Anvendelse af lønværktøj

Transkript

1 Anvendelse af lønværktøj Lønværktøj Med indgåelse af OK18 er der blevet introduceret en ny lønstruktur, der bl.a. omfatter institutioner for erhvervsrettet uddannelse. På DEG s hjemmeside, under punktet Den ny Chefaftale OK18, er det derfor muligt at finde alle relevante cirkulærer, breve og vejledninger, der er udsendt i forbindelse med den nye aftale. Dette dokument omhandler en vejledning til brugen af lønværktøjet, et paradigme til en lønpolitik for en institution (bilag 1), en model for graduering af lønrammer for de respektive ledelseslag (bilag 2) og til sidst er der en oversigt over gældende opsigelsesvarsler samt fratrædelsesgodtgørelser (bilag 3). Den nye aftale forudsætter, at lønnen for den øverste leder forhandles og aftales mellem institutionens bestyrelse og den øverste leder indenfor en ramme, der er fastsat af Ministeriet for Børn og Uddannelse jf. cirkulære 1. På det næste ledelseslag, under øverste leder, forhandles lønnen direkte mellem den øverste leder og de respektive chefer, hvor det anbefales at der tages udgangspunkt i den lønpolitik, som er godkendt af bestyrelsen. Lønpolitikken bør som minimum for de respektive chefniveauer indeholde en angivelse af lønspændet med basisløn og angivelse af samlet lønspænd, der kan forhandles indenfor dette spænd kan fastsættes som en procentdel af øverste leders forhandlingsspænd. Af vejledningen fremgår det, at følgende elementer kan indgå i en samlet lønpakke: Tabel 1: Elementer, der kan indgå i chefens lønpakke. Elementer, der kan indgå i chefens lønpakke - Samlet fast løn - Resultatløn - Åremål - Fratrædelsesgodtgørelse - Forlænget opsigelsesvarsel - Forhøjet pensionsbidrag - Bonus for honorering af særlige indsatser Kilde: Ministeriet Den indgåede lønaftale forudsætter, at medianlønnen, fordelt på lønrammerne, ligger indenfor lønspændet af de pågældende lønrammer for chefer i staten, hvor 1 Cirkulære om aftale om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på Undervisningsministeriets område. Side 1 af september 2019

2 lønspændet er plus/minus 20 pct. af medianlønnen for disse. Tabel 2 viser medianlønnen og de dertilhørende lønspænd, der er blevet fremvist til Ministeriets orienteringsmøde om denne aftale. Disse oplysninger vil fremadrettet blive oplyst løbende af Ministeriet. Jf. vejledningen 2 punkt 1.2 (side 3) fremgår det, at det ikke er tilsigtet at den samlede lønsum på sektoren skal forøges, hvormed det vil betyde at en forøgelse af lønnen til en medarbejder skal kompenseres med en nedbringelse af lønnen til andre medarbejdere, der er omfattet af chefaftalens dækningsområde. Det vil derfor være fordelagtigt, at institutionens lønpolitik indeholder et samlet maksimum for lønnen til hele chefgruppen samt retningslinjer for, hvordan dette skal dokumenteres og overholdes. Tabel 2: Medianløn samt nedre og øvre grænse for lønninger fordelt på lønramme Lønramme kr. Nedre grænse Median Øvre grænse Anm.: den nedre grænse er minus 20 pct. af medianlønnen og den øvre grænse er plus 20 pct. af medianlønnen. Kilde: Ministeriet DEG har gennemført en analyse af de nuværende lønniveauer for de øverste chefer på erhvervsskolerne fordelt på hhv. lønrammerne og regionerne. Lønspændet for de øverste chefer fordelt på hhv. lønramme 37 og 38 er at finde i tabel 3, og lønspændet for de øverste chefer fordelt på regionerne er at finde i tabel 4. Tabel 3: Lønspændet for de øverste chefer på erhvervsskolerne fordelt på lønramme 37 og 38. Lønramme kr. Laveste løn Gennemsnit Højeste løn Kilde: ISOLA og egne beregninger 2 Vejledning om aftaler om ansættelser af chefer ved institutioner inden for undervisning, uddannelse og forskning på Undervisningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriets område Side 2 af september 2019

3 Tabel 4: Lønspændet for de øverste chefer på erhvervsskolerne fordelt på regionerne. Region kr. Laveste løn Gennemsnit Højeste løn Hovedstaden Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland Kilde: ISOLA og egne beregninger Lønspændet for de respektive regioner er påvirket af fordelingen mellem små og store institutioner samt om der er tale om monoskoler og kombinationsskoler. F.eks. er der flere mindre skoler i de jyske regioner end i de sjællandske, der til gengæld har meget varierende skolestørrelse med få meget store og flere mindre skoler. Desuden er lønspændet påvirket af, at nogle skoler ikke har anvendt resultatlønskontrakter, hvor virkningen heraf er, at den samlede lønsum er mindre end for de institutioner, der har anvendt og udbetalt resultatløn. Dette medfører derfor, at afvigelsen i forhold til basislønnen er mindre. Ved udarbejdelsen af analysen har det kun været muligt i ISOLA at fremfinde den øverste leders løn for de respektive institutioner. Men som nævnt tidligere anbefales det, at institutionen i en lønpolitik danner et overblik over den samlede lønsum for institutionen dette for at sikre, at der ikke ved overgangen til ny lederløn fremkommer merudgifter på grund af lønstigninger til alle chefer jf. vedledningens bemærkninger om, at der ikke forventes samlede lønstigninger. Af cirkulæret fremgår, at der for øverste leder er indført regler om forlænget opsigelsesvarsel samt regler for ydelse af fratrædelsesgodtgørelser ud over det, som fremgår at funktionærloven. For de øvrige chefer er det aftalt, at der kan indgås aftaler om forlængede opsigelsesfrister samt ydelse af fratrædelsesgodtgørelser. I bilag 3 er en oversigt over det antal måneder, som der kan/skal ydes godtgørelse for. Det fremgår, at der er tale om relativt lange forløb fra en ophævelse af ansættelsen til ophør af udbetaling af løn m.v., hvorfor regler om forlængelse af opsigelsesvarsel samt ydelse af ekstra fratrædelsesgodtgørelse bør anvendes med omtanke og varsomhed. Side 3 af september 2019

4 Bilag 1 LØNPOLITIK FOR CHEFER MED PERSONALELEDELSE POLITIKKENS DÆKNINGSOMRÅDE Den beskrevne lønpolitik omfatter skolens chefer med personaleledelse i stillinger, der aktuelt er klassificeret i lønramme og dækket af Cirkulære om aftale om ansættelse af chefer ved institutioner inden for undervisning og uddannelse på Undervisningsministeriets område (herefter benævnt ny cheflønaftale ). Dækningsområdet omfatter således (udfyldes med institutionens konkrete ledelses- og titelstruktur): A. Øverste leder: Direktør/Rektor B. 2. Ledelseslag: Øvrig direktion (Vicedirektør (stedfortræder for øverste chef), uddannelsesdirektør, økonomidirektør, ressourcedirektør, udviklingsdirektør) C. 3. ledelseslag: Rektorer, Uddannelseschefer, udviklingschef, økonomichef, administrationschef, HR-chef og pædagogisk leder D. 4. ledelseslag: Vicerektor, Uddannelsesledere Øvrige ledere udover ovenstående er omfattet af skolens generelle lønpolitik. Den nye cheflønaftale finder ikke anvendelse for tjenestemandslignende ansatte. De nuværende tjenestemandslignende kan således ikke fastholde deres tjenestemandslignende ansættelse eller forblive ansat som tjenestemandslignende, hvis de ønsker at overgå til ansættelse efter den nye chefaftale. FORBEREDELSE TIL LOKALE FORHANDLINGER I 2019 I henhold til STUKs Vejledning til indplacering af øvrige chefer i lønramme skal alle chefer inden for den nye chefaftales dækningsområde teknisk indplaceres i lønrammeforløb, så overgangen til ny chefaftale kan forberedes. Det er bestyrelsens opgave, at denne lønrammeindplacering foretages i henhold til nævnte vejledning. Den tekniske lønrammeindplacering skal foretages uanset, om den pågældende chef ønsker overgang til ny chefaftale. For hver chefstilling, der ønskes ændret eller indplaceret i lønramme 37 eller 38, skal der ske indstilling ved indsendelse af skema til STUK senest 30. september Øvrige indplaceringer i lønramme 35 og 36 foretages, når indstillingerne i lønramme 37 og 38 er godkendt. Side 4 af september 2019

5 PROCEDURE FOR DE LOKALE FORHANDLINGER I 2019 Når alle stillinger i lønramme 35 til-40 er endeligt indplaceret skal institutionen udarbejde oplæg til betingelser for overgang. Forhandlingerne foretages, jf. ovenfor: - For Direktørs/rektors ansættelsesvilkår: Bestyrelse og direktør/rektor - Øvrige chefer (ledelseslag 2-4) ansættelsesvilkår: Chef og øverste leder evt. delegation til nærmeste chef Ved overgang til ny chefaftale Det aftales én samlet lønramme, dvs. ét beløb, der dækker den samlede løn for forventet og tilfredsstillende jobudførsel. Dette samlede beløb vil tage højde for: Lederens kvalifikationer, kompleksiteten på ansvarsområdet, lønniveauet for lederens nærmeste chef, lønniveauet for lederens underordnede, antallet af medarbejdere samt budgetansvarets størrelse Af den samlede lønramme kan en del (f.eks.10%) gøres resultatafhængig på grundlag af en konkret aftale, Desuden kan der indgås aftale om bonus der bliver udløst, hvis der er tale om varetagelse af uforudsete opgaver eller opnåelse af ekstraordinære resultater. Bonussen kan maksimalt udgøre 5% af den samlede lønramme. Aftale om resultatafhængigt tillæg og aftale om bonus kan ikke begrunde en overskridelse af den samlede lønramme. Der vil være mulighed for indgåelse af aftale om åremålsansættelse. I givet fald refereres til en særskilt lønpolitik på dette område. Alle chefer inden for lønpolitikkens dækningsområde, der ansættes efter 1. januar 2019, vil automatisk blive omfattet af ny chefaftale. Fastholdelse af tidligere vilkår Allerede ansatte tjenestemandslignende ansatte kan bibeholde deres ansættelse efter den gamle ordning. Lønnen reguleres, som hidtil, af centrale overenskomster. Dvs. at grundlønnen bestemmes af lønrammeindplaceringen. Udover evt. overenskomstbestemte tillæg kan ydes individuelle funktionstillæg og/eller kvalifikationstillæg. Disse vil afhænge af følgende faktorer Lederens kvalifikationer, kompleksiteten på ansvarsområdet, lønniveauet for nærmeste chef, lønniveauet for lederens underordnede, antallet af medarbejdere samt budgetansvarets størrelse Skolen kan overveje i lønpolitikken at opliste (og dermed begrænse) de tillæg, der kan indgås aftale om. Medmindre andet aftales er tillæggene pensionsgivende. Institutionen kan tilbyde resultatlønskontrakt efter de hidtidige regler og aftaler. Side 5 af september 2019

6 Der vil være mulighed for aftale om engangsvederlag i overensstemmelse med gældende bemyndigelse fra Undervisningsministeriet. Engangsvederlaget vil alene blive udløst, hvis der er tale om varetagelse af uforudsete opgaver eller opnåelse af ekstraordinære resultater. Engangsvederlaget vil således ikke blive udløst som belønning for almindelig veludført arbejde. Forudsætningen for udløsning af engangsvederlag er desuden, at den pågældende chef fremsender en skriftlig anmodning herom. Denne anmodning skal indeholde en grundig beskrivelse af baggrunden for anmodningen. Hvis der er tale om uforudsete opgaver, skal omfanget af opgavernes udførsel kvantificeres i timer. PROCEDURE FOR DE LOKALE FORHANDLINGER FREMADRETTET Der indkaldes hvert år til individuel lønforhandling med chefer i den ovenfor oplistede chefgruppe. Lønforhandlingen opstartes tidligst dd.mm og afsluttes senest dd.mm. For chefer, der har valgt at blive på tidligere vilkår, vil der blive tilbudt vilkår svarende til procedure for lokale forhandlinger i 2019, dvs. både: Overgang til ny chefaftale. Fastholdelse af tidligere vilkår. For chefer, der er overgået til ny chefaftale, kan ikke vende tilbage på tidligere vilkår. Til brug for tilbudte vilkår vil institutionen basere sig på oplysninger fra ISOLA omkring medianlønnen for tilsvarende stillinger. Side 6 af september 2019

7 Bilag 2 Forslag til lønniveauer for de respektive ledelseslag samt fastsættelse lønrammer. Ledelseslag Lønramme Basisløn Tillæg Forslag til graduering Øverste leder Fastsat af UVM Ledelseslag % af ØL s ramme Ledelseslag % af ØL s ramme Ledelseslag % af ØL s ramme Samlet lønramme Fastsættelse af lønramme til forhandling og opfølgning Som grundlag for fastsættelse af en samlet lønramme for ledelsen kan anvendes en beregning med følgende indhold: Som grundlag for fastsættelse af den samlede lønramme anbefales at tage udgangspunkt i den nuværende lønsum for chefgruppen. Der skal løbende ske en afrapportering, hvordan den samlede lønramme er anvendt på de respektive ledelseslag samt totalt. Side 7 af september 2019

8 Bilag 3 Oversigt over gældende opsigelsesvarsler samt fratrædelsesgodtgørelser Nedenfor er der en oversigt over opsigelsesvarsler iht. funktionærloven samt reglerne for ydelse af fratrædelsesgodtgørelser. Som det fremgår af oversigten, kan en uberettiget afskedigelse af en øverste chef medføre en udgift for skolen svarende til maksimalt 2½ årslønninger, hvis der i aftaler er anvendt det maksimale forhandlede antal måneder i kombination med Funktionærlovens maksimale Side 8 af september 2019

9 godtgørelsesbestemmelser. For øvrige chefer med lang anciennitet vil det maksimalt medføre en udgift på op til 2 årslønninger. Side 9 af september 2019