Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse

Transkript

1 Værktøjer til en ordentlig spareproces - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse

2

3 Indholdsfortegnelse Personalepolitisk værktøjskasse består af værktøjer til forskellige situationer. At skabe trivsel trods forandring Omplacering Kompetenceudvikling Fratrædelse Økonomi ved omplacering og kompetenceudvikling På finder du Personalejuridisk grundlag Personalepolitik Guide om roller og regler i en omstillingsproces Guide til afdæknings- og omstillingssamtaler Inspiration til omplacering konkrete eksempler fra forskellige fagområder Omplacering: Økonomiske konsekvenser og muligheder Spilleregler for kompetenceudvikling

4

5 Midt i en omstillingstid At skulle spare og se sit eget område udsat for politisk debat og nedskæringer kan være demotiverende og svært. Ikke mindst i en hverdag hvor både ledere og medarbejdere hver dag forsøger at levere den bedste kvalitet i ydelsen og holde hver sin faglighed højt. Vi står med en stor spareplan foran os. Med mange forandringer og omstillinger. I en sådan situation skal vi huske vores personalepolitik og vores ledelsesgrundlag i Randers Kommune. Ledere har et særligt ansvar for at støtte sine medarbejdere i at komme igennem denne situation bedst muligt. Det kan være ved at sætte ord på, at det er utrygt at se sit område i besparelsernes søgelys. Måske er det ved på et medarbejdermøde at sætte tid af til at tale om det svære i at udføre sit arbejde lige så godt som i går, når nu man måske står overfor nedskæringer, omstruktureringer og omvæltninger. Det kan ikke afhjælpe vores sparesituation, men det kan måske afhjælpe en anelse på angst og frustration at tale om situationen. Og det i sig selv kan gøre en forskel. Det er også vigtigt at understrege, at hele direktionen arbejder ud fra, at selvom vi står overfor nedskæringer, så vil vi bestræbe os på at beholde så mange af vores medarbejdere som muligt. Denne pjece giver et overblik over hvilke personalepolitiske værktøjer vi har. På kan du finde de specifikke guider, værktøjer og svar på typisk stillede spørgsmål /Direktionen Randers Kommune september

6 Hvad du skal have i baghovedet Vi har i Randers Kommune et fundament der består af seks værdier: Ordentlighed, ligeværdighed, forskellighed, udvikling, frihed og åbenhed. Vi har i Randers Kommune en personalepolitik, som peger på, at afskedigelse er sidste udvej. Målet for personalepolitikken er i videst muligt omfang at gennemføre besparelser uden afskedigelser og, at vi i forbindelse med omorganiseringer går længst muligt for at genplacere de berørte. Medarbejdere og ledere er vores absolut vigtigste ressource. Principper for en spareproces Inddragelse af det faglige system: Ved større besparelser, rationaliseringer eller omlægninger inddrages MED-systemet, tillidsrepræsentanter og organisationerne efter de gældende regler. Omplacering: Hvis naturlig afgang ikke kan dække behovet, skal det vurderes om der er mulighed for at tilbyde passende ansættelse andre steder inden for Randers Kommune. Ekstra opmærksomhed: Hvis det viser sig, at en eller flere faggrupper i særlig grad rammes af besparelsen/omlægningen, sætter vi særligt fokus på kontakt til den gruppe. Naturlig afgang: Det skal vurderes om personalereduktionen kan ske ved naturlig afgang inden for den tidsramme, der er opstillet for besparelsen. Sidste udvej: Hvis hverken naturlig afgang eller alternativ ansættelse er nok eller muligt, kan det blive nødvendigt at gribe til afskedigelse. Vilkårene for afskedigelsen skal aftales. Det samme gælder de konkrete vilkår for kompetenceudvikling, hjælp til jobsøgning etc. som de berørte medarbejdere skal tilbydes. 6

7 Personalepolitisk værktøjskasse Formålet med denne værktøjskasse er at skabe så god en omstillings- og forandringsproces som muligt, hvor så få medarbejdere og ledere som muligt bliver afskediget. Hvis afskedigelse er nødvendig, skal medarbejdere og ledere have støtte i deres afsked med Randers Kommune. Den personalepolitiske værktøjskasse består af værktøjer udviklet på baggrund personalepolitik, personalejura og praksis som allerede er skabt eller bliver udviklet undervejs. HR afdelingen har ansvaret for at tilbyde de forskellige værktøjer i værktøjskassen. Det er vigtigt at berørte medarbejdere og ledere kender deres vilkår i en situation med omstilling. Tryghed, tillid og åbenhed er vigtige forudsætninger for konstruktive og også kreative løsninger. 7

8 Værktøjer Det er ikke hensigten at alle værktøjer skal bruges til alle få inspiration her i pjecen. På finder du specifikke guidelines og skabeloner til hvert værktøj. Værktøjer til trivsel trods forandring o Sæt retning Vi vil alle udvikling, men ingen vil forandring. Denne spare- og omstillingsproces byder på en lang række forandringer. Sæt tid af på medarbejdermøder til at tale om forandringerne og de følelser, der er forbundet med dem. Som leder er det vigtigt, at du hurtigt sætter retning for en omorganiseret enhed. Sparring til det kan du få hos din chef eller hos Personale/HR o Foredrag og oplæg Efter ønske arrangerer Personale/HR oplæg og foredrag om f.eks. de psykologiske mekanismer ved omplacering, store omstillinger eller afskedigelser / hvordan vi skaber mening og fokus i arbejdslivet midt i en sparetid / om at være åben for nye udfordringer eller andre emner. Kontakt: Personale/HR på Afdækningsværktøj Bliv klog på hvor I står. På den enkelte arbejdsplads afdækkes ønsker om fratrædelsesaftaler, senioraftaler, kendt afgang og frivillig omplacering. Du finder en guide på 8

9 Omplaceringsværktøjer Omplacering kan foregå ad fire veje. 1. Et andet job inden for eget forvaltningsområde (både indenfor og udenfor eget overenskomstområde) Det kan for eksempel være en pædagog inden for handicapområdet, der omplaceres til en ledig stilling i en anden institution inden for handicapområdet. 2. Et andet job i et andet forvaltningsområde (inden for og uden for eget overenskomstområde) F.eks. skifter en sagsbehandler område fra familieafdeling til handicapafdeling. Her er det vigtigt at sætte ressourcer af til introduktion. Vær opmærksom på, at individuel kompetenceudvikling kan være nødvendig. 3. Kompetenceudvikling som middel til et job inden for et andet fagområde. Dette gælder medarbejdere enkeltvis. Et eksempel er, at en dagplejer efter en individuel kompetencevurdering viser, at hun er interesseret i og kan tage en sosu-hjælperuddannelse som GVU. Det vil sige, at hun får merit for uddannelsens praktiske del (hun var jo dagplejer) og kan gennemføre teori på 24 uger. Hun får sin normale løn, men udløser et tilskud til Randers Kommune 4. Systematisk kompetenceudvikling af en større gruppe medarbejdere som alternativ til genplacering/afskedigelse. Hvis der træffes beslutning om, at der på et jobområde på tværs af forvaltningerne skal afskediges f.eks. 20 medarbejdere (f.eks. pedeller på institutioner, rådhuset mv.) Samtidig kan det konstateres, at medarbejderne har behov for kompetenceudvikling, f.eks. kan der være tale om at opkvalificere gennem uddannelse. Se flere eksempler på Der er en række måder at kompetenceudvikle på, som udløser et tilskud til Randers Kommune mens den eller de berørte medarbejdere oppebærer løn. Dog kan der også forventes deltagerbetaling ved kompetenceudvikling. Find flere oplysninger på 9

10 Omstillingssamtale Alle berørte medarbejdere og ledere som ikke umiddelbart kan omplaceres inden for samme fagområde inviteres til en omstillingssamtale. I samtalen indgår persondata og CV, muligheder og behov. Nærmeste leder foretager samtalen og TR/SR kan deltage i hele eller dele af samtalen, hvis den berørte ønsker det. Husk at komme ind på en eventuel omstillingsperiode under samtalen. Du finder på www. vaerktojskasse.broen.randers.dk en guide til omstillingssamtale. Kompetenceudvikling Et tilbud til den enkelte eller en gruppe af medarbejdere. For hver enkelt foretages en kompetencevurdering. Vær opmærksom på, at der er tilskudsmuligheder til kompetenceudvikling. Se broen.randers.dk for nærmere beskrivelse af tilskudsmuligheder. Coach/samtale-forløb Et tilbud til den enkelte medarbejder: Kan have forskellige formål for eksempel mestring af ændret arbejds- og livssituation, udredning af nye karrieremuligheder i eller uden for Randers Kommune. Kontakt Personale/HR for nærmere oplysninger om coachforløb. Kontaktoplysninger på: Workshops F.eks. inspiration til at skrive et CV eller omfavne nye muligheder. Værktøj til fratrædelse Brug værktøjerne som er nævnt i pjecen. Se også guider og skabeloner på Værktøj til afskedigelse En række af værktøjerne under omplacering kan også bruges ved afskedigelse eller fratrædelse. På finder du yderligere oplysninger. 10

11 Økonomi Værktøjskassens økonomi: I forbindelse med budget etableres en omstillingspulje og en kompetencepulje. Puljerne sikrer, at de enkelte institutioner og forvaltninger ikke belastes unødigt. Vær opmærksom på at den enkelte arbejdsplads bærer lønudgiften til de berørte, i opsigelsesperioden. Personale/HR og Center for Kompetenceudvikling og Jobrotation står klar til at videreudvikle, deltage i og bidrage til værktøjskassen og har løbende dialog med ledere, lokale uddannelsesinstitutioner, faglige organisationer og trækker på konsulentbistand i de berørte forvaltninger. 11

12 Fakta om værktøjskassen Værktøjskassens levetid Værktøjskassen lever imens der er et omstillingsbehov som følge af budget Værktøjskassens indhold Indholdet leveres af Personale/HR sammen med Center for kompetenceudvikling og Jobrotation i Social og Arbejdsmarked. Det sker i samarbejde med Kommunikationsafdelingen. Værktøjskassen administreres ud fra de juridiske retningslinjer, som er beskrevet i et notat af 23. juli 2010 og drøftet på HovedMed 13. august. Find retningslinjerne på Randers Kommune Laksetorvet 8900 Randers C September