VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING"

Transkript

1 VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

2 INDHOLD FORORD 1. BAGGRUND & FAKTA 2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen 3. UDFORDRINGER 3.1. KVINDER 3.2. ETNISKE MINORITETER 3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVER 4. FOKUS & HANDLING 4.1. LEDELSESMÆSSIG FOKUS 4.2. HANDLING REKRUTTERING FASTHOLDELSE & KARRIEREUDVIKLING 5. NYE INITIATIVER - SAMMENFATNING

3 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIET APRIL 2011

4

5 FORORD Hvorfor mangfoldighed? Det er det afgørende spørgsmål, som enhver med ambitioner om at øge mangfoldigheden i en virksomhed skal kunne svare på. Inden for Forsvarsministeriets område som dækker ca. 17 % af det samlede antal ansatte i staten er der mange gode svar på netop det spørgsmål. Uanset om det er hjemme i Danmark eller under fremmede himmelstrøg, giver en bredt sammensat gruppe af medarbejdere også et bredere spektrum af kompetencer til at løse opgaverne. Mangfoldighed er for mig både alder, køn, politisk overbevisning, etnicitet og meget andet. Der er helt håndgribelige eksempler på, at mangfoldighed løfter vores indsats: Er der kvindelige soldater med på patruljen, er vi langt bedre til at komme i kontakt med den kvindelige del af befolkningen i lande, hvor ligestilling ikke er på dagsordenen. Det har vi bl.a. set i Afghanistan, hvor vores kvindelige soldater eksempelvis har styrket indhentningen af efterretninger. Når danske tropper i fremtiden tager til verdens brændpunkter, er der en stor sandsynlighed for, at missionerne finder sted i markant anderledes kulturer. Den skærpede indsigt i og forståelse for mødet mellem kulturer, som etniske minoriteter ofte har, vil være til stor gavn på missionerne. Kvaliteten i opgaveløsning nyder hjemme i Danmark også godt af en mangfoldig sammensætning af medarbejdere. Mange forskellige kompetencer fremmer naturligt læring, kreativitet og nytænkning. Vi ved, at fremtidens mindre årgange vil give rekrutteringsudfordringer. Mangfoldighed handler også om adgang til alle talenter. Vi det vil sige hele Forsvarsministeriets område når bedre vores mål, hvis vi har mangfoldighed, uanset om det er i forsvaret, beredskabet eller Farvandsvæsenet. Det er ledelsens ansvar, at mangfoldighed bliver en fast del af vores kultur og ikke kun et løsrevet projekt. Vi har arbejdsfunktioner, hvor vi ikke kan gå på kompromis med kravene til eksempelvis fysisk formåen. Men vi skal blive bedre til at finde veje, som gør os mere attraktive for et bredere udsnit af befolkningen som arbejdsplads og karrierevej. Selvom vi har gjort meget, bliver vi nødt til fortsat at nytænke og kontinuerligt ændre os for at høste de fordele, som mangfoldighed giver. Denne politik skal derfor stå på skuldrene af de mange tiltag, der allerede er lavet for at fremme mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område. Nu rækker vi endnu højere. Gitte Lillelund Bech FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 3

6 1. BAGGRUND & FAKTA Forsvarsministeriets myndigheder er samlet set en af Danmarks største arbejdspladser. Vi arbejder for fred, frihed og sikkerhed med respekt for menneskerettighederne. Arbejdsområderne er forskelligartede og komplekse og relaterer sig til både nationale og internationale opgaver. Som eksempel kan nævnes, at forsvaret opererer i missionsområder i Kosovo, Afghanistan, Libanon, Libyen og Adenbugten. Farvandsvæsenet giver sejladsinformation, udfører lodsarbejde og gennemfører kystredning. Og i tilfælde af nationale ulykker og katastrofer sikrer Beredskabsstyrelsen samfundet mod skader på personer, ejendom og miljø. Alle disse forskellige opgaver stiller krav til en bred sammensætning af medarbejdere. Inden for Forsvarsministeriets område er der ca ansatte. Heraf udgør de uniformerede fastansatte ca. 61%. Forsvarsministeriets myndigheder omfatter: Forsvaret Hjemmeværnet Forsvarets Efterretningstjeneste Beredskabsstyrelsen Farvandsvæsenet Forsvarets Auditørkorps Forsvarsministeriets Interne Revision Et af de klareste eksempler på mangfoldighed som værdi i opgaveløsningen er udsendte kvindelige soldater i vores internationale missioner. Et moderne forsvar skal kunne mere end at vinde territorium med våben. Hvis vi skal vinde freden, sker det også ved at fremme demokrati og lige muligheder. Forsvaret skal f.eks. kunne vise lo- kalbefolkningen, at kvinder skal have samme vilkår som mænd, og at både piger og drenge har ret til skolegang. Her kan forsvaret som rollemodel for lokalbefolkningen vise ligestilling ved, at både mænd og kvinder arbejder side om side i det danske forsvar. Den 31. oktober 2000 vedtog FN s sikkerhedsråd resolution 1325 om kvinder, fred og sikkerhed. Formålet med resolutionen er at beskytte kvinders rettigheder under væbnede konflikter, forhindre kønsrelateret kriminalitet, indtænke køn i fredsbevarende operationer og forøge kvinders deltagelse i væbnede konflikter. Danmark var det første land, der iværksatte en handlingsplan for implementering af FN-resolution Forsvarsministeriet har i samarbejde med Udenrigsministeriet og Justitsministeriet udarbejdet Danmarks anden nationale handlingsplan for implementering af FN-resolution 1325 ( ). Handlingsplanen indebærer blandt andet, at der arbejdes for at få flere kvindelige soldater udsendt i forsvarets internationale operationer. 4 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

7 Men mangfoldighed er ikke kun et spørgsmål om at løse opgaverne i missionsområderne og synliggøre vores værdier. Mangfoldighed skal også findes på vores mange forskelligartede arbejdspladser rundt om i Danmark. Adskillige internationale undersøgelser dokumenterer, at der er positiv sammenhæng mellem mangfoldighed og virksomhedens økonomiske præstationer. 1 En hjemlig mangfoldighedsundersøgelse fra Dansk Industri viser, at 84 % af virksomhederne mener, at mangfoldighed er vigtigt for deres forretning, og at 51 % mener, at en mangfoldig medarbejdersammensætning fører til mere innovation. 2 Forskellighed betaler sig på bundlinjen i ISS. Teams med en mangfoldig sammensætning tjener 3,7 procentpoint mere til firmaet end ikke-mangfoldige teams. Det skyldes blandt andet lavere sygefravær og højere medarbejdertilfredshed. Maarten van Engeland, administrerende direktør for ISS Facility Services A/S. For en offentlig virksomhed handler en bred medarbejdersammensætning ikke om større indtjening, men snarere om øget effektivitet og bedst mulig opgaveløsning. Derfor skal personalesammensætningen inden for Forsvarsministeriets område afspejle mangfoldighed, fordi der er en gevinst at hente ved det. Det gælder i forhold til kønsfordeling, alderssammensætning, socialt ophav, etnisk oprindelse mv. Forsvarsministeriets område er i hård konkurrence med de øvrige arbejdspladser i Danmark om at få de bedste medarbejdere. Den demografiske udvikling i arbejdsstyrken frem til 2020 peger i retning af et fald i udbuddet af arbejdskraften med ca personer. Store årgange vil forlade arbejdsmarkedet, mens små årgange skal tage over. Hver gang fem personer forlader arbejdsmarkedet for at gå på pension, står kun fire klar til at tage over. Der bliver derfor hård konkurrence om at rekruttere den bedst kvalificerede arbejdskraft. 1 F.eks. Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, Mckinsey & Company 2007, Women Matter - 2 : Female leadership, a competitive edge for the future, Mckinsey & Company 2008, Fondas,N and S. Sassalos (2000) A different Voice in the Boardroom: How the Presence of Women Directors Affects Board Influence over Management, Global Focus, 12: 13-22, Maznevski, M. L. (1994) Understanding our differences: Performance in decision-making groups with diverse members, Human Relations, 47(5): DI s Mangfoldighedsundersøgelse, december FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 5

8 UDVIKLINGEN I DEN DANSKE ARBEJDSSTYRKE FREM TIL 2050 Andel af befolkningen i pct. 52% 51% 50% 49% 48% 47% 46% Kilde: Finansministeriet januar 2011, Vi kan jo ikke låne os til velfærd. Inden for den uniformerede del af forsvaret, hjemmeværnet og Beredskabsstyrelsen er der en særlig udfordring, fordi det fortsat er svært at rekruttere og fastholde kvinder her. Andelen af kvinder i militære stillinger i forsvaret udgør i dag 6,4 %. Til sammenligning udgør kvinder ca. 49 % af den danske arbejdsstyrke, hvorfor der findes et stort potentiale for at få flere kvinder i uniformerede stillinger. KVINDERS ANDEL AF MILITÆRT ANSATTE OG KVINDERS ANDEL AF ARBEJDSSTYRKEN % 40% 30% 20% 10% 0% MILITÆRT ANSATTE ARBEJDSSTYRKEN Kilde: Danmarks Statistik 6 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

9 Ligeledes er det vanskeligt at rekruttere etniske minoriteter til både civile og uniformerede stillinger. Etniske minoriteter udgør en fortsat stigende del af arbejdsstyrken, og andelen vil i perioden stige fra 7,2 % til 9,4 %. Definition: Siden 2005 har etniske minoriteter været defineret som indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Her benyttes samme definition, som anvendes af Danmarks Statistik og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Ikke-vestlige lande er lande uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikanstaten. For hele Forsvarsministeriets område er der ansat væsentligt færre etniske minoriteter sammenholdt med andelen på arbejdsmarkedet. Andelen af etniske minoriteter udgør i dag 1,1 % inden for Forsvarsministeriets område, så også her er potentialet stort. ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER ANSAT INDEN FOR FORSVARSMINISTERIETS OMRÅDE OG ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER I ARBEJDSSTYRKEN % 6% 4% 2% 0% FORSVARSMINISTERIET ARBEJDSSTYRKEN Kilde: Danmarks Statistik FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 7

10 Forsvarsministeriets område har i en lang årrække arbejdet med tiltag, der skal fremme mangfoldighed, og er i flere sammenhænge blevet fremhævet som det gode eksempel. F.eks. har Beredskabsstyrelsen i 2007 fået MIAPRISEN, der gives for at arbejde med mangfoldighed i arbejdslivet, og forsvaret har i 2011 modtaget samme pris. 3 På trods af de gode intentioner viser tallene dog, at der forsat er store udfordringer. Med et fremtidigt arbejdsmarked med færre hænder og en stærk bevidsthed om styrken ved mangfoldighed har vi ikke råd til, at væsentlige grupper i befolkningen fravælger f.eks. de militære stillinger. Det er således nødvendigt, at vores rekruttering ikke alene når ud til mænd, men også til kvinder og etniske minoriteter. Det giver en større talentmasse at rekruttere fra. Mangfoldighed skal være en grundlæggende værdi for alle myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Mangfoldighedspolitikken gælder derfor for hele området. Denne politik står på skuldrene af de mange tiltag, der allerede er foretaget, og skal ses som en levende politik. Det betyder, at de kommende initiativer skal udvikle sig i takt med de behov og udfordringer, der løbende opstår. Det primære fokus er lige nu kvinder og etniske minoriteter. Det er her, vi ser den største udfordring, men også, hvor vi kan få den største gevinst. Fokus vil med tiden kunne ændre sig, og på sigt vil udfordringer som f.eks. alder eller de kvindedominerede fag kunne blive nye prioriterede områder. 3 MIAPRISEN gives årligt af Institut for Menneskerettigheder til små, mellemstore, store og meget store virksomheder for mangfoldighed i arbejdslivet. MIA står for mangfoldighed i arbejdslivet. 8 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

11 2. Mangfoldighedspolitik - rammen for indsatsen Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik sætter fokus på værdien af mangfoldighed i opgaveløsningen, hvor forskellighed bliver en ressource og medvirker til, at opgaverne løses bedre. Mangfoldighed betyder for os forskellighed. En mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden accepteres og bruges som en styrke. Det betyder også, at alle mennesker uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse skal have lige muligheder. Denne politik skal føre til øget mangfoldighed ved at sætte værdien af mangfoldighed på ledelsens dagsorden. koordinere en strategisk mangfoldighedsindsats. særligt styrke mangfoldighedsindsatsen i forhold til rekruttering, fastholdelse og karriereudvikling af kvinder og etniske minoriteter. Forsvarsministeriets mål med mangfoldighedspolitikken er, at den enkelte myndighed og enhed inden for ministerområdet skal arbejde med mangfoldighed baseret på de samme principper. Hvad det mere konkret betyder og indebærer, fremgår af afsnit 4: Fokus & handling. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 9

12 3. udfordringer På trods af en mangeårig indsats er der fortsat store udfordringer med at skabe mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område. Helt centralt for problemstillingen er det lave antal af kvinder i uniformerede stillinger samt antallet af etniske minoriteter i både civile og militære stillinger KVINDER Forsvaret er Danmarks største ungdomsarbejdsplads i kraft af værnepligten. Ca unge mennesker introduceres ad den vej årligt til forsvaret. Der er værnepligt for mænd og værneret for kvinder. Det betyder, at værneforløbet for kvinder er frivilligt. Der indkaldes ved brev, og i en ungdomsårgang sendes der henholdsvis ca og breve til mænd og kvinder. Siden 2006 er kvinder, når de fylder 18 år, blevet inviteret til Forsvarets Dag. I 2006 deltog f.eks. 955 kvinder i Forsvarets Dag. I 2010 var tallet vokset til kvinder, hvilket svarer til en stigning på 61 %. 10 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

13 I forbindelse med udmøntning af det nuværende forsvarsforlig laves en undersøgelse af værnepligtens fremtid, herunder eventuelt kvindelig værnepligt. Muligheden for at gøre det obligatorisk for kvinder at møde til Forsvarets Dag, når de fylder 18 år, vil også blive undersøgt. Undersøgelsen ventes færdig i Stigningen i antallet af kvinder, der møder til Forsvarets Dag, kan også ses i stigningen af antallet af kvinder, der aftjener værneret. I 2006 aftjente 189 kvinder værneret. Det tal er for 2010 oppe på 567 kvinder en stigning på 200 %. Vi oplever således i dag, at langt flere kvinder vælger at aftjene værneret end for blot få år siden men det er stadig kun 2 % af den samlede årgang. I forlængelse af det seneste forsvarsforlig indføres fra medio 2012 en såkaldt fast track-model for værnepligt. Modellen skal nedbringe ventetiden på at aftjene værnepligt for særligt motiverede unge fra de nuværende måneder til ca. 3 måneder. Det vil sikre, at også kvinder får en hurtigere adgang til at aftjene frivillig værneret. Gennem de seneste år er der også sket en positiv fremgang i andelen af militært fastansatte kvinder. Udviklingen viser, at der fra 2007 til 2011 er sket en stigning fra 5 % til 6,4 % hvilket svarer til en stigning på ca. 28 % i antallet af kvindelige soldater. KVINDER I MILITÆRE STILLINGER ANTAL 1400 % 7% % % 800 4% 600 3% 400 2% 200 1% % Kilde: Forsvarets Personeltjeneste FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 11

14 Stigningen i antallet af militært ansatte kvinder afspejler sig også i et øget antal af kvinder udsendt i internationale operationer. I 2007 var der ca. 5 % kvinder udsendt i internationale operationer. Det tal er steget til ca. 7 % i UDSENDTE KVINDER I INTERNATIONALE OPERATIONER I 2007 OG 2010 ANTAL % 450 8% 400 7% % 5% 4% 3% 2% 50 1% % Kilde: Forsvarets Personeltjeneste I Beredskabsstyrelsen ses der fra 2007 til 2010 at være en beskeden stigning i antallet af kvinder i uniform fra 8,1 % i 2007 til 9,4 % i En forholdsmæssig stigning på 16 %. KVINDER I UNIFORM I BEREDSKABSSTYRELSEN I 2007 OG 2010 % 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Kilde: Beredskabsstyrelsen 12 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

15 Den generelle udvikling viser, at det går fremad med at få kvinder til at interessere sig for et job i uniform. Men potentialet er langt større. Der er stadig stor forskel på, hvor mange kvinder der er ansat i civile og militære stillinger. Eksempelvis er godt 45 % af civilt ansatte i forsvaret kvinder, hvorimod kun 6,4 % af militært ansatte er kvinder. Antallet af frivillige i hjemmeværnet udgør i dag ca personer. I hjemmeværnet er mænd i uniform tilsvarende overrepræsenteret i forhold til antallet af kvinder. Dog udgør kvinder i uniform ca. 14,8 % af de frivillige, hvilket svarer til ca kvinder. I andre myndigheder inden for Forsvarsministeriets område er der også kønsopdelte arbejdsområder. Ud af de ca. 265 medarbejdere, der f.eks. beskæftiger sig med lodsarbejde i Farvandsvæsenet, er der kun 15 kvinder ansat. Denne ulige fordeling af mænd og kvinder viser sig også i de øvrige funktioner i Farvandsvæsenet, således at mænd hovedsageligt er overrepræsenteret i den operative opgaveløsning og kvinder i den administrative del. Kvindelige rollemodeller på chefniveau kan være en stor motivationsfaktor for unge kvinder til at vælge en karrierevej i uniform. Kvindelige militære chefer kan som rollemodeller medvirke til at vise, at forsvaret er en attraktiv arbejdsplads, hvor kønnet ikke er en hindring for en ledelsesmæssig karriere. Irma forsøger målrettet at få flere kvindelige ledere. Kvindelige ledere repræsenterer ofte nogle kompetencer, som virksomheden i høj grad har brug for, og så skaber det bedre balance, hvis der både er mænd og kvinder i ledergruppen i alle butikkerne. Alfred Josefsen, Administrerende direktør, Irma. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 13

16 Pr. 1. januar 2011 udgjorde kvinder 5,4 % af befalingsmandsgruppen, der er de militære mellemledere. Antallet af kvinder i officersgruppen udgjorde 7,2 %. Forsvaret har således ikke mange kvinder i militære lederstillinger heller ikke på de øverste niveauer, som vist i nedenstående tabel, hvilket er en udfordring i rekrutterings- og fastholdelsesøjemed. Chefer i forsvaret Mænd Kvinder General/Admiral 100% 0% Oberst/Kommandør 96,9% 3,1% Oberstløjtnant/Kommandørkaptajn 99,3% 0,7% Kilde: Forsvarets Personeltjeneste, marts 2011 Samme billede tegner sig f.eks. også i Beredskabsstyrelsen, hvor kvinder både i civile og uniformerede stillinger også er underrepræsenteret. Chefer i Beredskabsstyrelsen Mænd Kvinder Civile 82,6% 17,4% Uniformerede 91,7% 8,3% Kilde: Beredskabsstyrelsen, marts ,3% 0,7% På trods af den positive udvikling med flere kvinder, der søger ind i den uniformerede del af Forsvarsministeriets område, viser de aktuelle tal, at der forsat er store udfordringer inden for rekruttering, fastholdelse og muligheden for at gøre karriere. Det kræver fokus og handling. 14 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

17 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 15

18 3.2. ETNISKE MINORITETER For etniske minoriteter ser vi ikke samme positive udvikling i antallet af ansøgere, som vi ser for kvinderne. Personalestyrelsens målsætning for alle statslige myndigheder er, at andelen af etniske minoriteter på statslige arbejdspladser udgør 4 %. I 4. kvartal af 2010 udgjorde andelen af etniske minoriteter inden for Forsvarsministeriets område alene 1,1 %. 4 Statistikken er ikke opmuntrende. Slet ikke sammenholdt med den udvikling vi ser på arbejdsmarkedet, der viser en stigning i andelen af etniske minoriteter i arbejdsstyrken frem mod Et af de områder inden for Forsvarsministeriets område, hvor der er succes med at tiltrække etniske minoriteter, er blandt hjemmeværnets frivillige. Hjemmeværnet udgør i dag ca personer. Blandt de frivillige findes der 34 forskellige nationaliteter, der spænder over lande som Gambia, Rusland og Afghanistan. Hjemmeværnet har igangsat en imagekampagne, hvor frivillige, herunder etniske minoriteter, fortæller om de opgaver, som de løser for forsvaret, politiet og beredskabet. Selvom flere etniske minoriteter viser interesse for f.eks. hjemmeværnet, modtages der generelt inden for hele Forsvarsministeriets område meget få jobansøgninger fra etniske minoriteter. Det gælder både til civile og militære stillinger. Årsagerne hertil er mangeartede, herunder følelsesmæssige eller kulturelle udfordringer ved at være forbundet med det danske forsvar. Forventninger fra familien og den øvrige omgangskreds er også en årsag. Selv uden dansk statsborgerskab er der mulighed for ansættelse inden for Forsvarsministeriets område, hvis man opfylder generelle kriterier for ansættelsen, herunder har opholdsog arbejdstilladelse. I forbindelse med ansøgning bliver det undersøgt, hvilke konsekvenser en evt. ansættelse i det danske forsvar kan få for ansøgeren, fordi det i visse lande er kriminelt at arbejde i andre landes forsvar. 4 Andelen af etniske minoriteter på alle statslige myndigheder opgøres halvårligt af Danmarks Statistik, der oplyser tallene til Personalestyrelsen. 16 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

19 3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVER Dette gør vi blandt andet i dag for at tiltrække og fastholde kvinder og etniske minoriteter: Rekruttering: For at få flere kvinder til at interessere sig for en karriere i uniform er der fokus på at udvikle rekrutteringstiltag for kvinder. Der arrangeres blandt andet en inspirationsdag kun for kvinder. Her kan kvinder møde kvinder i forsvaret og høre om deres job og uddannelse. Charter for Flere kvinder i Ledelse: For at understøtte arbejdet med at få flere kvinder i ledelse i forsvaret underskrev den daværende forsvarschef Tim Sloth Jørgensen den 16. april 2009 Charter for Flere Kvinder i Ledelse. Tiltag mod krænkende adfærd: Forsvaret oprettede i 2003 Organisationen af Personlige Rådgivere i Forsvaret. Formålet var at forebygge og stoppe krænkende adfærd. Tiltaget har været en succes, og antallet af sager, der kan henføres til kønskrænkende adfærd, er siden faldet markant. Interview med kvinder, der afgår fra basisuddannelserne: Kvinder, der forlader de militære grunduddannelser (basisuddannelserne), interviewes for at afdække årsager til afgang. Den oftest angivne grund til at stoppe er de fysiske udfordringer. Hjemmeværnets imagekampagne 2011: Hjemmeværnets imagekampagne 2011 skal både vise hjemmeværnets mangfoldighed og samfundsnytte ud over at sætte fokus på hjemmeværnets status som en frivillig militær organisation. Taking the Lead: Forsvaret deltager i projektet Taking the Lead, der er et praktikprogram for unge med anden etnisk baggrund i alderen år. Formålet er at skabe aktive medborgere og rollemodeller i Danmark. Religiøse helligdage: Alle medarbejdere kan, så vidt det er muligt, holde fri på religiøse helligdage. Forsvarsministeriets høring om mangfoldighed: I foråret 2011 afholdt Forsvarsministeriet en mangfoldighedshøring med titlen Kan nye mennesker bære gamle uniformer? Forsvarsministeren var vært. Høringen satte fokus på udfordringerne ved at rekruttere og fastholde kvinder og etniske minoriteter til et job i uniform. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 17

20

21

22 4. FOKUS & HANDLING 4.1. Ledelsesmæssig fokus De mange års arbejde og erfaring med mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område peger i samme retning: Hvis indsatsen skal have effekt, skal den fokuseres, struktureres og prioriteres. Kvinder og etniske minoriteter skal i højere grad se Forsvarsministeriets område som en attraktiv arbejdsplads. Dette kan bedst ske ved en koordineret indsats, hvor ledere i alle myndighederne inden for Forsvarsministeriets område inddrages og tager ansvar for processen. For at øge fokus og synliggøre mangfoldighedsindsatsen bliver der taget initiativ til at oprette en tværfaglig task force, der sætter fokus på mangfoldighed. Task forcen skal bestå af ledelses- og medarbejderrepræsentanter inden for Forsvarsministeriets myndighedsområde. øge fokus på mangfoldighed på ledelsesniveauet i alle myndigheder samt styrke undervisning i mangfoldighedsledelse på lederuddannelser inden for Forsvarsministeriets område. udarbejde og implementere handlingsplaner for mangfoldighed i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Handlingsplanerne skal være lokalt forankrede og indeholde målsætninger for mangfoldighed. forsvarsministeren årligt uddeler en vandrepokal for mangfoldighed. Pokalen gives for initiativer/resultater inden for mangfoldighed handling Fokus på mangfoldighed i form af f.eks. handlingsplaner med målsætninger skal følges op af handling for at opnå resultater. Forsvarsministeriet tager derfor en række initiativer, der implementeres i og evalueres i slutningen af Initiativerne er hovedsageligt rettet mod kvinder i uniform og etniske minoriteter, da potentialet er størst her Rekruttering Der er mange karrieremuligheder inden for Forsvarsministeriets område. Men der er barrierer, der forhindrer mange kvinder og etniske minoriteter i at se disse karriereveje. Vi skal derfor medvirke til at nedbryde gammeldags normer og tankesæt om, hvad det f.eks. vil sige at arbejde i den uniformerede del af Forsvarsministeriets område. Derfor er det vigtigt, at Forsvarsministeriets myndigheder viser, at forsvaret f.eks. har en af Danmarks bedste lederuddannelser. For mig indtager den danske officersuddannelse en fremtrædende plads blandt lederuddannelser i Danmark. Uddannelsen er sandsynligvis den eneste systematiske og konsekvente lederuddannelse, hvor ledelsesteorien bakkes op med det at arbejde med mennesker. En uddannelse, hvor management, leadership og praktisk ledelse af mennesker ruster officeren til mange generelle lederopgaver. Christian Kurt Nielsen, Administrerende direktør, Mercuri Urval. 20 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

23 Anerkendelse af militær uddannelse: En militæruddannelse giver en bred vifte af kompetencer, der kan anerkendes i det omgivende samfund. Derfor er der taget initiativ til, at forsvarets grundlæggende officersuddannelser akkrediteres til professionsbachelor-niveau. Dette vil øge sammenligneligheden med det civile uddannelsessystem og øge fleksibiliteten og anvendeligheden af officersuddannelserne i relation til det øvrige samfund. Forsvaret arbejder også på, at det nuværende stabskursus, som er den højeste militære uddannelse inden for forsvaret, akkrediteres til master-niveau. Der iværksættes en række tiltag, der skal skabe mere viden om, hvordan vi når ud til kvinder og etniske minoriteter. Der er allerede gjort meget inden for området, men der er behov for yderligere informationsarbejde. Uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministeriets område skal synliggøres ved at iværksætte interviewundersøgelser med unge kvinder og etniske minoriteter på gymnasier, højskoler mv. for at få mere viden om, hvad der kan motivere til en karriere inden for Forsvarsministeriets område. Undersøgelsen skal styrke og målrette rekrutteringsindsatsen. oprette Forsvarsministeriets Ambassadørordning, der styrker oplysning om uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministeriets område på landets gymnasier, højskoler, etniske netværk mv. Der iværksættes kommunikative tiltag, navnlig rettet mod kvinder og etniske minoriteter, der bl.a. oplyser om differentierede karrierespor og om forsvarets lederuddannelser. styrke samarbejdet med kommunerne om rekruttering af etniske minoriteter. Der etableres et samarbejde med en række kommuner med henblik på, at kommunerne yder rådgivning og information om muligheder for at arbejde og gøre karriere i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Indsatsen målrettes mod: 1) Rådgivere i jobcentrene. 2) Kommunernes jobkurser for målgruppen. Initiativet understøtter et af forsvarets lignende initiativer i Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed ( ) ved at indsatsen bredes ud til at gælde for hele Forsvarsministeriets område. oprette integrations- og oplæringsstillinger over en treårig periode. Stillingerne skal medvirke til, at etniske minoriteter får bedre mulighed for at afprøve et job inden for Forsvarsministeriets område, hvorved vi opnår et øget kendskab til Forsvarsministeriets område i etniske miljøer. Center for Militære Studier analyserer muligheder og udfordringer for fremadrettet at rekruttere kvinder og etniske minoriteter, bl.a. på baggrund af andre NATO-landes erfaringer. I rapporten vil indgå en sammenligning med andre landes udfordringer, muligheder og tilgange til rekruttering og fastholdelse. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 21

24 Fastholdelse og karriereudvikling Forsvaret skal blive bedre til at fastholde kvinder, der vil gøre militær karriere. Interviewundersøgelser med kvindelige soldater, der stopper deres militære uddannelse, viser blandt andet, at hovedårsagen til kvindernes frafald skyldes de fysiske udfordringer. Der er således et behov for at understøtte fysikken allerede inden værneretten/værnepligten påbegyndes, hvilket også kan være gavnligt for mange mænd. Lange udsendelsesperioder kan i bestemte perioder i de ansattes livsforløb tilsvarende være problematiske for begge køn. Derudover oplever flere kvinder ansat i forsvaret en mindretalsproblematik. Uanset hvem man er, vil det ofte være en udfordring at være en minoritet, og kvinder i uniform er ofte i fåtal ved deres enheder. For at forbedre muligheden for at etniske minoriteter får en god start på et karriereforløb inden for Forsvarsministeriets område, skal der gives mulighed for, at kollegaer understøtter medarbejdere, der f.eks. kunne have sproglige vanskeligheder. For sproget udvikler sig hurtigt, når man begynder at arbejde. Der iværksættes derfor følgende: Forsvaret skal undersøge mulighederne for i samarbejde med en idrætshøjskole at tilbyde et idrætsforløb, der forbereder kvinder og mænd til en fremtidig militær karriere. Kvinder og mænd får herved mulighed for at forbedre deres fysiske tilstand, allerede inden de påbegynder værneretten/ værnepligten, for at undgå fysiske skader og deraf følgende frafald. En undersøgelse af mulighederne for yderligere differentierede karrierespor, der skal synliggøre forskellige stillingstyper og karriereveje. Både mænd og kvinder skal kunne se attraktive karriereveje i det militære spor. En undersøgelse af mulighederne for at indføre en klippekorts-model i forbindelse med udsendelsesperioder. Der skal sættes fokus på de udforinger, der kan være forbundet med lange udsendelsesperioder i et militært job i forsvaret, og på muligheden for, ud fra individuelle behov, at mindske belastningen af udsendelser i særlige perioder i den ansattes livsforløb. En vurdering af muligheden for i højere grad end i dag at placere kvinder i uniformerede stillinger inden for samme tjenestested for at understøtte kvinde-netværk og mindske minoritetsudfordringer. En undersøgelse af mulighederne for at oprette en mentor-/mentee-ordning for etniske minoriteter. Mentorordningen skal medvirke til, at etniske minoriteter, der allerede er ansat eller som viser interesse for ansættelse i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område, får bedre mulighed for at få viden og hjælp ud fra individuelle behov. En kortlægning og undersøgelse af andre Nato-landes tiltag for at fastholde kvinder og etniske minoriteter. Undersøgelsen udføres af Center for Militære Studier. 22 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Forsvarsministeriets Personalestyrelse Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Forsvarsministeriets departement

Forsvarsministeriets departement Forsvarsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte: Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse Vejledning til arbejdsgivere om mulighederne for at anvende CPR oplysninger til en opgørelse over medarbejderes oprindelse. Hvorfor en vejledning om CPR-opgørelse

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarskommandoen 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarskommandoen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarskommandoen Vores gode eksempler for

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Politiet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Værnsfælles Forsvarskommando

Værnsfælles Forsvarskommando Værnsfælles Forsvarskommando Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Naturstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring Integration Indledning Radikal Ungdom har en vision om et samfund bestående af demokrati og åbenhed, hvor mennesker uanset etnisk oprindelse, religion, seksuel orientering og politisk overbevisning kan

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Socialstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Statistisk redegørelse om ansatte i Københavns Kommune med anden etnisk baggrund end dansk 2007

Statistisk redegørelse om ansatte i Københavns Kommune med anden etnisk baggrund end dansk 2007 Statistisk redegørelse om ansatte i Københavns Kommune med anden etnisk baggrund end dansk Redegørelsen kan findes på: www.kk.dk Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, oktober Ansatte i Københavns Kommune

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Midtjylland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00

Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00 Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00 Del: Der er overvægt af indvandrere med lav løn og kort uddannelse i det offentlige.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp)

Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp) Arbejdsmarkedsstyrelsen j.nr. 2010-0010945 ALH/LTO/SPH 23-09-2010 Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp) 1 I lov

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver

Læs mere

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Forsvaret har historisk fulgt gældende lovgivning, hvad angår udvikling af ligebehandling og mangfoldighed. I dag er forsvarets

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Styrelsen for IT og Læring

Styrelsen for IT og Læring Styrelsen for IT og Læring Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Kvalitet i opgaveløsningen

Kvalitet i opgaveløsningen Nationale opgaver 1N Støtte til Forsvaret Anmodninger fra Forsvaret skal tilfældene inden for rammerne af Forsvarskommandoens direktiv for Hjemmeværnets operative anvendelse samt respektive operative myndigheders

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Integrationspolitik 0

Integrationspolitik 0 Integrationspolitik 0 Faxe Kommune September 2015 Foot credit: Colourbox Indledning Integrationspolitikken skal sikre, at Faxe kommunes vision: Dit liv, din fremtid, dit job. Sammen udvikler vi sundhed,

Læs mere

Professionshøjskolen University College Sjælland

Professionshøjskolen University College Sjælland Professionshøjskolen University College Sjælland Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Årlig rapport til FN s Global Compact 2012 ARDEJDSTAGERRETTIGHEDER MENNESKERETTIGHEDER ANTI-KORRUPTION MILJØ

Årlig rapport til FN s Global Compact 2012 ARDEJDSTAGERRETTIGHEDER MENNESKERETTIGHEDER ANTI-KORRUPTION MILJØ MENNESKERETTIGHEDER ARDEJDSTAGERRETTIGHEDER MILJØ ANTI-KORRUPTION INDHOLD Forside side 1 Indholdsfortegnelse side 2 Brev fra Adm. Direktør, Vikargruppen side 3 Menneskerettigheder side 4 Arbejdstagerrettigheder

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Finansministeriets departement

Finansministeriets departement Finansministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Integrationspolitik 0

Integrationspolitik 0 Integrationspolitik 0 Faxe Kommune Juni 2015 Foot credit: Colourbox Indledning Integrationspolitikken skal sikre, at Faxe kommunes vision: Dit liv, din fremtid, dit job. Sammen udvikler vi sundhed, uddannelse

Læs mere

Integrationspolitik 2014

Integrationspolitik 2014 Integrationspolitik 2014 Kommunalbestyrelsen den 19. august 2014 1. Indledning Integrationspolitikken beskriver rammen for integrationsindsatsen i Norddjurs Kommune. I Norddjurs Kommune er godt 6 % af

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen]

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen] Talen Mit navn er Bente Nielsen, jeg er valgt for SF og jeg er første næstformand i regionsrådet i Region Midtjylland. Privat bor jeg i Silkeborg. Tak for invitationen til at komme her i dag og fortælle

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet

Læs mere

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Notat. Sammenfatning.

Notat. Sammenfatning. Notat Emne: Beskæftigelse og arbejdsløshed opdelt på herkomst Til: Erhvervskontaktudvalget og LBR i Aarhus Kommune Kopi: til: Byrådets medlemmer, Styregruppen for integrationspolitikken og Beskæftigelsesforvaltningen

Læs mere

Nydanske unge på erhvervsuddannelserne

Nydanske unge på erhvervsuddannelserne Fakta om integration: Nydanske unge på erhvervsuddannelserne Januar 2012 Fakta om integration: Nydanske unge på erhvervsuddannelserne Udgiver: Social- og Integrationsministeriet Holmens Kanal 22 1060 København

Læs mere

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Moderniseringsstyrelsen

Moderniseringsstyrelsen Moderniseringsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Verden samlet i 3F FOKUS PÅ ETNISKE MINORITETER FAGLIGT FÆLLES FORBUND F A G P O L I T I S K C E N T E R F O R A R B E J D S L I V

Verden samlet i 3F FOKUS PÅ ETNISKE MINORITETER FAGLIGT FÆLLES FORBUND F A G P O L I T I S K C E N T E R F O R A R B E J D S L I V Verden samlet i 3F FOKUS PÅ ETNISKE MINORITETER FAGLIGT FÆLLES FORBUND F A G P O L I T I S K C E N T E R F O R A R B E J D S L I V 3F, Fagpolitisk Center for Arbejdsliv September 2010 Materialet er baseret

Læs mere

Datadrevet HR som ledelsesværktøj

Datadrevet HR som ledelsesværktøj Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser

Læs mere

Danmarks Medie og Journalisthøjskole

Danmarks Medie og Journalisthøjskole Danmarks Medie og Journalisthøjskole Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Designskolen Kolding

Designskolen Kolding Designskolen Kolding Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik.

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik. Mangfoldighedspolitik Byrådssekretariatet Nordre Kajgade 1 9500 Hobro Tlf. 97 11 30 00 raadhus@mariagerfjord.dk www.mariagerfjord.dk Journalnummer: 81.00.15-P20-1-11 Ref.: Jesper Poder Olsen Direkte tlf.

Læs mere

TAL OM: Brønderslev Kommune Senest opdateret: September 2011

TAL OM: Brønderslev Kommune Senest opdateret: September 2011 TAL OM: Brønderslev Kommune TAL OM Beskæftigelsesregion Nordjylland sætter på sin hjemmeside fokus på en række emner om de enkelte nordjyske kommuner og Nordjylland. Hensigten med oversigten er at give

Læs mere

Startrapport Jobcenter Nordfyn April 2007

Startrapport Jobcenter Nordfyn April 2007 Startrapport April 27 Side 1 af 2 Indholdsfortegnelse: 1. INDLEDNING...2 2. SITUATIONEN PÅ DET SYDDANSKE ARBEJDSMARKED...3 3. MINISTERENS MÅL OG REGIONALE RESULTATKRAV...4 4. SITUATIONEN FOR JOBCENTER...7

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i

Læs mere

Strategi for Rådet for Etniske Minoriteter

Strategi for Rådet for Etniske Minoriteter Strategi for Rådet for Etniske Minoriteter 2010-2014 Mission, vision og værdier vedtaget på ekstraordinært rådsmøde den 14. november 2010. Handlingsplan for Rådet for Etniske Minoriteter 2012 vedtaget

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008 Forord Byrådet besluttede i august 2006 at igangsætte et arbejde med at formulere en integrationspolitik for Gladsaxe Kommune. Resultatet er nu klar. Baggrunden er, at der i disse år stilles øgede krav

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere