Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Transkript

1 Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen for både offentligt og privatansatte medlemmer skal afspejle de erhvervede akademiske kompetencer og kvalifikationer Aftaleretten skal være kollektivt forankret Der skal være ligestilling, og barrierer for ligeløn skal fjernes. Alle medlemmer skal have adgang til en solidarisk og kollektiv pensionsordning. DM s lønpolitiske principper udmøntes ved, at DM fører en offensiv lønpolitik og arbejder for at udligne lønforskelle på tværs af ansættelsesområder. Historisk set er der store forskelle på, hvordan sammenlignelige kompetencer, kvalifikationer og ansvarsområder aflønnes i forskellige segmenter af arbejdsmarkedet. DM arbejder for at højere lønninger i ét segment af arbejdsmarkedet skal anvendes offensivt til at udvikle aflønningen i lavere lønnede segmenter. DM arbejder med lønpolitikken gennem påvirkning og deltagelse i samfundsdebatten, gennem overenskomster, kampagner og oplysning samt lobbyarbejde over for lovgivere. Med udgangspunkt i lønpolitikken arbejder DM for at skabe lønudvikling for medlemmerne. Det gør DM i tæt samarbejde med de lokale lønforhandlere primært tillidsrepræsentanterne og ved at henvende sig til medlemmer, lovgivere, arbejdsgivere og offentligheden med konkrete problemstillinger og ved at anvise løsningsmuligheder og udvikle redskaber.

2 Indholdsfortegnelse: DM s lønpolitik indeholder følgende temaer: 1. Skalabaseret lønudvikling i overenskomster 2. Kollektive løndele 3. Individuelle tillæg baseret på objektive, kønsneutrale og gennemskuelige kriterier 4. Pension 5. Ligestilling og ligeløn 2

3 1.1. SKALABASERET LØNUDVIKLING I OVERENS- KOMSTER DM arbejder for skalabaseret lønudvikling i overenskomster på såvel det offentlige som det private område. Lønskalaer er den sikreste måde at give forudsigelighed og lønstigning i takt med udvikling af erfaring, kompetencer og ansvar. Basalt set er det afgørende, at den enkelte sikres en lønudvikling i takt med kompetenceudviklingen. Udvikling i takt med kompetenceudvikling kan ske gennem lokale forhåndsaftaler eller andre former for lokale aftaler, som indeholder en sikkerhed for en lønudvikling, når de kriterier, som indgår i aftalen, opfyldes. Lokalt aftalte lønpolitikker skal hvile på objektive, retfærdige kriterier, som giver mulighed for lønforbedringer gennem hele karrieren. Offensiv lønpolitik Skalabaseret lønudvikling i overenskomster skal være normen både på det offentlige og private område Hvis skalaforløb ikke kan opnås, bør både centrale og lokale lønaftaler indeholde en så høj minimalløn som muligt Lokale forhåndsaftaler eller andre lokale aftaler skal sikre lønudvikling på basis af objektive og retfærdige kriterier Den enkelte skal sikres lønudvikling gennem hele arbejdslivet og hele karrieren KOLLEKTIVE LØNDELE DM arbejder for at de kollektive løndele skal være størst mulige. Kollektive løndele forhindrer usaglig forskelsbehandling og er derfor den bedste metode til at sikre alle medarbejdere på en arbejdsplads en lønstigning, når de opfylder de givne betingelser hvad enten der er tale om anciennitet, kompetenceudvikling, opgaver, ansvar m.v. Kollektive løndele er desuden den mest effektiv måde at sikre en ligelig lønudvikling uafhængigt af køn m.v. 3

4 Kollektive løndele Kollektive løndele skal være størst mulige både på det offentlige og private område Lønudviklingen i de kollektive løndele skal afspejle anciennitet, kompetenceudvikling, opgaver, ansvar m.v INDIVIDUELLE TILLÆG BASERET PÅ OBJEK- TIVE, KØNSNEUTRALE OG GENNEMSKUELIGE KRITERIER Individuelle løntillæg skal baseres på objektive, kønsneutrale, accepterede og gennemskuelige kriterier, og der skal være fuld åbenhed om lønforhold herunder om ligeløn på alle arbejdspladser. Løntillæg skal fortrinsvis gives som varige lønforbedringer, mens resultatløn og andre enkeltstående lønforbedringer skal være et supplement til varige lønforbedringer. Fuld åbenhed om den lokale løndannelse er en grundlæggende og afgørende forudsætning for, at der ikke finder forskelsbehandling sted. Åbenhed bør omfatte alle ansatte på en arbejdsplads uanset om de er på hel eller deltid, om de er på barselsorlov eller lignende eller er sygemeldte. Et lønsystem, som indeholder elementer af individuel løndannelse, vil ikke kunne undgå at medføre en vis lønspredning, også selv om principperne om åbenhed m.v. respekteres. At lønspredning ikke resulterer i et A og et B hold, men derimod kan anvendes fremadrettet til at alle bliver omfattet, sikres bedst gennem en kollektiv forhandlingsret for de grupper og på de arbejdspladser, hvor det er muligt. Individuelle tillæg Løntillæg skal gives som varige lønforbedringer resultatløn og andre enkeltstående lønforbedringer bør være et supplement til varige forbedringer På arbejdspladser hvor der gives individuelle tillæg skal tillæggene være baseret på kendte, objektive, kønsneutrale, accepterede og gennemskuelige kriterier Der bør være fuld åbenhed om løn for alle ansatte på arbejdspladsen Der bør være kollektiv forhandlingsret på flest mulige arbejdspladser, for blandt andet at sikre at lønspredning anvendes til at sikre et samlet løft af lønningerne på arbejdspladsen. 4

5 1.4. PENSIONSORDNINGER SKAL VÆRE KOLLEK- TIVE OG SOLIDARISK FINANSIEREDE, OG ALLE LØNDELE SKAL VÆRE PENSIONSGIVENDE Medlemsejede pensionskasser og kollektive ordninger giver alle ansatte den bedste dækning uanset at de måske ikke kan gennemføre et fuldt, normalt arbejdsliv. For at opnå en løbende pension så nær ved den tjente løn forud for pensionstidspunktet som muligt, er det afgørende, at alle løndele er pensionsgivende. På områder, hvor der ikke er etableret kollektive pensionsordninger, skal der være adgang til private pensionsordninger. Pension Pensionsordninger bør være kollektive og solidarisk finansierede Alle løndele bør være pensionsgivende Der bør være adgang til private pensionsordninger på områder, hvor der ikke findes kollektive pensionsordninger DER SKAL VÆRE LIGESTILLING, OG BARRIE- RER FOR LIGELØN SKAL SYNLIGGØRES OG FJER- NES Det er en grundlæggende præmis for DM s lønpolitik, at lønnen skal været begrundet i åbne og gennemskuelige kriterier, som ikke må være diskriminerende overfor nogle grupper af ansatte hvad enten der er tale om kønsmæssige eller andre forskelle. Der er behov for langt bedre kønsopdelt lønstatistik, som er forudsætningen for arbejdet med ligeløn. Samtidig skal kvinders karrieremuligheder fremmes, så livsindkomstniveauet for kvindelige højtuddannede kommer op på samme niveau som mandlige. Mænd og kvinder tjener ikke det samme heller ikke blandt højtuddannede. Særligt på det private arbejdsmarked tjener kvinder mindre end mænd med sammenlignelige kvalifikationer og ansvarsområder. 5

6 Ved kontinuerligt at have fokus på at undgå forskelsbehandling, kan DM udvikle sig til den bedste ligelønsforhandler på det akademiske arbejdsmarked, hvilket er en af DM s målsætninger omkring ligestilling. Følgende konkrete forslag til at fremme ligeløn på det akademiske arbejdsmarked fremgår af DM s arbejdsmarkedspolitik afsnit 4.2.: Ligeløn Loven om kønsopdelte statistikker bør ændres, så også mindre virksomheder pålægges at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker til brug for årlige lønforhandlinger samt overenskomstfornyelser Myndighederne skal monitorere og følge op på, om virksomhederne følger loven om udarbejdelse af kønsopdelte statistikker Ligestillingsloven skal ændres, så offentlige virksomheder skal rapportere om udviklingen i ligeløn i virksomheden i de ligestillingsredegørelser, der gennemføres hvert andet år. Det kønsopdelte arbejdsmarked skal modvirkes, og forskellig værditilskrivning af kvindefag og mandefag skal modarbejdes og dermed bidrage til lige løn for lige arbejde. Se i øvrigt DM s arbejdsmarkedspolitik om sammenhæng mellem øremærket barsel til mænd og ligeløn, afsnit