Valg i organisationer, organisationers valg - oplæg på møde, 27. januar 2011

Transkript

1 Valg i organisationer, organisationers valg - oplæg på møde, 27. januar 2011 Michael Bo Nielsen Chefkonsulent, cand.scient.pol Udviklingskonsulenterne A/S mbn@u-k.dk,

2 Stikke af eller slås?

3 Den evige ildsjæl Realisten Når valget er taget: Stemmer fra en forandringsproces Den evige skeptiker Endelig Hurra! Nu bliver alt anderledes Jeg vil gerne være med, men jeg skal vide noget mere og kende strategien godt Jeg skal ikke nyde noget Ledelsen har ikke informeret os Det er nok bare endnu et påfund Startskud NU sker der noget Det er rigtig godt det her Jeg får masser af energi af det her Jeg ruster mig til et langt træk Jeg skal tage stilling til, hvor mange kræfter, jeg kan og vil bruge DET kan vi ikke Vi har ikke tid (mm) nok Jeg ser lige tiden og de andre an Det går nok over Vi skal nok nå i land Det gik lettere, end jeg troede Vi skal blive ved med at mødes på den her måde Det virker, og jeg får energi Jeg kan mærke, at jeg gør noget nyt At være i gang Vi er ikke nået så langt endnu, men vi er vedholdende Når vi vil, så kan vi Vi kan ikke altid gå i takt, så vi må udvikle vores tillid til hinanden Jeg tænkte nok, at det ikke blev til noget Vi SKAL ændre beslutningen Det holder simpelthen ikke Min energi siver ud Vores projekt er en succes så hele projektet er det! Vi knokler videre Det er spændende Øv hvor ærgerligt at ikke alle er lige langt og lige engagerede. Det er ikke ok! Vores projekt er en succes så hele projektet er det! Vi knokler videre Det er spændende Øv hvor ærgerligt at ikke alle er godt i gang og lige engagerede. Det er ikke ok! Når vi giver fokus, sker der noget Det bliver totalt uoverskueligt Se lige, hvor meget der mangler det er en fiasko! Det er kun juble-idioter der tror, at vi kan lave kulturen her om! Jeg vil have et nyt job! Hverdagen melder sig Mere af den slags NU Vi har brudt mure ned Jeg har fået det helt anderledes Det er det bedste der er sket i hele min tid her Hvordan integrerer vi det nye i hverdagen, så det bliver ny hverdag? Hvordan holder vi gryden i kog? Det har været og vil blive ved at være både godt og svært Det er godt for os at lære hinanden at kende på tværs af organisationerne Hvordan får vi skeptikerne involveret og undgår at ildsjælene brænder ud? Vi skal markere og være tydelig, når noget afslutter og begynder Vi er på rette vej og der er ikke nogen fast defineret endestation Nu kan vi heldigvis koncentrere os om hverdagen igen. Jeg har meldt mig ud mentalt Det vi gjorde tidligere, VAR bare bedre 3

4 Hvem sagde forandringshast?

5 Er det os, der træffer valgene eller træffer valgene os? dot.com Det digitale bibliotek

6 Valgets paradoks Planlægning = er en kæde af systematiserede valg, hvor vi med dét, vi i dag véd, tror på, håber på og/eller frygter, træffer beslutninger for vores måde at møde fremtiden på. Valg er ofte forbundet med psykologisk ubehag: Vi kan i ikke udholde tanken om ikke at vide, hvad der sker i morgen derfor planlægger vi. Vi véd rationelt og erfaringsbaseret at det eneste sikre er, at vore planer ikke holder..! At planlægge handler om angsthåndtering

7 Fremtiden kommer af sig selv fremskridtet ikke! Citat: Poul Henningsen

8 At vælge fremtiden Fremtiden er et resultat af nutidige valg. Så nutiden er skabt af nogens valg. Fremtiden er afhængig af, hvordan vi vælger at handle på udfordringerne: vælger du at være proaktiv eller reaktiv? Og hvornår er du hvad? Enten træffer vi valg, som er med til at forme fremtiden eller også formes vores fremtid af valg, som andre træffer Den ledelsesmæssige udfordring er at skabe en organisationskultur, hvor alle vil stræber efter den proaktive position og hvor alle anerkender de mange, ofte modsatrettede følelser, der er forbundet med at træffe valg. De langsigtede, strategiske valg bliver en LØBENDE FORHANDLING OG GEN- FORHANDLING, hvor vi forholder os til det opdukkende og lærer af dét, der sker undervejs

9 Elefanten og de blinde mænd

10 DE MÅ DA KUNNE FORSTÅ DET FÆLLES PROCES 3 uger: Topledelsen reflekterer og udvikler Topledelse 3 dage: Mellemlederne involveres 3 timer: Medarbejderne informeres VS Involvering Løbende information Feedback Reflektion Erfaringslæring Mellemledere Medarbejdere

11 Ta tidskortet ud af spillet Set over tid er manglende tid ikke en undskyldning eller forklaring, men udtryk for vores prioriteringer Når det kommer til at modtage fremtiden, handler det om tid, masser af tid, til at bearbejde det nye.

12 Kotters erkendelse The single biggest challenge in the process is changing peoples behaviour. The key to this behavioral shift, ( ), is less about analysis and thinking and more about seeing and feeling. Fra Analysis, Think, Change til See, Feel, Change Joseph P. Kotter: The Heart of Change, 2002, Leading Change, 1996 Leading Change, Why Transformation Efforts fail, Harvard Business Review; 3/1/1995

13 Nogle pointer om organisatoriske valg kan med fordel håndteres som KOLLEKTIVE PROCESSER og ikke som enkeltpersoners enkeltstående, tidsafgrænsede handlinger kun BEGRÆNSET RATIONELLE. Angsthåndtering? handler (mindst) lige så meget om at HÅNDTERE FØLELSER, som at etablere køreplaner, systemer, strategier, aftaler osv. osv. HELD OG LYKKE!