Overordnet lønpolitik Indledning Som arbejdsplads vil Helsingør Kommune være kendetegnet ved, at opgaverne løses med et højt kvalitetsniveau og stor leverancesikkerhed af en kvalitetsbevidst og serviceorienteret medarbejderstab. En arbejdsplads der kan tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. Helsingør Kommune ønsker, at lønpolitikken er et aktivt ledelsesredskab, der anvendes i sammenhæng med kommunens øvrige personalepolitiske tiltag, vision, mål og opgaver. Det er Helsingør Kommunes målsætning at være blandt de 10 kommuner i landet, som procentvis udmønter flest lokalt aftalte løntillæg af den samlede nettoløn. Lønpolitikken dækker alle medarbejdere i Helsingør Kommune og medarbejdere ved selvejende institutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med. Formål med lønpolitikken Den overordnede lønpolitik: Skal understøtte kommunens drift og udvikling og være med til at indfri kommunens mål om at yde effektiv service af høj kvalitet til borgere og brugere. Skal være motivationsfremmende, fordi den har sammenhæng med Helsingør Kommunes ønske om at være en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. side 1 af 19
Skal understøtte kommunens værdigrundlag og de bærende principper i kommunens organisation. 1 Skal sikre, at lønnen fastsættes individuelt, og at kriterierne for tildeling af lønmidler er klare og objektivt begrundet. Fastsættelse af lønnen Den overordnede lønpolitik danner rammen for de lokale drøftelser af, hvordan det enkelte tjenested ønsker at udmønte lønmidlerne ud fra objektive kriterier og eksempelvis mål, kommende arbejdsopgaver, udviklingsområder og projektopgaver. Ved prioritering og udmøntning af lokale lønmidler bør ledelse og medarbejderrepræsentanter arbejde strategisk og fremadrettet med lønpolitikken, så den er baseret på kommende arbejdsopgaver, udviklingsområder, kompetenceudvikling, driftsikkerhed etc. frem for alene at anvende lønpolitikken bagudrettet som belønning for gennemført arbejde. I den forbindelse opfordres tjenestestederne til at drøfte anvendelsen af resultatløn. Medarbejderens løn fastsættes efter forhandling mellem kommunens ledelse og den forhandlingsberettigede organisation f.eks. repræsenteret ved den lokale tillidsrepræsentant. Lønnen sammensættes af grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og eventuelt resultatløn. Nogle personalegrupper, f.eks. sygeplejersker og akademikere, har andre betegnelser for grundløn og tillæg. Grundløn Grundløn er et centralt fastsat lønelement. Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, medarbejderen er i stand til at varetage, når vedkommende er nyuddannet eller nyansat. Det forudsættes, at der på det enkelte tjenestested arbejdes målrettet for at anvende kvalifikations- og funktionsløn med det formål at udvikle den enkeltes kompetencer. Det er ikke hensigten med lokal løn, at en medarbejder skal oppebære den rene grundløn i en længere periode. 1 Helsingør Kommunes værdigrundlag er: Vi har fokus på borgere og brugere, vi forbedrer løbende kvaliteten, vi skaber resultater, vi er udviklingsorienterede, vi skaber en god arbejdsplads. De bærende principper i den nye administrative organisation i stikord: Effektivitet, service, attraktiv arbejdsplads, fælles retning, tilfredshed hos borgere og brugere, innovationskultur, understøtte det politiske system og én indgang for borgeren. side 2 af 19
Funktionsløn Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Det skal være særlige funktioner, der ligger udover det, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel. Som eksempler på funktionsløn kan nævnes: Specialistopgaver Kompleks opgaveløsning Projektopgaver Særligt ansvar Konsulentfunktion Bredde i opgavesammensætningen Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer og kompetencer. Kvalifikationsløn ydes med udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring. Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, med mindre at andet aftales. Som eksempler på kvalifikationsløn kan nævnes: Uddannelse Faglige og personlige kompetencer og ressourcer Erfaring Fleksibilitet og engagement Kvalitet i opgaveløsningen Selvstændighed i opgavevaretagelsen side 3 af 19
Resultatløn Formålet med resultatløn kan være at skabe forbedringer i opgavevaretagelsen og fremme lokale omstillings- og udviklingsprojekter. Man kan med andre ord honorere en resultatskabende indsats og anvende resultatløn som et element i en fremadrettet lønpolitik. Resultatløn ydes udover grundlønnen og eventuelt funktions- og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ (f.eks. timeforbrug og omkostninger) og/eller kvalitativ karakter (f.eks. kvalitet i sagsbehandlingen og brugertilfredshed). Resultatkravene skal være afgrænsede og klart formulerede. Resultatløn kan anvendes individuelt eller til grupper af medarbejdere. Aftalen skal indgås på forhånd mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation/ tillidsrepræsentanten. Principperne for resultatløn er nærmere beskrevet i bilag 4. Engangsvederlag Engangsvederlag ydes ofte i forbindelse med en ekstraordinær indsats, en ekstra arbejdsbyrde eller et ekstraordinært godt resultat. Engangsvederlag anvendes bagudrettet og ydes som et tillæg. Trin, tillæg og minimumsbeløb Den lokale løndannelse kan udmøntes i form af løntrin, varige tillæg, tidsbegrænsede tillæg/trin eller engangstillæg. I Helsingør Kommune er der en minimumsgrænse for udmøntning af lokal løn til den enkelte medarbejder. Minimumsgrænsen er 1 løntrin eller 5.300,- kr. i grundbeløb for KTO-området (31.3.2000 niveau) eller 6.100 kr. i grundbeløb for Sundhedskartellets område (1.10.2006- niveau). Kompetence til at indgå aftaler Aftaler om lokal løn indgås mellem Helsingør Kommune og de forhandlingsberettigede faglige organisationer. Hos nogle faglige organisationer er det fortsat lokalafdelingen, der har kompetencen til at forhandle, mens andre har delegeret den til deres tillidsrepræsentant i kommunen. Kompetencen til at indgå forhåndsaftaler for overenskomstgrupper, som kan ansættes i hele kommunen som f.eks. AC ere, kontorpersonale og tekniske servicemedarbejdere, er placeret i Center for Politik og Organisation (Personale Service) efter mandat fra Direktionen. Kompetencen til at indgå procedureaftaler er ligeledes placeret i Personale Service. side 4 af 19
Kompetencen til at indgå forhåndsaftaler for overenskomstgrupper med tilknytning til ét center, f.eks. social- og sundhedspersonale, pædagoger, pædagogmedhjælpere og lærere, er placeret hos centerchefen efter mandat fra Direktionen. Kompetencen til at forhandle og indgå aftaler om individuelle lønforhold med baggrund i lønpolitikken og forhåndsaftaler, er placeret hos Direktionen, som har videregivet kompetencen til den enkelte leder af totalrammeenhederne. Personale Service rådgiver om og bistår ved forhandlinger om forhåndsaftaler og lokalaftaler. Personale Service udfører kvalitetssikring af forhandlingsresultatet og sikrer, at forhandlingsformaliteterne overholdes. Aftaler med de forhandlingsberettigede faglige organisationer De enkelte overenskomster udgør fortsat grundlaget for medarbejdernes lønfastsættelse. Fastsættelse af løn er et aftalespørgsmål, og der kan ikke ydes kvalifikationsløn og/eller funktionsløn, før der er indgået aftale med den forhandlingsberettigede organisation enten i form af en forhåndsaftale eller en individuel aftale. Uanset afvikling af de årlige forhandlinger, er der en gensidig pligt til at imødekomme anmodninger om lønforhandlinger i forbindelse med: Nyansættelser og rekruttering Væsentlige stillingsændringer Omstruktureringer, der medfører et væsentligt ændret stillingsindhold Arbejdsomlægninger, der medfører et væsentligt ændret stillingsindhold Den årlige lønsamtale? Forhåndsaftaler Der kan indgås forhåndsaftaler. For visse overenskomstgrupper vil der i overenskomsten være aftalt, at der lokalt skal indgås en aftale om honorering af bestemte funktioner eller kvalifikationer. Opsigelse og bortfald af forhåndsaftaler fastsættes i forbindelse med selve aftaleindgåelsen. Aftaler og retningslinjer skal foreligge i skriftligt form. Den årlige lønsamtale side 5 af 19
Den årlige lønsamtale mellem leder og medarbejder afholdes inden udgangen af 2. kvartal, og vil som hovedregel være en integreret del af udviklingssamtalen. Hvis det af planlægnings- og/eller ressourcemæssige grunde ikke er muligt at afholde lønsamtalerne inden udgangen 2. kvartal kan fristen aftales forlænget i Center MED. Der henvises endvidere til vejledning til MUS på Kilden under Medarbejderudviklingssamtale - klik her for at komme direkte til MUS/TUS-portalen. Forhandlingsgrundlaget Kommunernes Landsforening (KL) og de faglige organisationer har aftalt, at der ikke skal være en central finansiering (forlodsfinansiering) af lokal løndannelse. Selvom der ikke er en forlodsfinansiering, skal Helsingør Kommune fortsat anvende lokal løn. Derfor skal ledelse og medarbejderrepræsentanter på de enkelte tjenestesteder indgå i et konstruktivt og åbent samarbejde om en fortsat aktiv anvendelse af lokal løn. Opfølgning I årets 3. og 4. kvartal udarbejder Personale Service en oversigt over lokal løns andel af nettolønnen i Helsingør Kommune. Statistikker Til brug for de lokale forhandlinger fremlægger Helsingør Kommune det nødvendige lønstatistiske materiale, der som minimum skal indeholde oplysninger om gennemsnitsløn og lønudvikling fordelt på køn baseret på statistik fra Det Fælleskommunale Løndatakontor. Lønstatistikken offentliggøres på Kilden 1 gang årligt i marts/april måned. Aftalegrundlaget Grundlaget for udmøntning af lokal løn er Fællesaftaler om lokal løndannelse, Helsingør kommunes forhåndsaftaler, procedureaftaler, lokal aftaler og den overordnede lønpolitik.se http://kilden2.helsingor.kom/minarbejdsplads/sider/aftaler.aspx Konfliktløsning Der skal tilstræbes enighed om funktions- og kvalifikationsløn mellem de lokale parter i Helsingør Kommune. De lokale parter er tillidsrepræsentanter og lederen. side 6 af 19
Ved uenighed mellem parterne søges interessetvisten løst efter reglerne i Fællesaftale om Lokal Løndannelse. Ved løsning af interessetvister skal Personale Service inddrages. Evaluering H-MED kan beslutte at drøfte de overordnede principper og retningslinjer i lønpolitikken. Lønpolitikken kan indgå som et indsatsområde i H-MED s strategiplan. Det er Økonomiudvalget, der godkender lønpolitikken. Ikrafttrædelse Denne lønpolitik er gældende fra den 1. november 2011. Drøftet i Hoved-MED den 12. september 2011 og vedtaget i Økonomiudvalget den 31. oktober 2011. Bilag 1: Vejledning om forhandlingskompetencen Kompetencen på arbejdsgiversiden Direktionen har den overordnede forhandlingskompetence, og har videregivet mandat til hhv. Personale Service, centerchefer og den enkelte leder af totalrammerne. Kompetencen til at indgå forhåndsaftaler for overenskomstgrupper, som kan ansættes i hele kommunen, f.eks. AC ere, kontorpersonale og tekniske servicemedarbejdere, er placeret i Personale Service. Kompetencen til at indgå procedureaftaler er ligeledes placeret i Personale Service. Kompetencen til at indgå forhåndsaftaler for overenskomstgrupper med tilknytning til ét center, f.eks. social- og sundhedspersonale, pædagoger, pædagogmedhjælpere og lærere, er placeret hos centerchefen. Kompetencen til at forhandle og indgå aftaler om individuelle lønforhold med baggrund i lønpolitikken og forhåndsaftaler er delegeret til den enkelte leder af totalrammerne. Det er vigtigt, at den enkelte leder fuldt ud er bekendt med sin kompetence, inden man går i gang med f.eks. lønsamtaler. Særligt om selvejende institutioner De selvejende institutioner som Helsingør kommune har indgået driftsoverenskomst med, er omfattet af kommunens lønpolitik, procedureaftaler og forhåndsaftaler. Det praktiske arbejde omkring forhandlingerne varetages af den selvejende institution. Personale Service kan inddrages som konsulent. Kvalitetssikring og -kontrol udføres af Personale Service for institutioner, som har valgt Personale Service som lønudbetaler. side 7 af 19
Kompetencen på organisationernes side Uddelegering af forhandlingskompetencen hos de faglige organisationer er forskelligt fra organisation til organisation. Hos nogle organisationer er det fortsat lokalafdelingen, der har kompetencen, mens andre har delegeret den til deres tillidsrepræsentanter i kommunen. Det er en god ide, at sikre sig, når forhandlingen går i gang, at parterne har den fornødne kompetence. Særligt for tillidsrepræsentanter En særlig situation opstår, når en tillidsrepræsentant skal indgå aftale om sin egen løn. Selv om tillidsrepræsentanten har fået tillagt den fulde kompetence af sin lokalafdeling/forbund, og der derfor intet er til hinder for at indgå aftalen med tillidsrepræsentanten, anbefales det, at aftalen efterfølgende sendes til godkendelse i lokalafdeling/forbund. Aftaleretten Sædvanligvis følges forhandlingsretten og aftaleretten ad, således at den, som har kompetencen, både kan forhandle og underskrive aftalen. Men i visse situationer kan det være forskelligt, både på ledelsessiden og på organisationens side. Hvis man er tillagt forhandlingsretten, men ikke aftaleretten, kan man forhandle et resultat, som så er betinget af en efterfølgende godkendelse af den, som har aftaleretten. Forhandlingspligten En af hovedreglerne omkring lønfastsættelse er, at man har pligt til at forhandle modpartens forslag. Dvs. fremsætter en af parterne et forslag, skal modparten tage imod forslaget og medvirke i en forhandling. Der er derimod ikke en pligt til at blive enige, og en eventuel uenighed behandles efter det særlige tvistløsningssystem jf. fællesaftalerne om lokal løndannelse. En vigtig grundregel omkring lønforhandling er, at man udviser "god forhandlingsvilje", dvs. at man er forberedt til forhandlingen og klar til at lytte til modparten. Den forhandlingsberettigede organisation Aftaler om lønændringer må kun indgås med repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, om f.eks. tillidsrepræsentanten. side 8 af 19
Man skal derfor være opmærksom på, hvem der er forhandlingsberettiget på organisationernes side. For at være forhandlingsberettiget skal organisationen have indgået den overenskomst, der dækker det ansættelsesområde, som forholdet omhandler. Nogle medarbejdere er organiseret i faglige organisationer, som ikke har indgået overenskomst med KL. Disse organisationer er ikke forhandlingsberettigede. Modtager man som arbejdsgiver derfor et forslag fra en ikke-forhandlingsberettiget organisation, er man forpligtet til at drøfte organisationens forslag. Men der kan ikke indgås aftale med denne. Det anbefales i givet fald, at man retter henvendelse til Personale Service med henblik på nærmere råd og vejledning. Bilag 2: Vejledning om den individuelle lønforhandling Lønsamtaler skal afholdes 1 gang årligt inden udgangen af 2. kvartal. Ved lønsamtalen afstemmer leder og den ansatte forventninger til lønnen. Et eventuelt lønforslag skal efterfølgende forhandles med den forhandlingsberettigede organisation. Efter lønsamtalen Den enkelte leder er ansvarlig for, at der udarbejdes en indstilling til lokal løn for de medarbejdere, som lederen ønsker at indstille efter lønsamtalen. Indstillingen sendes derefter til den forhandlingsberettigede organisation. Organisationen kan herefter: Godkende og returnere indstillingerne til udbetaling hos Helsingør Kommune Fremsætte ønske om forhandling af den tilsendte indstilling samt eventuelle egne indstillinger om den ansattes løn Hvis organisationen fremsætter ønske om forhandling, skal lederen imødekomme dette jf. forhandlingspligten. Personale Service står til rådighed med råd og vejledning for lederen i forbindelse med forhandlinger, ligesom Personale Service også kan deltage som konsulent ved forhandlinger, hvis det måtte ønskes. Ved forhandling om lønindstillinger er det vigtigt at være opmærksom på følgende: Udveksling af lønmateriale, herunder oplysninger om hvilke medarbejdere hhv. arbejdsgiver og organisation indstiller til lønændringer. side 9 af 19
Fastsættelse af mødedato, sted og indkaldelse af deltagere. Mødeledelse. Referatskrivning og underskrift. Lederen er ansvarlig for vdereformidling af og opfølgning på forhandlingsresultat. Procedureaftaler Det er vigtigt at være opmærksom på de respektive procedureaftalers bestemmelser om forhandling og aftale om lønændringer, idet der i procedureaftalerne kan være aftalt særlige fremgangsmåder for gennemførelse af lønændringer. En procedureaftale er en aftale mellem Helsingør Kommune og en eller flere faglige organisationer om proceduren for lønforhandling. Udbetaling af lønændringer Når aftalen er indgået mellem arbejdsgiver og organisation underskrives indstillingen til lønændring af parterne. Medarbejderen skal have en kopi af skemaet, og det sendes til Personale Service til indberetning og udbetaling. Undtagelsen er lønændringer, der er forhåndsaftalt med den forhandlingsberettigede organisation ud fra objektive kriterier som f.eks. uddannelser og funktioner i forhåndsaftaler og lokalaftaler. Disse kan udbetales, når der foreligger dokumentation for, at kriteriet er opfyldt. Referat fra forhandlingen Indstillingsskemaet vedrørende lønændring anvendes som dokumentation for, at der er indgået en aftale for medarbejderen. Dette omfatter indstillinger fra både arbejdsgiver og organisation. Hvis der ikke opnås enighed om en eller flere indstillinger, kan parterne søge forhandlingen videreført i tvistløsningssystemet. Her vil det være nødvendigt med et særligt referat (uenighedsreferat) fra forhandlingen. Hvis der er spørgsmål, eller opstår problemer i forbindelse med referatskrivningen, er man velkommen til at rette henvendelse til Personale Service. Bilag 3: Vejledning - Rollefordelingen Lederens rolle Det er lederens opgave at sikre, at lokal løn udmøntes i henhold til kommunens lønpolitik. Det er lederen, der gennemfører lønsamtalen med medarbejderen og efterfølgende kontakter den forhandlingsberettigede organisation, hvis lønnen skal forhandles. side 10 af 19
Endelig skal lederen sørge for videreformidling af information i forbindelse med lønfastsættelsen, herunder til Personale Service. Personale Services rolle ved forhandling af lokal løn Personale Service varetager som hidtil lønudbetalingen og yder konsulentbistand i lønspørgsmål. Rådgivningen indeholder bl.a. mulighed for at få kvalitetssikret materialet med hensyn til overenskomster, politikker, forhåndsaftaler, lønniveauer mv., inden lønmaterialet sendes til de forhandlingsberettigede organisationer. Personale Service står desuden til rådighed for deltagelse i forhandlingerne. Personale Service har ansvar for sager, der videreføres i tvistløsningssystemet, hvis der ikke opnås enighed om en lønindstilling. Det foregår på følgende niveauer: Niveau I Drøftelse mellem Helsingør Kommune/Personale Service og den faglige organisations lokale afdeling. Her medvirker lederen og eventuelt repræsentanter fra centret. Niveau II Såfremt der ikke opnås enighed ved niveau I overgår sagen til niveau II, hvor der medvirker repræsentanter fra KL og fra den faglige organisations hovedforbund. Niveau III Såfremt der ikke opnås enighed ved niveau II, overgår sagen til niveau III, som er en forhandling udelukkende mellem KL og den faglige organisations hovedforbund. Kommunens repræsentanter vil normalt blive bedt om at være til rådighed under forhandlingerne. Niveau IV Såfremt der ikke opnås enighed ved niveau III, overgår sagen til niveau IV, hvor sagen forelægges for etnævn, bestående af lige mange repræsentanter for såvel arbejdsgiverside som organisationsside. Bilag 4: Retningslinjer for anvendelsen af resultatløn i Helsingør Kommune. Hvad er resultatløn? Resultatløn er lønforbedringer, som udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til centret/afdelingen/institutionens målsætninger og/eller resultater, og som har hjemmel i fællesaftalerne om lokal løndannelse. Resultatlønsaftaler kan i henhold til aftale om resultatløn udmøntes i følgende situationer: side 11 af 19
Kvantitative effektiviseringer, hvor der skabes en øget produktion med uændrede ressourcer, eller samme produktion med færre ressourcer. Effekten heraf skal være målbar, og det forudsættes, at effektiviseringerne er udover de politisk fastsatte målog resultatkrav. Kvalitative effektiviseringer, hvor der skabes en forøgelse af f.eks. produktkvalitet eller serviceniveau. En kvalitativ effektivisering skal være konstatérbar. Målbaserede aftaler, hvor opfyldelsen af et bestemt kriterium er en forudsætning for udbetalingen. Ikke planlagte effektiviseringer, hvor der i helt særlige tilfælde konstateres en kvantitativ eller kvalitativ effektiviseringsgevinst, uden at der forud foreligger en resultatlønsaftale. Forudsætningen ved anvendelse af resultatløn er, at der foreligger en egentlig aftale, som indeholder alle aftaleelementerne, og som er underskrevet af parterne, inden arbejdet/resultatløns- projektet starter I konsekvens af dette, anvendes udmøntningsform 4 (Ikke planlagte effektiviseringer) ikke i Helsingør Kommune. Det er en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at det ikke har en negativ effekt for andre mål- og resultatkrav. Hvorfor resultatløn i Helsingør Kommune? Formålet med resultatløn er ofte at skabe forbedringer i opgavevaretagelsen og fremme lokale omstillings- og udviklingsprojekter. Man kan med andre ord honorere en resultatskabende indsats. Resultatløn ydes udover grundlønnen og eventuelt funktions- og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på målbare eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ (f.eks. timeforbrug og omkostninger) og/eller kvalitativ karakter (f.eks. kvalitet i sagsbehandlingen og brugertilfredshed). Resultatkravene skal være afgrænsede og klart formulerede. Resultatløn kan anvendes individuelt eller til grupper af medarbejdere. Aftalen skal indgås på forhånd mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation/ tillidsrepræsentanten. I Helsingør Kommune kan resultatløn anvendes frit i forhold til alle typer opgaver, dvs. drift, anlæg, projekter, arbejdsgrupper mv. Forudsætninger for Resultatløn i Helsingør Kommune. Resultatløn har hidtil kun været anvendt i begrænset omfang i Helsingør Kommune, men tjenestestederne opfordres til at drøfte anvendelsen af resultatløn. side 12 af 19
Der opstilles følgende forudsætninger ved indgåelse af fremtidige resultatlønsaftaler i Helsingør Kommune: Resultatlønsaftaler kan både indgås for grupper og for enkeltpersoner. Resultatlønsaftaler kan indgås med en enkelt eller flere faggrupper (forhandlingsberettigede organisationer). Kompetencen til at indgå resultatlønsaftaler på arbejdsgiversiden er delegeret til de respektive centre/ totalrammeenheder i samarbejde med Personale Service. Effekten af resultatlønsprojekterne skal kunne opgøres i en udvikling, der viser Før og efter. Resultatlønsaftaler skal altid være indgået og aftalt med de forhandlingsberettigede organisationer, inden projekt startes. Proceduren ved udformning af en resultatlønsaftale Resultatlønsaftaler udformes efter en skabelon, der kan hentes på Kilden under Interne blanketter. Aftalerne udformes af den relevante totalrammeenhed og forhandles direkte med de forhandlingsberettigede organisationer. Såfremt lederen af totalrammeenheden er omfattet af selve aftalen, indgås aftalen af den overordnede leder. Inden forhandling sendes aftalen til Personale Service med henblik på kvalitetssikring. Resultatlønsaftale Forslag til indhold i aftaler om resultatløn Ved indgåelse af lokale aftaler om resultatløn kan følgende bruges som disposition for aftalens indhold. Afhængig af aftalens formål og karakter kan nogle af punkterne være overflødige: a. Aftalens formål: Beskrivelse af de(t) formål, der søges tilgodeset ved indgåelse af aftalen. side 13 af 19
b. Mål/målsætninger og tidsramme: Definition af de konkrete mål, der søges opnået, og som er kriterier for udlodning af resultatløn. Fastlæggelse af de(t) tidspunkt(er), hvor der skal foretages målinger af resultater. c. Forudsætninger: Oplistning af eller henvisning til eventuelle forudsætninger for aftalens indgåelse, fx videreuddannelse af medarbejdere, levering af nyt udstyr, omlægning af arbejdstilrettelæggelse osv. d. Metode til måling af målopfyldelse og/eller resultater: Beskrivelse af de metoder, der anvendes til at afgøre, i hvilket omfang de kriterier (jf. pkt. b), der skal udløse resultatløn, er opfyldt. Hvis aftalen indebærer, at der skal ske en udlodning af et opgjort økonomisk resultat som følge af en kvantitativ eller kvalitativ effektivisering, beskrives derudover den metode, der anvendes til at opgøre effektiviseringens økonomiske størrelse. e. Område og personkreds: Definition af den personkreds, som er omfattet af aftalen. f. Økonomi og opgørelse: Stillingtagen til hvilken type resultatlønsaftale der er tale om. Hvis aftalen indebærer, at der skal ske en udlodning af et opgjort økonomisk resultat som følge af en kvantitativ eller kvalitativ effektivisering, beskrives tillige hvilken andel af den opgjorte effektivisering, der udmøntes som resultatløn, jf. pkt. d og g. g. Resultatlønnen: Fastlæggelse af resultatlønnen, herunder: Fordelingskriterier og -nøgler Størrelse Form (lønforbedringer, pensionsordninger, omskoling/uddannelse, fratrædelsesvilkår) Lønforbedringernes karakter (tillæg med/uden pension, løntrin) og varighed (engangsbeløb, tidsbegrænsede eller varige lønforbedringer) Udmøntningstidspunkter (forlods, etapevis, efterfølgende eller lignende) Eventuelle særlige regler for medarbejdere, der til- eller fratræder. side 14 af 19
h. Aftalens gyldighedsperiode: Stillingtagen til om aftalen er tidsbegrænset eller varig. Stillingtagen til hvilke opsigelsesregler, der skal gælde for aftalen, herunder om en tidsbegrænset aftale kan opsiges i gyldighedsperioden. Stillingtagen til konsekvenser af, at aftalen kan opsiges til bortfald. i. Evaluering j. Tvist: Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvistløsningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse. Vejledning om godtgørelse for overarbejde/merarbejde til personale uden højeste tjenestetid. Hvem er ansat uden højeste tjenestetid Alt ledende personale, hvor der er knyttet et personalemæssigt ansvar til stillingen er ansat uden højeste tjenestetid. Det er f.eks. kommunaldirektøren, direktører, afdelingschefer, skoleledere, institutionsledere, funktionsledere, områdeledere m.fl. Hvad betyder det at være ansat uden højeste tjenestetid? Ledende personale, der selvstændigt skal og kan planlægge og tilrettelægge sin egen arbejdsdag, kan ikke få udbetalt betaling for overarbejde. Dette uanset hvornår og hvor længe den pågældende arbejder. Den enkelte må tilpasse tid og arbejde i forhold til det arbejde, der skal udføres. I de enkelte overenskomster er de forskellige kriterier fastlagt. Bemærk venligst overenskomsterne for kontorpersonale, lærere, pædagogisk uddannet personale ved daginstitutioner og skolefritidsordninger samt syge- og sundhedsplejersker. Da det fremgår af samtlige overenskomster, at ledende personale ikke er berettiget til betaling for overarbejde - må det sikres, at der aldrig udbetales overarbejde til en leder, før det er konstateret, at muligheden er tilstede jfr. den aktuelle overenskomst. Hovedpunkterne i aftalen om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid gennemgås nedenfor. side 15 af 19
Godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid Iflg. aftalen skal følgende betingelser opfyldes, før udbetaling for merarbejde vedr. ledende personale kan komme på tale: 1. Godtgørelse for merarbejde forudsætter, at kommunalbestyrelsen forinden merarbejdet begyndes har givet sin tilslutning. 2. Godtgørelsen kan kun ydes, hvis merarbejdet er midlertidigt, er pålagt, eller efter særlig ordre. 3. Merarbejdet skal være af større omfang og have strakt sig over en periode, der normalt ikke er mindre end 4 uger. 4. For chefstillinger og stillinger, der kan ligestilles med disse, vil der kunne stilles større krav med hensyn til arbejdsbyrdens omfang end for andre. 5. Kommunalbestyrelsen fastsætter, i hvilket omfang der skal ydes godtgørelse, efter indstilling fra det relevante center. Forelæggelse af sager Sager der ønskes forelagt byrådet/økonomiudvalget fremsendes til Personale Service. Honorarer for undervisning Mange centre og institutioner anvender i stigende grad kommunens egne medarbejdere i forbindelse med intern undervisning og faglige indlæg m.v. På den baggrund stilles der ofte spørgsmål om, hvovidt disse medarbejdere skal have en særlig betaling for denne undervisningsvirksomhed. Hovedreglerne er følgende: Hvis en medarbejder, som er ansat i Helsingør Kommune, f.eks. om aftenen går ud og underviser eller holder foredrag i et andet center eller institution, skal dette honoreres efter de almindelige bestemmelser om overarbejde, der gælder for medarbejderens ansættelsesvilkår. Udgiften for overarbejdet konteres på det pågældende centers eller institutionens lønkonto. Dette gælder, når der er tale om undervisning/foredrag eller lignende inden for områder, som medarbejderen normalt er ansat til og arbejder med i dagligdagen. Hvis der derimod er tale om, at medarbejderen holder et foredrag eller lignende om helt andre emner end dem, der er fagligt relateret til Helsingør Kommune, vil betaling normalt kunne ske efter et aftalt honorar med medarbejderen og fremsendelse af faktura. side 16 af 19
Befordring Se hovedafsnittet om befordring via dette link. Blanket Fraværsgodtgørelse AKUT AKUT ER AMTSKOMMUNERNES OG KOMMUNERNES FOND FOR UDDANNELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER M. FL. Helsingør Kommune indbetaler til uddannelsesfonden et beløb pr. præsteret arbejdstime, jf. Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentantens deltagelse i aktiviteter, jf. nedenstående. AKUT-bidraget indbetales til AKUT-fonden henholdsvis 1. juli og 1. januar og udgør et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime. Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af kommunen. Tillidsrepræsentantens frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. iht. 9 i tillidsrepræsentantreglerne: Stk. 1 Efter anmodning gives der når forholdene på tjenestestedet i det enkelte tilfælde tillader det tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på: 1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne. Stk. 2 Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Eksempler på aktiviteter under ovenstående punkt 2 og 3: side 17 af 19
A. Når tillidsrepræsentanterne indkaldes til møde på det lokale afdelingskontor med henblik på at drøfte udtagelse af overenskomstkrav. (Mødet betragtes som institutionseksterne TRvirksomhed, og der gives tjenestefrihed med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.) B. Når tillidsrepræsentanterne indkaldes til møde i den lokale afdeling vedr. hovedbestyrelsens strategi for lokale lønforhandlinger. (Mødet betragtes som institutionsekstern TR-virksomhed, og der gives tjenestefrihed med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.) Der kan således ydes tjenestefrihed med løn til tillidsrepræsentanterne, såfremt den pågældende faglige organisation refunderer udgiften til løn for de pågældende dage/perioder. Når lederen yder tillidsrepræsentanten tjenestefrihed med løn til de nævnte aktiviteter skal pågældende tillidsrepræsentant gøres opmærksom på, at tjenestefriheden gives med løn under den forudsætning, at Helsingør Kommune kan modtage refusion fra den faglige organisation vedr. lønudgiften. Hvis den faglige organisation efterfølgende giver afslag på refusion, kan der foretages løntræk for den berørte periode. Refusion af udgifter ved uddannelse m.v. af tillidsrepræsentanter: Helsingør Kommune har valgt at benytte den fremgangsmåde at fremsende en regning til den pågældende faglige organisation, når tillidsrepræsentanten har været fraværende på grund af en eller flere af de nævnte aktiviteter. Personale Service fraråder lederne at indgå aftaler med de faglige organisationer, der indebærer, at organisationerne i stedet betaler udgiften til en vikar. I forbindelse med projekt Fremtidens Organisation er det besluttet, at Personale Service indhenter al refusion vedr. AKUT. Arbejdsstedet skal når tillidsrepræsentanten har været fraværende på grund af de nævnte aktiviteter fremsende følgende oplysninger til Personale Service: Tillidsrepræsentantens cpr.nr. og navn samt institutions-/afdelingsnavn Datoen/datoerne for aktiviteten/aktiviteterne Aktivitetsårsag(er) Antal timer (den pågældendes planlagte arbejdstid på dagen/dagene)** Underskrift fra lederen ** En fuldtidsansat medarbejder arbejder 37 timer om ugen det giver et gennemsnit på 7,4 timer pr. dag. Det er således beskæftigelsesgraden, der afgør, hvor mange timer der kan søges refusion for (på lærerområdet er det beskæftigelsesgraden, hvorefter der udbetales løn, og ikke undervisningstimerne, der danner grundlag for ansøgningen om refusion). side 18 af 19
Anmodningen skal ikke sendes til Personale Service før tillidsrepræsentanten HAR været af sted. For nemheds skyld kan arbejdsstedet bruge blanketten Refusion af udgifter ved uddannelse mv. af tillidsrepræsentanter i forbindelse med sin fremsendelse af oplysningerne til Personale Service: Personale Service vil derefter udfærdige en maskinel regning med beregning af lønrefusionen og fremsende den til den faglige organisation. Når Personale Service modtager beløbet fra den faglige organisation, vil refusionen blive indsat på den driftskonto, som tillidsrepræsentantens løn konteres på (medmindre andet er anført). Spørgsmål vedr. indhentelse af refusion kan rettes til lønbehandlerne i Personale Service. side 19 af 19