Forandringsledelse i forbindelse med et generationsskifte i en virksomhed

Transkript

1 Forandringsledelse i forbindelse med et generationsskifte i en virksomhed Aalborg Universitet, Organisation og Strategi, semester, gruppe 2

2

3 Titelblad Titel: Forandringsledelse i forbindelse med et generationsskifte Tema: Projektarbejde i integration af videnskabsteori, organisation og strategi Projektperiode: Cand.merc. Organisation og Strategi, 7. semester, 2008 Projektgruppe: 2 Deltagere: Carina Jensen Anne Stine Stausholm Jane Thorhave Stefansen Vejleder: Kenneth Holm Cortsen Synopsis: Dette projekt er skrevet med henblik på at løse problemformuleringen: Hvorledes kan forandringsledelse rent teoretisk anvendes som strategisk overvejelse i en virksomhed, der står overfor et generationsskifte? Først bliver der redegjort for gruppens videnskabsteoretiske vinkel. Derefter beskrives følgende teorier til belysning af problemformuleringen: Human Relations, forandringsledelse, Kotter s ottetrinsproces, designskolen samt kløfter mellem vision og kultur. Disse teorier sammenfattes løbende, for at opridse forskelle og ligheder. Dette ender ud i et løsningsforslag, der efterfølges af en konklusion og en perspektivering. Oplagstal: 5 Sideantal: 93 eksklusiv forside Afsluttet: d. 6. januar 2009

4 Executive summary Executive summary This project is written to clarify, how an organization will be able to go through a generational change at the strategic management level of the organization. Specifically, the project aims at analysing, how management can manage the change process and utilize this, i.e. the implemented processes, as a strategic tool. In the beginning of this project, there is documentation of the relevance of the problem described above and any derived problem areas. Through quantitative data, it is proven that many Danish companies within a near future would benefit from going through a generational change process at their strategic management levels. Such a process may occur as a planned change or as an unplanned change. Either way, management must be able to manage the change process in order for it to be successful. The scientific method used in this project is Symbolic Interactionism. This method was developed by George Herbert Mead and Herbert Blumer during the 1960 s (Singelmann 1972 through Clark and Fast 2008; 159). In this project, it is useful given the importance of interaction between human beings when generational change processes are placed at the heart of strategic management of organizations. Thus, this method focuses on the communication between human beings for what reason, which underlines the significance of utilizing it when leading organizations through generational change processes. After clarifying the scientific method utilized in this project, the theoretical framework for answering the problem formulation will be discussed. In that regard, it is worth mentioning that the focus in this project mainly will be on the internal side of an organization. The first theory is Human Relations, which is a key theory in the project, since the group focuses on an organization using this theory. Human Relations was developed by Elton Mayo against a background of his studies about the Hawthorne-factories during 1927 to These studies showed that employees improve the effectiveness of their work when they are exposed to 2

5 management s attention. Therefore, Mayo suggested companies to apply small working groups within the firm. Today Human Relations focuses on communication between the employees and the management of the organization (Bakka og Fivelsdal 2004; 304). The second theory analyses how management can manage a generational change process, whether the change is planned or not. The group thinks that a generational change process most often is planned, according to part 4.2. Hence, this project primarily focuses on this part of the theory. However, in some organizations, an unplanned generational change process may occur. The planned change process has four focus areas, i.e. recognition, solution, implementation and evaluation (Jacobsen 2005; 21). The third theory is the eight-step change process developed by John P. Kotter. This theory can be used as a prescription for how management can guide organizations successfully through change processes - a generational change process is emphasized in this project. The fourth theory is Mintzberg s design school in relation to strategic management, which deals with additional suggestions of leading an organization through a change process. This theory focuses on both the internal and external side of the organization during a change process in comparison to Kotter s theory, whereas the first two theories mainly have the internal factors at the centre of attention, according to table 4. The fifth and last theory deals with the gaps which may occur between the vision, the culture and the image of an organization. This project, however, focuses on the gap between vision and culture, since this gap deals with the internal problems of the organization (Schultz and Hatch 2001; ). After the description of each theory, there is a part that sums up the theories. These parts also include an analysis and discussion about the theories. After all these theoretical sections and the related summaries, the group presents the solution as how to go through a generational change process successfully. The suggestions of the group are made with Kotter s theory as point of origin, and all the theories mentioned above will be integrated into the solution to illustrate the essence of the chosen theories in relation to answering the main problem of this 3

6 project. In terms of the solution, the group also discusses the various theories by applying critical thinking, since all of them have advantages and disadvantages in context to a generational change process in relation to the management of an organization. After the solution, the group concludes on the problems and the main essence of this project, i.e. the group argues for how organizations can be guided successfully through a generational change process from a managerial perspective. 4

7 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse 1 Indledning Problemfelt Dokumentation Problemstilling Problemformulering Definitioner Afgrænsning Metode Videnskabsteori Symbolsk interaktionisme Mead Blumer Teoretisk metode Projektdesign Teori Human Relations Forandringsledelse Planlagt forandring Forandring som en tilfældighed Opsummering Sammenfatning af Human Relations og forandringsledelse Kotter s ottetrinsproces Sammenfatning af Human Relations, forandringsledelse og Kotter s ottetrinsproces Designskolen Sammenfatning af Human Relations, forandringsledelse, Kotter s ottetrinsproces og designskolen Kløfter mellem vision og kultur

8 4.9 Opsummering Løsningsforslag Opsummering til løsningsforslag Konklusion Perspektivering Litteraturliste Figur- og tabelliste

9 Indledning 1 Indledning På 7. semester i Organisation og Strategi skal gruppen skrive et projekt, som ligger inden for temarammen Projektarbejde i integration af videnskabsteori, organisation og strategi. Projektet er grundlæggende udarbejdet som et teoretisk projekt, da dette er kravet til projektet på 7. semester (Kursuskataloget for Organisation og Strategi, 7. semester 2008; 6). Projektet omhandler problemstillingen om, hvorledes forandringsledelse kan anvendes som strategisk overvejelse i en virksomhed, der står over for et generationsskifte. På trods af at der ikke er to generationsskift, som er ens, vil mange af de strategiske overvejelser omkring et generationsskifte være ens for mange virksomheder (Nøhr, Saaby og Nielsen 2003; 3). Med dette projekt ønsker gruppen, at skabe fokus omkring forandringsledelse i forhold til de strategiske overvejelser ved et generationsskifte, da dette kan være relevant for mange virksomheder i fremtiden. 7

10 Problemfelt 2 Problemfelt For at redegøre for projektets relevans dokumenteres der først for problemet, hvorefter overvejelser omkring problemstillingen vil blive gennemgået. Dette munder slutteligt ud i projektets problemformulering. 2.1 Dokumentation I de seneste år er storytelling 1 blevet brugt til at fortælle om, hvordan store danske virksomheder oprindeligt er startet ud som små, selvstændige virksomheder, der siden er vokset til store familie-emperier. Disse fortællinger indeholder dog en anden interessant historie, nemlig historien om hvordan samme familieejede virksomheder på et tidspunkt har stået overfor et generationsskifte. Et generationsskifte er en overgang indenfor familieejede virksomheder, hvor ledelsen afhænder virksomheden til deres efterkommer/efterkommere. Dette er en proces, der kan være problematisk, hvis den ikke er blevet forberedt grundigt (Nøhr, Saaby og Nielsen 2003; 3). Set fra et statistisk synspunkt kan gruppen konstatere, at der i 2007 fandtes ca selvstændige i Danmark ( Herunder viser tabellen antallet af selvstændige fordelt i forhold til indehaverens alder. 1 Storytelling er, når en virksomhed tilskriver sine produkter/ydelser historier, som bruges til markedsføring (Jensen 1999; 47) 8

11 Tabel 1: Selvstændige i 2007 fordelt efter alder År Antal selvstændige Kilde: Gruppen antager, at selvstændige, som er 55 år eller ældre, har et behov for at få gennemført et generationsskifte i deres virksomhed indenfor den nærmeste fremtid, og hvis informationen i tabel 1 summeres ud fra aldersgrupperne 55 og opefter, så svarer det til, at selvstændiges virksomheder i Danmark skal gennemføre et generationsskifte indenfor en overskuelig fremtid. Et alternativ til et generationsskifte er at lukke virksomheden eller sælge den. Disse alternativer bliver ofte en realitet, da overdragelsen af virksomheden fra forældre til børn ikke længere er så oplagt en mulighed, som det tidligere har været (Nøhr, Saaby og Nielsen 2003; 3), da børnene ofte får en anden uddannelse og andre interesser end den familieeje- 9

12 de virksomhed (Wivel 2004; 36). Den eneste mulighed, der er tilbage for virksomhedens overlevelse, kan dermed blive et salg. Uanset om generationsskiftet skal gennemføres som et skifte inden for familien eller som et salg, kræver overvejelserne omkring et generationsskifte tid. Hvis virksomheden skal sælges, kan det desuden være, at der skal laves en række ændringer 2, som også kræver tid, for at virksomheden er mere attraktiv for eventuelle købere (Nøhr, Saaby og Nielsen 2003; 7-9). A- kasserne ASE 3 og Ejerlederne 4 vurderer, at risikoen for, at et generationsskifte ikke gennemføres, er op til 60 procent. Årsagen til dette menes at være, at indehaverne ikke igangsætter de nødvendige forberedelser rettidigt (Andersen 2008; 8). I det efterfølgende afsnit sættes ovenstående i forhold til problemstillingen. Ovenstående er med til at dokumentere, at problemstillingen er et relevant problem for mange virksomheder i Danmark. 2.2 Problemstilling Som det blev beskrevet i afsnit 2.1, er der indenfor en relativt kort årrække mere end selvstændige med virksomheder i Danmark, som har eller får et behov for at gennemføre et generationsskifte, medmindre virksomheden skal sælges eller afvikles. Når en virksomhed påtænker et generationsskifte, er der en række strategiske overvejelser, ledelsen skal gøre sig for at kunne udvælge den rette person til at overtage virksomheden. Gruppen kunne forestille sig en fiktiv overskrift: Hvem er den rette? Nogle af de overvejelser, som skal gøres, kunne f.eks. være: 2 Ændringerne kan være sig i form af udskiftning af materiel, frasalg af aktiver etc. 3 De selvstændiges A-kasse 4 Organisation for de personer, der både ejer og leder deres egen virksomhed 10

13 Hvilke værdier skal personen besidde? Hvordan påvirker personen som leder virksomhedens kultur og dermed sine medarbejdere? Hvorledes skal den nye leder drive virksomheden videre? Som beskrevet i afsnit 2.1, vurderer ASE og Ejerlederen, at 60 procent af de virksomheder, som ikke har gjort sig nogle overvejelser omkring virksomhedens fremtid, lukker. Holdes det faktum in mente, at næsten to tredjedele af alle virksomheder, som ikke har gjort deres hjemmearbejde, lukker, så vil det være relevant at undersøge helt præcist, hvilke strategiske overvejelser ledelsen i en virksomhed bør lægge bag ved et generationsskifte i en virksomhed. Når der tages udgangspunkt i hvilke strategiske overvejelser, ledelsen skal gøre sig, er det interessant at undersøge, hvilken rolle forandringsledelse spiller i forhold til de strategiske overvejelser. Det er vigtigt at pointere, at der ikke findes to virksomheder, som er eksakt ens, hvilket medfører, at der heller ikke findes to scenarier indenfor generationsskifte, som er helt ens. Men alligevel er der i to givne scenarier en række fællesnævnere bag de strategiske overvejelser, som ligger til grund for et generationsskifte (Nøhr, Saaby og Nielsen 2003; 3). På baggrund af ovenstående problemstilling dannes projektets problemformulering: 2.3 Problemformulering Hvorledes kan forandringsledelse rent teoretisk anvendes som strategisk overvejelse i en virksomhed, der står overfor et generationsskifte? 11

14 2.4 Definitioner For at kunne udelukke eventuelle sproglige misforståelser i projektet, gennemgås i nedenstående afsnit gruppens definitioner, som vil gøre sig gældende i resten af projektet. Ved et generationsskifte forstås? En udskiftning af en ældre generation med en yngre. (Politikkens Nudansk Ordbog 1999; 397) Et generationsskifte er den proces, hvor toplederen i en virksomhed går af, hvorefter posten bliver besat af en fra en anden generation. Ved forandringsledelse forstås? Dette deles op i to; forandring defineres og ledelse defineres, hvorefter en samlet definition udledes af gruppen: Forandring: Er lig med ændring, omformning eller transformation (Politikkens Nudansk Ordbog 1999; 325) Ledelse: Det at lede noget = anførsel, førelse. Eller: Et eller flere mennesker der sammen leder noget, fx et firma, et politisk parti eller en forening = bestyrelse, direktion (Politikkens Nudansk Ordbog 1999; 645) Gruppen forstår derfor forandringsledelse således: en enkelt person eller en gruppe mennesker, der leder en ændring, omformning eller transformation af den virksomhed, hvori de er ledere. Ved strategiske overvejelser forstås? Denne definition deles op i to dele; definitionen af strategi samt en definition af overvejelser: Strategi: Planlægning af hvilken taktik og fremgangsmåde, der skal tages i brug for at nå et bestemt mål (Politikkens Nudansk Ordbog 1999; 1053) 12

15 Overvejelse: Er lig med spekulation, refleksion, betragtning og overlæg (Politikkens Nudansk Ordbog 1999; 817) Ved en strategisk overvejelse forstår gruppen dermed, at nogle mennesker spekulerer og reflekterer over, hvordan taktikken og fremgangsmåden skal se ud for at nå det givne mål i en virksomhed. 2.5 Afgrænsning I dette projekt fokuseres der primært på det interne i en virksomhed. Det skal bemærkes, at gruppen ikke helt vil udelukke den eksterne del, dette grundet, at de eksterne elementer ikke kan undgå at påvirke den interne del, jf. afsnit omhandlende symbolsk interaktionisme. Gennem projektet tager gruppen endvidere afsæt i et fiktivt scenarie om en virksomhed, som praktiserer Human Relations. 5 I de ovenstående afsnit har gruppen redegjort for projektets problemformulering. Til at belyse denne problemformulering gennemgås i de efterfølgende afsnit gruppens valg af metode. 5 Human Relations tilhører de klassiske organisationstilgange. Denne tilgang er en af de første til at sætte medarbejderen i fokus (Nielsen, Keldorff og Mølvadgaard 2008; 13) 13

16 Metode 3 Metode I de nedenstående afsnit omhandlende gruppens metodevalg tages først udgangspunkt i gruppens valg af videnskabsteoretisk retning, hvorefter denne sættes i relation til den teoretiske metode. Slutteligt opstilles projektdesignet for projektet. 3.1 Videnskabsteori Den videnskabsteoretiske tilgang, som gruppen har valgt, er symbolsk interaktionisme. Dette grundet, at der ved forandringsledelse i forbindelse med et generationsskifte i en virksomhed forefindes interaktion mellem mennesker. Det betyder, at der opstår sociale konstruktioner 6, hvilket harmonerer med, at symbolsk interaktionisme er en forståelse af menneskers sociale formationer og interaktion, hvor symbolik betragtes som en diskussion og forståelse af, hvordan mennesket kommunikerer og interagerer (Singelmann 1972 gennem Clark og Fast 2008; 159) Symbolsk interaktionisme Symbolsk interaktionisme kaldes også Chicago skolen. Gennem de tre første årtier af det 20. århundrede blev tilgangen udviklet. George Herbert Mead ( ) er med bogen Mind, Self and Society (1962) sammen med Herbert Blumer ( ) med værket Symbolic interactionism (1969) opfattet, som de primære aktører bag symbolsk interaktionisme (Singelmann 1972 gennem Clark og Fast 2008; 159). I redegørelsen for symbolsk interaktionisme starter gruppen med at tage udgangspunkt i Meads antagelser og ideer bag symbolsk interaktionisme, hvorefter Blumers tanker vedrørende symbolsk interaktionisme bliver redegjort. Som tidligere studerende under Mead tager 6 Den sociale konstruktion består af begreberne subjektivering, eksternalisering, objektivering samt internalisering (Abnor og Bjarke 1997; 177) 14

17 Blumers tanker omkring emnet udgangspunkt i Meads antagelser, hvorfor gruppen finder det derfor relevant både at redegøre for Meads og Blumers udlægning af symbolsk interaktionisme, da Blumers tanker er en videreudvikling af Meads Mead I nedenstående afsnit redegøres for George Herbert Meads the Mind, the Self og the Social act. Disse termer er en nødvendighed for at forstå de mekanismer, som ligger bag symbolsk interaktionisme og dermed også Herbert Blumers tanker og arbejde (Clark og Fast 2008; 141). The Mind I sindet forefindes der en proces, hvori der opbygges erfaringer fra eksterne kilder. Disse kan vurderes og kombineres til at fortolke og overkomme de forhindringer, som individet møder i sin færden. Det er denne egenskab, som muliggør at se ind i samfundets strukturer og reorganisere disse sociologiske strukturer (Clark og Fast 2008; 146). Det, at der i følge Mead opbygges erfaringer fra eksterne kilder, kan sammenkobles med projektets afgrænsning, hvori der står, at gruppen ikke udelukkende kan fokusere på den interne del i virksomheden, da den eksterne del ikke kan udgå at påvirke den interne del. Dette grundet, at der i følge Mead opbygges erfaringer fra eksterne kilder, som vil påvirke det interne. Eksempelvis normer og værdier i samfundet, der ikke kan undgå at påvirke kulturen. For mennesket er den fysiske verden, set med en objektiv optik, eksisterende, men den opfattede virkelighed er anderledes. Dette grundet, at den opfattede virkelighed er bundet til en række omstændigheder, således at objekter er definerede via de opfattelser, som er delt blandt de individer, der tænker på dem (Mead 1972; ). Det vil sige, at der er tale om fælles meningsdannelser, hvilket er en del af social konstruktion (Clark og Fast 2008; 212). Til at belyse problemformuleringen har gruppen valgt at tage udgangspunkt i en virksomhed, som praktiserer Human Relations, jf. afsnit 4.1. Gruppen har truffet dette valg på baggrund af, at 15

18 Mead fokuserer på den fælles meningsdannelse og dermed den sociale konstruktion, som harmoner med, at der inden for Human Relations vises interesse for medarbejderne. Den fælles meningsdannelse i virksomheden kan tage afsæt i, at medarbejderne inddrages i forandringsprocessen. Medarbejderdeltagelse (membership participation) er den form for management, der, hvis den er korrekt udført, er forbundet med størst succes. En høj grad af medarbejderdeltagelse er især vigtig i forbindelse med overgange, kriser og kulturskifte. Når medarbejderne har høj deltagelse, er det nemmere for dem at føle ejerskab for forandringen (Deetz, Tracy og Simpson 2000; 94-97). Det at tænke foregår via universaler, forstået på den måde, at mennesket gennem en symbolik kan opnå en fælles forståelse (Clark og Fast 2008; 147). Et eksempel kunne være og se på et firmalogo, eksempelvis logoet til teleselskabet 3. Som individ ligger mennesket en række betydninger i dette logo, som ikke er direkte tilknyttet selve logoet. Meningen strækker sig ikke kun til den specifikke tankeproces, men til foregående og efterfølgende tankeprocesser. Dermed er meningen ikke direkte indlejret i logoet, men nærmere i tallet 3 som et symbol. På den måde er tallet 3 s betydninger opstået gennem den sociologiske aktivitet at tænke via social erfaring. En af de ting, som definerer mennesket, er dets evne til at overskue en mængde information, udvælge samt fokusere på enkelte elementer, og derved skelne dette fra den resterende masse af sanseindtryk. Det er denne evne, der muliggør analyse, som igen muliggør genskabelse af hændelser og situationer (Clark og Fast 2008; 147). Det er endvidere denne evne, en ledelse skal anvendes sig af i forbindelse med et generationsskifte i en virksomhed. Det er vigtigt, at ledelsen kan skelne mellem de forskellige informationer, som den får, så den formår udelukkende at fokusere på den nødvendige informationsmængde, hvorved den ikke træffer beslutninger på forkerte grundlag (Kotter 1999; ). Intelligens kan herved forstås, som værende kendetegnet ved at være refleksiv, hvilket vil sige at være i besiddelse af en evne til at tænke over hændelser og kontekster. På den måde tænkes 16

19 der ud fra en helhed, men sindet besidder også evnen til at relatere til ekstern viden og bearbejde det i forhold til allerede tilegnet viden. På den måde kan der tales om menneskets evne til at udvikle sig selv og sit sind via en proces, hvori der reflekteres igennem en social proces (Clark og Fast 2008; 147). I forhold til dette kan det udledes, at en virksomhed, som står over for at skulle gennemføre et generationsskifte, kan drage fordel af at tilknytte en ekstern konsulent, f.eks. en forandringsagent 7, hvis ledelsen ikke selv besidder den nødvendige viden. Samtidig kan ledelsen lære af denne forandringsagent. The Self Meads tilgang antager, at der er forskel på, hvordan mennesker og dyr reagerer forstået på den måde, at selvom et dyr kan lære af erfaringer, så kræver menneskets læring en form for selvbevidsthed. Denne stammer fra social erfaring og er derfor ikke til stede hos et menneske fra fødslen (Clark og Fast 2008; 148). Mead mener, det er unikt for mennesket at kunne operere både som subjekt og objekt i en kontekst, hvilket vil sige både at kunne opleve et givent fænomen og samtidigt være bevidst om selve oplevelsen. For at kunne uddybe dette, vælger Mead, at skelne imellem en persons jeg og mig, hvilket kan sættes i forhold til andres syn på selvet og ens eget syn på selvet (Mead 1972; 209). Vigtigheden i at skelne mellem jeg og mig er for at kunne forklare elementer som planlægning, forventning og refleksion. Det er nødvendigt med et mig for at kunne forestille sig selv i en given situation i fremtiden, mens jeg forholder sig mere til nutiden og datiden. På den måde opstår der et samspil imellem de to selv er, som skaber en slags refleksiv cyklus, der er værdifuld i forhold til at opnå selvforståelse (Crossley 1996 gennem Clark og Fast 2008; 141). Igennem selvbearbejdelse arbejdes med holdninger til omgivelserne, hvilket også kræver holdninger til individet selv. På den måde opstår selvbevidsthed ikke i en større gruppe eller 7 Forandringsagent: Et begreb, der inkluderer alle, der fungerer som drivkræfter i en forandringsproces (Jacobsen 2005; 244) 17

20 som en konsekvens af eksterne faktorer, men selvbevidstheden opstår i individet selv som en naturlig følge af interaktionen med de eksterne kilder. Mennesket modtager dog udefrakommende påvirkning, idet mange ser sig selv på den måde, som de bliver set af andre (Clark og Fast 2008; 150). The Social act Social act skal forstås som en social handling. Den sociale handling er en del af en større helhed, det er en proces. Det er denne kontekst og menneskets evne til at behandle og bevæge sig i denne kontekst, som giver individet en frihed indenfor en gruppesammenhæng (Clark og Fast 2008; ). Gesture gestus En gestus er at virke i en sammenhæng, således at den opfattes på samme måde hos afsender og modtager. I en virksomhed betyder dette, at ledelsen og medarbejderne dermed skal tale samme sprog eller i det mindste opnå fælles mening via dialog (social interaktion). En gestus kan opfattes som et symbol, der afkodes på samme måde indenfor en bestemt social kontekst. Hensigten er at kunne lave justeringer i en given situation, så individer bliver opmærksomme på, at handlinger er meninger. Det er dermed muligt, at justere ens opførsel i forhold til gestussens afsender (Clark og Fast 2008; 151). Med andre ord er gestus en symbolsk handling. Hvis gestus skal sættes i relation til en virksomhed, som står over for et generationsskifte, er det vigtigt, at medarbejderne bliver inddraget i forandringsprocessen, da medarbejderne ellers kan se deres manglende indflydelse, som et symbol på at ledelsen ikke ser medarbejderne som vigtige (Deetz, Tracy og Simpson 2000; 94-97). 18

21 The generalized other den generelle anden Mennesket er i stand til at se sig selv som et objekt i en kontekst, hvilket betyder, at mennesket er i stand til at se på sig selv, som andre ville se på en (Mead 1972; 154 i fodnoten). Dette er ikke kun en handlen mellem to individer, men også internt fungerende imellem jeg et og mig et. Det er dette, som skaber evnen til at forstå andres holdninger og meninger og til at justere sin egen adfærd i forhold til dette, hvilket vil sige, at individet er i stand til at reflektere (Clark og Fast 2008; 152). Language sprog Sprog er en del af social opførsel, som forudsætter en form for social sammenhæng og psykologisk kapacitet. Sproget indeholder en række symboler som aflæses ens hos forskellige personer. Inden for sprog kan symboler have forskellig betydning uden, at det er forstyrrende, da individer, der indgår i kommunikationen, justerer ind efter hinandens opførsel og forforståelser. I en virksomhed, som står over for en forandringsproces som et generationsskifte, er dette betinget af, at ledelsen er villig til åbne op for kommunikation med medarbejderne (Deetz, Tracy og Simpson 2000; 109). Sprog er en måde, hvorved tankevirksomhed bliver opnået og bliver gjort opmærksom overfor os selv. Vi kan både tale og høre os selv tale og dermed tænke (Clark og Fast 2008; 153). Ledelsen i en virksomhed kan i forhold til ovenstående se på, hvordan medarbejderne opfatter det, som ledelsen har kommunikeret ud, og bruge dette som en form for feedback. Feedback skal anvendes for at tjekke, om det er den rigtige vej, hvormod forandringen bevæger sig, og om det dermed er nødvendigt at ændre forandringsstrategien (Landy og Conte 2007; 351), jf. figur 2. Meaning betydning Betydning kan forklares som forholdet mellem gestus, respons samt resultatet af den givne sociale handling, som den symbolske handling initierer, og i hvilken to individer er involveret 19

22 i. Betydning er afhængig af responsen fra det andet individ, og betydning er rettet mod resultatet af den givne sociale handling, som skal føre til en symbolsk handling fra det første individ (Mead 1972; 80). Hvis dette skal sammenholdes med en virksomhed, som står over for et generationsskifte, er det vigtigt, at ledelsen formår at inddrage medarbejderne i forandringsprocessen. Derved sikres det, at alle i virksomheden betragter visionen for forandringen ens, da medarbejderne ellers, jf. afsnit 3.2, kan have en tendens til ikke at handle i harmoni med visionen. Der kan her perspektiveres til begrebet alignment, hvor alle medlemmer i en organisation deler en fælles forståelse for organisationens mål og formål. Desuden ved alle, hvordan de bidrager til organisationens strategi. Alignment kan både være en sindstilstand og noget der gøres, men kan også være et system af processer til at ændre det eksterne miljø (Labovitz og Rosansky 1997; 4-5). Society samfundet For at samfundet skal kunne eksistere, kræver det biologiske enheder, som interagerer i sociale handlinger. Disse forekommer via gestus, men det er menneskets evne til at internalisere, hvilket vil sige at vende processer indad, som muliggør udvikling (Arbnor og Bjerke 1997; 33-34). Når individerne i samfundet udvikler sig, udvikler samfundet sig med (Clark og Fast 2008; ). I henhold til ovenstående kan det udledes, at en virksomhed kan ses som et samfund, for når virksomheden forandrer sig, forandrer medarbejderne sig også Blumer Det ovenstående redegjorde for Meads antagelser og idéer. Som tidligere studerende hos Mead er Herbert Blumers tanker omkring symbolsk interaktionisme baseret på Meads arbejde (Blumer 1986; 1). Blumer var optaget af forståelsen af mennesket, den menneskelige tilstand og af videnskab (Clark og Fast 2008; ). Nedenstående er et kort oprids af de basale tanker bag symbolsk interaktionisme (Blumer 1986; 49 gennem Clark og Fast 2008; 160): 20

23 Human group life consists of fitting to each other of the lines of action of the participants; Such aligning of actions takes places predominantly by the participants indicating to one another what to do and in turn interpreting such indications made by others; Out of such interaction people form the objects that constitute their worlds; People are prepared to act towards their objects on the basis of the meaning theses objects have for them; Human beings face their world as organism with selves, thus allowing each to make indications to himself; Human action is constructed by the actor on the basis of what he notes, interprets, and assesses; And the interlinking of such ongoing action constitutes organizations, institutions, and vast complexes of interdependent relations Rose (1962) 8 har sammenfattet fem antagelser omkring ovenstående. 1) Mennesket lever i en symbolsk såvel som en fysik verden. 2) Mennesket har kapaciteten til i gennem symboler at stimulere andre på måder, som er differentieret i forhold til, hvordan det selv er blevet stimuleret. 3) Gennem kommunikation af symboler, kan mennesket lære betydninger og værdier. Det vil sige at mennesket lærer måden at handle på fra andre mennesker. 4) Symbolerne samt de værdier og meninger, som de refererer til, fremkommer ikke i små bidder, men er ofte store og komplekse. 5) Tankevirksomhed er en proces, hvor mulige symbolske og fremtidige handlinger bliver undersøgt samt vurderet baseret på individets værdier inden de bliver til en handling (Rose 1962; 5 gennem Clark og Fast 2008; 160). 8 Arnold Marshall Rose har været professor i sociologi ved bl.a. University of Minnesota samt Bennington College 21