1 Nyuddannet søges 2 Selvstændig konsulent var også lønmodtager 7 Offentligt ansattes ytringsfrihed 8 Arbejdsgiverorganisations forlig var bindende 3 Forlængelse af tidsbegrænset ansættelsesaftale 4 Tvunget ophør af medlemskab af A-kasse 5 Forskelsbehandling på grund af alder 6 Intet pensionsbidrag efter fastholdelsesaftale
1 Nyuddannet søges Det er ikke tilladt at anvende kriterier i stillingsopslag, der indikerer, at annoncen henvender sig til yngre ansøgere. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved to afgørelser af 18. oktober 2012. I den ene sag havde en 57-årig ansøger til en stilling klaget over, at en brancheorganisation i et stillingsopslag lagde vægt på, at ansøgere havde "et par års erfaring eller var nyuddannede". Klager mente, at dette indikerede, at brancheorganisationen ønskede yngre ansøgere. Indklagede mente ikke, at der var tale om forskelsbehandling, idet de henviste til, at de gerne modtog ansøgninger med andre baggrunde end den, de forestillede sig i et stillingsopslag, og at de desuden ikke mente, at der nødvendigvis var sammenhæng mellem alder og anciennitet. Ligebehandlingsnævnet nåede frem til, at der forelå indirekte forskelsbehandling, idet en tilsyneladende neutral betingelse stiller personer med en bestemt alder ringere end andre personer. Årsagen hertil var, at kriterierne om "nyuddannet" og "et par års erfaring" i kombination skabte en formodning for, at brancheorganisationen forventede yngre ansøgere, og at det forringede ældre ansøgeres mulighed for ansættelse. Tina Reissmann Indklagede fremhævede, at ordet "nyuddannet" ikke henviste til den ønskede kandidats alder, men en der kunne indgå på fuldmægtigniveau, og at relevant studiearbejde var en faktor, der ville blive lagt vægt på, men ikke en udtømmende facitliste. Ligebehandlingsnævnet nåede også her frem til, at der forelå indirekte forskelsbehandling, idet kriterierne "nyuddannet" og "relevant studiearbejde" skaber en formodning for, at annoncen henvender sig til yngre ansøgere, og at det forringer ældre ansøgeres mulighed for ansættelse. Afgørelserne viser, at såfremt man lægger vægt på flere, i sig selv umiddelbart neutrale, kriterier, som f.eks. "nyuddannet", "relevant studiearbejde" eller "et par års erfaring", skaber dette en formodning for, at man søger yngre ansatte, hvilket er i strid med forskelsbehandlingsloven. I den anden sag var ansøgeren 58 år og klagede over et stillingsopslag, hvoraf det fremgik, at et ministerium ønskede en "nyuddannet" medarbejder og en med "høje faglige kompetencer og relevant studiearbejde". Klager mente, at dette diskriminerede ældre ansøgere. 2 Selvstændig konsulent var også lønmodtager Ligebehandlingsnævnet fastslog ved afgørelse af 26. september 2012, at en selvstændig konsulent var beskyttet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. Sagen kunne imidlertid ikke behandles af nævnet, der fandt, at en afklaring af sagens faktiske forhold krævede bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En selvstændig konsulent havde indgået en samarbejdsaftale med en virksomhed, der indebar en adgang for konsulenten til at købe virksomhedens produkter med henblik Jacob Falsner på videresalg. Samarbejdsaftalen blev ophævet af virksomheden, hvilket ifølge konsulenten var begrundet i konsulentens seksuelle orientering.
Det fremgik af sagen, at konsulenten desuden var teamleder for andre af virksomhedens konsulenter, som også solgte til egne kunder. Endvidere fremgik det blandt andet af samarbejdsaftalen, at konsulenten var selvstændig erhvervsdrivende, købte produkterne i eget navn og for egen risiko, selv skulle afholde alle udgifter i forbindelse med salget af produkterne, ikke kunne indgå aftaler på vegne af virksomheden, havde pligt til at lade sig momsregistrere, at konsulentens indkomst ved salg af produkterne var B- indkomst, og at konsulenten havde pligt til at fremme salget af produkterne i overensstemmelse med en af virksomheden udleveret markedsføringsplan. Ligebehandlingsnævnet lagde indledningsvis til grund, at forskelsbehandlingslovens personelle anvendelsesområde skulle fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet (rådets direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv). Et flertal på fire ud af Ligebehandlingsnævnets fem medlemmer fandt på den baggrund, at forskelsbehandlingslovens lønmodtagerbegreb skulle fortolkes bredt. Med henvisning til samarbejdsaftalens bestemmelser og sagens øvrige forhold, herunder særligt at konsulenten var underlagt virksomhedens regler om priser, markedsføring og salgsmetoder, fandt nævnets flertal herefter, at konsulenten var beskyttet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. Det sidste af Ligebehandlingsnævnets medlemmer fandt, at konsulenten og virksomhedens samarbejde ikke var omfattet af forskelsbehandlingsloven, idet konsulenten udførte selvstændig virksomhed i forhold til virksomheden. Der blev truffet afgørelse efter stemmeflertallet. Ligebehandlingsnævnet kunne imidlertid ikke træffe afgørelse i sagen, da parterne var uenige om sagens faktiske omstændigheder. Nævnet fandt således, at en afklaring af sagens faktiske forhold ville kræve bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvilket ikke kunne finde sted for nævnet, men i givet fald måtte ske for de almindelige domstole. Afgørelsen viser den EU-retlige påvirkning af det danske lønmodtagerbegreb - i denne sag at en selvstændig konsulent efter Ligebehandlingsnævnets opfattelse er beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Afgørelsen skal dog læses i lyset af, at Ligebehandlingsnævnets flertal - i modsætning til mindretallet - muligvis havde en opfattelse af, at konsulentforholdet i realiteten var et lønmodtagerforhold. Ny lov om akutjob Ny lov om akutjob giver mulighed for arbejdsgivere til at opslå stillinger rettet mod ledige, hvis dagpengeret snart udløber. Loven giver endvidere mulighed for præmie ved ansættelse af en vis varighed. Lovforslaget giver mulighed for, at arbejdsgivere kan opslå ordinære stillinger som akutjob på jobnet.dk. Det skal af stillingsopslaget tydeligt fremgå, at der er tale om et akutjob. Ved akutjob forstås job, der rettes mod ledige, hvis dagpengeperiode udløber inden for højst 13 uger i perioden fra den 1. oktober 2012 til den 1. april 2013 og senest den 30. juni 2013. Der er tale om en mulighed for arbejdsgiveren til at opslå stillinger af denne type, ikke en forpligtelse. Offentlige arbejdsgivere kan give kvalificerede ledige fortrinsadgang til stillinger, der opslås som akutjob. Ikke-statslige arbejdsgivere, der ansætter ledige omfattet af loven, har ret til en jobpræmie på op til kr. 25.000. De første kr. 12.500 vil arbejdsgiveren være berettiget til, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mindst 26 uger, de sidste kr. 12.500 såfremt ansættelsesforholdet har en samlet varighed på mindst 52 uger. For at en arbejdsgiver er berettiget til præmien, skal stillingen have været opslået som akutjob, besat af en ledig, der opfylder kravene i denne lov, ansættelsesforholdet må ikke have været afbrudt, medmindre der er tale om sygdom, barsel, vejrlig eller materialemangel, den gennemsnitlige arbejdstid for hver enkelt periode på 26 uger skal være mindst 32 timer om ugen, og ansættelsesforholdet skal være påbegyndt senest den 1. juli 2013. Det vedtagne lovforslag kan findes her.
3 Forlængelse af tidsbegrænset ansættelsesaftale To forlængelser af en tidsbegrænset ansættelsesaftale i forbindelse med iværksættelsen af fire skibsprojekter var objektive og sagligt begrundede. Dette kom Østre Landsret frem til ved en dom af 9. oktober 2012. Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat i en midlertidig projektstilling, som ifølge planen skulle ophøre den 31. december 2006. Stillingen blev oprettet som følge af en bevilling, som Søværnets Materielkommando opnåede i forbindelse med iværksættelsen af fire skibsprojekter. I løbet af ansættelsen blev ansættelsesforholdet dog forlænget to gange. Spørgsmålet var herefter, om ansættelsesaftalen reelt var tidsbegrænset. Det fremgik af vidneforklaringer, at der ved siden af det projektrelaterede arbejde også var opgaver af bredere organisatorisk karakter, der ikke direkte knyttede sig til skibsprojekterne, og at medarbejderen også havde udført sådanne opgaver af mere stabsmæssig og generel karakter. Medarbejderen havde dog hovedsageligt udført projektledende og planlægningsmæssige opgaver, der knyttede sig til et eller flere af skibsprojekterne. Landsretten lagde indledningsvis til grund, at den første forlængelse af ansættelsesforholdet til den 31. december 2008 var begrundet i en forsinkelse af de fire skibsprojekter, og at den anden forlængelse af ansættelsesforholdet til den 31. december 2009 skyldtes et konkret behov i hovedplanlægningsfasen af det fregatprojekt, som medarbejderen var beskæftiget med indtil sin fratrædelse. Gitte Westall Landsretten lagde herefter til grund, at årsagen til, at ansættelsesforholdet ikke blev forlænget ud over den 31. december 2009, var, at der ikke var flere arbejdsopgaver til medarbejderen, efter at hovedplanen for fregatprojektet var fastlagt. På denne baggrund fandt Landsretten, at forlængelserne af ansættelsesforholdet i december 2006 og i september 2008 - der skete i begge parters interesse - var objektive og sagligt begrundede. Da medarbejderen i øvrigt ikke kunne have haft en berettiget forventning om, at ansættelsesforholdet ville strække sig ud over den 31. december 2009, og der ved medarbejderens fratrædelse ikke kunne tilbydes ham yderligere arbejdsopgaver, stadfæstede Landsretten byrettens dom og frifandt arbejdsgiveren. Dommen viser, at fornyelsen af flere på hinanden tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke vil være i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse, hvis forlængelserne skyldes forhold knyttet til den oprindelige arbejdsopgave af midlertidig karakter. Dette vil også være tilfældet, selvom medarbejderen udfører andre mindre opgaver uden tilknytning til det oprindelige projekt, såfremt medarbejderen hovedsageligt udfører opgaver tilknyttet projektet. 4 Tvunget ophør af medlemskab af A-kasse Det er ikke i strid med EU-retten, at medlemskab af en A-kasse ophører, når medlemmet opnår folkepensionsalderen. Det kom Østre Landsret frem til ved en dom af 10. oktober 2012. Sagen var blevet anlagt af Ældre Sagen på vegne af et 69- årigt medlem. Ældre Sagen havde gjort gældende, at et tvunget ophør af medlemskab af en A-kasse ved opnåelse af folkepensionsalderen i henhold til arbejdsløshedsforsikringsloven var i strid med beskæftigelsesdirektivet og Rasmus Høj Christensen det almindelige fællesskabsretlige princip om forbud mod aldersdiskrimination.
Østre Landsret udtalte, at beskæftigelsesdirektivet ikke omfattede offentlige eller lignende ordningers udbetalinger, herunder offentlige ordninger for social sikring og social beskyttelse, hvis ikke ydelserne kunne sidestilles med løn. Østre Landsret fandt herefter, at dagpengeydelserne ikke kunne sidestilles med løn, da retten til dagpenge ikke udgjorde et led i modtagerens arbejdsforhold, og ydelserne hverken helt eller delvist var finansieret af arbejdsgiver. Landsretten fandt ikke, at det forhold, at retten til dagpenge var betinget af et beskæftigelseskrav, og at dagpengenes størrelse beregnes på grundlag af den hidtidige arbejdsfortjeneste, kunne føre til et andet resultat. - måtte dagpengesystemet anses for en offentlig ordning for social sikring eller lignende ordning. Dagpengeordningen var således ikke omfattet af beskæftigelsesdirektivet, ligesom Østre Landsret heller ikke fandt, at der var grundlag for at antage, at bestemmelsen i øvrigt stred imod det almindelige fællesskabsretlige princip om forbud mod aldersdiskrimination. Dommen viser, at arbejdsløshedsforsikringslovens bestemmelse om tvunget ophør af medlemskab af en A- kasse, når medlemmet opnår folkepensionsalderen, ikke strider imod EU-retten. Landsretten fandt, at uanset at dagpengesystemet blev administreret af private arbejdsløshedskasser, og at systemet var baseret på et forsikringsprincip - da retten til dagpenge forudsætter medlemskab af en arbejdsløshedskasse 5 Forskelsbehandling på grund af alder Ligebehandlingsnævnet har i september 2012 truffet fire afgørelser om forskelsbehandling på grund af alder. Den ene af afgørelserne af 5. september 2012 omhandlede en 65-årig medarbejder, der blev opsagt begrundet i virksomhedens økonomiske forhold. Opsigelsen blev imidlertid trukket tilbage. Medarbejderen blev 1½ år efter igen opsagt begrundet i, at medarbejderen ved næste fødselsdag ville fylde 67 år. Arbejdsgiveren havde gjort gældende, at opsigelsen var begrundet i samme årsager som den første opsigelse, men at man havde valgt at udskyde fratrædelsestidspunktet, således at medarbejderen fik ret til pension. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at der var støtte i den mail, hvor opsigelsen blev trukket tilbage, om at der mellem arbejdsgiveren og medarbejderen var blevet indgået en aftale om udskydelse af fratrædelsestidspunktet. Yderligere var der alene blevet henvist til medarbejderens alder ved den anden opsigelse. Medarbejderen fik derfor tilkendt godtgørelse svarende til ni måneders løn. I en anden afgørelse af 13. september 2012 var spørgsmålet, om der var tale om forskelsbehandling i forbindelse med, at en kommune i en jobannonce havde henvist til, at ansøgere gerne måtte være nyuddannede eller med få års erfaring. Nævnet vurderede, at henvisningen ikke alene udgjorde en forskelsbehandling, da annoncen yderligere Tina Reissmann indeholdt oplysninger om, at kommunen også ønskede ansøgere med en vis erfaring, da der blev stillet krav til særlige kvalifikationer og kompetencer. En tredje afgørelse af 13. september 2012 omhandlede opsigelsen af en 49-årig direktør - med en anciennitet på 29 år - da denne ikke ønskede at acceptere en væsentlig lønnedgang. Nævnet lagde indledningsvis til grund, at direktøren havde kunnet opnå en godtgørelse svarende til 3 måneders løn, hvis direktøren var blevet opsagt efter, at han fyldte 50 år. Nævnet fandt, at selvom direktørens høje løn blandt andet skyldtes hans anciennitet, havde direktøren ikke påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling. I den fjerde afgørelse af 26. september 2012 var en 63-årig landmålingstekniker blevet opsagt. Ligebehandlingsnævnet udtalte, at det forhold, at medarbejderen var den ældste landsmålingstekniker, ikke i sig selv var en faktisk
omstændighed, der gav formodning for forskelsbehandling. Nævnet bemærkede, at der i alt blev afskediget 3 medarbejdere i samme måned, og i gruppen af landmålingsteknikere blev der afskediget én anden medarbejder, der var født i 1974. Medarbejderen havde ikke kunne påvise faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for forskelsbehandling. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at medarbejderen var blevet spurgt om, hvornår han påtænkte at gå på efterløn. Afgørelserne viser, at det er vigtigt, at det klart kan bevises, at der er indgået aftale om udskydelse af fratrædelsestidspunktet for, at medarbejderen kan opnå ret til pension, og at det klart fremgår, at opsigelsen er begrundet i virksomhedens økonomiske årsager og ikke i medarbejderens alder. Afgørelserne viser endvidere, at henvisninger i jobannoncer til, at ansøgerne gerne må have få års erfaring eller være nyuddannede, ikke i sig selv udgør forskelsbehandling, hvis ikke jobopslaget udelukker ansøgere med længere anciennitet. Derudover fremgår det af afgørelserne, at en væsentlig lønnedgang ikke i sig selv vil kunne skabe en formodning for forskelsbehandling, selvom en medarbejders lønniveau delvist er begrundet i medarbejderens anciennitet. Til sidst viser afgørelserne, at en arbejdsgiver kan have en saglig grund til at spørge en medarbejder om fremtidige planer om at gå på efterløn i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i virksomhedens økonomiske forhold. 6 Intet pensionsbidrag efter fastholdelsesaftale Pensionsbidrag i henhold til fastholdelsesaftale kunne ikke opfattes som en del af en salgsaftale for en aktiepost. Det kom Østre Landsret frem til ved en dom af 27. september 2012. Henriette Stakemann Sagen omhandlede en problemstilling om, hvorvidt en direktør - i kraft af en fastholdelsesaftale - var berettiget til et pensionsbidrag på kr. 1.220.000. I forbindelse med salget af den virksomhed, hvor direktøren var ansat - og hvor direktøren ligeledes solgte sine aktier i selskabet - blev der indgået en fastholdelsesaftale. I henhold til fastholdelsesaftalen var direktøren berettiget til et årligt pensionsbidrag på kr. 610.000 ved årsafslutningen af regnskabet tre år efter overdragelsen. Forpligtigelsen var dog betinget af, at direktøren var beskæftiget i selskabet på udbetalingstidspunktet. Direktøren fik udbetalt pensionsbidraget for det første år, men da hun blev afskediget og fratrådte, inden generalforsamlingen havde godkendt årsrapporten for det andet år, nægtede selskabet at udbetale pensionsbidraget for de sidste to år. Direktøren mente dog fortsat at være berettiget til pensionsbidraget, idet pensionsbidraget var at anse som en del af betalingen for hendes aktiepost, og betingelsen om, at hun var beskæftiget i virksomheden på udbetalingstidspunktet, skulle fortolkes således, at den kun medførte, at aftalen bortfaldt ved opsigelse fra hendes side. Ligesom det blev gjort gældende, at betingelsen om fortsat ansættelse under alle omstændigheder burde tilsidesættes i medfør af aftalelovens 36 som værende urimelig. Retten slog indledningsvis fast, at fastholdelsesaftalen var indgået mellem professionelle parter, der må betragtes som ligeværdige. Herefter konkluderedes det, at aftalen på baggrund af sin ordlyd måtte forstås således, at betaling af pensionsbidraget forudsatte, at direktøren var ansat på det tidspunkt, hvor årsrapporten blev godkendt af generalforsamlingen. I relation til aftalelovens 36 fandt retten, at direktøren ikke havde løftet bevisbyrden for, at aftalen skulle være urimelig eller i strid med redelig handlemåde. Retten lagde i denne forbindelse vægt på, at direktøren havde været involveret i forhandlingen af aftalen.
Direktøren blev derfor ikke tilkendt yderligere pensionsbidrag. noget helt ekstraordinært til for at tilsidesætte aftalen som urimelig. Dommen viser, at når der er tale om en aftale mellem professionelle parter, er der en formodning for, at de er indforståede med betydningen af aftalens ordlyd, og at der skal 7 Offentligt ansattes ytringsfrihed Det var usagligt at indkalde en offentligt ansat til samtale om dennes negative ytringer i Politiken. Det kom Folketingets Ombudsmand frem til i en udtalelse af 14. september 2012. En medarbejder på et offentligt ejet museum havde skrevet et debatindlæg i Politiken, hvor hun havde kritiseret danske museer for at fokusere for meget på oplevelser frem for forskning. Dette fik museet til at indkalde medarbejderen til en samtale om hendes loyalitet. Ombudsmanden henviste i sit brev til museet til Justitsministeriets vejledning af 14. september 2006, hvoraf det fremgår, at offentligt ansattes ytringsfrihed er beskyttet i samme omfang som andre borgeres, hvorfor de offentligt kan fremsætte personlige meninger og synspunkter - også om emner, der vedrører deres eget arbejdsområde. Der gælder nogle få begrænsninger i de offentligt ansattes ret til at ytre sig om forhold på deres arbejdsplads. F.eks. må offentligt ansatte ikke fremsætte ærekrænkende udtalelser, grove ytringer, ytringer med åbenbart urigtige oplysninger om forhold inden for deres eget arbejdsområde samt ytringer om oplysninger, der er lovmæssigt tavshedsbelagt. Ombudsmanden udtalte herefter, at medarbejderens ytringer var lovlige. Med hensyn til offentlige myndigheders reaktionsmuligheder udtalte ombudsmanden, at lovlige ytringer ikke kan give anledning til at pålægge medarbejderen ansvar, herunder arbejdsgiverens anvendelse af negative ledelsesreaktioner som afskedigelse eller andre former for sanktioner. Ombudsmanden udtalte herefter, at en offentlig myndighed kun må rette henvendelse til en ansat, hvis der foreligger saglige grunde bag. Dette kan være, hvis en ansat har ytret sig på en måde, der er omfattet af de begrænsninger, der gælder for offentligt ansatte, eller hvis myndigheden retter henvendelse til en ansat for at sikre sig, at myndigheden varetager sine opgaver bedst muligt. Lise Høy Falsner I dette konkrette tilfælde var der dog tale om en samtale om arbejdsgiverens usikkerhed på medarbejderens loyalitet i forbindelse med hendes lovlige ytringer. Ombudsmanden kom derfor frem til, at der ikke forelå saglige grunde bag beslutningen, men at beslutningen var egnet til at skabe usikkerhed hos de ansatte om deres ret til offentligt at ytre sig. Ombudsmandens udtalelse viser det almindeligt anerkendte princip, at offentligt ansatte har en udvidet adgang til at ytre sig negativt om deres arbejdsgiver i forhold til medarbejdere ansat i private virksomheder. En række begrænsninger gælder dog for offentligt ansattes ytringsfrihed. Medarbejdere må således ikke ytre sig på en måde, der er i strid med deres tavshedspligt, ligesom de ikke må fremkomme med ærekrænkende udtalelser. Derudover må en medarbejder ikke ytre sig i en særlig urimelig grov form eller ytre sig om åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige arbejdsforhold. Specielt for centralt placerede medarbejdere kan disse være tvunget til at skulle udvise tilbageholdenhed med hensyn til ytringer om offentlige myndigheders interne beslutningsprocesser og funktionsevne inden for eget arbejdsområde.
8 Arbejdsgiverorganisations forlig var bindende Højesteret har i en kendelse af 22. oktober 2012 fastslået, at et forlig mellem en lønmodtagerorganisation og en arbejdsgiverorganisation var bindende for en arbejdsgiver. Sagen drejede sig om, hvorvidt et forlig indgået mellem en lønmodtagerorganisation og en arbejdsgiverorganisation på vegne af en arbejdsgiver var bindende for arbejdsgiveren og dermed kunne tvangsfuldbyrdes ved fogedretten. I sagen var der indgået to forlig mellem arbejdsgiveren og lønmodtagerorganisationen. Det første angik selve opsigelsen af en medarbejder. Det andet forlig angik et spørgsmål om anciennitetstillæg. Arbejdsgiveren mente ikke, at det andet forlig var bindende for ham, da han mente, at det første forlig var blevet indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem parterne, og endvidere fordi arbejdsgiverorganisationen ikke havde haft fuldmagt til at binde ham. Højesteret kom indledningsvis frem til, at det fremgik af ordlyden af forligsteksten til det første forlig, at forliget vedrørte opsigelsen af medarbejderen. Højesteret fandt derfor, at forliget var begrænset til at angå tvisten vedrørende opsigelsen. Højesteret lagde til grund, at arbejdsgiveren på tidspunktet for indgåelsen af forliget var enten medlem direkte af arbejdsgiverorganisationen eller af en brancheorganisation, der var medlem af arbejdsgiverorganisationen. Som følge af medlemskabet repræsenterede arbejdsgiverorganisationen således arbejdsgiveren under en sag for Arbejdsretten om anciennitetstillæg, der blev afsluttet ved det andet forlig. Højesteret fandt, at det fulgte af det fast antagne kollektivarbejdsretlige princip om arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationernes organisationsfuldmagt, at arbejdsgiveren var bundet af det andet forlig, som blev indgået på arbejdsgiverens vegne af arbejdsgiverorganisationen. Højesteret hjemviste herefter sagen til fogedretten. Jacob Falsner Kendelsen viser, at forlig indgået mellem en lønmodtagerorganisation og en arbejdsgiverorganisation på vegne af en arbejdsgiver er bindende for arbejdsgiveren. Et sådant forlig vil derfor udgøre et tilstrækkeligt tvangsfuldbyrdelsesgrundlag. Ligningslovens 33 A bliver genindført med den nye finanslov Som tidligere omtalt i vores temanummer om skat fra september 2012 blev Folketinget enige om at afskaffe ligningslovens 33 A i forbindelse med skattereformen i efteråret 2012. Regeringen og Enhedslisten har nu indgået aftale om at genindføre bestemmelsen. Genindførelsen vil betyde, at medarbejdere igen kan få skattenedsættelse for løn optjent under ophold uden for Danmark i mindst 6 måneder, hvis de opfylder de øvrige betingelser herfor, herunder 42-dages reglen. Ikrafttrædelsestidspunktet og eventuelle overgangsregler kendes endnu ikke. Regeringen og Enhedslistens aftale kan findes her.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 400 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.