Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Transkript

1 Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

2 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri kommunens målsætninger. Lønpolitikken er således ét af flere aktive værktøjer, som skal være med til at understøtte kommunens drift og udvikling. Lønpolitikken dækker alle ansatte i kommunen og ved de selvejende institutioner. Lønpolitikken danner rammen for de lokale drøftelser af, hvordan den enkelte afdeling eller institution ønsker at prioritere lønmidlerne og udmønte en lokal lønpolitik. Lønpolitikken er blevet til i et samspil mellem repræsentanter for medarbejdere og ledelse. I drøftelserne om lønpolitikken har der været følgende tilkendegivelser fra kommunens side, som der ikke kunne opnås enighed om: Funktionsløn anvendes i begrænset omfang og bør som hovedregel være tidsbegrænset Antallet af forhåndsaftaler ønskes nedbragt med henblik på at sikre størst muligt råderum til de lokale lønforhandlinger 1

3 2. Generel lønpolitik for Gentofte Kommune 2.1. Lønpolitikken skal understøtte kommunens mål Lønpolitikken er med til at indfri kommunens mål om fortsat at kunne levere en service, der er af høj kvalitet og målrettet forskelligheden i behovene og forventningerne hos kommunens borgere. Lønpolitikken har endvidere sammenhæng med målene i kommunens overordnede personalepolitik om Gentofte Kommune som en attraktiv arbejdsplads med gode udviklingsmuligheder og arbejdsforhold samt opgaver og rammer, der skaber mening og engagement hos den enkelte. Gentofte Kommune skal de kommende år håndtere den udfordring der ligger i at levere service af høj kvalitet til borgerne for færre ressourcer i en sammenhæng, hvor forventningerne til servicen stiger og vanskelighederne med at rekruttere ansatte øges. Det forudsætter en organisation: Der gennem en stærk og innovativ kultur nytænker og udvikler servicen, så den modsvarer de forskelligartede behov borgerne har nu og i fremtiden Der tilpasser og videreudvikler organisationen og fagligheden gennem udvikling af nye arbejdsgange, nye metoder, nye løsninger og stærke samarbejdsrelationer med andre kommuner, borgere, private virksomheder og andre aktører Der styrker og udvikler servicen gennem evaluering og dokumentation af faglighed, metoder og organisering af arbejdet Der med en proaktiv og professionel kommunikation synliggør kommunens service over for borgerne og indgår i dialog om servicens udvikling Der gennem synlighed og dialog om kommunens service fastholder og rekrutterer ansatte med de rette kompetencer Der videreudvikler de ansattes kompetencer og udvikler forskellige muligheder for udvikling i arbejdet og karriereforløb, der fastholder og tiltrækker de ansatte Der fremmer trivsel, arbejdsglæde og sundhed og et godt arbejdsmiljø for alle ansatte Der bidrager til at reducere kommunens CO2udledning og samtidig øger energieffektiviteten i kommunen. 2

4 2. Generel lønpolitik for Gentofte Kommune Der skal være overensstemmelse mellem målene for kommunens virksomhed og arbejdspladsernes prioritering af lønmidler til de ansatte. De konkrete mål for kommunens virksomhed fastsættes af kommunalbestyrelsen og direktionen og indgår i mål og resultatkrav i budgettet. Mål og resultatkrav indgår i virksomhedsplanerne for opgaveområder og afdelinger/institutioner. Når lønmidlerne skal prioriteres, skal der derfor være en klar og logisk sammenhæng mellem de overordnede mål, afdelingens/institutionens fokusområder og lønnen til den enkelte medarbejder Målene kan findes i de generelle styringsværktøjer som: Gentofte-Planen og Direktionens strategiplan og i lokale styringsværktøjer som budgettet, kontrakter og virksomhedsplanen. Udmøntning af lønmidler skal tage afsæt i kommunens målsætninger. 3

5 3. Løndannelsens elementer I forbindelse med overenskomstfornyelserne, udarbejdes procedureaftale vedrørende tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger. På baggrund heraf fastsættes de lokale procedurer i de lokal MED-udvalg. Løn forhandles en gang årligt. Særlige situationer kan dog nødvendiggøre forhandlinger på andre tidspunkter. Løn aftales mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation / lokale tillidsrepræsentant. Ved nyansættelser skal det tilstræbes, at lønnen er aftalt inden medarbejderens tiltrædelse. Den enkelte medarbejders løn kan sammensættes af følgende dele: Grundløn Grundløn er et centralt fastsat lønelement, der for basisgrupper omfatter de funktioner, en ansat kan varetage, når vedkommende er nyuddannet/nyansat. Ved central fastsættelse forstås, at grundlønnes fastsættes efter forhandlinger på organisationsplan. Ud over grundlønnen kan der centralt og lokalt indgås aftaler om de øvrige lønelementer. Det er primært disse, som skal medvirke til at understøtte kommunens drift og udvikling. Kvalifikationsløn Kan fastsættes såvel centralt som decentralt på baggrund af medarbejderens uddannelsesmæssige baggrund, og på baggrund af en vurdering af medarbejderens evne til at anvende sine kvalifikationer i forbindelse med opgaveløsningen. Funktionsløn Fastsættes såvel centralt som decentralt og sker på baggrund af de funktioner (ansvars- og opgaveområder), der er knyttet til den enkelte stilling. Det skal være særlige funktioner, som ligger ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Funktioner, der er tidsmæssigt kompenseret, vil ikke nødvendigvis indebære, at der gives funktionsløn. Den lokale løndannelse kan udmøntes i form af: Tillæggelse af løntrin Varige tillæg Tidsbegrænsede tillæg Engangstillæg Vurderingen, der ligger til grund for tildelingen af tillæg skal være klar og gennemskuelig. 4

6 4. Resultatløsning Resultatløn gives på baggrund af konkrete, opnåede mål. Resultatløn aftales som en ramme i forbindelse med lønforhandlingen med den forhandlingsberettigede organisation. Målene skal være målelige, afgrænsede og klart formulerede, så kriterierne er helt utvetydige. Målene kan være såvel kvantitative som kvalitative eller en kombination heraf. Leder og medarbejder fastsætter sammen de mål og krav, som medarbejderen skal opnå eller leve op til, for at der kan udmøntes resultatløn. Resultatlønsaftalen skal underskrives af kommunen og organisationen før den træder i kraft. Resultatlønsaftalernes løbetid varierer efter, hvad der er hensigtsmæssigt i forhold til de opstillede mål. Resultatløn kan aftales til udmøntning individuelt, i grupper eller for en hel afdeling. Forslag til og vejledninger i, hvordan resultatlønsaftaler kan udformes, kan findes på Intranettet. 5

7 5. Andre rammer i lønpolitikken Lønpolitikken skal kunne bruges til at understøtte både drift og udvikling, herunder udvikling af driften. Løn ud over grundløn begrundes i kvalifikationer, funktioner eller opnåede resultater, der er med til at fremme kommunens overordnede målsætninger eller andre målsætninger, der er fastsat på opgaveområde- eller afdelings-/institutionsniveau. I målsætningsarbejdet er der fokus på både drift og udvikling. Kommunen forudsætter tilsvarende, at der prioriteres lønmidler til at understøtte både den daglige drift og til udvikling. Desuden skal der prioriteres lønmidler i forbindelse med den løbende udvikling af driften, hen imod effektivitet og kvalitet Løn skal bruges fremadrettet Lønpolitikken skal medvirke til, at det er muligt fortsat at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere med de nødvendige kvalifikationer for på denne måde at opnå den bedst mulige opgaveløsning. Lønpolitikken skal være et motivationsfremmende værktøj i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer og skal således baseres sig på kommende opgaver, kompetenceudvikling, målopfyldelse m.v. mere end på bagudrettet belønning for gennemført arbejde. Der kan dog stadig gives løn bagudrettet for en ekstraordinær indsats. Det er hensigtsmæssigt, at sådanne bagudrettede tillæg gives så hurtigt som muligt efter at en opgave er afsluttet eller et aftalt mål er indfriet Størst mulig frihed til at forhandle individuelt Kommunen lægger vægt på, at der er størst muligt råderum i forbindelse med de individuelle lønforhandlinger. Det er dog vigtigt, at alle personalegrupper inden for en afdeling/institution tilgodeses, og at kriterierne for tildeling af lønmidler er klare. 6

8 5. Andre rammer i lønpolitikken 5.3. Rammer for løn Rammerne for indgåelse af aftale om løn er disse tre elementer: lønpolitikken lønbudgettet den udarbejdede kompetenceoversigt For at opnå størst mulig forståelse for udmøntningen af løn til den enkelte medarbejder, ønsker kommunen at decentralisere forhandlingskompetencen så langt som muligt. Det er som udgangspunkt den enkelte leder med et personaleansvar, der har forhandlingsretten for sine medarbejdere. Bemærk, at der er udarbejdet en kompetencefordelingsplan, der viser, inden for hvilke rammer den enkelte leder kan handle selvstændigt. Alle aftaler om løn skal være loyale i forhold til de overordnede principper, der er skitseret i denne lønpolitik. Der kan således ikke på decentralt niveau udmøntes løn, der ikke er i overensstemmelse med kriterierne i lønpolitikken, ligesom overordnede begrænsninger som lønbudgettet og begrænsninger i forhandlingskompetencen, skal respekteres. For at sikre et effektivt forhandlingsforløb skal det tilstræbes, at de forhandlende er ligeværdige parter. 7

9 6. Lokale drøftelser om anvendelse af løn Den overordnede lønpolitik er fælles og angiver rammerne for, hvordan vi anvender lønmidler til at understøtte kommunens målsætninger. Men det er også vigtigt, at der er plads til lokal tilpasning, så de forskelle, der nødvendigvis må være i en så bredt sammensat organisation som Gentofte Kommune, også får den nødvendige prioritering. På baggrund af denne generelle lønpolitik skal der derfor i den enkelte afdeling/ institution gennemføres drøftelser af, hvordan lønmidlerne vil blive prioriteret. De lokale løndrøftelser skal ske på det niveau, hvor vi finder den leder, der har forhandlingsretten for medarbejderne i den pågældende afdeling/institution. Det vil typisk være hos den leder, der også gennemfører udviklingssamtaler. Den lokale løndrøftelse skal præcisere, hvordan lønmidlerne vil blive prioriteret til at understøtte de fokusområder, som den enkelte afdeling/institution ønsker at arbejde med. Formålet hermed er bl.a. at skabe klarhed over prioritering af lønmidlerne, samtidig med at det bliver muligt at skabe forståelse for, hvordan indsatsen på den enkelte institution hænger sammen med kommunens overordnede strategier og målsætninger og de målsætninger, der måtte være fastsat på opgaveområdet. 8

10 6. Lokale drøftelser om anvendelse af løn 6.1. Der skal være åbenhed og gennemsigtighed i løndannelsen Det forudsættes, at der i de enkelte organer inden for medindflydelses- og medbestemmelsesstrukturen foretages en drøftelse af elementerne i den lokale løndannelse, der kan danne baggrund for en lokal lønpolitik. En lokal lønpolitik sikrer, at der er åbenhed om løndannelsen så kriterierne for tildeling af lønmidlerne er kendte i afdelingen/institutionen. Det skal derfor fremgå af den lokale løndrøftelse / den lokale lønpolitik: Hvilke fokusområder, der er prioriteret lønmidler til Hvilke formelle kvalifikationer og hvilke kompetencer (evner til at udfylde jobbet), der vil blive lagt vægt på ved lønforhandlingen På baggrund heraf forhandles lønnen for den enkelte medarbejder i forhold til medarbejderens bidrag til opfyldelse af institutionens fokusområder og dermed kommunens overordnede målsætninger. Der skal være gennemsigtighed i løndannelsen. Heri ligger, at resultaterne af de lokale drøftelser om prioritering af lønmidlerne (den lokale lønpolitik), så vidt muligt skal være tilgængelige på Intranettet til inspiration for andre for at sikre ensartede niveauer på tværs i organisationen, med respekt for forskelligheder. 9

11 7. Uddannelse af ledere og tillidsrepræsentanter Såvel ledere som tillidsrepræsentanter skal have mulighed for at uddanne sig til at håndtere løn som personalepolitisk værktøj, herunder have de nødvendige praktiske værktøjer stillet til rådighed med informationer, styringsredskaber m.v. Øjebliksbilledet af den overordnede ramme for, hvad der er til rådighed for ny løn skal være kendt af begge parter. Elementer, der kan indgå i opgørelse af det økonomiske råderum, fremgår af vedlagte bilag. 10

12 Gentofte Kommune Bernstoffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om lønpolitik i Gentofte Kommune er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i marts 2010.