerede i 1874. Det var først et stykke tid efter århundredeskiftet, at der kom et egentligt fagforeningspræg over standens organisering. Hertil skulle kampen for anerkendelse og indflydelse først føres af tjenestemandsorganisationerne. De første forhandlingsregler blev udstedt i

13 1903 i Ministeriet for Offentlige Arbejder og senere i Trafikministeriet. Så var retten til at organisere sig fastslået. Men det var endnu ikke ensbetydende med forhandlingsret. I 1908 skete der noget: Her kom det første organiserede forsøg på at påvirke den lønningslov, som Folketinget normalt dikterede, og som bestemte lønhøjder og lønrelationer. Det førte til dannelse af mere slagkraftige organisationer: først guldsnorene, som de etatsansattes forening, Statstjenestemændenes Centralorganisation II (CO II), blev kaldt, og året efter sølvsnorene, der var betegnelsen for Statstjenestemændenes Centralorganisation I for laverestående embedsmænd. I kommissionsbetænkninger frem til 1970 erne omtales de første som embedsklasserne og de sidste som funktionærklasserne. Guldsnorene arbejdede sædvanligvis indendørs, mens sølvsnorene var beskæftiget udendørs. Der blev i 1910 så udstedt en bekendtgørelse D 880, der konfirmerede fælles forhandlingsregler mellem ministerier og organisationerne. Men frem til 1919 var det stadig sådan, at der ikke var nogen pligt for arbejdsgiveren til at optage forhandlinger med organisationerne. Tjenestemandsloven af 1919 udbredte disse regler til at gælde alle statsansatte tjenestemænd. Der kom samtidig fælles lovregler om løn- og ansættelsesforhold. Ved siden af CO II og CO I fik Dansk Statsembedsmands Samråd, der var akademikernes centralorganisation, og senere DL del af reguleringen, hvorved høringsret og ret til drøftelser var fastslået, om end der ikke var tale om en fuld aftaleret. Den kom først i 1969. I bemærkningerne til 1919-Tjenestemandslovens 19 anføres det, at for Styrelsen og de ansatte i Etaterne er det af lige stor Betydning, at de mange modstridende interesser indenfor hver enkelt Etat får en legitim Lejlighed til at brydes med hinanden forinden Spørgsmålet når så langt frem som til henvendelse fra Tjenestemands Side til Styrelsen og denne legitime Lejlighed fremyder sig intet Steds bedre end i de samlede Organisationer. De samlede organisationer skulle således centraliseres fra starten. Det blev direkte et krav i Tjenestemandslovens 22: Der anerkendes ikke mere end én Organisation for hver Afdeling af en Etat. Konkret betød det, at der kun blev anerkendt 2 forhandlingsberettigede organisationer for hver etat. Det var til at tumle for arbejdsgiveren. Organisationerne kunne så slå sig sammen i centralorganisationer. CO I og CO II fik dermed lov til at køre disse forhandlinger gennem de næste mere end 50 år. Der var dog ingen konfliktret, ingen lovlige kampvåben at bruge. Intet i myndighedsstaten skulle kunne lignes med det, der foregik på det private arbejdsmarked, hvor interessemodsætninger var fundamentale og blevet foruroligende skærpet. Alt gik civiliseret for sig i små offentlige mødelokaler, hvor tjenestemændenes repræsentanter stille udvekslede synspunkter med principalerne. Det var et hierarkisk og anciennitetsbaseret lønsystem, der blev kodificeret med tjenestemandsreformen i 1919 (Pedersen 1997). Tjenestemandsloven opererede ikke med specifikke mands- og kvindejobs i det høje hierarki, og hvad der tidligere havde stået mandlig forsørgertillæg på blev fjernet, så på overfladen var loven kønsneutral. I praksis var det dog mændene, der kom til at nyde størst gavn af lønbestemmelserne, for der blev bagefter indført nye forsørgertillæg blot uden mandligt fortegn.

14 Eftersom de fleste ansatte var mænd, var forskellen det samme, og det også dem, der løb med fortjenesten. Ugifte mænd fik dog kun 2/3 af tillægget, og hvis der var to gifte tjenestemænd fik de kun halvt tillæg. Forsørgertillægget fik lov til at fungere helt frem til 1958, hvor der kom en revision af tjenestemandsloven. I festtaler bliver ligelønnen rost for at være indført allerede i 1919 (og bekræftet ved ny lovgivning i 1921). Det er en skrøne. Det var kun i lovtekst. For dem, der ikke stod i et reguleret tjenestemandsforhold, stillede situationen sig noget anderledes, når det gjaldt løn- og arbejdsbetingelser. Her var tale om individuelle kontrakter, der ensidigt blev dikteret af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren ville ikke høre tale om nogen organisationsanerkendelse for dem, endsige aftaleregulering. Disse ikke-varigt ansatte levede på arbejdsgivernes nåde, så at sige. Nogle enkelte blev ansat på overenskomstvilkår i 1930 erne som ufaglærte eller faglærte, men det var først i 1950 erne, at det offentlige som arbejdsgiver gik med til at bruge denne ansættelsesform mere bredt, og her måtte indrømme organisationerne ret til at blive hørt i overenskomstspørgsmål. Indtil da blev lønninger fastlagt ved regulativ fra Finansministeriet (f.eks. for kontormedhjælpere). Vedtagelsen af funktionærloven i 1938 satte også lidt skub i ansættelser som ikke-tjenestemænd. Efterfølgende satte det også gang i organiseringen af offentligt ansatte, f.eks. kontorpersonale i HK. Som fagforening blomstrede HK først op i læ af anerkendelse af overenskomstansættelser i det offentlige i 1950 erne. Den første store overenskomst med HK blev tegnet i 1955. Med civilingeniørerne kom der overenskomst i 1952 og med Juristforbundet i 1961. I 1949 var der 47.000 tjenestemænd ansat i det offentlige, men der var hele 58.000, der ikke var det. Herefter førtes der også en slags reelle forhandlinger fra statens side med organisationerne, selv om resultatet de første år fremstod som ensidig administrativ bestemmelse. Vi skal altså op i efterkrigstiden, ja helt frem til 1960 erne, inden overenskomster afløser de ensidige arbejdsgiverdiktater for ikke-varigt ansatte i det offentlige. I 1949 blev det første samarbejdsudvalg i det offentlige i øvrigt oprettet. Den private sektor var gået foran, og her kopierede man ligeledes den private model til det offentlige. Samarbejdet med personalegrupperne forløb dog ikke altid lige gnidningsfrit. Der var samtidigt mange organisationer og overenskomster at holde styr på. I 1950 var der over 100 etatsorganisationer plus et større antal overenskomstorganisationer, der ønskede konsultationer og indrømmelser. Der var over 300 forskellige overenskomster at pleje ved udgangen af årtiet. Spændingerne steg i 1960 erne mellem grupperne og disse i forhold til staten. I 1969 kom det til en akademikerkonflikt, og dermed blev behovet for en anderledes pilotering af et forhandlings-, aftale- og konfliktsystem for alvor understreget. Centraliseringen på arbejdstagerside var mere eller mindre blevet dikteret af arbejdsgiverne fra starten. Det var dog først fra 1973, at Finansministeriet fik tillagt den centrale arbejdsgiverkompetence. Forud var gået en revision af Tjenestemandsloven og etablering af et nyt lønsystem. Det blev samtidig gennembruddet for aftaleretten.

15 3. Den relative lønindplacering af grupper i slutningen af 1960 erne Meget skete i 1960 erne. Omvæltninger rullede økonomisk, politisk og kulturelt. Økonomisk fremgang blev fulgt af en udbygning af den offentlige sektor fra midten af årtiet. Så gik det stærkt. Feminisering af arbejdsstyrken blev en realitet i de næste årtier. Og der, hvor de fleste kvinder gik hen, da de gik ud, var ind i den offentlige sektor. Resten drog til industrien. Man har talt om, at der skete en omfattende lønarbejder- og varegørelse af det kvindelige omsorgsarbejde i de velfærdsstatslige institutioner. Velfærdsstaten blev kvindevenlig. 1960 ernes vækst i antallet af offentligt ansatte var sammen med den reelt indførte aftaleordning medvirkende til, at presset blev stor for at få en formel anerkendelse af aftaleretten. På organisationsside var der gang i en centraliseringsbevægelse, hvor forbund blev etableret, og de tilsluttede sig centralorganisationer eller forhandlingsfællesskaber. FTF blev dannet i 1952, og akademikerne sluttede sig sammen i 1950 i AS (Akademikersammenslutningen for overenskomstansatte akademikere). Centraliseringen af tjenestemændenes organisationer var blevet formaliseret med tjenestemandsloven af 1958, så forhandlingsretten kunne anerkendes. DL fik samtidig status som en fjerde centralorganisation, og de dannede sammen med andre organisationer et fælles forhandlingsudvalg (SLF) i 1960. Det institutionelle landskab var nu skabt til at få et formelt aftale- og forhandlingssystem etableret for alle. Det kom dels som en slags overbygning på det nye lønsystem i 1969, dels som en kopiering af principper for det private arbejdsmarkeds aftaleorganisering. I det offentlige blev systemet blot skabt ovenfra, modsat det private arbejdsmarkeds, der var bygget op nedefra på lokale, regionale og landsdækkende kamp- og organisationserfaringer. Det offentlige forhandlings- og aftalesystem blev ydermere yderst centraliseret. Og tjenestemændene var fra starten sat langt mere i centrum end de overenskomstansatte. 3.1. Tjenestemandsreform 1969 og lønindplacering af grupper Aftaleretten blev slået endelig fast med tjenemandsreformen i 1969 og gennem aftaler forbundet hermed med organisationerne. Forud var gået nedsættelse af en Tjenestemandskommission i 1965, hvis betænkning nr. 483 af 1969 blev afgørende for indretningen af aftalesystemet. Man overførte det private arbejdsmarkeds hovedaftalesystem til det offentlige, og dermed blev startet en række af kalkeringer af systemer, som stadig sætter rammer for de offentligt ansattes løn- og arbejdsvilkår. Lønningsministeren, som er blevet identisk med finansministeren, fik bemyndigelse til at indgå aftale med centralorganisationerne. Staten indgik samlet hovedaftale med de fire centralorganisationer CO II, CO I, Dansk Statsembedsmands Samråd og DL. Forhandlingssystemet blev tegnet op. Samtidigt med tjenestemandsreformen blev der oprettet en tjenestemandsret, der fungerer som både voldgifts- og sanktionsinstitution. Senere (i 1990) er der også tilkommet organisationsansvar på tjenestemandsområdet. Forholdet er dog det, at der ikke lovligt kan konfliktes for tjenestemændenes

16 vedkommende hvad der dog ikke har hindret, at nogle har deltager i aktioner gennem de seneste 30 år. Trafikken i tjenestemandsforhandlinger er den, at bliver man ikke enige ved forhandlingsbordet, skal lønningsministeren gå i folketinget efter høring i Lønningsrådet og ved lov diktere løn- og arbejdsvilkår. Centraliseringen på tjenestemandsområdet blev modsvaret af en centralisering for de overenskomstansattes vedkommende. Der blev indgået forskellige hovedaftaler og landsdækkende overenskomster. Fra 1973 overførtes Arbejdsrettens kompetenceregler til den offentlige sektor, og herefter var der etableret et til det private arbejdsmarked parallelt aftale- og overenskomstsystem i det offentlige. Den statslige forligsinstitution kunne tilsvarende udskyde varslede konflikter og mægle mellem parterne samt sammenkæde afstemningsområder. Tjenestemandsområdet fik forligsmanden ikke kompetence i forhold til. Hvad der imidlertid blev afgørende på lønsiden var den måde, de forskellige grupper af offentligt ansatte blev indplaceret i et lønhierarki på ved tjenestemandsreformen i 1969. Ændringer af lønsystemerne i det offentlige har altid været forberedt i lønningskommissioner (nedsat i 1917, 1929, 1943, 1954 og 1965). I 1958 var antallet af lønningsklasser blevet reduceret fra 84 til 30, men med i alt 132 forskellige løntrin. Reelt var der over 200 forskellige klassificeringer. Der blev nu saneret heri samtidig med, at systemet skulle gøres mere tilpasningsdygtigt. Selve lønindplaceringen af grupperne f.eks. politibetjente og folkeskolelærere i forhold til sygeplejersker og jordemødre skete ikke med selve tjenestemandsloven, men gennem en selvstændig regulering. Den havde forhandlinger med centralorganisationerne som udgangspunkt (Betænkning 1969, Wingender 1969 II, Due og Madsen 2009). Lønkommissionen fra 1965 afgav flere redegørelser i de følgende år, der lagde grunden for lønniveauerne. Indplaceringerne gav de relative lønforskelle konkret udformning i 40 nye lønrammer. Så var lønrelativiteterne på plads. (Lønrammesystemet består stadigt, dog nu med 42 lønrammer, jf. Personalestyrelsens hjemmeside). Eftersom forhandlingsret blev opnået via medlemskab af en centralorganisation, var det for det første vigtigt at stå med i en sådan. Dernæst, for det andet, kom de respektive organisationers indflydelse til at hænge sammen med jobområdernes prestige og de omgivende normer. Men naturligvis var det, for det tredje, også væsentligt, om man kunne argumentere for og overbevise arbejdsgiverparten om funktionsområdets betydning og medlemmernes kvalifikationer i forhold hertil, der spillede ind i forhold til, hvor og hvordan man blev placeret. Ikke mindst kom det sidste til at være af betydning for dem, der ikke stod i en centralorganisation. Så blev selve forhandlingsprocessen afgørende. Det blev specifikt et problem for sygeplejerskerne, der ikke havde ønsket at tilslutte sig nogen centralorganisation, og derfor ikke var forhandlingsberettigede. Samtidigt var sygeplejegerningen set som et typisk blødt kvindearbejde, en husmoderlig omsorgsfunktion. En sådan kunne i henhold til de gældende normer ikke begrunde en høj løn. Sundhedsvæsenet dækkede både statslige, amtslige og kommunale enheder og med et mylder af underorganisationer repræsenteret. Sygeplejerskernes

17 nytiltrådte formand Kirsten Stallknecht søgte at råde bod på den manglende fælles repræsentation ved at få foretræde for folketingsudvalget, der behandlede lønspørgsmålet, men uden synligt resultat. Heller ikke et forsøg i folketingssalen fra VS eren Hanne Reintofts side på at politisere det fremtidige relativt lave lønniveau for sygeplejerskerne vandt tilslutning. Faktum blev, at sygeplejerskerne ikke blev indplaceret på linje med folkeskolelærere og politibetjente, hvad de var meget utilfreds med. Og har været lige siden. Forventningerne havde været anderledes høje. Det skal også noteres, at DSR helhjertet havde støttet nedsættelse af en lønkommission i 1960 erne, og sygeplejerskerne blandt mange forhåbninger op herpå. Blandt de stærkeste modstandere mod et sådant kommissionsarbejde meldte folkeskolelærerne sig. Resultater af forhandlingerne blev en klar hierarkisering af grupperne og funktionskategorierne. Lønindplaceringerne blev stadfæstet ved lov 18. juni 1969. For at anskueliggøre de relative indplaceringer, skal der her gengives nogle af de væsentlige indplaceringer af grupper i lønrammer (jf. videre bilag A): Sundhedsplejerske Sygeplejerske Politibetjente, 2. grad Økonomaer Politibetjente, 1. grad Folkeskolelærere 14 (svarende til kr. 25.584 pr. år på 1. løntrin) 15 (svarende til kr. 26.288 pr. år. på 1. løntrin) 16 (svarende til kr. 27.011 pr. år på 1. løntrin) 17 (svarende til kr. 27.754 pr. år på 1. løntrin) 21 (svarende til kr. 30.935 pr. år på 1. løntrin) 21 (svarende til kr. 30.935 pr. år på 1. løntrin). Medlemmerne af kvindedominerede forbund der på det tidspunkt udgjorde et begrænset antal set i forhold til deres senere store udbredelse, knopskydninger i velfærdsinstitutioner og omfattende ansvar blev typisk sat i en hierarkisk lavere position end de store mandsdominerede forbund. Den lavere indplacering af sygeplejersker i forhold til grupper som politibetjente (oprindelig opdelt på kriminalassistenter og politiassistenter) og folkeskolelærere fremgår ganske klart af klassificeringerne. Det svarer til ca. 18 % s lavere aflønning, som sygeplejerskerne måtte affinde sig med. Der er mere end enkelte trin og få procenter til forskel. Til gengæld skal der også tages et forbehold over for forskelligt indhold og længde af uddannelserne, som de forskellige grupper havde, og som ikke for alles vedkommende modsvarer de aktuelle. En afdelingssygeplejerske og en jordemoder kunne få indplacering i lønramme 17, mens en overlærer kunne hente løn svarende til indplacering i rammen for dem i ramme 23 (tilsvarende amtslæger og kredslæger). Niveauforskellene var markante og