VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING"

Transkript

1 VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

2 INDHOLD FORORD 1. BAGGRUND & FAKTA 2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen 3. UDFORDRINGER 3.1. KVINDER 3.2. ETNISKE MINORITETER 3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVER 4. FOKUS & HANDLING 4.1. LEDELSESMÆSSIG FOKUS 4.2. HANDLING REKRUTTERING FASTHOLDELSE & KARRIEREUDVIKLING 5. NYE INITIATIVER - SAMMENFATNING

3 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK VEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNING FORSVARSMINISTERIET APRIL 2011

4

5 FORORD Hvorfor mangfoldighed? Det er det afgørende spørgsmål, som enhver med ambitioner om at øge mangfoldigheden i en virksomhed skal kunne svare på. Inden for Forsvarsministeriets område som dækker ca. 17 % af det samlede antal ansatte i staten er der mange gode svar på netop det spørgsmål. Uanset om det er hjemme i Danmark eller under fremmede himmelstrøg, giver en bredt sammensat gruppe af medarbejdere også et bredere spektrum af kompetencer til at løse opgaverne. Mangfoldighed er for mig både alder, køn, politisk overbevisning, etnicitet og meget andet. Der er helt håndgribelige eksempler på, at mangfoldighed løfter vores indsats: Er der kvindelige soldater med på patruljen, er vi langt bedre til at komme i kontakt med den kvindelige del af befolkningen i lande, hvor ligestilling ikke er på dagsordenen. Det har vi bl.a. set i Afghanistan, hvor vores kvindelige soldater eksempelvis har styrket indhentningen af efterretninger. Når danske tropper i fremtiden tager til verdens brændpunkter, er der en stor sandsynlighed for, at missionerne finder sted i markant anderledes kulturer. Den skærpede indsigt i og forståelse for mødet mellem kulturer, som etniske minoriteter ofte har, vil være til stor gavn på missionerne. Kvaliteten i opgaveløsning nyder hjemme i Danmark også godt af en mangfoldig sammensætning af medarbejdere. Mange forskellige kompetencer fremmer naturligt læring, kreativitet og nytænkning. Vi ved, at fremtidens mindre årgange vil give rekrutteringsudfordringer. Mangfoldighed handler også om adgang til alle talenter. Vi det vil sige hele Forsvarsministeriets område når bedre vores mål, hvis vi har mangfoldighed, uanset om det er i forsvaret, beredskabet eller Farvandsvæsenet. Det er ledelsens ansvar, at mangfoldighed bliver en fast del af vores kultur og ikke kun et løsrevet projekt. Vi har arbejdsfunktioner, hvor vi ikke kan gå på kompromis med kravene til eksempelvis fysisk formåen. Men vi skal blive bedre til at finde veje, som gør os mere attraktive for et bredere udsnit af befolkningen som arbejdsplads og karrierevej. Selvom vi har gjort meget, bliver vi nødt til fortsat at nytænke og kontinuerligt ændre os for at høste de fordele, som mangfoldighed giver. Denne politik skal derfor stå på skuldrene af de mange tiltag, der allerede er lavet for at fremme mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område. Nu rækker vi endnu højere. Gitte Lillelund Bech FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 3

6 1. BAGGRUND & FAKTA Forsvarsministeriets myndigheder er samlet set en af Danmarks største arbejdspladser. Vi arbejder for fred, frihed og sikkerhed med respekt for menneskerettighederne. Arbejdsområderne er forskelligartede og komplekse og relaterer sig til både nationale og internationale opgaver. Som eksempel kan nævnes, at forsvaret opererer i missionsområder i Kosovo, Afghanistan, Libanon, Libyen og Adenbugten. Farvandsvæsenet giver sejladsinformation, udfører lodsarbejde og gennemfører kystredning. Og i tilfælde af nationale ulykker og katastrofer sikrer Beredskabsstyrelsen samfundet mod skader på personer, ejendom og miljø. Alle disse forskellige opgaver stiller krav til en bred sammensætning af medarbejdere. Inden for Forsvarsministeriets område er der ca ansatte. Heraf udgør de uniformerede fastansatte ca. 61%. Forsvarsministeriets myndigheder omfatter: Forsvaret Hjemmeværnet Forsvarets Efterretningstjeneste Beredskabsstyrelsen Farvandsvæsenet Forsvarets Auditørkorps Forsvarsministeriets Interne Revision Et af de klareste eksempler på mangfoldighed som værdi i opgaveløsningen er udsendte kvindelige soldater i vores internationale missioner. Et moderne forsvar skal kunne mere end at vinde territorium med våben. Hvis vi skal vinde freden, sker det også ved at fremme demokrati og lige muligheder. Forsvaret skal f.eks. kunne vise lo- kalbefolkningen, at kvinder skal have samme vilkår som mænd, og at både piger og drenge har ret til skolegang. Her kan forsvaret som rollemodel for lokalbefolkningen vise ligestilling ved, at både mænd og kvinder arbejder side om side i det danske forsvar. Den 31. oktober 2000 vedtog FN s sikkerhedsråd resolution 1325 om kvinder, fred og sikkerhed. Formålet med resolutionen er at beskytte kvinders rettigheder under væbnede konflikter, forhindre kønsrelateret kriminalitet, indtænke køn i fredsbevarende operationer og forøge kvinders deltagelse i væbnede konflikter. Danmark var det første land, der iværksatte en handlingsplan for implementering af FN-resolution Forsvarsministeriet har i samarbejde med Udenrigsministeriet og Justitsministeriet udarbejdet Danmarks anden nationale handlingsplan for implementering af FN-resolution 1325 ( ). Handlingsplanen indebærer blandt andet, at der arbejdes for at få flere kvindelige soldater udsendt i forsvarets internationale operationer. 4 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

7 Men mangfoldighed er ikke kun et spørgsmål om at løse opgaverne i missionsområderne og synliggøre vores værdier. Mangfoldighed skal også findes på vores mange forskelligartede arbejdspladser rundt om i Danmark. Adskillige internationale undersøgelser dokumenterer, at der er positiv sammenhæng mellem mangfoldighed og virksomhedens økonomiske præstationer. 1 En hjemlig mangfoldighedsundersøgelse fra Dansk Industri viser, at 84 % af virksomhederne mener, at mangfoldighed er vigtigt for deres forretning, og at 51 % mener, at en mangfoldig medarbejdersammensætning fører til mere innovation. 2 Forskellighed betaler sig på bundlinjen i ISS. Teams med en mangfoldig sammensætning tjener 3,7 procentpoint mere til firmaet end ikke-mangfoldige teams. Det skyldes blandt andet lavere sygefravær og højere medarbejdertilfredshed. Maarten van Engeland, administrerende direktør for ISS Facility Services A/S. For en offentlig virksomhed handler en bred medarbejdersammensætning ikke om større indtjening, men snarere om øget effektivitet og bedst mulig opgaveløsning. Derfor skal personalesammensætningen inden for Forsvarsministeriets område afspejle mangfoldighed, fordi der er en gevinst at hente ved det. Det gælder i forhold til kønsfordeling, alderssammensætning, socialt ophav, etnisk oprindelse mv. Forsvarsministeriets område er i hård konkurrence med de øvrige arbejdspladser i Danmark om at få de bedste medarbejdere. Den demografiske udvikling i arbejdsstyrken frem til 2020 peger i retning af et fald i udbuddet af arbejdskraften med ca personer. Store årgange vil forlade arbejdsmarkedet, mens små årgange skal tage over. Hver gang fem personer forlader arbejdsmarkedet for at gå på pension, står kun fire klar til at tage over. Der bliver derfor hård konkurrence om at rekruttere den bedst kvalificerede arbejdskraft. 1 F.eks. Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, Mckinsey & Company 2007, Women Matter - 2 : Female leadership, a competitive edge for the future, Mckinsey & Company 2008, Fondas,N and S. Sassalos (2000) A different Voice in the Boardroom: How the Presence of Women Directors Affects Board Influence over Management, Global Focus, 12: 13-22, Maznevski, M. L. (1994) Understanding our differences: Performance in decision-making groups with diverse members, Human Relations, 47(5): DI s Mangfoldighedsundersøgelse, december FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 5

8 UDVIKLINGEN I DEN DANSKE ARBEJDSSTYRKE FREM TIL 2050 Andel af befolkningen i pct. 52% 51% 50% 49% 48% 47% 46% Kilde: Finansministeriet januar 2011, Vi kan jo ikke låne os til velfærd. Inden for den uniformerede del af forsvaret, hjemmeværnet og Beredskabsstyrelsen er der en særlig udfordring, fordi det fortsat er svært at rekruttere og fastholde kvinder her. Andelen af kvinder i militære stillinger i forsvaret udgør i dag 6,4 %. Til sammenligning udgør kvinder ca. 49 % af den danske arbejdsstyrke, hvorfor der findes et stort potentiale for at få flere kvinder i uniformerede stillinger. KVINDERS ANDEL AF MILITÆRT ANSATTE OG KVINDERS ANDEL AF ARBEJDSSTYRKEN % 40% 30% 20% 10% 0% MILITÆRT ANSATTE ARBEJDSSTYRKEN Kilde: Danmarks Statistik 6 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

9 Ligeledes er det vanskeligt at rekruttere etniske minoriteter til både civile og uniformerede stillinger. Etniske minoriteter udgør en fortsat stigende del af arbejdsstyrken, og andelen vil i perioden stige fra 7,2 % til 9,4 %. Definition: Siden 2005 har etniske minoriteter været defineret som indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Her benyttes samme definition, som anvendes af Danmarks Statistik og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Ikke-vestlige lande er lande uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikanstaten. For hele Forsvarsministeriets område er der ansat væsentligt færre etniske minoriteter sammenholdt med andelen på arbejdsmarkedet. Andelen af etniske minoriteter udgør i dag 1,1 % inden for Forsvarsministeriets område, så også her er potentialet stort. ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER ANSAT INDEN FOR FORSVARSMINISTERIETS OMRÅDE OG ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER I ARBEJDSSTYRKEN % 6% 4% 2% 0% FORSVARSMINISTERIET ARBEJDSSTYRKEN Kilde: Danmarks Statistik FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 7

10 Forsvarsministeriets område har i en lang årrække arbejdet med tiltag, der skal fremme mangfoldighed, og er i flere sammenhænge blevet fremhævet som det gode eksempel. F.eks. har Beredskabsstyrelsen i 2007 fået MIAPRISEN, der gives for at arbejde med mangfoldighed i arbejdslivet, og forsvaret har i 2011 modtaget samme pris. 3 På trods af de gode intentioner viser tallene dog, at der forsat er store udfordringer. Med et fremtidigt arbejdsmarked med færre hænder og en stærk bevidsthed om styrken ved mangfoldighed har vi ikke råd til, at væsentlige grupper i befolkningen fravælger f.eks. de militære stillinger. Det er således nødvendigt, at vores rekruttering ikke alene når ud til mænd, men også til kvinder og etniske minoriteter. Det giver en større talentmasse at rekruttere fra. Mangfoldighed skal være en grundlæggende værdi for alle myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Mangfoldighedspolitikken gælder derfor for hele området. Denne politik står på skuldrene af de mange tiltag, der allerede er foretaget, og skal ses som en levende politik. Det betyder, at de kommende initiativer skal udvikle sig i takt med de behov og udfordringer, der løbende opstår. Det primære fokus er lige nu kvinder og etniske minoriteter. Det er her, vi ser den største udfordring, men også, hvor vi kan få den største gevinst. Fokus vil med tiden kunne ændre sig, og på sigt vil udfordringer som f.eks. alder eller de kvindedominerede fag kunne blive nye prioriterede områder. 3 MIAPRISEN gives årligt af Institut for Menneskerettigheder til små, mellemstore, store og meget store virksomheder for mangfoldighed i arbejdslivet. MIA står for mangfoldighed i arbejdslivet. 8 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

11 2. Mangfoldighedspolitik - rammen for indsatsen Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik sætter fokus på værdien af mangfoldighed i opgaveløsningen, hvor forskellighed bliver en ressource og medvirker til, at opgaverne løses bedre. Mangfoldighed betyder for os forskellighed. En mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden accepteres og bruges som en styrke. Det betyder også, at alle mennesker uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse skal have lige muligheder. Denne politik skal føre til øget mangfoldighed ved at sætte værdien af mangfoldighed på ledelsens dagsorden. koordinere en strategisk mangfoldighedsindsats. særligt styrke mangfoldighedsindsatsen i forhold til rekruttering, fastholdelse og karriereudvikling af kvinder og etniske minoriteter. Forsvarsministeriets mål med mangfoldighedspolitikken er, at den enkelte myndighed og enhed inden for ministerområdet skal arbejde med mangfoldighed baseret på de samme principper. Hvad det mere konkret betyder og indebærer, fremgår af afsnit 4: Fokus & handling. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 9

12 3. udfordringer På trods af en mangeårig indsats er der fortsat store udfordringer med at skabe mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område. Helt centralt for problemstillingen er det lave antal af kvinder i uniformerede stillinger samt antallet af etniske minoriteter i både civile og militære stillinger KVINDER Forsvaret er Danmarks største ungdomsarbejdsplads i kraft af værnepligten. Ca unge mennesker introduceres ad den vej årligt til forsvaret. Der er værnepligt for mænd og værneret for kvinder. Det betyder, at værneforløbet for kvinder er frivilligt. Der indkaldes ved brev, og i en ungdomsårgang sendes der henholdsvis ca og breve til mænd og kvinder. Siden 2006 er kvinder, når de fylder 18 år, blevet inviteret til Forsvarets Dag. I 2006 deltog f.eks. 955 kvinder i Forsvarets Dag. I 2010 var tallet vokset til kvinder, hvilket svarer til en stigning på 61 %. 10 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

13 I forbindelse med udmøntning af det nuværende forsvarsforlig laves en undersøgelse af værnepligtens fremtid, herunder eventuelt kvindelig værnepligt. Muligheden for at gøre det obligatorisk for kvinder at møde til Forsvarets Dag, når de fylder 18 år, vil også blive undersøgt. Undersøgelsen ventes færdig i Stigningen i antallet af kvinder, der møder til Forsvarets Dag, kan også ses i stigningen af antallet af kvinder, der aftjener værneret. I 2006 aftjente 189 kvinder værneret. Det tal er for 2010 oppe på 567 kvinder en stigning på 200 %. Vi oplever således i dag, at langt flere kvinder vælger at aftjene værneret end for blot få år siden men det er stadig kun 2 % af den samlede årgang. I forlængelse af det seneste forsvarsforlig indføres fra medio 2012 en såkaldt fast track-model for værnepligt. Modellen skal nedbringe ventetiden på at aftjene værnepligt for særligt motiverede unge fra de nuværende måneder til ca. 3 måneder. Det vil sikre, at også kvinder får en hurtigere adgang til at aftjene frivillig værneret. Gennem de seneste år er der også sket en positiv fremgang i andelen af militært fastansatte kvinder. Udviklingen viser, at der fra 2007 til 2011 er sket en stigning fra 5 % til 6,4 % hvilket svarer til en stigning på ca. 28 % i antallet af kvindelige soldater. KVINDER I MILITÆRE STILLINGER ANTAL 1400 % 7% % % 800 4% 600 3% 400 2% 200 1% % Kilde: Forsvarets Personeltjeneste FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 11

14 Stigningen i antallet af militært ansatte kvinder afspejler sig også i et øget antal af kvinder udsendt i internationale operationer. I 2007 var der ca. 5 % kvinder udsendt i internationale operationer. Det tal er steget til ca. 7 % i UDSENDTE KVINDER I INTERNATIONALE OPERATIONER I 2007 OG 2010 ANTAL % 450 8% 400 7% % 5% 4% 3% 2% 50 1% % Kilde: Forsvarets Personeltjeneste I Beredskabsstyrelsen ses der fra 2007 til 2010 at være en beskeden stigning i antallet af kvinder i uniform fra 8,1 % i 2007 til 9,4 % i En forholdsmæssig stigning på 16 %. KVINDER I UNIFORM I BEREDSKABSSTYRELSEN I 2007 OG 2010 % 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Kilde: Beredskabsstyrelsen 12 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

15 Den generelle udvikling viser, at det går fremad med at få kvinder til at interessere sig for et job i uniform. Men potentialet er langt større. Der er stadig stor forskel på, hvor mange kvinder der er ansat i civile og militære stillinger. Eksempelvis er godt 45 % af civilt ansatte i forsvaret kvinder, hvorimod kun 6,4 % af militært ansatte er kvinder. Antallet af frivillige i hjemmeværnet udgør i dag ca personer. I hjemmeværnet er mænd i uniform tilsvarende overrepræsenteret i forhold til antallet af kvinder. Dog udgør kvinder i uniform ca. 14,8 % af de frivillige, hvilket svarer til ca kvinder. I andre myndigheder inden for Forsvarsministeriets område er der også kønsopdelte arbejdsområder. Ud af de ca. 265 medarbejdere, der f.eks. beskæftiger sig med lodsarbejde i Farvandsvæsenet, er der kun 15 kvinder ansat. Denne ulige fordeling af mænd og kvinder viser sig også i de øvrige funktioner i Farvandsvæsenet, således at mænd hovedsageligt er overrepræsenteret i den operative opgaveløsning og kvinder i den administrative del. Kvindelige rollemodeller på chefniveau kan være en stor motivationsfaktor for unge kvinder til at vælge en karrierevej i uniform. Kvindelige militære chefer kan som rollemodeller medvirke til at vise, at forsvaret er en attraktiv arbejdsplads, hvor kønnet ikke er en hindring for en ledelsesmæssig karriere. Irma forsøger målrettet at få flere kvindelige ledere. Kvindelige ledere repræsenterer ofte nogle kompetencer, som virksomheden i høj grad har brug for, og så skaber det bedre balance, hvis der både er mænd og kvinder i ledergruppen i alle butikkerne. Alfred Josefsen, Administrerende direktør, Irma. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 13

16 Pr. 1. januar 2011 udgjorde kvinder 5,4 % af befalingsmandsgruppen, der er de militære mellemledere. Antallet af kvinder i officersgruppen udgjorde 7,2 %. Forsvaret har således ikke mange kvinder i militære lederstillinger heller ikke på de øverste niveauer, som vist i nedenstående tabel, hvilket er en udfordring i rekrutterings- og fastholdelsesøjemed. Chefer i forsvaret Mænd Kvinder General/Admiral 100% 0% Oberst/Kommandør 96,9% 3,1% Oberstløjtnant/Kommandørkaptajn 99,3% 0,7% Kilde: Forsvarets Personeltjeneste, marts 2011 Samme billede tegner sig f.eks. også i Beredskabsstyrelsen, hvor kvinder både i civile og uniformerede stillinger også er underrepræsenteret. Chefer i Beredskabsstyrelsen Mænd Kvinder Civile 82,6% 17,4% Uniformerede 91,7% 8,3% Kilde: Beredskabsstyrelsen, marts ,3% 0,7% På trods af den positive udvikling med flere kvinder, der søger ind i den uniformerede del af Forsvarsministeriets område, viser de aktuelle tal, at der forsat er store udfordringer inden for rekruttering, fastholdelse og muligheden for at gøre karriere. Det kræver fokus og handling. 14 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

17 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 15

18 3.2. ETNISKE MINORITETER For etniske minoriteter ser vi ikke samme positive udvikling i antallet af ansøgere, som vi ser for kvinderne. Personalestyrelsens målsætning for alle statslige myndigheder er, at andelen af etniske minoriteter på statslige arbejdspladser udgør 4 %. I 4. kvartal af 2010 udgjorde andelen af etniske minoriteter inden for Forsvarsministeriets område alene 1,1 %. 4 Statistikken er ikke opmuntrende. Slet ikke sammenholdt med den udvikling vi ser på arbejdsmarkedet, der viser en stigning i andelen af etniske minoriteter i arbejdsstyrken frem mod Et af de områder inden for Forsvarsministeriets område, hvor der er succes med at tiltrække etniske minoriteter, er blandt hjemmeværnets frivillige. Hjemmeværnet udgør i dag ca personer. Blandt de frivillige findes der 34 forskellige nationaliteter, der spænder over lande som Gambia, Rusland og Afghanistan. Hjemmeværnet har igangsat en imagekampagne, hvor frivillige, herunder etniske minoriteter, fortæller om de opgaver, som de løser for forsvaret, politiet og beredskabet. Selvom flere etniske minoriteter viser interesse for f.eks. hjemmeværnet, modtages der generelt inden for hele Forsvarsministeriets område meget få jobansøgninger fra etniske minoriteter. Det gælder både til civile og militære stillinger. Årsagerne hertil er mangeartede, herunder følelsesmæssige eller kulturelle udfordringer ved at være forbundet med det danske forsvar. Forventninger fra familien og den øvrige omgangskreds er også en årsag. Selv uden dansk statsborgerskab er der mulighed for ansættelse inden for Forsvarsministeriets område, hvis man opfylder generelle kriterier for ansættelsen, herunder har opholdsog arbejdstilladelse. I forbindelse med ansøgning bliver det undersøgt, hvilke konsekvenser en evt. ansættelse i det danske forsvar kan få for ansøgeren, fordi det i visse lande er kriminelt at arbejde i andre landes forsvar. 4 Andelen af etniske minoriteter på alle statslige myndigheder opgøres halvårligt af Danmarks Statistik, der oplyser tallene til Personalestyrelsen. 16 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

19 3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVER Dette gør vi blandt andet i dag for at tiltrække og fastholde kvinder og etniske minoriteter: Rekruttering: For at få flere kvinder til at interessere sig for en karriere i uniform er der fokus på at udvikle rekrutteringstiltag for kvinder. Der arrangeres blandt andet en inspirationsdag kun for kvinder. Her kan kvinder møde kvinder i forsvaret og høre om deres job og uddannelse. Charter for Flere kvinder i Ledelse: For at understøtte arbejdet med at få flere kvinder i ledelse i forsvaret underskrev den daværende forsvarschef Tim Sloth Jørgensen den 16. april 2009 Charter for Flere Kvinder i Ledelse. Tiltag mod krænkende adfærd: Forsvaret oprettede i 2003 Organisationen af Personlige Rådgivere i Forsvaret. Formålet var at forebygge og stoppe krænkende adfærd. Tiltaget har været en succes, og antallet af sager, der kan henføres til kønskrænkende adfærd, er siden faldet markant. Interview med kvinder, der afgår fra basisuddannelserne: Kvinder, der forlader de militære grunduddannelser (basisuddannelserne), interviewes for at afdække årsager til afgang. Den oftest angivne grund til at stoppe er de fysiske udfordringer. Hjemmeværnets imagekampagne 2011: Hjemmeværnets imagekampagne 2011 skal både vise hjemmeværnets mangfoldighed og samfundsnytte ud over at sætte fokus på hjemmeværnets status som en frivillig militær organisation. Taking the Lead: Forsvaret deltager i projektet Taking the Lead, der er et praktikprogram for unge med anden etnisk baggrund i alderen år. Formålet er at skabe aktive medborgere og rollemodeller i Danmark. Religiøse helligdage: Alle medarbejdere kan, så vidt det er muligt, holde fri på religiøse helligdage. Forsvarsministeriets høring om mangfoldighed: I foråret 2011 afholdt Forsvarsministeriet en mangfoldighedshøring med titlen Kan nye mennesker bære gamle uniformer? Forsvarsministeren var vært. Høringen satte fokus på udfordringerne ved at rekruttere og fastholde kvinder og etniske minoriteter til et job i uniform. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 17

20

21

22 4. FOKUS & HANDLING 4.1. Ledelsesmæssig fokus De mange års arbejde og erfaring med mangfoldighed inden for Forsvarsministeriets område peger i samme retning: Hvis indsatsen skal have effekt, skal den fokuseres, struktureres og prioriteres. Kvinder og etniske minoriteter skal i højere grad se Forsvarsministeriets område som en attraktiv arbejdsplads. Dette kan bedst ske ved en koordineret indsats, hvor ledere i alle myndighederne inden for Forsvarsministeriets område inddrages og tager ansvar for processen. For at øge fokus og synliggøre mangfoldighedsindsatsen bliver der taget initiativ til at oprette en tværfaglig task force, der sætter fokus på mangfoldighed. Task forcen skal bestå af ledelses- og medarbejderrepræsentanter inden for Forsvarsministeriets myndighedsområde. øge fokus på mangfoldighed på ledelsesniveauet i alle myndigheder samt styrke undervisning i mangfoldighedsledelse på lederuddannelser inden for Forsvarsministeriets område. udarbejde og implementere handlingsplaner for mangfoldighed i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Handlingsplanerne skal være lokalt forankrede og indeholde målsætninger for mangfoldighed. forsvarsministeren årligt uddeler en vandrepokal for mangfoldighed. Pokalen gives for initiativer/resultater inden for mangfoldighed handling Fokus på mangfoldighed i form af f.eks. handlingsplaner med målsætninger skal følges op af handling for at opnå resultater. Forsvarsministeriet tager derfor en række initiativer, der implementeres i og evalueres i slutningen af Initiativerne er hovedsageligt rettet mod kvinder i uniform og etniske minoriteter, da potentialet er størst her Rekruttering Der er mange karrieremuligheder inden for Forsvarsministeriets område. Men der er barrierer, der forhindrer mange kvinder og etniske minoriteter i at se disse karriereveje. Vi skal derfor medvirke til at nedbryde gammeldags normer og tankesæt om, hvad det f.eks. vil sige at arbejde i den uniformerede del af Forsvarsministeriets område. Derfor er det vigtigt, at Forsvarsministeriets myndigheder viser, at forsvaret f.eks. har en af Danmarks bedste lederuddannelser. For mig indtager den danske officersuddannelse en fremtrædende plads blandt lederuddannelser i Danmark. Uddannelsen er sandsynligvis den eneste systematiske og konsekvente lederuddannelse, hvor ledelsesteorien bakkes op med det at arbejde med mennesker. En uddannelse, hvor management, leadership og praktisk ledelse af mennesker ruster officeren til mange generelle lederopgaver. Christian Kurt Nielsen, Administrerende direktør, Mercuri Urval. 20 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

23 Anerkendelse af militær uddannelse: En militæruddannelse giver en bred vifte af kompetencer, der kan anerkendes i det omgivende samfund. Derfor er der taget initiativ til, at forsvarets grundlæggende officersuddannelser akkrediteres til professionsbachelor-niveau. Dette vil øge sammenligneligheden med det civile uddannelsessystem og øge fleksibiliteten og anvendeligheden af officersuddannelserne i relation til det øvrige samfund. Forsvaret arbejder også på, at det nuværende stabskursus, som er den højeste militære uddannelse inden for forsvaret, akkrediteres til master-niveau. Der iværksættes en række tiltag, der skal skabe mere viden om, hvordan vi når ud til kvinder og etniske minoriteter. Der er allerede gjort meget inden for området, men der er behov for yderligere informationsarbejde. Uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministeriets område skal synliggøres ved at iværksætte interviewundersøgelser med unge kvinder og etniske minoriteter på gymnasier, højskoler mv. for at få mere viden om, hvad der kan motivere til en karriere inden for Forsvarsministeriets område. Undersøgelsen skal styrke og målrette rekrutteringsindsatsen. oprette Forsvarsministeriets Ambassadørordning, der styrker oplysning om uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministeriets område på landets gymnasier, højskoler, etniske netværk mv. Der iværksættes kommunikative tiltag, navnlig rettet mod kvinder og etniske minoriteter, der bl.a. oplyser om differentierede karrierespor og om forsvarets lederuddannelser. styrke samarbejdet med kommunerne om rekruttering af etniske minoriteter. Der etableres et samarbejde med en række kommuner med henblik på, at kommunerne yder rådgivning og information om muligheder for at arbejde og gøre karriere i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område. Indsatsen målrettes mod: 1) Rådgivere i jobcentrene. 2) Kommunernes jobkurser for målgruppen. Initiativet understøtter et af forsvarets lignende initiativer i Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed ( ) ved at indsatsen bredes ud til at gælde for hele Forsvarsministeriets område. oprette integrations- og oplæringsstillinger over en treårig periode. Stillingerne skal medvirke til, at etniske minoriteter får bedre mulighed for at afprøve et job inden for Forsvarsministeriets område, hvorved vi opnår et øget kendskab til Forsvarsministeriets område i etniske miljøer. Center for Militære Studier analyserer muligheder og udfordringer for fremadrettet at rekruttere kvinder og etniske minoriteter, bl.a. på baggrund af andre NATO-landes erfaringer. I rapporten vil indgå en sammenligning med andre landes udfordringer, muligheder og tilgange til rekruttering og fastholdelse. FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 21

24 Fastholdelse og karriereudvikling Forsvaret skal blive bedre til at fastholde kvinder, der vil gøre militær karriere. Interviewundersøgelser med kvindelige soldater, der stopper deres militære uddannelse, viser blandt andet, at hovedårsagen til kvindernes frafald skyldes de fysiske udfordringer. Der er således et behov for at understøtte fysikken allerede inden værneretten/værnepligten påbegyndes, hvilket også kan være gavnligt for mange mænd. Lange udsendelsesperioder kan i bestemte perioder i de ansattes livsforløb tilsvarende være problematiske for begge køn. Derudover oplever flere kvinder ansat i forsvaret en mindretalsproblematik. Uanset hvem man er, vil det ofte være en udfordring at være en minoritet, og kvinder i uniform er ofte i fåtal ved deres enheder. For at forbedre muligheden for at etniske minoriteter får en god start på et karriereforløb inden for Forsvarsministeriets område, skal der gives mulighed for, at kollegaer understøtter medarbejdere, der f.eks. kunne have sproglige vanskeligheder. For sproget udvikler sig hurtigt, når man begynder at arbejde. Der iværksættes derfor følgende: Forsvaret skal undersøge mulighederne for i samarbejde med en idrætshøjskole at tilbyde et idrætsforløb, der forbereder kvinder og mænd til en fremtidig militær karriere. Kvinder og mænd får herved mulighed for at forbedre deres fysiske tilstand, allerede inden de påbegynder værneretten/ værnepligten, for at undgå fysiske skader og deraf følgende frafald. En undersøgelse af mulighederne for yderligere differentierede karrierespor, der skal synliggøre forskellige stillingstyper og karriereveje. Både mænd og kvinder skal kunne se attraktive karriereveje i det militære spor. En undersøgelse af mulighederne for at indføre en klippekorts-model i forbindelse med udsendelsesperioder. Der skal sættes fokus på de udforinger, der kan være forbundet med lange udsendelsesperioder i et militært job i forsvaret, og på muligheden for, ud fra individuelle behov, at mindske belastningen af udsendelser i særlige perioder i den ansattes livsforløb. En vurdering af muligheden for i højere grad end i dag at placere kvinder i uniformerede stillinger inden for samme tjenestested for at understøtte kvinde-netværk og mindske minoritetsudfordringer. En undersøgelse af mulighederne for at oprette en mentor-/mentee-ordning for etniske minoriteter. Mentorordningen skal medvirke til, at etniske minoriteter, der allerede er ansat eller som viser interesse for ansættelse i myndigheder inden for Forsvarsministeriets område, får bedre mulighed for at få viden og hjælp ud fra individuelle behov. En kortlægning og undersøgelse af andre Nato-landes tiltag for at fastholde kvinder og etniske minoriteter. Undersøgelsen udføres af Center for Militære Studier. 22 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Forsvaret har historisk fulgt gældende lovgivning, hvad angår udvikling af ligebehandling og mangfoldighed. I dag er forsvarets

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

I hvilket omfang bruger unge ikke-vestlige indvandrer- og efterkommerkvinder deres uddannelse?

I hvilket omfang bruger unge ikke-vestlige indvandrer- og efterkommerkvinder deres uddannelse? Teknisk note nr. 10 20-39-årige kvinder i Danmark fordelt efter herkomst, højeste fuldførte danske og beskæftigelsesfrekvens 1. januar 2003 Noten er udarbejdet af Claus Larsen Rockwool Fondens Forskningsenhed

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS

Mangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -

Læs mere

Analyse 29. januar 2014

Analyse 29. januar 2014 29. januar 2014 Ledighedsunderstøttelse af indvandrere fra nye EU-lande Af Neil Gallagher og Andreas Højbjerre Der har været en diskussion af, hvorvidt indvandrere fra de nye østeuropæiske EU-lande oftere

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Datadrevet HR som ledelsesværktøj

Datadrevet HR som ledelsesværktøj Datadrevet HR som ledelsesværktøj Et bearbejdet og let tilgængeligt datagrundlag skal støtte Forsvarets chefer i deres HR-virke. Grundlaget skal gøre det nemmere at spotte tendenser og sætte prognoser

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

N G EN I KOMMUNERNE PÅ

N G EN I KOMMUNERNE PÅ S TATISTIK FOR M EDARBEJDERSAMMENSÆT NI N G EN I KOMMUNERNE PÅ K ØN, ALDER OG ETNICI TET Den 10. juni 2009 Ref AKA aka@kl.dk Kønsfordeling blandt kommunalt ansatte Som det ses i tabel 1, er fordeling af

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nedenstående mainstreamede tiltag bidrager udover forsvarets øvrige tiltag og politik til at styrke og fremme hhv. ligebehandling

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Skive Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Skive Kommune Vores gode eksempler for Skive Kommune 6

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning Side 1 af 14 Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015 v/jesper Busk, Formand DI Service Indledning Velkommen til generalforsamling i DI Service. Jeg har glædet mig til

Læs mere

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

En frivillig samfundspligt skaber det robuste samfund

En frivillig samfundspligt skaber det robuste samfund med forsvars- beredskabs- og sikkerhedspolitisk fokus Nyhedsbrev November 2013 En frivillig samfundspligt skaber det robuste samfund Af Johnny G. Larsen, formand for Folk & Sikkerhed på Bornholm Folk &

Læs mere

Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen

Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen Bilag 10a Redegørelse for integrationsindsatsen i Økonomiforvaltningen Borgerrepræsentationen har besluttet, at et nyt forslag til integrationspolitik for Københavns Kommune skal kunne behandles inden

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Analyse 1. april 2014

Analyse 1. april 2014 1. april 2014 Mange udenlandske akademikere er overkvalificeret til deres job Af Kristian Thor Jakobsen Analysen ser nærmere på, hvor mange akademikere med forskellig oprindelse der formelt set er overkvalificeret

Læs mere

Etnisk ligestilling i amterne Bilag

Etnisk ligestilling i amterne Bilag Etnisk ligestilling i amterne Bilag En undersøgelse af muligheder og barrierer for etnisk ligestilling på de amtslige arbejdspladser December 2001 Arbejdsliv Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 4 2 Hele

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 4. kvt. 212 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes

Læs mere

REFERAT. Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008

REFERAT. Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008 REFERAT Sagsbehandler: Stine Kjerckebye J.nr.: 6.kt. 2008/000590 27. januar 2009 MØDE I TURNUSUDVALGET 15. DECEMBER 2008 Dagsorden: 1. Godkendelse af referat fra mødet den 25. juni 2008 2. Orientering

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE

MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE Statsrevisorernes Sekretariat Christiansborg 1240 København K FORSVARSMINISTEREN MINISTERREDEGØRELSE TIL BERETNING NR. 12/2014 OM FORSVARETS LAGRE 30. juni 2015 Hermed fremsender jeg min redegørelse til

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen. Region Midtjylland. 2 Årgang 1 Oktober 2007

Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen. Region Midtjylland. 2 Årgang 1 Oktober 2007 s Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen Region Midtjylland 2 Årgang 1 Oktober 2007 I dette nummer bl.a.: Projekt - Indiske Specialæger Sprogundervisning Ligestillingsredegørelsen 2007 Aktuelle

Læs mere

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET:

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Fejring af 100-året for 1915-Grundloven: Regeringen har afsat 7. mio. til at markere 100-året for kvinders valgret i Danmark. Regeringen og Folketinget

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land,

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land, Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand Udfordring Et velfungerende indre marked i Europa er en forudsætning for dansk velstand og danske arbejdspladser. To tredjedele

Læs mere

REFERAT. Sagsbehandler: Hanna Voermanns J.nr.: 6.kt. 2008/000590 MØDE I TURNUSUDVALGET 27. MAJ 2010

REFERAT. Sagsbehandler: Hanna Voermanns J.nr.: 6.kt. 2008/000590 MØDE I TURNUSUDVALGET 27. MAJ 2010 REFERAT Sagsbehandler: Hanna Voermanns J.nr.: 6.kt. 2008/000590 MØDE I TURNUSUDVALGET 27. MAJ 2010 Dagsorden: 1. Godkendelse af referat fra mødet den 1. juli 2009 2. Orientering fra formanden 3. Orientering

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET

KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET 1. INDLEDNING Talent Management i Forsvaret er tilpasset den ramme, som Forsvarets HR-strategi og Ledelsesgrundlag sætter, og relaterer dermed også til Karrierestrategien.

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har

Læs mere

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af

Læs mere

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Underbilag: Notat fra Epinion om værnepligtens betydning for

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv

Læs mere

Christen er soldat og veteran

Christen er soldat og veteran anerkendelse og støtte regeringens veteranpolitik Christen er soldat og veteran Christen er 30 år og professionel soldat og officer. Han har været udsendt to gange til Afghanistan. Som delingsfører har

Læs mere

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked.

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked. CSR politik Corporate Social Responsibility (CSR) står for virksomhedens sociale ansvar og er udtryk for de frivillige politikker, virksomheden har sat op for etisk og social ansvarlighed i forhold til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere

Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere Indvandrere med ikke-vestlig baggrund er sygemeldt længere og oftere end deres etnisk danske kolleger. Og når de raskmeldes,

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted:

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted: HJEMMEVÆRNSKOMMANDOEN HJVBST 410-100 Orienteringssamtale (samtaleskema) Navn: Samtale afholdt den / 20 Adresse på ansøgning kontrolleret med sundhedskort. På ansøgers: Bopæl Andet sted: Du har søgt optagelse

Læs mere

BEBOERE I DE STØRRE ALMENE BOLIGOMRÅDER

BEBOERE I DE STØRRE ALMENE BOLIGOMRÅDER BEBOERE I DE STØRRE ALMENE BOLIGOMRÅDER Indvandrere, arbejdsmarked og uddannelse April 13 1 Kraka - Danmarks uafhængige tænketank Kompagnistræde A, 3. sal 18 København K kontakt@kraka.org www.kraka.org

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Iværksættere og selvstændige i DM

Iværksættere og selvstændige i DM Iværksættere og selvstændige i DM Dansk Magisterforening har i foråret 2015 foretaget en undersøgelse blandt foreningens medlemmer, der er selvstændige erhvervsdrivende. Undersøgelsen har til formål at

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Notat. Er jobcentrene klædt på til et økonomisk opsving?

Notat. Er jobcentrene klædt på til et økonomisk opsving? Notat Er jobcentrene klædt på til et økonomisk opsving? Lav ledighed og stigende beskæftigelse er en ønskeposition for dansk økonomi, men det kan blive en kort fornøjelse, for økonomiske opsving har det

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Bilag til pkt. 5. Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015. Baggrund. Strategiske mål 2013 2015. Marts 2014 1. Forslag fra bestyrelsen

Bilag til pkt. 5. Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015. Baggrund. Strategiske mål 2013 2015. Marts 2014 1. Forslag fra bestyrelsen Bilag til pkt. 5 Forslag fra bestyrelsen Strategi- og handlingsplan for work-live-stay 2013 2015 Baggrund Mangel på højtuddannede hæmmer vækst og beskæftigelse på såvel kort som langt sigt og kan medføre

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere