LOVFORSLAG OM VIKARERS RETSSTILLING

Transkript

1 28. marts 2013 LOVFORSLAG OM VIKARERS RETSSTILLING Beskæftigelsesministeriet har den 18. marts 2013 sendt et lovforslag om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau i høring. Lovforslaget gennemfører stærkt forsinket Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde i dansk ret. Loven forventes at træde i kraft den 1. juli Lovforslagets indhold Vikararbejde har ikke hidtil været genstand for særskilt lovgivning i Danmark, og lovforslaget har til formål at sikre vikarer visse rettigheder, herunder med hensyn til aflønning, ferie mv., der svarer til mindst, hvad der ville have været gældende, hvis de havde været ansat af brugervirksomheden. Lovens anvendelsesområde Hvem er omfattet? Lovforslaget omfatter alene lønmodtagere, der er ansat i et vikarbureau, og som udsendes til en virksomhed ( brugervirksomhed ) i Danmark for at udføre arbejde. Lovforslaget omfatter således ikke lønmodtagere, som er direkte ansat i et barselsvikariat eller anden form for tidsbegrænset ansættelse af en brugervirksomhed. Loven gælder både for danske og udenlandske vikarbureauer, når disse udsender vikarer til brugervirksomheder i Danmark. Begrundelsen for at lovforslaget ikke alene omfatter danske, men også udenlandske vikarbureauer er at sikre, at udenlandske vikarer ikke udfører arbejde i Danmark på ringere vilkår end dem, som gælder for danske vikarer, således at risikoen for social dumping imødegås. Vikarbureauets forpligtelser Ligebehandlingsprincippet Loven kommer til at betyde, at de vikarbureauer, som ikke er omfattet af en overenskomst, skal overholde et ligebehandlingsprincip. Ligebehandlingsprincippet bygger på, at en vikar har krav på, at væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår mindst svarer til, hvad der ville have været gældende, såfremt vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave. De ansættelsesvilkår, der omfattes af ligebehandlingsprincippet, er følgende: Arbejdstidens længde Overarbejde Pauser Hvileperiode

2 Natarbejde Ferie Helligdage Aflønning Der eksisterer i forvejen minimumsrettigheder i dansk ret i forhold til arbejdstidens længde, pauser, hvileperioder, natarbejde og ferie. Lovforslaget vil derfor ikke medføre materielle ændringer for en vikar for så vidt angår disse forhold. Dog gælder der efter dansk ret ikke generelle regler for overarbejde, helligdage og aflønning. Der findes derimod enkelte bestemmelser i specifik ansættelsesretlig lovgivning, der sikrer lønmodtagere, der er omfattet af loven, visse minimumsrettigheder i relation til f.eks. aflønning. Eksempelvis er det i retspraksis slået fast, at vikarer ikke er funktionærer og derved ikke er omfattet af Funktionærloven. Lovforslaget medfører ikke, at en vikar får funktionærstatus som følge af ligebehandlingsprincippet, men at vikaren får rettigheder som en funktionær på de områder, hvor ligebehandlingsprincippet gælder. Idet ligebehandlingsprincippet gælder ved aflønning, vil f.eks. Funktionærlovens regel om ret til løn under sygdom få virkning for vikarer. Såfremt brugervirksomhedens kollektive overenskomster eller generelle kutymer sikrer dennes ansatte bedre rettigheder end minimumsrettighederne, vil en vikar, der er udsendt til brugervirksomheden, ligeledes nyde godt af disse rettigheder. Hvis der f.eks. er ret til en sjette ferieuge efter brugervirksomhedens overenskomst, vil vikaren også have ret til en sjette ferieuge. Bestemmelser om aflønning, som er gældende i henhold til brugervirksomhedens overenskomst, vil også være afgørende for, hvad en vikar som minimum skal have i løn. Dette gælder ikke blot overenskomstens bestemmelser om mindsteløn, men også i forhold til tillæg og overarbejdsbetaling. Det er dog et krav i den forbindelse, at vikaren udfører arbejde inden for overenskomstens område. Ligeledes indebærer ligebehandlingsprincippet ikke, at en vikar bliver omfattet af øvrige forhold reguleret af overenskomsten, men alene for så vidt angår de i lovforslaget benævnte ansættelsesvilkår. Eksempelvis vil vikaren i tilfælde af en tvist ikke kunne kræve fagretlig behandling. Da det ikke altid vil stå en vikar klart, hvilke ansættelsesvilkår vikaren kan gøre krav på i medfør af ligebehandlingsprincippet, foreslås det, at vikaren efter anmodning har krav på at få oplyst, hvilke ansættelsesvilkår der gælder under en udsendelse til en brugervirksomhed. Lovforslaget lægger endvidere op til et forbud mod omgåelse af ligebehandlingsprincippet, eksempelvis ved successiv udsendelse af en vikar til samme brugervirksomhed uden saglig begrundelse herfor. Der vil være tale om en saglig begrundelse, såfremt vikaren ikke er blevet færdig med det arbejde, som

3 vikaren er udsendt til at udføre i brugervirksomheden. Derimod vil der være tale om en usaglig begrundelse, såfremt successiv udsendelse sker, f.eks. fordi uafbrudt ansættelse hos brugervirksomheden vil medføre højere løn eller pension til vikaren. Vikarbureauerne er ikke underlagt bestemmelsen om ligebehandlingsprincippet, såfremt vikarbureauet har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Betingelsen om, at der skal være tale om de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter er indsat for at undgå social dumping og for at sikre, at vikarer, der ikke kan støtte ret på ligebehandlingsprincippet, i stedet har betryggende overenskomstmæssige rettigheder. Hvilke arbejdsmarkedsparter der kan kvalificeres som mest repræsentative afhænger af en konkret vurdering, hvor der blandt andet kan tages udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den pågældende lønmodtagerorganisation har, og hvor mange der er dækket af overenskomsten. Forbud mod klausuler Loven vil endvidere sikre, at klausuler, som direkte forbyder eller i realiteten hindrer, at vikarer efter en udsendelse på en brugervirksomhed opnår ansættelse hos brugervirksomheden, er ugyldige. En klausul, hvorefter der skal betales et uforholdsmæssigt stort beløb til vikarbureauet, hvis en vikar efter udsendelsen ansættes på en brugervirksomhed, vil derimod ikke kunne gøres gældende. Ordninger, som alene indebærer, at vikarbureauet har krav på en passende betaling for at have ydet brugervirksomheder tjenester i forbindelse med udsendelse, uddannelse og ansættelse af vikarer, vil som udgangspunkt kunne opretholdes og gøres gældende af et vikarbureau. Et vikarbureau må heller ikke kræve direkte betaling af lønmodtagere som modydelse for at sørge for, at de kan blive ansat i en brugervirksomhed, eller indgå en arbejdsaftale med en brugervirksomhed efter at have været udsendt til denne brugervirksomhed. En overtrædelse af forbuddet kan medføre bødestraf for vikarbureauet. Oplysning om ledige stillinger Lovforslaget lægger op til, at der skal påhvile brugervirksomheden en forpligtelse til at informere vikarer om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden, så vikarerne har mulighed for fast ansættelse på linje med andre lønmodtagere i brugervirksomheden. Forpligtelsen gælder uanset, om brugervirksomheden har pligt til at informere lønmodtagere, der er direkte ansat på brugervirksomheden, om ledige stillinger, og uanset hvilken type ledig stilling der er tale om.

4 Oplysningen om ledige stillinger kan formidles ved et generelt opslag på et passende sted på brugervirksomheden, men oplysning om eventuelle ledige stillinger vil også kunne gives til vikarer på anden vis, eksempelvis via brugervirksomhedens intranet. Adgang til kollektive faciliteter Det foreslås i lovforslaget, at vikarer skal have adgang til kollektive faciliteter og goder på brugervirksomheden på lige fod med lønmodtagere, som er ansat direkte på brugervirksomheden, medmindre der er objektive grunde til at forskelsbehandle vikarerne. Ud over de i bestemmelsen nævnte kantine-, børnepasnings- og transportfaciliteter vil eksempelvis massageordninger, frugtordninger, adgang til motionsrum eller lignende kunne nævnes som eksempler på faciliteter eller goder, som vikarer skal have adgang til på linje med brugervirksomhedens egne ansatte. Objektive grunde til at forskelsbehandle vil eksempelvis kunne bestå i, at det vil være uforholdsmæssigt udgiftskrævende eller forbundet med betydelige praktiske vanskeligheder at give en vikar adgang til faciliteten eller godet. Lønmodtagerrepræsentanter Det foreslås, at lønmodtagerrepræsentanter i brugervirksomheden i overensstemmelse med en evt. kollektiv overenskomst eller lov om information og høring af lønmodtagere, som finder anvendelse, når virksomheden har mindst 35 ansatte, skal modtage passende oplysninger om brugervirksomhedens anvendelse af vikarer. At der skal gives passende oplysning om brugervirksomhedens brug af vikarer indebærer, at det skal være oplysninger, der er relevante for lønmodtagerrepræsentanterne på brugervirksomheden. Sanktioner Brugervirksomheden og vikarbureauet kan ifalde bødestraf, såfremt de handler i strid med loven. Eksempelvis vil et vikarbureau kunne sanktioneres med bøde, hvis der kræves betaling af lønmodtagere som modydelse for at sørge for, at de pågældende lønmodtagere ansættes i en brugervirksomhed efter at have været udsendt som vikar til denne brugervirksomhed, og en brugervirksomhed vil kunne sanktioneres med bøde, hvis brugervirksomheden ikke opfylder forpligtelsen til at informere om virksomhedens brug af vikarer i overensstemmelse med reglerne om information og høring af lønmodtagere. Vores vurdering Direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde skulle have været implementeret i dansk ret senest den 5. december 2011, og lovforslaget har derfor været længe ventet. Baggrunden for den lange proces har været, at det har været vanskeligt at finde en løsning, der

5 tilgodeser de overenskomster, som vikarbureauer har indgået samt håndteringen af social dumping. Lovforslaget medfører øgede administrative og økonomiske forpligtelser for brugervirksomheder og vikarbureauer, der ikke er omfattet af en overenskomst. Disse vil set i lyset heraf ikke fremover have samme frihed til at fastsætte vilkårene for deres vikarer. Vi følger naturligvis behandlingen af lovforslaget og følger op, når loven er vedtaget. [Lovforslag om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau sendt i høring den 18. marts 2013] Ovenstående er ikke juridisk rådgivning, og Moalem Weitemeyer Bendtsen indestår ikke for, at indholdet af ovenstående er korrekt. Moalem Weitemeyer Bendtsen har med ovenstående ikke påtaget sig ansvar af nogen art som konsekvens af en læsers benyttelse af ovenstående.

6 Kontakt Nicolai Hesgaard, Partner Tel Mob Pinar Gökcen, Advokat Tel Mob