Spørgsmål og svar om personalereformen

Transkript

1 MEMO/11/473 Bruxelles, den 29. juni 2011 Spørgsmål og svar om personalereformen Bemærk venligst, at denne tekst er blevet erstattet af MEMO11/907 Hvorfor foreslår Kommissionen denne reform? Der er tre grunde: Først og fremmest: der er behov for at kunne gennemføre effektivitetsgevinster og besparelser på det administrative område i krisetider. Kommissionen har fra starten af krisen levet op til sit ansvar: den har fulgt en nulvækstpolitik med hensyn til antallet af stillinger, tilpasset sig de nye politiske prioriteringer gennem en omfordeling af personalet, indført værktøjer og procedurer, der forbedrer den interne organisation og øger effektiviteten og som seneste tiltag - fastfrosset de administrative udgifter for EU's administrative udgifter udgør kun 6 % af EU's nuværende budget, der selv kun lige udgør 1 % af EU's BNP. I 2004 blev der gennemført en større personalereform, der allerede har sparet EU for 3 mia. EUR, og den vil skaffe yderligere besparelser på 5 mia. EUR inden Alligevel er det vigtigt at vise, at institutionerne og deres personale ikke er ude af trit med udviklingen i mange offentlige forvaltninger i EU-landene. Derfor fremsætter Kommissionen udkast til forslag, der vil frembringe besparelser på yderligere 1 mia. EUR ud over de ovennævnte besparelser. For det andet: Personalevedtægten indeholder klausuler, der udløber, så der nu skal findes nye løsninger på spørgsmålet om den årlige justering af løn, pensioner og pensionsbidrag. I 2004-reformen blev mekanismerne for den årlige justering af løn og pension samt for ændringen af pensionsbidraget ændret. Der er en frist for begge mekanismer. Den første udløber 31. december 2012, den anden 30. juni For det tredje: forslagene er Kommissionens svar på Rådets og Europa- Parlamentets betænkeligheder. I de seneste par år har Rådet rejst flere spørgsmål om tre hovedelementer løn, pension og karrieremuligheder. I nogle tilfælde har Rådet opfordret Kommissionen til at udarbejde lovgivningsmæssige forslag, der tager fat på disse spørgsmål senest i Derudover har Europa-Parlamentet (en anmodning fra budgetkontroludvalget) opfordret Kommissionen til at fremkomme med et forslag til ændring af personalevedtægten. Kommissionen har ønsket at tage alle disse faktorer i betragtning på en omfattende måde og samtidige tage højde for, at de forskellige dele af ansættelses- og personalepolitikken hænger tæt sammen. Derfor fremkommer Kommissionen med én enkelt pakke af forslag til ændring af personalevedtægten.

2 Hvad vil der nu ske? Udkastet til forslag vil udgøre grundlaget for de interne diskussioner og høringer mellem parterne, herunder personalerepræsentanterne. Kommissionen vil forelægge et formelt forslag for Rådet og Europa-Parlamentet senere på året. Disse forslag er langt fra vidtrækkende nok. EU's budget er alt for stort, og de fleste penge går til administration! EU's budget udgør omkring 1 % af EU's BNP (til sammenligning udgør medlemsstaternes statsbudget mellem 30 % og 50 % af deres BNP og endda mere i nogle medlemsstater). Af denne 1 % anvendes omkring 6 % på administration (udgiftsområde 5 på budgettet). Denne udgift har i flere årtier været holdt under kontrol og er stort set uændret. De resterende 94 % investeres i medlemsstaterne og i tredjelande. EU-tjenestemændenes løn og pensioner udgør lidt mere end halvdelen af disse 6 %. Dette beløb går til at aflønne et yderst dygtigt personale og til at forvalte værdifulde EU-politikker, der har en direkte og positiv indvirkning på borgernes dagligdag. Resten af disse 6 % går til at sikre nødvendige administrative opgaver, som: - IT-tjenester, der gør det muligt at automatisere procedurerne, øge organisationens effektivitet og yde bedre service til borgerne - Eksterne oversættere og tolke hvilket er nødvendigt, da der er 23 arbejdssprog i institutionerne, og der skal også vises den fornødne respekt for Europas rige sproglige mangfoldighed - Institutionernes bygninger og sikkerhed - Tjenesterejser, der er nødvendige for at opretholde de eksterne relationer, relationerne med borgerne og med EU's parter, for at udføre finansielle kontroller og revisioner osv. - Publikationer. Disse forslag vil kun give besparelser på en brøkdel af de besparelser, som 2004-reformen gav. Hvorfor lægge sig i selen for så lidt? Den store reform af personalevedtægten i 2004 blev gennemført for ikke så mange år siden, og dens virkninger (herunder besparelserne) slår igennem over en længere periode. Faktisk stiger besparelserne på personalet altid, jo længere tid, der går reformen har allerede givet besparelser på 3 mia. EUR, og vil give besparelser på 5 mia. EUR inden Så de nuværende forslag, der vil sikre yderligere besparelser på 1. mia. EUR inden 2020, trækker i samme retning som reformen fra Og virkningerne af de fremsatte forslag vil også blive større på længere sigt. Med hensyn til ændringen af personalevedtægten er målet ikke kun at spare penge. Det er nødvendigt at finde en sund balance mellem EU's behov for at tiltrække og bevare flersproglige højkompetente fagfolk og nødvendigheden af at anvende EUmidlerne effektivt. Målet med Kommissionens forslag til ændringer af personalevedtægten er at fremlægge en samlet pakke til vedtagelse, der ikke kun vil give yderligere besparelser på det administrative område, men som også vil skabe stabile rammer med hensyn til lønforhold og karrieremuligheder, fremlægge passende svar til de betænkeligheder, som Rådet har udtrykt med hensyn til nogle dele af forvaltningen af de menneskelige ressourcer, og at gennemføre en modernisering af EU's offentlige sektor. 2

3 Hvori bestod 2004-reformen? Det korte svar er: en modernisering af karrierestrukturerne. Lønnen for nyansatte blev sænket, pensionsordningen blev ændret, der blev mulighed for at hyre kontraktansatte, der blev skabt bedre ligevægt mellem arbejdsliv og privatliv, og der blev indført nye metoder til justering af løn og pensioner. Reformen var på mange måder forud for sin tid, og i mange medlemsstater bliver der først nu indført lignende ændringer. Hvorfor ikke blot mindske antallet af ansatte. Der er alt for mange! Vi foreslår at reducere personalet med 5 % i alle institutionerne. Men dette tal skal sættes i perspektiv. Der er omkring tjenestemænd og andre ansatte i EU's institutioner, organer og agenturer i Bruxelles, Luxembourg, i Europa og over hele verden. De tjener omkring 500 millioner EU-borgere i 27 medlemsstater og utallige andre mennesker i verden, navnlig i Afrika og andre udviklingsområder. Til sammenligning er der ansatte i Birminghams kommunalforvaltning og i Paris' forvaltning. EU-institutionerne kan under ingen omstændigheder sammenlignes direkte med andre nationale forvaltninger. Det er nødvendigt at huske på de særlige arbejdsbetingelser, når antallet af ansatte og deres fordeling skal vurderes: de er ansat mange steder i EU, der er 23 arbejdssprog, og den interinstitutionelle opbygning er unik - for blot at nævne et par særlige forhold. I Europa-Kommissionen er der i de sidste par år blevet gjort en vedvarende indsats for at gøre en mere effektiv brugt af personalet. Som følge af den årlige gennemgang er der skåret i stillingerne inden for administrativ støtte og koordinering, så personalet kan indsættes til operationelle aktiviteter på frontlinjeniveau og bidrage til den konkrete gennemførelse af EU's ambitiøse politiske dagsorden. Den vedvarende indsats for at omfordele personalet fra tidligere prioriteringer til nye prioriteringer og reduceringen af antallet af generelle stillinger har medvirket til, at Kommissionen for 2012 for tredje år i træk kan fremlægge et budgetforslag, der ikke kræver nye stillinger. Dette betyder, at Kommissionen har levet op til sin opgave og dækket sine behov med et konstant antal af ansatte. på trods af de nye opgaver, der pålægges Kommissionen i Lissabontraktaten. Det skal dog bemærkes, at Kommissionens personale udgør mindre end 55 % af det samlede personale i institutionerne. Tjenestemændene tjener for meget. Hvorfor ikke bare sætte lønningerne ned? Kommissionen har valgt en anden vej. Den foreslår at hæve arbejdstiden til mindst 40 timer om ugen og reducere antallet af ansatte. Mindre personale betyder færre omkostninger. Men de ansatte skal arbejde mere for samme løn, for de vil ikke få en finansiel kompensation. EU-tjenestemændene skal altså arbejde mere end tjenestemændene i mange nationale forvaltninger. For det andet vil sekretærer og assistenter ikke længere blive ansat som tjenestemænd, men som ansatte på kontrakter af ubestemt varighed. Lønnen og karrieremulighederne for kontraktansatte er attraktive, men lønniveauet er lavere end for tjenestemænd. 3

4 For det tredje faldt EU-tjenestemændene nettokøbekraft efter skat og pensionsbidrag allerede i 2004, 2005, 2007, 2008 og Samlet faldt EUtjenestemændene købekraft med 4,2 % i perioden , mens den kun faldt med 1,8 % for nationale tjenestemænd (i gennemsnit). Beregningen omfatter otte medlemsstater: BE, DE, ES, FR, IT, LU, NL, UK. For det fjerde havde reformen i 2004 allerede en stor indvirkning på lønningerne. Månedslønnen for nyansatte med akademikergrad (AD5) blev fx sat ned med 500 EUR. Mange opgaver udføres nu ikke af tjenestemænd men af kontraktansatte, der har lavere lønninger og senere lavere pensioner. EU-institutionerne er i konkurrence med andre internationale organisationer, nationale diplomatiske tjenester, multinationale virksomheder, advokatfirmaer og konsulentvirksomheder om at ansætte højkompetent personale. EUinstitutionerne søger folk med særlige kvalifikationer: de skal være eksperter på deres område, de skal kunne tale mindst ét fremmedsprog på fagligt niveau og desuden ofte være villig til at flytte med familien til et andet land (hvilket for ægtefællen ofte er ensbetydende med at opgive sin karriere). Uheldigvis er kampen om at ansætte personer med disse kvalifikationer blevet hårdere. Europa-Kommissionen deltager i undersøgelser, der viser, at EU-institutionerne ofte betaler mindre i startløn end andre internationale organisationer. I sjældne tilfælde er forholdene for tjenestemænd bedre i medlemsstaterne, da Europa-Kommissionen ikke tilbyder naturalydelser, hvilket er sædvane i de diplomatiske tjenester og i internationale virksomheder: gratis logi, bil, telefon osv. I visse tilfælde har dette været en hindring for at tiltrække højkompetente personer til at arbejde i EUinstitutionerne i Bruxelles. 4

5 EU-institutionerne har også større og større problemer med at overholde den geografiske ligevægt, hvilket kræves af artikel 27 i personalevedtægten. I de nylige udvælgelsesprøver for administratorer, var f.eks. andelen af franske, tyske, hollandske og især britiske statsborgere, der deltog, langt under det tal, der ville afspejle disse landes store indbyggertal. Agenturerne navnlig i de medlemsstater, hvor lønningerne nedjusteres for at afspejle de lavere lokale leveomkostninger har også reelle problemer med at tiltrække kompetente personer. Frontex, agenturet, der er oprettet i Warszawa for at yde bistand til koordineringen af grænsesamarbejdet mellem medlemsstaterne, er ét af mange eksempler herpå. Kommissionen kritiserer i sin årlige vækstundersøgelse den nationale indeksering af lønningerne, men anvender sin egen lønindeksering. Er det ikke på tide at opgive "metoden" til fordel for årlige løn- og pensionsjusteringer? Metoden er ikke et system til lønindeksering: den følger udviklingen i købekraften hos de nationale tjenestemænd i medlemsstaternes centralforvaltninger og udgør ikke en kompensation for inflationen. Fx steg EU-tjenestemændenes lønninger kun med 0,1 % i 2010, men inflationen i Bruxelles, hvor de fleste af EU's tjenestemænd arbejder, var på 2,4 %. Dette betyder, at EU-tjenestemændenes lønstigning lå langt under inflationen. Derudover er det i alles interesse, at der bibeholdes en metode. Den første metode blev vedtaget af Rådet i 1970 for at undgå årlige langtrukne lønforhandlinger og sociale spændinger. Den er nu blevet anvendt i 40 år og har vist sig at være et effektivt, gennemsigtigt og simpelt redskab til at justere lønninger og pensioner. Forslaget til en ændret metode bygger på principperne om parallelisme og en sammenlignelig udvikling af købekraften for de ansatte i medlemsstaternes forvaltninger og EU's tjenestemænd. Metode til justering af lønninger og pensioner Nuværende metode Ny metode Udsnittet udgøres af otte medlemsstater (DE, FR, UK, IT, ES, NL, BE, LU). Justeringen af EU-personalets lønninger og pensioner er baseret på den reelle ændring af lønnen i de otte medlemsstater (efter fratrækkelse af den nationale inflation) For EU-tjenestemændene justeres den med leveomkostningerne i Bruxelles, dvs. det internationale indeks for Bruxelles Det antages, at leveomkostningerne i Bruxelles er de samme som i Luxembourg, og Luxembourg tages ikke i betragtning Udsnittet udgøres af ti medlemsstater: de eksisterende otte plus Sverige og Polen Justeringen af EU-personalets lønninger og pensioner vil basere sig på den nominelle ændring af lønnen i de udvalgte medlemsstater (uden fratrækkelse af den nominelle inflation) Det internationale indeks for Bruxelles anvendes ikke mere, snarere vil den nationale inflation i Belgien og Luxembourg blive anvendt I begyndelsen fastsættes der en korrektionskoefficient for Belgien og Luxembourg på 100. Hvis inflationen i Belgien og Luxembourg er forskellig fra inflationen i udvalget af 5

6 medlemsstater, øges korrektionskoefficienten, hvis inflationen i BE og LU er højere, og reduceres, hvis inflationen i BE og LU er lavere Lønningerne fastsættes i henhold til grader og trin på lønskalaen og ganges med korrektionskoefficienten Hvorfor blev undtagelsesklausulen ikke anvendt under krisen? Hvad vil Kommissionen gøre ved det? I over 40 år er metoden blevet anvendt i økonomiske nedgangstider som i økonomiske opgangstider. I henhold til parallelismeprincippet har ændringerne af de nationale tjenestemænds købekraft i medlemsstaterne altid slået igennem i EUtjenestemændenes købekraft, både positivt og negativt og i gode som i dårlige tider. Derfor har det aldrig været nødvendigt at anvende undtagelsesklausulen, hvor kriterierne er vage, og proceduren er meget bureaukratisk og tidskrævende. Det er sandt, at de spareforanstaltninger, som mange medlemsstater valgte i 2009 og gennemførte i 2010, ikke umiddelbart blev afspejlet i EU-tjenestemændenes lønninger i slutningen af Men dette skyldes, at det tager tid at registrere, hvad der sker i medlemsstaterne. Derfor har den nuværende metode altid fungeret med en mindre forsinkelse på maksimalt ét år. Foranstaltningerne slog derfor fuldt igennem i EU-tjenestemændenes lønforhold i 2010, hvor den årlige lønstigning lige kun var 0,1 %. På grund af en stigning i bidragene, navnlig pensionsbidragene og det særlige fradrag, havde de ansatte i EU faktisk en lønnedgang på 0,3 % af nettolønnen. For ikke desto mindre at reagere over for medlemsstaternes betænkeligheder omkring undtagelsesklausulen vil der blive indført ændringer, der gør anvendelsen af klausulen mere automatisk og nemmere og forhåbentligt lettere at forstå for alle. Det bør bemærkes, at undtagelsesklausulen kunne være blevet anvendt i Nuværende undtagelsesklausul Ny undtagelsesklausul Den nuværende undtagelsesklausul henviser til en pludselig og alvorlig forværring af den økonomiske situation i Unionen De foranstaltninger, der skal træffes, er ikke fastlagt Hvis klausulen skal anvendes, skal Kommissionen iværksætte en almindelig lovgivningsmæssig procedure og fremsætte et passende forslag til Europa-Parlamentet og Rådet, der skal konsultere de andre berørte institutioner, før de træffer en beslutning Anvendelsen af denne klausul vil være automatisk. Den vil blive udløst, hvis følgende betingelser er opfyldt: - Unionens forventede BNP er negativ - den årlige justering er positiv og overstiger ændringen i BNP med to procentpoints I dette tilfælde opdeles den årlige justering i to lige store dele, og udbetales over to år Den almindelige lovgivningsmæssige procedure er ikke nødvendig, Kommissionen kan direkte tage klausulen i anvendelse 6

7 Måske kan der spares flere penge, hvis tjenestemændene betalte skat? Der eksisterer en række myter omkring EU-ansattes manglende betaling af skat. Virkeligheden er: de betaler skat. Skatten varierer fra 8 % til 45 %. Den nuværende minimumssats er på 8 % for en månedlig indkomst på mellem 109,85 EUR og 1938,92 EUR. Den maksimale skatteprocent på 45 % finder anvendelse på en månedlig indkomst på over 6 938,39 EUR (for de få, de tjener så meget). Modsat hvad der er tilfældet i mange nationale skattesystemer, er der ikke mulighed for skattefradrag (huslån, udgifter til børnepasning osv). EU-ansatte trækkes direkte i skat. Derudover bidrager EU's tjenestemænd med 11,6 % af deres månedlige lønninger til deres pensionsordning en andel, der er højere end for tjenestemændene i alle EUmedlemsstaterne. De betaler også til en syge- og ulykkesforsikring (1,8 % af grundlønnen) og betaler et særligt fradrag (nu på 5,5 %). Endelig betaler de også bopælsskat, der er uafhængig af deres EU-lønninger, lokale skatter, ejendomsskatter, moms osv. I en nylig uafhængig undersøgelse foretaget af Matrix/Ramboll, der fik overdraget denne opgave af Generaldirektoratet for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed, blev det understreget, at skatteforholdene for EU-ansatte er mindre favorable end i andre internationale institutioner. Hvad med pensionerne? Der kan sikkert gøres mere ved de skyhøje pensionsudbetalinger At pensionsudbetalingerne stiger, skyldes simpelthen, at alle de ekstra EUtjenestemænd, der blev ansat for 20 eller 30 år siden i forbindelse med de forskellige udvidelser eller f.eks. for at gennemføre det indre marked, nu når pensionsalderen. I de første årtier af Den Europæiske Union, hvor der ikke var nogen eller kun få pensionerede tjenestemænd, var der et overskud på pensionsordningen! Ikke desto mindre omfatter udkastet til forslag en række foranstaltninger, der vil have en betydelig virkning på pensionsudgifterne i de kommende år. Dette omfatter: - en yderligere udskydelse af pensionsalderen fra 63 til 65 år og endda til 67 år på anmodning - udskydelse af tidspunktet for mulig førtidspensionering med eller uden en nedsættelse af pensionsrettighederne fra 55 til 58 år - en reducering af de allerede stærkt begrænsede muligheder for førtidspensionering uden nedskæring af pensionsrettighederne (omkring 80 personer pr. år i alle institutionerne) med 50 % - desuden vil nedskæringen på 5 % af personalet automatisk føre til, at færre personer går på pension i fremtiden - ansættelsen af sekretærer og assistenter som kontraktansatte og ikke som tjenestemænd og til lavere lønninger, vil føre til lavere udgifter, når de går på pension - endelig vil forslaget også gøre det vanskeligere for en del af personalet at blive forfremmet til det højeste niveau i løbet af deres karriere. Dette betyder igen færre udgifter til lønninger og til lavere pensionsudgifter end forventet. 7

8 Disse ændringer af pensionsordningen vil selvfølgelig som alle ændringer af pensionsordninger kun få mærkbare virkninger på mellemlang og lang sigt. Grunden til at andre dele af pensionsordningen ikke ændres, er at de allerede blev drastisk ændret i Den nye pensionsordning var en af grundsøjlerne i reformen af personalevedtægten i 2004, og de dele af denne reform, der angik pensionsforholdene, har siden været en meget stor årsag til de samlede besparelser og vil fortsætte med at give endnu større besparelser. Hovedvirkningerne af reformen fra 2004 vil først blive rigtig mærkbar omkring Som følge heraf forventes det, at de pensionsrelaterede besparelser vil beløbe sig til næsten 25 mia. EUR i perioden Efter dette vil der blive sparet yderligere 1 mia. EUR årlig i forhold til en situation, hvor reformen fra 2004 ikke var blevet gennemført. Så udviklingen i pensionsordningen (reformen fra 2004 og udkastet til forslag fra 2011) er i overensstemmelse med Kommissionens grønbog om tilstrækkelige og bæredygtige pensionssystemer i Europa af 7. juli 2010, der indeholder en opfordring til at forlænge arbejdslivet ved at udskyde pensionsalderen og ved at begrænse mulighederne for førtidspension. Hvorfor omhandler forslagene flekstid? Tjenestemændene skal arbejde, ikke have ekstra feriedage! For det første er EU-personalet pligtopfyldende, og deres første tanke går på, de resultater, de kan skabe, og hvad de kan bidrage med af europæisk interesse, ikke afspadsering af overarbejdstimer. Beviset for dette er, at næsten halvdelen af overarbejdstimerne ikke afspadseres på nogen måde. For det andet er der i mange nationale (Danmark, Frankrig, Tyskland, Det Forenede Kongerige) og regionale (fx Bayern og Baden-Württemberg) forvaltninger omfangsrige flekstidsordninger og dette med god grund, da det er et moderne og familievenligt ledelsesværktøj. For det tredje giver flekstidsordningen personalet mulighed for delvist at afspadsere deres overarbejdstimer der er ikke tale om ekstra feriedage. I alt anvendte tjenestemænd og kontraktansatte i Kommissionen flekstidsordningen i 2010 det er 57 % af al det personale, der kan anmode herom. Det er kun en del af overarbejdstimerne, der er blevet afspadseret. Det er timer svarende til i alt arbejdsdage, der ikke er blevet afspadseret. Disse ekstra arbejdstimer svarer til 400 stillinger. Flekstid handler ikke om at arbejde mindre, men om at arbejde bedre og mere fleksibelt, således at organisationens behov dækkes bedre. Det fremgår af et stort antal undersøgelser og af mange virksomheders erfaringer, at flekstidsordninger er til arbejdsgivernes fordel med hensyn til, hvornår og hvordan arbejdsopgaverne udføres. Derfor ønsker Kommissionen generelt ikke at ændre flekstidsordningen. Den foreslår dog at ledelsen udelukkes fra den almindelige ordning. Ledelsen arbejder ofte betydeligt længere end andet personale i organisationen, og der udbetales et mindre "managementtillæg" som kompensation for den ekstra indsats og det ansvar, der følger med opgaven. Det nuværende flekstidssystem passer ikke til kravene til lederrollen på daglig basis, da lederne forventes at stå til rådighed uden for den normale arbejdstid for at sikre, at Kommissionen altid kan udføre sine opgaver. 8

9 Hvorfor vil Kommissionen øge minimumsarbejdsugen til 40 timer? Med den foreslåede nedskæring i antallet af ansatte vil det blive krævet, at alle bidrager til arbejdsindsatsen, hvis der skal opnås de samme politiske målsætninger. En stigning på næsten 7 % af alle ansattes arbejdsuge vil sikre, at arbejdskapaciteten opretholdes på samme niveau. Det er Kommissionens hensigt, at arbejdstimerne i EU i det mindste er i tråd med, hvad der er almindeligt på nationalt plan og med 40 timer om ugen vil EU ligge i den øverste del. Mindstearbejdsugen på 40 timer vil finde anvendelse i alle institutionerne, og de muligheder for afspadsering, der eksisterer under den nuværende flekstidsordning, vil selvfølgelig blive kraftig påvirket af de nye krav vedrørende arbejdstiden. I virkeligheden arbejder en stor del af personalet allerede mere end 37,5 timer, og Kommissionen gør ikke andet end at nedfælde dette forhold i personalevedtægten. 9