Københavns Postcenter fredag den 6. marts 2015. Beretning til det ordinære bestyrelsesmøde i Fællesklubben i KHC & INC Torsdag den 12. marts 2015. Nr. 2 2015 Ny lokal lokalaftale om Personalereduktioner i Brevproduktion Øst (KHC og INC): Tirsdag den 10. februar 2015 blev der afholdt forhandlingsmøde om ny lokal lokalaftale om Personalereduktioner i Brevproduktion Øst (KHC og INC). Brevcenterchefen indledte mødet med at opsummere indholdet fra det sidste møde, der blev afholdt i september 2014. Ved dette møde havde de 3 fællestillidsrepræsentanter været positive overfor at indgå en fælles aftale om personalereduktioner ved forandringsprocesser i Brevproduktion Øst (KHC), som omfattende forebyggende foranstaltninger, jobprøvning, emnebank og kompetenceudvikling til beskæftigelse udenfor Post Danmark. Ved mødet gennemgik parterne ledelsens oplæg til en ny lokalaftale og de aftalte ændringer er efterfølgende blevet skrevet ind i aftalen. Parterne havde derudover en længere drøftelse om hvorvidt der ved udvælgelsen af overtallige medarbejdere skulle anvendes vurderingsskemaer / bedømmelsesskemaer (dokumentation) eller ej, men parterne kunne ikke opnå enighed om dette. Derudover var parterne ikke enige om processen i forhold til udpegning af overtallige medarbejdere. Brevcenterchefen mente, at parterne ved det sidste møde på mange punkter var enige, men at der på nogle få afgørende punkter ikke var enighed. Brevcenterchefen ville ved dette møde høre om parterne havde ændret synspunkt siden sidste møde og om der kunne bygges bro mellem parterne og indgås en fælles lokalaftale om Personalereduktioner i Brevproduktion Øst. Fællestillidsrepræsentanten fra HK Post sagde, at hun fortsat ikke havde ønske om, at der skulle udarbejdes vurderingsskemaer. Såfremt ledelsen mente, at en medarbejder skulle forbedre sig, var det vigtigt, at ledelsen fortalte medarbejderen dette hurtigst muligt, i stedet for først at orientere medarbejderen om behovet for forbedring, når de udleverede et vurderingsskema til medarbejderen. Herved havde medarbejderen en reel mulighed for at forbedre sine kompetencer og kvalifikationer. Ved Supportfunktionsprogrammet i november 2014 havde ledelsen fremvist en navneliste, hvor navnene på de overtallige medarbejdere stod opført. Det var fællestillidsrepræsentantens opfattelse, at der ikke var noget at komme efter og udpegningen af overtallige medarbejdere var foregået på en ordentlig måde. 1
Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub sagde, at han fortsat ikke ønskede at der skulle udarbejdes vurderingsskemaer. Skemaerne havde medvirket til at skabe frustration blandt medarbejderne og dårlig trivsel på arbejdspladsen. Fællestillidsrepræsentanten mente, at udvælgelsen af de overtallige skulle ske efter en drøftelse med tillidsrepræsentanten og den lokale produktionschef for det berørte område. Fællestillidsrepræsentanten var derfor imod udarbejdelse af vurderingsskemaer / bedømmelser. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og produktionsledere, Henrik B Larsen, sagde, at han fortsat var fortaler for at der skulle udarbejdes bedømmelser af alle ansatte. Det var vigtigt for de ansatte, at de vidste om de levede op til stillingens krav og ledelsens forventninger eller om der var behov for at de skulle forbedre sig. Personalechefen i Produktion mente, at Udviklingssamtalerne (US) gav ledelsen mulighed for løbende opfølgning og for at synliggøre den enkelte medarbejders eventuelle forbedringsområder. Derved havde de ansatte mulighed for at forbedre sig. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen mente, at bedømmelserne skabte mulighed for at alle ansatte kunne se, om de lå i det grønne felt eller det røde felt. Var de i det røde felt, vidste de, at de var i risiko for at blive udpeget som overtallig, hvis der skulle gennemføres personalereduktioner. Det var ikke rimeligt, at de ansatte først ved udpegningen af overtallige blev orienteret om, at de ikke levede op til stillingens krav og ledelsens forventninger. Derudover var det helt unødvendigt, at alle ansatte hele tiden skulle leve i utryghed, når der reelt kun var en mindre gruppe i det røde felt, der havde risiko for at blive overtallig / afskediget. Fællestillidsrepræsentanten var fortsat af den opfattelse, at ledelsen i en overtallighedssituation skulle udarbejde bedømmelser af alle de berørte ansatte, og at udvælgelsen af de overtallige skulle ske på det grundlag. Det var ledelsens opgave at udpege de overtallige og ikke tillidsrepræsentanternes. Tillidsrepræsentanterne havde ikke kendskab til alle ansattes arbejdspræstationer. En udpegning på grundlag af skriftlige bedømmelser gav samtidig tillidsrepræsentanterne mulighed for at kontrollere om udpegningen var foregået på et ordentligt og sagligt grundlag og ikke på grund af usaglige forhold som private sociale relationer, fælles politiske opfattelser eller lignende. Det ville ikke være rimeligt, at udvælgelsen af overtallige skete i et lukket rum, hvor tillidsrepræsentanten og produktionschefen drøftede, hvilke ansatte der skulle være overtallige / afskediges. Det var helt besynderligt, at utilfredshed med kvaliteten af de bedømmelser, der blev foretaget for 3 år siden, ikke førte til krav om forbedring af bedømmelserne, men derimod til krav om at bedømmelserne skulle afskaffes. For det ville fortsat være ledernes vurderinger, der afgjorde, hvilke ansatte der blev overtallige / afskediges. Brevcenterchefen sagde, at han ville være garant for at udpegningen af de overtallige medarbejdere foregik på et ordentligt og sagligt grundlag. Udvælgelsen af de overtallige ansatte ville ske ud fra en samlet vurdering af alle involverede ansattes kvalifikationer. Dette ville ske med udgangspunkt i følgende kriterier: Faglige kvalifikationer Personlige kvalifikationer Uddannelse tages også i betragtning, så længe uddannelsen anvendes i stillingen. Adfærd og færdigheder. Ledelsen udpegede på det grundlag de ansatte som vurderes at have de ringeste kompetencer og derved bedst kunne undværes. Skulle flere udpeges, udpeges de ansatte der vurderes have de næst-ringeste kompetencer, tredje-ringeste, fjerde-ringeste, femte-ringeste, osv. indtil alle overtallige var udpeget. 2
Efter endt vurdering fremsender ledelsen en navneliste til tillidsrepræsentanterne, hvor navnene på de overtallige stod. Navnelisten gennemgås med de lokale tillidsrepræsentanter. Brevcenterchefen tilføjede, at han ville holde møder med ledelsen om udpegningen af de overtallige ansatte og drøfte resultatet af vurderingerne. Det skulle sikre, at udpegningen af de overtallige medarbejdere foregik rigtigt og på et objektivt grundlag, hvor usaglige forhold ikke blev lagt til grund for udpegningen. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant meddelte, at han ikke havde nogen indvendinger til processen og kriterierne i forhold til udpegningen af de overtallige medarbejdere. Han ville dog gerne bede om betænkningstid i forhold til punktet om, at listen skulle gennemgås med de lokale tillidsrepræsentanter. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at han, som en forsøgsaftale, var indstillet på, at indgå en aftale indeholdende brevcenterchefens førnævnte proces og kriterier for udpegningen af overtallige ansatte. Aftalen skulle have en gyldighedsperiode på 4 måneder efter underskrivning og udløb derefter til genforhandling. Henrik Bach Larsen ønskede, at aftalen og brugen af denne blev evalueret efter dens bortfald, så det kunne konstateres om udpegningen af de overtallige ansatte var foregået på et ordentlig og sagligt grundlag. Brevcenterchefen udtalte, at ledelsen ville gøre sit yderste for, at udpegningen af de overtallige ansatte kom til at foregå på et ordentlig og sagligt grundlag. For at understøtte dette, skulle der udarbejdes en vejledning til ledelsen, som skulle beskrive udpegningsprocessen og hvordan de enkelte kriterier skulle forstås og anvendes i ledelsens vurdering af de involverede ansattes kvalifikationer. Personalekonsulenten og Personalechefen skulle udarbejde et oplæg til en vejledning. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant og fællestillidsrepræsentanten for HK Post havde ingen indvendinger til at indgå en forsøgsaftale. Parterne var derudover enige om, at aftalen skulle være gældende for hele Brevproduktion Øst, hvilket ville sige Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen gjorde opmærksom på, at det var afgørende, at alle stillinger hele tiden var besat, således at der ikke lige pludselige opstod en situation, hvor man var nødsaget til at tvangsforflytte et større antal af overenskomstansatte på særlige vilkår til Internationalt Postcenter eller til en anden enhed i Post Nord, Danmark, herunder Brøndby Pakkecenter. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant oplyste, at han havde læst i Lokalavisen, at Toldplatformen i Internationalt Postcenter havde haft vanskeligheder med at udføre arbejdsopgaverne til tiden. Der var udlånt medarbejdere fra Københavns Postcenter til Internationalt Postcenter. Han mindede om, at stillingerne skulle slås op i postcentret, så alle havde mulighed for at søge. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant tilføjede, at der ikke var en aftale vedrørende opslag og besættelse af ledige stillinger for hele Brevproduktion Øst. Personalekonsulenten sagde, at ledige stillinger i andre enheder løbende opslås i postcenteret og nævnte som eksempel stillingsopslaget i Postområde Sjælland, som søgte to ansatte. Det var dog personalekonsulentens opfattelse, at det var ganske få ansatte, som ønskede at arbejde i en anden enhed. Derudover var det personalekonsulentens opfattelse, at de andre enheder, herunder Brøndby Pakkecenter, ikke holdt stillinger tilbage. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant mente, at en af grundene til, at ansatte i postcentret var tilbageholdende med at søge ledige stillinger i andre enheder, var, at de ville opleve en lønnedgang ved ansættelsen. Brevcenterchefen sagde, at det ikke forholdt sig på den måde, som Lokalavisen havde skrevet, og at ledelsen i Brevproduktion Øst på ingen måde holdt ledige stillinger tilbage. 3
Brevcenterchefen tilføjede, at Internationalt Postcenter i januar 2015 havde haft merarbejde / overarbejde på ca. xxx timer, hvilket ikke var tilfredsstillende. Merarbejde / overarbejde skulle minimeres til et absolut minimum og ledige stillinger skulle besættes først og fremmest ved frivillighed sekundært ved tvangsforflyttelse. Brevcenterchefen havde noteret sig behovet for en aftale vedrørende opslag og besættelse af ledige stillinger for hele Brevproduktion Øst. Den nye lokale lokalaftale, der gælder i 4 måneder, har følgende indhold: Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med personalereduktioner i Brevproduktion Øst. 1. Indledning og formål I forbindelse med personalereduktioner i Brevproduktion Øst indgås aftale om de forhold der ikke i forvejen er dækket af eller reguleret ved lovgivning, samarbejdsaftalen, overenskomst, m.m. Formålet med aftalen er, at sikre en ensartet behandling af alle ansatte i forbindelse personalereduktioner ved forandringsprocesser som følge af brevmængdefald, teknologisk udvikling eller organisationsændringer. Aftalen gælder for alle produktionsansatte i Brevproduktion Øst (3F og HK - overenskomstansatte og overenskomstansatte på særlige vilkår samt udlånte tjenestemænd). Arbejdsledere og specialister er derimod ikke omfattet af denne aftale. Aftalen træder i kraft, når der foreligger en situation med arbejdsmangel. Arbejdsmangel kan være forårsaget af brevmængdefald, opgavebortfald, rationalisering i form af omlægning af arbejdsrutiner eller indførelse af ny teknologi. Ledelsen udarbejder skriftlig dokumentation for arbejdsmanglen, der udleveres til tillidsrepræsentanterne. Tillidsrepræsentanterne er berettigede til at drøfte spørgsmål om dokumentation for arbejdsmanglen. 2. Forudsætning En forudsætning for afskedigelse af ansatte som følge af arbejdsmangel, er, at mængden af overarbejde og tilgodehavende ferie og frihed i afdelingen (produktionschefområde) er på et niveau, der ikke er stridende mod en opsigelse af medarbejderne. Der ses dog bort fra langtidssyge medarbejdere, medarbejdere på orlov m.v. hvor ferie og frihed ikke kan afvikles. Efter gennemførelse af personalereduktioner, vil opsagte medarbejdere forblive i egen afdeling i opsigelsesperioden, som erstatning for medarbejdere, der afvikler frihed. Der udarbejdes en plan for afvikling af den enkeltes tilgodehavende frihed. Den ekstraordinære frihedsafvikling vil ske efter en styret plan, så det dels sikres at afviklingen sker, og dels sikres, at de overtallige medarbejdere kontinuerligt anvendes til dette formål. Planlægningen sker efter gældende regler og aftaler. Hvis dette ikke er tilfældet, vil ledige medarbejdere forblive tilknyttet afdelingen som erstatning for medarbejdere, der afvikler frihed, indtil dette forhold er bragt på plads. Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere er i stand til at løse opgaverne i de arbejdsområder, hvor der findes meget overarbejde eller store frihedskvoter. Ved overtallig forstås en ansat der ikke er opsagt, men er ansat i en afdeling, hvor der er for mange ansatte i forhold til produktionsmængden og ledelsen har undladt at afskedige. Ved opsagt forstås en ansat der har modtaget et afskedigelsesbrev. 3. Kriterier for udpegning af overtallige medarbejdere. Udvælgelse af de overtallige medarbejdere sker ud fra en samlet vurdering af alle de involverede medarbejderes kvalifikationer. 4
Dette sker med udgangspunkt i disse kriterier: Faglige kvalifikationer Personlige kvalifikationer Uddannelse tages også i betragtning, så længe uddannelsen anvendes i stillingen Adfærd og færdigheder Ledelsen udpeger den medarbejder som vurderes at have de ringeste kompetencer og derved bedst kan undværes. Skal flere udpeges, udpeges den medarbejder der vurderes at have de næst-ringeste kompetencer, medarbejder med de tredje-ringeste, fjerde-ringeste, femte-ringeste, osv. indtil alle overtallige er udpeget. Efter endt vurdering fremsender ledelsen en liste til tillidsrepræsentanterne, hvori navnene på de overtallige fremkommer. Listen gennemgås med de(n) lokale tillidsrepræsentant(er). En mindre forskel i vurderingen er ikke nødvendigvis i alle situationer afgørende, idet loyalitet og stabilitet i form af års veludført arbejde har betydning. Ledelsen kan i særlige tilfælde vælge at udpege overtallige medarbejdere ud fra en anden rækkefølge. I disse tilfælde afgiver ledelsen en forklaring, som beskriver årsagen til den ændrede praksis. I situationer hvor en helt specifik afgrænset type stillinger falder væk, er det disse medarbejdere, der udpeges som overtallige. Ved gennemførelse af personalereduktioner i forbindelse med arbejdsmangel har fællestillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter adgang til vurderingerne for de overtallige medarbejdere. 4. Emnebank Overtallige medarbejdere tilmeldes Emnebanken i Brevproduktion Øst og Jobbørsen. Ved overtallighed i Brevproduktion Øst indplaceres overtallige medarbejdere ud fra følgende retningslinjer og principper uanset andre lokal lokalaftaler: Hvis der opstår en ledig tjeneste i perioden, hvor der er overtallige og eller opsagte medarbejdere, har disse fortrinsret til besættelse af disse tjenester. Det er HR Partneren, der på vegne af ledelsen (efter drøftelse med fællestillidsrepræsentanterne) udpeger de medarbejdere, der skal have tilbud om det ledige varige job. Der afholdes møde mellem HR Partneren og fællestillidsrepræsentanterne omkring de medarbejdere, der er overtallige. Møderne finder sted efter behov. På møderne mellem fællestillidsrepræsentanterne og HR Partneren aftales: Om en overtallig medarbejder/medarbejder uden fast stilling indplaceres i den ledige stilling. Om der udpeges flere emner til stillingen blandt medarbejdere, som er overtallig/uden fast stilling, som afdelingen kan vælge blandt Om den ledige stilling opslås blandt medarbejdere, som er overtallig / uden fast stilling Om den ledige stilling opslås blandt alle medarbejdere i Brevproduktion Øst Om der foretages ekstern rekruttering direkte til stillingen. Såfremt en postarbejder siger nej til et ledigt varigt job i Brevproduktion Øst, vil det som udgangspunkt have den konsekvens, at medarbejderen vil blive afskediget. Den endelige afgørelse i forhold til fortsat beskæftigelse eller afsked vil blive truffet af HR Chefen efter drøftelse med medarbejderens fællestillidsrepræsentant. En medarbejder der er tjenestemand eller overenskomstansat på særlige vilkår, kan ikke sige nej til et ledigt job i Brevproduktion Øst og denne medarbejder indplaceres i stillingen. En overtallig medarbejder kan maksimalt være tilknyttet Emnebanken i en periode svarende til den pågældendes overenskomstmæssige opsigelsesvarsel. Såfremt det ikke er muligt at tilbyde overtallige medarbejdere anden beskæftigelse i forhold til deres ønsker og kompetencer i Brevproduktion Øst og PostNord Danmark, vil medarbejderne blive opsagt med deres overenskomstmæssige varsel. 5
5. Kompetenceudvikling til beskæftigelse udenfor PostNord Danmark I tilfælde af opsigelse foretages der en vurdering om hvorvidt der kan tilbydes: 1) Mulighed for deltagelse i refusionsberettigede uddannelser i opsigelsesperioden 2) Mulighed for at gennemføre IKUF-uddannelse i opsigelsesperiode 3) Mulighed for frihed til deltagelse i jobsamtaler. 4) Mulighed for at få gratis fri til rådgivning i A-kasse om uddannelse m.v. 6. Jobprøvning Der åbnes mulighed for, at medarbejdere, der overvejer at flytte til andre opgaver i Brevproduktion Øst og eller andre enheder, kan prøve disse funktioner i fornødent omfang (typisk op til en uges varighed) ved at følge en medarbejder i området. Det sker for at give medarbejderne mulighed for at få bedre kendskab til funktionerne i området. Muligheden gælder både for medarbejdere i ikke opsagt job og medarbejdere, der er opsagte. Der skal udarbejdes en plan for jobprøvningen, som sikrer, at denne gennemføres uden negativ effekt på produktionsafviklingen. HR Kompetencecenter Øst indsamler ønsker fra medarbejderne om evt. jobprøvning. 7. Gyldighed Lokalaftalen er en forsøgsaftale og træder i kraft ved underskrivning og udløber til bortfald og til genforhandling efter en periode på 4 måneder. Derudover kan lokalaftalen opsiges individuelt af alle parter med 3 måneders varsel til genforhandling. Møde om brevmængdefaldet: Torsdag en 26. februar 2015 blev fællestillidsrepræsentanten orienteret om brevmængdefaldet i Københavns Postcenter. Brevcenterchefen oplyste, at brevmængdefaldet fortsatte med hidtil uset omfang. I januar 2015 havde faldet ligget på ca. XX %. Brevmængdefaldet medførte svigtende indtægter for Post Nord, Danmark og dermed endnu mindre råderum i forhold til at foretage kompenserende ændringer af drift og tilpasning af antallet af ansatte. I Københavns Postcenter havde brevcenterchefen set sig nødsaget til at stoppe planer for forandringer i foråret 2015. Københavns Postcenter måtte afvente mere præcise og konkrete planer fra Post Nord Danmarks direktion om den fremtidige driftsmodel for Distribution og postcentrene. Dermed ville der ikke, som tidligere meddelt, blive drøftelser mellem produktionschefer og tillidsrepræsentanterne om de planer chefgruppen i Københavns Postcenter havde udarbejdet om ændringer af produktionen og om tilpasning af antallet af ansatte. Drøftelserne mellem produktionschefer og tillidsrepræsentanter ville i stedet alene dreje sig om tilpasninger af antallet af ansatte til antallet af breve. Drøftelserne ville blive gennemført indenfor de nærmeste uger. Med venlig hilsen Henrik Larsen Fællestillidsrepræsentant Fællesklubben i KHC & INC 6